МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
Центр дистанционного образования
Курсовая работа
по дисциплине: "Управление человеческими ресурсами"
по теме: Анализ обеспеченности предприятия кадрами
Исполнитель: студентка
Направление (профиль):
Экономика и управление персоналом
Группа: УПэ-16КТ
Ф.И.О: Тюгаева Кристина Сергеевна
Екатеринбург
2017
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………………………………………………………………….5
1.1. Понятие и состав трудовых ресурсов……………………………………….5
1.2. Мотивация производительности труда…………………………………....12
1.3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами…………………….17
1.4. Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов………..25
2. Анализ трудовых показателей ООО «ИТ-Сервис»…………………………27
2.1. Характеристика предприятия………………………………………………27
2.2. Анализ обеспеченности ООО «ИТ-Сервис» трудовыми ресурсами…….29
3. Основные направления по повышению Эффективности использования персонала…………………………………………………………………………37
Заключение……………………………………………………………………….41
Список используемой литературы……………………………………………...43
Введение
В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы основной элемент производства и главная производительная сила.
Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Рациональное использование кадрового персонала предприятия непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Целью данной курсовой работы является анализ обеспеченности состава и динамики трудовых ресурсов.
Основными задачами данной курсовой работы является:
дать понятие и определить состав трудовых ресурсов,
анализ обеспеченности состава и динамики трудовых ресурсов предприятия.
1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.1. Понятие и состав трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы предприятия это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.
Трудовые ресурсы являются активной частью производительных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.
Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.[1]
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии. 55,5 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже на 5-10, а то и более лет.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Персонал это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем,
которые оформляются трудовым договором (контрактом);
обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Персонал (трудовой персонал) предприятия основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал работники, занятые в производстве и его обслуживании, составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Основными характеристиками персонала организации являются-численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческихпроцессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала -организациипосовокупностьотдельныхгруппработников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структураотражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структураподразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним
относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры непромышленный персонал.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Профессиональная структура персонала организации это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов категорией, разрядом или классом.
Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.
Половозрастная структура персонала организации- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31-35, 36-39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования(общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Трудовой потенциал работника это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
1.2. Мотивация производительности труда.
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Мотивация это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.
Мотивация процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация труда персонала является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.
Система мотивации это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.
Не секрет, что основа подавляющего большинства мотивационных методик деньги. Уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене/сохранении.
Материальные стимулы:
1. Зарплата.
2. Премии. Бонусы. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника.
3. Участие в прибыли компании.
4. Подарки. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно.
5. Новая схема поощрения. Она заключается в системе кредитования: работникам предоставляется кредит, который они могут выплатить в течение 5-10 лет по определенному проценту.
6. Практические результаты аттестации. Каждый год проводится аттестация. Результаты сказываются как на продвижении по службе, так и на размере материального вознаграждения.
7. Обучение. Включает в себя широкий спектр тренингов, курсов в России и за рубежом. Кроме того, работник может выбрать обучение самостоятельно, и компания это оплачивает. Оплата составляет от 20% до 100%, в зависимости от того, насколько это необходимо.
Длянематериальной мотивацииможно выделить следующие составляющие:
1. Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс.
2. Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.
3. Участие в инновациях. Участие в инновациях это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.
4. Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.
5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов психологов и специалистов по консалтингу.
6. Разделение успеха.Разделение успеха компании с сотрудниками это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.
7. Гибкий график работы.
Это режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день). Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.
8. Создание команды.Одна из самыхпопулярных сегодня стратегий мотивации создание команды. Работа в команде под руководством лидера это правильный принцип.
9. Социальная политика. Корпоративная социальная политика это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании условия труда, фирменная спецодежда и защита, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.
10. Корпоративная культура. Это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
11. Соревнование. Это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.
Ксоциальным гарантиямотнесем следующие составляющие:
1. Оплата различных страховок. К ним относятся медицинская страховка, которая распространяется не только на сотрудников, но и на членов их семей.
2. Дотации на питание. Как путем некоторых прямых денежных выплат, так и оплаты части стоимости питания в любой столовой.
3. Дотации на транспорт.
4. Дотации на посещение различных спортивных учреждений.
5. Гарантированные дополнительные пенсионные выплаты предприятия.
6. Оплачиваемый отпуск и другие выходные отгулы.
1.3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
В списочный состав работников включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности.
В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.
Наряду с численностью по списку важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.
Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.
Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.
Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.
Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:
1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица до 4 месяцев.
3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.
Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:
где средняя численность персонала за период,
численность персонала на начало каждого подпериода,
число подпериодов, из которых состоит данный период.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа:
Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.[2]
Источники информации план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.
К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.
Коэффициент интенсивности оборота по приему отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
где коэффициент интенсивности оборота по приему,
число принятых за период,
среднесписочное число работающих за период.
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
где коэффициент оборота по выбытию,
число выбывших за период,
среднесписочное число работающих за период.
Коэффициент текучести отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период.
Формула расчета показателя выглядит так:
Кт = Ку/Чср*100
Кт коэффициент текучести;
Ку количество уволенных сотрудников;
Чср среднесписочная численность.
Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.
где коэффициент текучести,
число выбывших за период работников по причинам, относительным к текучести кадров,
среднесписочное число работающих за период.
Рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.[3]
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).
Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Коэффициент постоянства кадров отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Кп= Чп/ Чср
где коэффициент постоянства кадров,
число работников, проработавших весь отчетный период,
среднесписочное число работающих за период.
Коэффициент постоянства кадров дополняет коэффициент текучести.
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).
По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.
В том случае, если имеет место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
1.4. Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов
Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.
Качественные показатели использования производственных ресурсов производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, являются показателями экономической эффективности.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.
В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;
изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат.
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Основными источниками информации, используемой в. анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.
2. Анализ трудовых показателей ООО «ИТ-Сервис»
2.1. Характеристика предприятия.
Общество с ограниченной ответственностью «ИТ-Сервис» действует на основании Устава в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ.
Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации (свидетельство серии 24 №0002200955 от 18 декабря 2003 года ОГРН 1032402667439).
Общество утверждено на неограниченный срок.
Место нахождение Общества: РФ, 660111, город Красноярск, улица Пограничников, д.42.
Целью создания ООО «ИТ-Сервис» является получение прибыли от развития уставных видов деятельности.
Для достижения поставленной цели ООО «ИТ-Сервис» осуществляет следующие виды деятельности:
ремонт, техническое обслуживание, проектирование, монтаж и пуско-наладка систем автоматизации, электротехнических устройств, коммуникационного оборудования, организационной техники, систем связи;
проведение прикладных, научно-исследовательских, опытно-конструкторских, внедренческих, технологических и проектных работ;
выполнение строительно-монтажных и проектных работ при реконструкции, ремонте, капитальном ремонте зданий, сооружений и инженерных сетей;
проектирование, монтаж, ремонт и техническое и эксплуатационное обслуживание систем пожарной и охранной сигнализации;
передача данных, аренда каналов связи, организация подвижной радиосвязи, телефонной и сотовой связи, а также видеоконференцсвязи;
проектирование, монтаж, тестирование, наладка и ввод в эксплуатацию офисных автоматических телефонных станций и радио;
проектирование, прокладка, монтаж, наладка и ввод в эксплуатации. силовых и слаботочных кабельных систем, магистральных волоконно-оптических систем;
осуществление лизинговой деятельности;
иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.
2.2. Анализ обеспеченности ООО «ИТ-Сервис» трудовыми ресурсами.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).
В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:
исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;
изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда.
Изучение начинается с анализа обеспеченности общества рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям.
В состав ООО «ИТ-Сервис» входят два отделения отделение информационных технологий и участок связи.
Данные таблицы № 1 свидетельствуют, что в ООО «ИТ-Сервис» произошло снижение численности рабочих.
В 2010 году численность работников снизилась на 34 человека или 36,17 % по сравнению с 2007 г., это произошло за счет сокращения рабочих на 24 человека.
Обеспеченность предприятия рабочей силой:
Таблица № 1
Категории работниковна 01.10.2007на 01.10.2008на 01.10.2009на 01.10.2010Среднесписочная численность94716660Руководитель
ООО «ИТ-Сервис»1111ПТГ126менеджер11специалист94кладовщик21ОИТ46363330Начальник отдела1111Служба администрирования5444руководитель1111менеджер1111специалист3222Служба оперативной поддержки пользователей15131210руководитель1111специалист1111109оператор311Служба прикладных информационных систем25181615руководитель1менеджер1221специалист24161413Участок связи35283229Начальник участка1111Отделение обслуживания АТС20151917менеджер2122специалист77109электромонтер8766телефонист31Отделение кабельного хозяйства14121211менеджер1111специалист4566электромонтер5333кабельщик-спайщик4321 Из табл.1 видно, что на всех участках ООО «ИТ-Сервис» произошло снижение численности персонала. Участок ПТГ был упразднен, в связи с сокращением. Сокращение рабочих это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ.
В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.
Таблица № 2
Категории работниковна 01.10.2007на 01.10.2008на 01.10.2009на 01.10.2010Руководитель
ООО «ИТ-Сервис»1111Руководитель участка2223Начальник отдела2222Менеджер6665Специалист58454239Рабочие25151310 Из таблицы № 2 видно, что произошло снижение числа специалистов на 19 человек или на 32,7 %, и рабочих на 15 человек или на 60 %.
Доля руководства ООО «ИТ-Сервис» осталась прежней, хотя и произошли изменения (увеличилось количество руководителей участка и уменьшилось число менеджеров).
Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив ООО «ИТ-Сервис» как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Социальная структура содержит такие показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, уровень жизни и т.д.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются:
листки по учету кадров;
результаты социологических исследований;
приказы по кадровым вопросам.
Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры работников ООО «ИТ-Сервис».
Ряд распределения по возрастным группам работников ООО «ИТ-Сервис»
Таблица № 3
Возраст2007%2008%2009%2010%до 25 лет1414,89811,27710,61610,0025-35 лет2021,281723,941624,241626,6735-45 лет3840,432940,852842,422541,6745 выше лет2223,401723,941522,731321,67ИТОГО:94100,0071100,0066100,0060100,00 Табличное изображение данных результатов (табл. 3) показывает, что в ООО «ИТ-Сервис» работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 25 45 лет. В составе коллектива также есть группа работников молодого возраста до 25 лет.
Построим ряд распределения работников ООО «ИТ-Сервис» по половому признаку.
Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»
Таблица № 4
Пол2007%2008%2009%2010%Мужской4851,063245,072943,942846,67Женский4648,943954,933756,063253,33ИТОГО:94100,0071100,0066100,0060100,00 По табл. 4 видно, что в ООО «ИТ-Сервис» соотношение мужчин и женщин примерно одинаково.
Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»
по уровню образования
Таблица № 5
Образование2007%2008%2009%2010%Начальное55,3222,820,000,00Средне-начальное1920,211318,311218,1858,33Среднетехническое3739,362433,802436,362440,00Высшее3335,113245,073045,453151,67ИТОГО:94100,0071100,0066100,0060100,00 По табл. 5 видно, что коллектив ООО «ИТ-Сервис» составляют преимущественно работники с высшим и среднетехническим образованием, и составляет на 2010 год 91 %.
Сравним стаж работников ООО «ИТ-Сервис».
Таблица № 6
Стаж работы2010%до 1 года11,67от 1 до 3 лет610,003 года5388,33ИТОГО:60100,00 Из таблицы № 6 видно, что 88,33 % работников работают в ООО «ИТ-Сервис» с начала образования общества.
Численность «молодых работников», работающих меньше 1 года составляет только 1,67 %.
Проведем анализ показателей движения и постоянства кадров.
Таблица № 7
№ стр.Показатели2007200820092010Абсолютный
приростОтносительный
прирост, %1Состояло работников на начало периода, чел.97716660-3761,862Принято, чел.32552166,673Выбыло, чел., в т.ч.:266105-2119,234 по собственному желанию151043400,005 уволено за нарушение трудовой дисциплины111100,006 по сокращению штатов24-240,007Численность работников на конец года, чел.74676160-1481,088Среднесписочная численность персонала, чел.84656060-2471,439Кол-во работников, проработавших год, чел.68635455-1380,8810Коэффициент оборота по приему, %3,573,088,338,334,76233,3311Коэффициент оборота по выбытию, %0,310,090,170,08-0,2325,8112Коэффициент общего оборота, %0,350,120,250,17-0,1848,5713Коэффициент текучести кадров, %0,020,090,170,080,06400,0014Коэффициент постоянства кадров, %0,810,970,900,920,11113,58 Из анализа движения рабочей силы видно, что коэффициент общего оборота повысился на 48,57%.
Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию.
По собственному желанию в 2010 г. уволилось 4 работника, а в 2009 10.
Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Текучесть кадров важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.
Следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.
3. Основные направления по повышению Эффективности использования персонала.
Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик развития экономики важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.
В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.
Персонал организации ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого~недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.
Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места.
На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.
Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик.
Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация переход в актуальное состояние тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.
Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны.
Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого возможность постоянного образования, а для третьего просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.
Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.
На предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.
Заключение
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Профессионально квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.
На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:
1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
2. показатели движения и постоянства кадров;
Основными источниками информации, используемой в. анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия.Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Список используемой литературы
1.Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. М. 20042.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. М. 20073.Джеральд Коул Управление персоналом в современных организациях. М. 20044.Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород 20035.Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М. 20076.Макарова И.К. Управление персоналом. М. 20067.Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. М. 20088.Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М. 20049.Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М. 200910.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб. 2000
[1]Канке А.А., Кошевая И.П., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, М.-2007
[2]Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М. 2009
[3]Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, М. 2004