СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
- Теория управления организацией
- Сущность системы управления персоналом
- Современные методы оптимизации кадровой политики в организации
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» ОТДЕЛЕНИЕ 47
2.1 Характеристика организации ФГУП «Почта России»
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ФГУП «Почта России»
2.3 Анализ оценки удовлетворенности трудом
III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» ОТДЕЛЕНИЕ 47
3.1 Предложения по совершенствованию управления организации ФГУП «Почта России»
3.2 Совершенствование организационной структуры ФГУП «Почта России»
3.3 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ФГУП «Почта России»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
В современных условиях политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед предприятием.
Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть
направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной
культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
Объектом дипломной работы выступает ФГУП «Почта России».
Предмет исследования является работа службы управления персоналом как специфической сферы управления и пути ее совершенствования.
Цель дипломной работы - совершенствование процесса управления персоналом в ФГУП «Почта России».
Задачи дипломной работы:
-в теоретическом контексте рассмотреть теорию управления организацией;
-раскрыть сущность системы управления персоналом;
-указать современные методы оптимизации кадровой политики в организации;
-дать характеристику организации ФГУП «Почта России»;
-провести анализ количественного и качественного состава персонала ФГУП «Почта России»;
-дать оценку удовлетворенности трудом персонала на основании проведенного анкетирования;
-разработать ряд предложений направленных на совершенствование управления организацией ФГУП «Почта России»;
-совершенствовать организационную структуру ФГУП «Почта России»;
-провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий в ФГУП «Почта России».
При решении поставленных задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, системного и структурного анализа, социологический анализ (анкетирование).
При работе над дипломным проектом использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати.
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
- Теория управления организацией
Организация как один из основных институтов современной экономической системы представляет собой, прежде всего, обособленный субъект экономической деятельности, осуществляющий свои функции во внешней экономической среде, к которой относятся потребители, поставщики, государство, конкуренты, природные условия и общество в целом. Отличия компании от других хозяйствующих субъектов сформулированы в ее признаках.
Организация ячейка производства, представляющая собой группу предприятий или предприятие, организацию, хозяйственную компанию, преследующие в своей деятельности коммерческие цели.
Юридическое толкование, статус и регулирование организации в законодательстве различно. В качестве компании могут выступать как отдельные предприниматели, так и коллективные (семейная организация, товарищество, партнерство договорные объединения предприятий, акционерная компания), а также государственные и смешанные предприятия.
Большинство фирм в мировом хозяйстве мелкие и средние, но господствующее положение в экономике принадлежит крупным и крупнейшим фирмам монополистам, главным образом монополистам международным. В зависимости от особенностей организационной структуры, характера отраслевого производства, степени концентрации и централизации капитала организации могут быть оформлены в виде промышленных объединений предприятий или диверсифицированных конгломератов концернов, торговых монополистов синдикатов, временных целевых обществ пулов, консорциумов и другие.
По принадлежности капитала компании подразделяются на частные, кооперативные, государственные и смешанные государственно-частные. По национальной принадлежности организации делятся на национальные и международные. По степени зависимости от других фирм и организаций на филиалы (дочерние компании) и контролируемые (ассоциированные) организации.
В организационном отношении, как отмечает А.Н. Лапин, мелкие и средние компании могут состоять из одного предприятия, крупные и крупнейшие из головной оперативной организации в составе нескольких производственных и других отделений и юридически независимых, но реально подконтрольных, национальных и зарубежных филиалов. Головные фирмы ряда крупнейших монополистов превратились в группу управления (офис), формально юридически не имеющей отношения к входящим в состав монополистов компаниям. В качестве компании может также выступать холдинг-организация, сама не являющаяся производителем, но владеющая и управляющая контрольными пакетами акций юридически независимых компаний. В гражданском и торговом праве термин компания обозначает также официальное наименование, под которым предприятие, фирма или организация выступают в хозяйственной практике. Это наименование подлежит правовой регистрации в торговом реестре [1 с. 42].
Компания это обособленная специализированная организация, основанием которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовлять нужную потребителям продукцию (выполнять работы, оказывать услуги) соответствующего назначения, профиля и ассортимента.
Компания это самостоятельно действующий субъект, созданный предпринимателем или объединением предприятий предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения профита.
Встречаются понятия «компания» и «предприятия», сущность которых и маржа между ними не определяются нормативными актами. В связи с этим разные авторы по-разному определяют сущность этих определений. Главное отличие между компанией и предприятием заключается в том, что организация является более крупным объектом и носит многоотраслевой характер. С точки зрения концентрации производства в составе организации в качестве структурных звеньев выступает предприятие различных отраслей экономики. Отличие фирм от учреждений заключается в том, что учреждения (школы, больницы) по большинству государственные, не стремящиеся к извлечению дохода, а компания экономический субъект, участник рыночных отношений, главной целью которой является получение выгоды. Как правило, в нормативно-правовых актах под фирмой понимается организация, предприятие.
Компании различаются между собой по многим характеристикам, по которым и ведется их классификация. Основными признаками классификациифирм по группам являются:
- отраслевая и предметная специализация;
- структура производства;
- мощность производственного потенциала (размер предприятия, компании).
В экономике России функционируют различные организации, отличающиеся друг от друга рядом признаков: по характеру потребляемого сырья, отраслевой принадлежностью, размером, масштабом производства, степенью специализации, методом фирмы производства, степенью его механизации и автоматизации.
Основным субъектом предпринимательской деятельности выступает предприниматель. Однако предприниматель не единственный субъект, в любом случае он вынужден взаимодействовать с приобретателем как основным его контрагентом, а также с государством, которое в различных ситуациях может выступать в качестве помощника или противника. И потребитель и государство также относятся к категории субъектов предпринимательской активности, как и наемный работник (если предприниматель работает не в одиночку), и партнеры по бизнесу (если производство не носит изолированного от общественных связей характера).
Предпринимательская деятельность предполагает правовое оформление, что означает регистрацию созданного предприятия и наделения его статусом физического или юридического лица.
К физическим лицам здесь относятся граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица под собственную имущественную ответственность. Они платят налоги как физические лица в зависимости от размеров полученного дохода. В качестве физических лиц обычно регистрируются мелкие предприятия, крестьянские или фермерские хозяйства.
К юридическим лицам относятся организации, имеющие обособленное имущество, самостоятельный баланс и отвечающие своим имуществом по своим обязательствам. Ими могут быть не только производственные или торговые предприятия, но и различные организации и учреждения, в том числе вузы. Предприятия как юридические лица облагаются двойным налогом платится подоходный налог и налог на прибыль.
Предприятие как сфера предпринимательской деятельности выступает в роли хозяйствующего субъекта, вступающего в договорные отношения с другими предприятиями и отдельными лицами, несущего перед ними и государством определенные обязательства. В качестве такового предприятие принимает форму фирмы [2 с. 33].
С точки зрения экономической теории, предприятие есть производственная ячейка звено в совокупности производительных сил общества, а фирма хозяйственная ячейка, занимающая определенное место в системе экономических отношений.
Фирму обычно характеризует многопрофильность, так как в условиях рынка опасно ориентироваться на выпуск одного какого-то товара. Предприятие же может быть однопрофильным. Крупные фирмы, как правило, имеют несколько предприятий.
Итак, фирма, будучи субъектом экономических отношений, имеет имущество, необходимое для осуществления предпринимательской деятельности, счет в банке, устав, обладает необходимыми юридическими правами и несет ответственность по своим обязательствам перед другими экономическими субъектами.
Предприниматель, будучи физическим лицом, выступает как представитель фирмы и от ее имени заключает договоры, осуществляет наем работников, ведет расчеты с другими фирмами и так далее.
В нашей стране понятия «фирма» и «предприятие» обычно отождествляются, и даже в законах слово «фирма» заменено словом «предприятие». Поэтому в дальнейшем мы будем говорить о предприятиях даже тогда, когда, с точки зрения экономической теории, речь идет о фирмах.
Место и роль той или иной компании в экономической системе нельзя определить без его отнесения к соответствующему типу, виду, категории и форме (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Структура организационно-правовых форм российских предприятий [3 с. 90]
В основу деления предприятий по типам заложена цель их деятельности. Предприятие, имеющее цель производства прибыль, является коммерческим. Если цель предприятия иная, то оно относится к типу некоммерческих. Именно они будут объектом нашего последующего анализа.
Основой рыночной экономики являются коммерческие предприятия. Предприятия делятся на три вида в зависимости от вида собственности на его имущество: частные, государственные, в том числе муниципальные, и смешанные. В рыночной экономике преобладают частные предприятия, и именно они обычно берутся в качестве объекта микроэкономического анализа.
Наиболее сложной проблемой, возникающей при определении эффективности предприятия как объекта стратегического управления, является проблема вычленения подсистем и элементов. Их совокупность и взаимодействие создают объективные предпосылки для целеполагания, с одной стороны, и для оценки готовности предприятия к их достижению, с другой стороны.
Поэтому в составе социально-экономической системы А. Черненко выделяет следующие подсистемы (с последующим разложением на элементы) [4 с. 41]:
- технические ресурсы;
- технологические ресурсы;
- кадровые ресурсы;
- пространственные ресурсы;
- ресурсы системы управления;
- информационные ресурсы;
- финансовые ресурсы,
Все виды ресурсов представляют собой в совокупности возможность достижения целей системы. Это означает, что имея в своем распоряжении те или иные средства производства (станки, вспомогательное оборудование, сырье и материалы, инструменты и инвентарь и т. п.), кадры (рабочие соответствующих разрядов, ИТР соответствующей квалификации, научные работники), производственные помещения с определенными характеристиками, дороги, сооружения и прочие ресурсы, производственная система способна в той или иной степени удовлетворять изменяющиеся нужды, потребности и запросы потенциальных покупателей,
Из целостности систем следует, что в результате взаимодействия всех составляющих систему ресурсов получаются новые свойства, которыми каждый отдельный вид ресурса не обладает. Нельзя своевременно вывести на нужный сегмент рынка товар, отвечающий его требованиям, не располагая соответствующими ресурсами всех видов: возможностями применяемого оборудования, возможностями используемой технологии, квалификационными возможностями кадров и т.д. И, наоборот, каждый отдельный ресурс не может раскрыться полностью вне связи с другими ресурсами: возможности, которыми располагают станки, не могут быть реализованы без соответствующей квалификации работников, без применения соответствующих основных и вспомогательных материалов, без требуемых характеристик производственных помещений.
Принимая во внимание существование в любой организации совокупности разнородных ресурсов, образующих вместе ее потенциал, а также включенность социально-экономической предприятия в социально-экономическую систему большего масштаба, нужно отметить, что взаимодействие отдельных видов ресурсов носит не автономный характер и не является самоцелью, а обусловлен набором согласованных ожиданий-интересов, которые были указаны в описании интеграционной концепции.
В реальном хозяйственном механизме, по мнению К.А. Раицкого, одни виды ресурсов выступают узловыми элементами в структуре организационных взаимодействий (кадры как социальная составляющая и технические ресурсы как материально-вещественная составляющая социотехнической организации), другие виды ресурсов опосредуют потоки событий. На рисунке 1.2, где показывается структура связей организационных ресурсов, информационные ресурсы намеренно не обозначены отдельным блоком, они скорее отражены стрелками взаимонаправленными по отношению к ключевым составляющим потенциала. В своем роде такие виды ресурсов, как технологические, финансовые, пространственные выполняют роль промежуточных, связующих узлов, так как они характеризуют способ соединения конкретных социальной и технической подсистем предприятия
[5 с. 207-208].
Рис. 1.2. Взаимосвязь ресурсов, составляющих потенциал компании
На рисунке 1.2 не показаны связи, потоки между организационным потенциалом и внешней средой множеством агентов, вступающих с организацией в «отношенческие» взаимосвязи. Характер этих связей основан на понимании особой экономической природы в деятельности организационных систем в крупных социально-экономических системах, которая будет определять сущность оценок стратегического потенциала, что будет описано в следующем разделе.
В качестве признаков, по которым вычленяются элементы организационной системы (динамическое выражение ее ресурсных составляющих) для стратегического управления, должны выступать классические: орудия труда, предметы труда, собственно труд. Необходимы признаки, позволяющие дифференцировать производственную систему на элементы, совокупность и взаимодействие которых раскрывают возможности выдвижения и достижения стратегических целей.
Последнее положение требует подчеркнуть формулирование и стремление к достижению целей предприятия кратко- и долгосрочных как важное системообразующее свойство, которое «цементирует» отмеченные выше признаки предприятия как организационной системы упорядоченность. Целевая ориентация предприятия задает, таким образом, как содержание системы, которую, как мы показали, можно выразить совокупностью ресурсов, так и функции предприятия и ее составляющих, а на этой основе и форму их построения. Упорядоченность в таком случае следует понимать как заданную определенным образом направленность функциональных и структурных характеристик предприятия относительно сформулированных целей развития предприятия.
Достижение конкурентоспособности предприятия на современном этапе развития экономики не является для большинства предприятий самоцелью. В период реформирования важнейшей задачей любого промышленного предприятия являлось достижение выживаемости при работе в принципиально новых экономических отношениях. Конкуренция товаропроизводителей как двигатель развития цивилизованного рынка вызвала необходимость появления новых и переориентации ранее выполняемых функций, возложенных на руководство предприятия. При низких экономических результатах хозяйствования велика вероятность для предприятия оказаться в числе банкротов. Поэтому менеджеры в переходном периоде вынуждены сконцентрировать усилия для достижения экономической устойчивости предприятий. В свою очередь, данное требование выдерживается, если руководством предпринимаются оперативные и целенаправленные меры по адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования.
В зарубежной экономической литературе термин «адаптация» является весьма распространенным. Его применение, как правило, связано с таким направлением деятельности предприятия, как маркетинг. В маркетинге адаптация фигурирует как одна из ключевых функций, «обеспечивающих устойчивость развития предприятия (фирмы) посредством согласования интересов, целей и притязаний соответствующего субъекта и окружающей его социально-экономической среды». На наш взгляд, трактовка термина «адаптация» только как функции маркетинга является несколько зауженной, ограниченной.
Как отмечает Н.С. Слепцова, термин «адаптация» правомерно рассматривать не только как характеристику одной их функций маркетинга, но также как систему целенаправленных производственных, экономических, финансовых и социальных мер, позволяющих предприятию приспособиться к деятельности в условиях рыночной конкуренции. Такая трактовка адаптации полностью включает в себя два направления: 1) адаптивное: изучение среды, подстраивание своей деятельности под запросы среды, регулирование деятельности с учетом изменения запросов потребителей; 2) адаптирующее: воздействие на среду путем формирования имиджа предприятия, положительного образа выпускаемой продукции. Кроме того, она дает всеобщее понимание сущности усилий, предпринимаемых коллективом предприятия для достижения выживаемости в рыночных условиях [27 с. 104].
Для обеспечения системного подхода к данному процессу нами разработана концептуальная модель адаптации промышленного предприятия в современных условиях (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Модель адаптации промышленного предприятия в рыночных условиях
Изучение сущности модели дает основание подчеркнуть, что ключевой категорией адаптации предприятия к рынку является его конкурентоспособность, а ключевым вопросом оценка уровня конкурентоспособности предприятия.
Именно научным методом установленный уровень конкурентоспособности конкретного предприятия и его конкурентный потенциал в настоящее время и в перспективе служат основой принятия всех ответственейших решений для достижения поставленной цели, а также выработки стратегии развития предприятия.
При разработке прогнозов развития предприятия определение его конкурентоспособности является обязательным. Условия функционирования предприятий разных отраслей так своеобразны, что при разработке практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности необходимо учитывать специфику конкретного предприятия, что позволит управлять конкурентоспособностью предприятия. В связи с этим может быть целесообразно сравнение интегральных показателей одного предприятия в разные периоды, измеряя при этом конкурентный потенциал предприятия. Интегральный показатель конкурентоспособности целесообразно вводить в стратегический и в текущий бизнес-планы предприятия, увязывать его динамику с вознаграждением руководства и работников предприятия.
Многие хозяйствующие субъекты России ставят перед собой стратегическую цель стать конкурентоспособной компанией. Для направления усилий работников на достижение стратегической цели необходимо применять, по мнению В.Г. Кандалинцева, материальное стимулирование работников в зависимости от величины конкурентного потенциала предприятия. Этот механизм является связующим звеном между материальной заинтересованностью работников и стратегической целью предприятия, а также может стать реальным инструментом управления уровнем конкурентоспособности предприятия и оценки эффективности работы менеджмента компании [6 с. 87].
Таким образом, компания это самостоятельно действующий субъект, созданный предпринимателем или объединением предприятий предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения профита. Конкурентоспособность промышленного предприятия является основным звеном в процессе адаптации хозяйствующего субъекта к рыночным отношениям. Однако отметим, что достижение конкурентоспособности предприятия на современном этапе развития экономики не является для большинства предприятий самоцелью, они заняты процессами выживания при работе в принципиально новых экономических условиях.
Управление персоналом совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на поведение, интересы и деятельность работников в целях максимального использования их трудового потенциала, интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовой функции.
Управление персоналом является социальным и содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
- технико-экономический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и так далее;
- организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и так далее;
- правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и другие.
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- кадровую политику;
- систему общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптацию работников на предприятии;
- оплату и стимулирование труда;
- оценку деятельности и аттестацию кадров;
- систему развития кадров;
- формирование кадрового резерва;
- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
- Сущность системы управления персоналом
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности , задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:
помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.
Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
подсистему планирования и маркетинга персонала;
подсистему управления наймом и учета персонала;
подсистему управления трудовыми отношениями;
подсистему обеспечения нормальных условий труда;
· подсистему управления развитием персонала;
· подсистему управления мотивацией поведения персонала;
· подсистему управления социальным развитием;
· подсистему развития организационной структуры управления;
· подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;
· подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
· подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.
Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.
Система управления персоналом включает следующие основные элементы:
· группу специалистов аппарата управления;
· комплекс технических средств системы управления;
· информационную базу для управления персоналом;
· комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
· правовую базу;
· совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Управление персоналом совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на поведение, интересы и деятельность работников в целях максимального использования их трудового потенциала, интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовой функции.
Управление персоналом является социальным и содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
- технико-экономический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
- организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
- правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- кадровую политику;
- систему общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптацию работников на предприятии;
- оплату и стимулирование труда;
- оценку деятельности и аттестацию кадров;
- систему развития кадров;
- формирование кадрового резерва;
- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
а) институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
б) содержательный подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
в) организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
г) интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.
Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу.
Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы.
Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.
Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов самореализация всех членов коллектива предприятия.
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
1.3 Современные методы оптимизации кадровой политики в организации
В условиях рыночной конкуренции для каждой организации неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом организации является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
В управлении персоналом главное внимание необходимо уделять формированию конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, которое позволит организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и тому подобное.
Решение любой проблемы, изначально предполагающей в качестве результата практическое приложение в форме решения какой-либо одной задачи или комплекса задач (или это приложение появляется как логическая неизбежность в процессе изучения проблемы), в своём развитии может быть представлено двумя уровнями.
Первый уровень теоретический или описательный, который включает в себя следующие этапы: возникновение идеи, определение понятий, исследование проблемы, собственно описание, анализ, формулирование выводов и рекомендаций.
Второй уровень прикладной или технологический. Он состоит из таких этапов, как: общая постановка задачи, способы решения, детализация решения, используемые средства для решения, воплощение, описание технологии, использование. Если бы исследования не переходили с теоретического уровня на следующий, то человеческая цивилизация потеряла бы импульс к развитию.
Кроме того, согласно законам философии, конечный результат в большинстве случаев порождает новую идею, т.е. осуществляется движение по спирали, причём каждый новый виток происходит на более высоком уровне. В связи с этим Хейне П. замечает, что «Овладение любой концепцией необходимо совмещать с показом её практических возможностей. Еще лучше начать с потенциальных приложений, затем уже перейти к инструментарию».
Как считают Д.Нортон Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид и Дэйв Ульрих хуже всего дело обстоит в развитии человеческого капитала. Для данной сферы характерен особенно низкий уровень согласованности, недостаточная креативность и отсутствие реальной структуры. Авторы книги на основании практических исследований пришли к выводу, что «фирмы с более эффективными системами управления трудовыми ресурсами неизменно работают с большей эффективностью, чем остальные компании»
В таблице 1 приведен анализ кадровой политики предприятия, который дает возможность для оценки деятельности кадровой службы.
Таблица 1 Анализ кадровой политики организации
Направления деятельностиПараметры диагностикиПланирование трудовых ресурсовОценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрахНабор персоналаОписание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатамОтбор персоналаОценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организацииРазработка системы стимулированияАнализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективности системы вознагражденияАдаптация персоналаОписание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, уволенных в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях с новичками). Описание проблем, возникающих в период адаптацииОбучение персоналаПоддержание работников на соответствующем уровне и повышение их профессиональной квалификации. Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности. Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы. Развитие способностей в области планирования и организации производстваОценка трудовой деятельностиОценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестацииПовышение, понижение, перевод и увольнение персоналаПовышение, понижение, перевод и понижение работников на основе результатов проведенной аттестацииМониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организацииДиагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации
Из таблицы 1 можно предложить следующие формы методов
набора персонала:
а) кадровый резерв (кандидат на должность определяется заранее, чтобы в дальнейшем не произошла потеря времени на поиски нового сотрудника);
б) аутсорсинг (передача организацией, на основаниидоговора, определённыхбизнес - процессовили производственных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области).
Кадровый резерв как современный метод оптимизации кадровой политики в организации по набору персонала
Кадровый резерв это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже для горизонтальных ротаций).
Модели кадрового резерва:
- составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1-3 лет;
- определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант более надёжным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений.
Выделяется несколько типологий кадрового резерва в зависимости от целей
кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности:
- резерв развития группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры профессиональную, либо руководящую карьеру;
- резерв функционирования группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
- группа А кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
- группа В кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Существуют следующие принципы формирования кадрового резерва:
- актуальность резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- соответствие кандидата должности и типу резерва;
- перспективность кандидата.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей нужно учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.
Существуют следующие источники формирования кадрового резерва:
- работники руководящего аппарата дочерних акционерных обществ и организаций;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров все специалисты организации, следующий уровень заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Как правило, программы работы с кадровым резервом включают в себя следующие стадии:
- анализ потребности в кадровом резерве;
- определение требований к резервистам;
- выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;
- утверждение состава кадрового резерва;
- обучение резервистов;
- назначение резервистов.
Основные цели работы с кадровым резервом:
- обеспечение организации кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией об организации и преданные ей сотрудники);
- мотивация сотрудников (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).
Аутсорсинг как современный метод оптимизации кадровой политики в организации по набору персонала
Аутсо́рсинг (от англ. outsourcing: (outer - source - using) использование внешнего источника/ресурса) это передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.
В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический и случайный характер, и которые ограничены началом и концом, на аутсорсинг обычно передаются функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры организации на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.
Виды аутсорсинга:
- производственный (промышленный) аутсорсинг сторонней организации передаются частично или целиком производство продукции или ее компонентов;
- ИТ-аутсорсинг (ITO) предполагает делегирование внешней специализированной организации решение вопросов, связанных с разработкой, внедрением и сопровождением информационных систем как целиком на уровне инфраструктуры организации (сопровождение оборудования или ПО), так и объемов работ, связанных с развитием и/или поддержкой функционирования отдельных участков системы (программирование, хостинг, тестирование и так далее.);
- аутсорсинг бизнес-процессов (ВРО) использование внешних ресурсов, знаний и опыта для организации и обеспечения собственных специфических функций и достижения бизнес-задач организации;
- аутсорсинг управления знаниями (КРО) КРО предполагает управление процессами, которые требуют глубокого изучения или серьезной аналитической обработки данных, формирования и управления базами знаний, которые в последующем могут использоваться, в том числе, и для поддержки принятия решений;
- легальный аутсорсинг организация обязана передать свои функции по осуществлению определенной деятельности сторонним организациям.
Также существует аутсорсинг в сфере управления персоналом. Любая организация вынуждена решать задачи, связанные с управлением персоналом наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств.
Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом (англ. HRO, Human Resources Outsourcing) приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а такжелизингом персонала и аутстаффингом), реже процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.
Использование внештатного персонала представляет собой выведение персонала за штат (аутстаффинг).
Выведение персонала за штат (аутстаффинг) кадровое агентство (или иная структура), которое оформляет сотрудников организации в свой штат, при этом сотрудник остается на своем рабочем месте и выполняет прежние обязанности. В зависимости от особенностей налогообложения, это может существенно снизить реальную стоимость найма или позволит получить специальные льготы для организации с малым штатом.
Развитием этой ситуации является направление временно свободного персонала на работу в разные организации (лизинг персонала).
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ», ОТДЕЛЕНИЯ 47
2.1 Характеристика ФГУП Почта России
ФГУП «Почта России» российская государственная компания, оператор российской государственной почтовой сети.
ФГУП «Почта России» находится в ведении Минсвязи России. Предприятие является юридическим лицом и имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банке, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак.
Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. «Почта России» не несет ответственности по обязательствам государства и его органов, и, наоборот, государство и его органы не несут ответственности по обязательствам предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет ответственность, выступает истцом и ответчиком в суде
и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Структура управления ФГУП «Почта России» представлена четырьмя вертикальными уровнями:
1. Аппарат управления предприятием (АУП).
2. Филиалы (УФПС, ГЦМПП, EMS, АСЦ), ОСП (ЦАИТС, Почтовик).
3. Почтамты, магистральные сортировочные центры (МСЦ).
4. Отделения почтовой связи.
Почта России федеральный почтовый оператор, входит в перечень стратегических предприятий РФ. Включает в себя 42 тысячи отделений по всей стране и объединяет один из самых больших трудовых коллективов около 350000 почтовых работников.
Ежегодно Почта России доставляет более 2,5 млрд. писем (из них 1 млрд. от госорганов) и порядка 140 млн. посылок. Почта России обслуживает порядка 20 млн. подписчиков в России, которым доставляется 1 млрд. экземпляров печатных изданий в год. Ежегодный объем транзакций, которые проходят через Почту России составляет 3,5 триллиона рублей (пенсии, платежи и переводы).
Чистая прибыль Почты России в 2014 году составила 1,2 млрд. рублей, что более чем в 50 раз превышает показатель 2013 года.
Предприятие имеет право открывать филиалы на территории Российской Федерации и за ее пределами. Все открытые филиалы и представительства наделяются имуществом и действуют в соответствии с положениями о них.
В состав Иркутского филиала «Почты России» входят 16 почтамтов, из них 2 почтамта - 1 категории, 3 - 2 категории, 7 - 3 категории, 4 - 4 категории. Услуги почтовой связи предоставляют 737 отделений, из них 441 находится в сельской местности. Численность работающих на предприятии составляет около 6 тыс. чел., из них почти 2 000 - почтальоны. В Иркутской области насчитывается 264 почтовых маршрута общей протяженностью 49,5 тыс. км.
Ежедневно в отделения почтовой связи региона обращаются более 30 000 граждан. В год филиал пересылает 35,2 млн. входящих и 21,7 млн. исходящих писем и 115,1 тыс. входящих и 291 тыс. исходящих посылок, принимает 1942,5 тыс. и оплачивает 493 тыс. денежных переводов.
В настоящее время в области ведется работа по предоставлению государственных и муниципальных услуг на базе отделений почтовой связи ФГУП «Почта России», в правительство области направлен на согласование список из ста ОПС, на базе которых планируется начать работу по оказанию услуг.
По состоянию на 01.03.2014 в регионе реконструировано 73 отделения почтовой связи. Филиал проводит мероприятия по повышению эффективности обеспечения населения почтовыми услугами, в том числе использование передвижных отделений почтовой связи, обслуживание почтальонами близлежащих ОПС, открытие выделенных операционных окон с предоставлением полного спектра услуг почтовой связи.
Иркутский филиал «Почты России» заинтересован в высококвалифицированных кадрах и создает для этого все условия. Так, в Иркутском колледже экономики, сервиса и туризма основан курс, на котором операторы и начальники отделений почтовой связи могут получить двухгодичное начальное или трехгодичное среднее образование на базе очной и заочной формы обучения. Стажировка студентов проводится в стенах Иркутского почтамта.
Одним из Иркутских подразделений «Почты России» является филиал 47, расположенный по адресу: Иркутская область, Иркутск, улица Карла Либкнехта, 148.
Почтовое отделение №47 имеет режим работы с перерывом на обед и работает в будни и в выходные дни (по субботам).
Основной задачей почтового отделения 47 является оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности с целью получения прибыли. К последним относятся:
-осуществление (розничной и оптовой) торговли продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления (в том числе товарами почтой);
-осуществление торгово-посреднической и закупочной деятельности;
-открытие торговых точек на объектах почтовой связи.
Качество услуг почтовой связи должно соответствовать установленным стандартам, а также предоставляемой операторами почтовой связи информации об условиях оказания данных услуг.
Плата за услуги почтовой связи, за исключением универсальных услуг почтовой связи, определяется по тарифам, устанавливаемым на договорной основе.
Перечень услуг, которые предоставляет почтовое отделение 47 представлен на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 Услуги, предоставляемые ФГУП «Почта России» 47 г. Иркутска
Из рисунка 2.1 видно, что почтовое отделение 47 предоставляет обширный круг услуг, каких как почтовые и финансовые услуги, услуги для населения, для бизнеса отделение предлагает особые виды услуг, такие как денежные переводы, рекламные услуги, работу с информационными системами, ответные внутренние почтовые отправления и гибридную почту.
Организационная структура управления почтового отделения 47 филиала ФГУП «Почта России» представлена на рисунке 2.2.
Рис. 2.2 Организационная структура управления почтовым отделением филиала ФГУП «Почта России»
Как видно из рисунка 2.2 организационная структура является линейно-функциональной.
В основе данной схемы управления лежит шахтный способ построения, при котором осуществляется специализация процесса управления по функциональным подсистемам (производство, маркетинг, финансы, разработки и исследования, персонал). Каждая подсистема формирует свою иерархию, которая пронизывает сверху донизу всю организацию. Оценка деятельности каждой службы производится посредством показателей, которые характеризуют выполнение ею своих задач.
Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры управления представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры управления
ПреимуществаНедостатки1.Стимулирует деловую и профессиональную специализацию
2.Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях
3.Улучшает координацию в функциональных областях1.Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.
2.В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.
3.Замедленная реакция на внешние изменения
4. Проблемы с распределением ответственности за устранение проблемЛинейно-функциональная структура управления строится на следующих принципах:
-подразумевает наличие общего руководителя и начальников подразделений, которые должны разделять свое воздействие на сотрудников в соответствии с поставленными перед ними задачами;
-менеджер высшего звена обязан осуществлять только линейное воздействие на всех сотрудников компании. Но функциональные начальники должны оказывать технологическое воздействие;
-подразумевает, что любой исполнитель сможет часть своей работы передать на нижестоящий уровень.
Таким образом, линейнофункциональная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным.
Рассмотрим основные должностные обязанности отделов отделения 47, которые представлены на рисунке 2.2.
Начальник отделения почтовой связи: обеспечивает качественное предоставление услуг почтовой связи населению, предприятиям, учреждениям, организациям; организует рабочие места работников для оказания услуг почтовой связи, доводит до работников планы доходов и контролирует их выполнение; обеспечивает сохранность наличных почтовых отправлений, материальных ценностей, товаров и документации; отвечает за правильную тарификацию и своевременное и полное оприходование платы за услуги почтовой связи, получения подкреплений наличности, сдачи и отправки сверхлимитных остатков денег главной кассы почтамта (узла связи); обеспечивает своевременную доставку почты, пенсий и денежных пособий адресатам; несет ответственность за своевременное и качественное составление отчетов, достоверность статистических данных, правильное ведение кассовых операций; обеспечивает качественную и бесперебойную работу средств механизации почтовой связи и электронных комплексов, находящихся в отделении почтовой связи; обеспечивает наличие рекламы всех видов почтовых услуг, периодических изданий и других товаров и услуг; отвечает за обмен почты с почтовым транспортом; осуществляет анализ показателей качества работы отделения и выполнение плана доходов; контролирует качество обработки входящей и исходящей почты; ведет учет рабочего времени и выполнения работниками норм выработки.
Финансово-экономический отдел разрабатывает и реализует план движения денежных и других платежных средств, анализирует его исполнение, сводит (планирует) денежные поступления и платежи.
В функции отдела информатизации и эксплуатации почтовой связи входит: развитие и внедрение новых информационных технологий, системных программных средств и сопутствующего программного обеспечения; организация обмена информацией; обеспечение информационной безопасности; повышение профессионального уровня специалистов отраслипо вопросам практического применения новых информационных технологий и сопутствующего программного обеспечения.
Заместители начальника следит за производственным процессом, за выполнением плана, разрабатывают методы по повышению рентабельности работы предприятия.
Основные функции отдела кадров определить кадровые потребности предприятия, подбирая сотрудников совместно с руководителями подразделений; подготавливать штатное расписание предприятия; анализировать текучесть кадров, находя методы эффективной борьбы с проблемой текучести; комплекс операций с трудовыми книжками; оформлять личные дела сотрудников, выдавая копии и справки документов по требованию работников; организовывать аттестации сотрудников, составляя планы карьерного движения в коллективе; вести учет отпусков, составляя график и оформляя отпуска согласно нормам трудового законодательства; готовить планы повышения квалификации персонала.
Задачи и функции коммерческого отдела: определение долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия; обеспечение финансово-хозяйственной деятельности почтового отделения; обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам предприятия; обеспечение рационального использования всех видов транспорта; своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, материально-техническому снабжению и работе транспорта.
Хозяйственный отдел выполняет следующие виды функций: содержание зданий и помещений предприятия, и поддержание их в надлежащем состоянии в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими и противопожарными нормами и правилами; ведет работы по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий, проходных; составление смет расходов на содержание зданий и помещений предприятия, прилегающей территории; обеспечение сохранности мебели, хозяйственного инвентаря, средств механизации инженерного и управленческого труда, принятие мер по их восстановлению и ремонту в случаях гибели или повреждения; оформление документов на техническое обслуживание и ремонт оргтехники и оборудования.
Отдел подписки, сортировки, обработки и доставки почты - осуществляет прием подписки от физических и юридических лиц, производит заказы на периодические издания, обеспечивает необходимой документацией для приема подписки отделения почтовой связи, контроль; производит обработку и сортировку входящей простой и заказной письменной корреспонденции и периодических печатных изданий по доставочным участкам почтальонов, доставку почты адресатам, а также выдачу корреспонденции через абонементные почтовые ящики и «до востребования», осуществляет выемку писем из почтовых ящиков, производит доставку почты по пунктам ГСП.
Отдел перевозки почты осуществляет сопровождение и обмен почты по внутригородским маршрутам, а также экспедирование газет журналов.
Таким образом, почтовое отделение 47 является филиалом ФГУП «Почта России», предоставляет большой спектр услуг населению г. Иркутска.
Далее в работе проведен анализ качественного и количественного состава персонала почтового отделения 47.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования того или иного предприятия, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.
Рассмотрим кадровый состав почтового отделения 47 филиала ФГУП «Почта России» по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.д.
К количественным характеристикам относятся: численность занятых на предприятии; средний возраст; средний стаж работы в организации; темпы роста численности работников организации за определенный период.
В 2015 году списочная численность почтового отделения 47 г. Иркутска составляла 50 человек (по сравнению с прошлым годом она увеличилась практически на 30%) (таблица 2.2).
Таблица 1.2 Среднесписочная численность сотрудников почтового отделения № 47 г. Иркутска в 2013-2015гг.
Количество сотрудниковОтклонение (+,-)Отклонение (+,-)2013 год2014 год2015 год2014г./2013г.2015г./2014г.374250+5+8На рисунке 2.3 представлена динамика среднесписочной численности персонала почтового отделения 47 в 2013-2015гг.
Рис. 2.3 Динамика среднесписочной численности персонала почтового отделения 47 в 2013-2015гг.
На основании проведенного исследовании среднесписочной численности персонала почтового отделения 47 выявлено, что количество персонала из года в год увеличивается, если в 2013 году на почтовом отделении 47 работало 37 человек, то к 2015 году наблюдается увеличение количество сотрудников до 50 человек.
Проведем анализ количественного состава персонала почтового отделения 47 за 2013-2015гг. (таблица 2.2).
Таблица 2.2 Количественный состав персонала почтового отделения за 2013 2015 гг.
Категории персонала2013 год2014 год2015 годОтклонение (+,-)Кол-воуд.вес, %Кол-воуд.вес, %Кол-воуд.вес, %2014г./
2013г.2015г./
2014г.Персонал всего,
в т.ч.:37100,042100,050100,0+5+81.Руководители616,22614,29612,0002.Специалисты1232,441535,711734,0+3+23. Технические исполнители1027,021126,191428,0+1+34. Вспомогательный персонал924,321023,811326,0+1+3На основании проведенного исследования установлено, что на почтовом отделении 47 количество руководителей остается стабильным на протяжении 2013-2015гг.- 6 чел.; количество специалистов увеличивается, если в 2013 году работало 12 чел. (32,44%), то в 2015 году их количество достигло 17 чел. (34%). Количество технических специалистов так же неуклонно растет, в 2013 году на почтовом отдалении 47 работало 10 чел. (27,02%), то в 2015 году их количество увеличилось на 4 чел. и составило 14 чел. (28%). Анализ количества вспомогательного персонала показал, что на почтовом отделении в 2013 году работало 9 чел. (24,32%), в 2015 году происходит увеличение на 4 чел. и количество вспомогательного персонала составило 13 чел. (26%).
Динамика количественного персонала почтового отделения 47 г. Иркутска в 2013-2015гг. представлена на рис.2.4.
На почтовом отделении работают мужчины и женщины. Далее проведен анализ сотрудников, работающих в почтовом отделении 47 по половому признаку (таблица 2.3).
На основании проведенного исследования сотрудников почтового отделения 47 по половому признаку выявлено, что большинство составляют сотрудники женского пола, так в 2013 году количество сотрудниц- женщин составляло 25 чел. (67,57%), мужчин-12 чел. (32,43%).
Рис. 2.4 Динамика количественного персонала почтового отделения 47 г. Иркутска в 2013-2015гг.
Таблица 2.3 Анализ персонала почтового отделения 47 по половому признаку
Категории2013 год2014 год2015 годОтклонение (+,-)Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%2014-20132015-2014Мужчины 1232,431330,951428,0+1+1Женщины 2567,572969,053672,0+4+7Всего 37100,042100,050100,0+5+8В 2014 году наблюдается увеличение сотрудников как среди женщин на 4 чел., так и мужчин на 1 чел. В 2015 году количество женщин, работающих на почтовом отделении 47, составило 36 чел. (72%), количество мужчин 14 чел.(28%). Структура сотрудников почтового отделения 47 по половому признаку в 2013-2015гг. представлена на рисунках 2.5-2.6.
Рис. 2.5 Структура сотрудников почтового отделения 47 по половому признаку в 2013-2014гг.
Рис. 2.6 Структура сотрудников почтового отделения 47 по половому признаку в 2015г.
На следующем этапе исследования проведем анализ персонала по возрасту (таблица 2.4).
Таблица 2.4 Анализ персонала почтового отделения 47 по возрасту в 2013-2015гг.
Возраст персонала2013 г.2014 г.2015 г.Отклонение (+,-)Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%2014-20132015 - 201420-30513,51716,671224,0+2+530-401437,841740,481326,0+3-440-501129,731433,331632,0+3+250-60718,9249,52918,0-3+5Всего37100,042100,050100,0+5+8На основании таблицы 2.5 необходимо сделать следующие выводы. По результатам анализа можно сделать вывод о том, что основу персонала почтового отделения 47 составляют молодые, энергичные и высокообразованные люди. Руководство это объясняет тем, что при приеме на работу предпочтение отдается кандидатам в возрасте от 20 до 40 лет, так как по их мнению люди этой возрастной категории имеют наибольший потенциал, энергию и желание работать и зарабатывать деньги. К тому же такие кандидаты уже имеют, как правило, некоторый опыт работы.
На почтовом отделении 47 работают сотрудники от 20 до 60 лет. В 2013 году на почтовом отделении работало 5 сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет (13,51%), в 2014 году их количество увеличилось на 2 чел. и составило 7 чел. (16,67%). В 2015 году так же наблюдается увеличение сотрудников данной возрастной категории на 5 чел., и в итоге на конец 2015 году количество сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет составило 12 чел., что составляет 24% от общего итога. Количество сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет в 2013 году составляло 14 чел. (37,84%), в 2014 году наблюдается увеличение на 3 чел., а в 2015 году сокращение на 4 чел. В итоге на конец 2015 года на почтовом отделении № 47 работало 13 чел. в возрасте от 30 до 40 лет, что составило 26% от общего итога. На почтовом отделении 47 количество сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет в 2013 году составляло 11 чел. (29,73%); в 2014 году 14 чел. (33,33%); в 2015 году 16 чел. (32%). Самое наименьшее количество составляют сотрудники в возрасте от 50 до 60 лет, в 2013 году их количество составляло 7 чел. (18,92%); в 2014 г. 4 чел. (9,52%); в 2015 г. 9 чел. (18%).
Структура персонала почтового отделения 47 по возрасту в 2013-2015гг. представлена на рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Структура сотрудников почтового отделения 47 по возрасту в 2013-2015гг.
На почтовом отделении № 47 работают сотрудники с различным стажем работе. На следующем этапе проведен анализ персонала по стажу работы (таблица 2.5).
Таблица 2.5 Анализ персонала почтового отделения 47 по стажу работы в 2013-2015гг.
Стаж работы 2013 г.2014 г.2015 г.Отклонение (+,-)Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%2014-20132015 - 2014До 3- х лет1437,841433,331530,00+1От 3 до 5 лет513,51716,671020,0+2+3От 5 до 10 лет718,92921,431326,0+2+4От 10 лет и более1129,731228,571224,0+10Всего37100,042100,050100,0+5+8На основании таблицы 2.5 можно сказать о том, что в 2013-2014 годах на почтовом отделении 47 работало 14 чел. (37,84%) со стажем до 3- х лет, в 2015 году произошло увеличение на 1 чел. со стажем до 3-х лет. Количество сотрудников со стажем работы от 3-х до 5-ти лет на почтовом отделении № 37 возрастает, если в 2013 году работало 5 чел. (13,51%), то в 2015 году их количество составило 10 чел. (20%). На почтовом отделении № 47 работают сотрудники со стажем работы от 5 до 10 лет, в 2013 году работало 7 чел. (18,92%), а к 2015 году их количество составляло 13 чел. (26%). Работают так же на почтовом отделении 47 сотрудники со стажем работы от 10 и более лет, на конец 2015 года их количество составило 12 чел., или 24% от общего итога.
Структура персонала почтового отделения 47 по стажу работы представлена на рисунке 2.8-2.9.
Рис. 2.8 Структура персонала почтового отделения 47 по стажу работы в 2013-2014гг.
Рис. 2.8 Структура персонала почтового отделения 47 по стажу работы в 2015г.
На следующем этапе проведен анализ персонала почтового отделения 47 по уровню образования сотрудников, который представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 Анализ персонала по уровню образования в 2013-2015гг.
Вид образования2013 г.2014 г.2015 г.Отклонение (+,-)Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%Чел.Уд.вес,%2014-20132015 - 2014Высшее 2156,752354,762652,0+2+3Неполное высшее 1335,141638,092040,0+3+4Среднее специальное 38,1137,1548,00+1Всего37100,042100,050100,0+5+8На основании проведенного исследования по уровню образования сотрудников почтового отделения 47 выявлено, что большинство сотрудников имеют высшее образование, причем количество сотрудников с высшим образованием увеличилось с 21 чел. (2013г. -56,75%) до 26 чел. (2015г. -52%).
На почтовом отделении 47 работали сотрудники с неполным высшим образованием в 2013г.- 13 чел. (35,14%), а к 2015 году их количество составило 20 чел. (40%).
Среднее специальное образование имеют 4 сотрудника (по состоянию на конец 2015 года), что составляет 8% от общего итога.
Структура сотрудников почтового отделения 47 по уровню образования в 2013-2015гг. представлена на рисунке 2.9.
Рис. 2.9 Структура сотрудников почтового отделения 47 по уровню образования в 2013-2015гг.
Проведем анализ движения персонала почтового отделения 47, который представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 Анализ движения персонала, работающего на почтовом отделении 47 в 2013-2015гг.
ПоказателиПериод исследования2013 год2014 год2015 годСреднесписочная численность персонала (чел.)374250Принято на работу (чел.)458Количество уволенных за год в том числе: (чел.)321По собственному желанию (чел.)010За нарушение трудовой дисциплины (чел.)111Коэффициент оборота по приему в %10,811,916Коэффициент оборота по выбытию в %8,104,72Коэффициент общего оборота в %12,109,710Коэффициент текучести в %2,73,32На основании проведенного исследования по анализу движения персонала выявлено, что коэффициент оборота по приему к 2015 году увеличился 5,2%; коэффициент оборота по выбытию сократился на 6,1%; коэффициент текучести рабочей силы в 2015 году снизился на 0,7% по сравнению с 2013годом и составил 2% . Это говорит о том, что работникам предложили хорошие условия работы, такие как: высокую заработную плату, премирование.
На следующем этапе исследования предстояло установить, насколько удовлетворены сотрудники почтового отделения 47 условиями труда.
2.3 Анализ оценки удовлетворенности трудом
Анализ оценки удовлетворенности условиями труда сотрудников почтового отделения проводился на основании анкетного листа, который представлен в приложении А.
Данный анкетный лист представляет собой опросник, содержащий 12 вопросов и к каждому вопросу предложены варианты ответов. Каждому респонденту предложено напротив ответа, который наиболее подходит к его мнению поставить крестик или галочку.
Всего нами опрошено 50 человек, сотрудников почтового отделения № 47. После того как все сотрудники опрошены, анкетные листы обработаны и получены следующие результаты.
Для начала сформирован портрет респондента, на основании некоторых сведений, которые предоставили респонденты.
Количество опрошенных женщин составило 36 чел. (72%), количество мужчин 14 чел. (28%); опрашиваемые респонденты в возрасте от 20-29 лет составили 12 чел. (24%); в возрасте от 30 до 39 лет 13 чел. (26%); в возрасте от 30 до 39 лет -13 чел. (26%); от 40 до 49 дет- 16 чел. (32%). Количество опрашиваемых сотрудников почтового отделения с высшим образованием составило 26 чел. (52%); с неполным высшим- 20 чел. (40%); со средне -специальным- 4 чел. (8%). Опрос проходил среди сотрудников со стажем работы до 3-х лет, их количество составило 15 чел. (30%); со стажем от 3 до 5 лет было опрошено 10 чел. (20%); со стажем от 5 до 10 лет опрошено 13 чел. (26%); со стажем от 10 до 15 чел. опрошено 12 чел. (24%). Так же все опрашиваемые респонденты предоставили информацию о присвоенном им разряде: 1 разряд имеют 5 чел. (10%); 2 разряд имеют 25 чел. (70%); 3 разряд имеют 10 чел. (20%).
Таким образом, на основании полученных данных, которые предоставили сотрудники почтового отделения 47, сформируем портрет респондента, который представлен на рисунке 2.10.
Рис. 2.10 Портрет опрашиваемого респондента, сотрудника почтового отделения 47
В ходе первого вопроса анкеты предстояло установить удовлетворены ли сотрудники выбранной профессий, полученные результаты после обработки анкетных листов представлены на рисунке 2.1.
Рис. 2.11 Удовлетворенность респондентов выбранной профессией
Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников почтового отделения № 47 удовлетворены выбранной профессией -40%; 38% опрашиваемых ответили что, пожалуй, удовлетворены; 4% совершенно не удовлетворены; 18% опрашиваемых затруднились дать ответ по данному вопросу.
В ходе второго вопроса анкеты предстояло установить, насколько сотрудникам почтового отделения № 47 интересна выполняемая работа, результаты представлены на рисунке 2.12.
Рис. 2.12 Удовлетворенность сотрудников почтового отделения содержанием труда
Как показало проведенное исследование, большинство респондентов 70% интересна та работа, которую они выполняю; 20% ответили, что, пожалуй, удовлетворены содержанием труда; 10 % сказали, что совершенно не удовлетворены содержанием выполняемой работы.
В ходе третьего вопроса анкетирования предстояло установить, удовлетворены ли сотрудники почтового отделения 47 организацией труда, что наглядно отражено на рисунке 2.13.
Рис.2.13 Удовлетворенность сотрудников организацией труда
На основании проведенного исследования, по установлению удовлетворенности организации труда сотрудников почтового отделения 47 выявлено, что совершенно удовлетворены всего 20% сотрудников; пожалуй, удовлетворены 60% респондентов, 10% сказали, что совершенно не удовлетворены; и 10 % затруднились дать ответ по данному вопросу.
В ходе четвертого вопроса анкеты предстояло выявить, насколько удовлетворены сотрудники почтового отделения 47 оплатой труда. Полученные результаты по данному вопросу представлены на рисунке 2.14.
Рис. 2.14 Удовлетворенность сотрудников оплатой труда
Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников 80% ответили, что они совершенно не удовлетворены оплатой труда; 10% респондентов ответили, что совершенно удовлетворены и пожалуй удовлетворены.
В ходе пятого вопроса анкетирования предстояло установить удовлетворены ли опрашиваемые сотрудники почтового отделения 47 отношениями в коллективе, полученные результаты представлены на рисунке 2.15.
Рис. 2.15 Удовлетворенность сотрудников отношениями в коллективе
Проведенное исследование показало, что 40% опрашиваемых совершенно удовлетворены отношениями в коллективе; 50% ответили, что, пожалуй, удовлетворены; 10% совершенно не удовлетворены отношениями в коллективе.
В ходе шестового вопроса анкеты предстояло выяснить, удовлетворены ли респонденты стилем и методами работы руководителя. Полученные результаты представлены на рисунке 2.16.
Рис. 2.16 Удовлетворенность сотрудников стилем и методами руководителя
Проведенный анализ по данному вопросу показал, что 40% не удовлетворяет стиль и методы работы руководителя почтового отделения № 47; 30 % совершенно и, пожалуй, удовлетворяют стили и методы, которые применяет руководитель в работе с подчиненными.
В ходе седьмого вопроса анкетирования предстояло выявить, удовлетворены ли сотрудники почтового отделения 47 отношением администрации к нуждам работников. Полученные результаты представлены на рисунке 2.17.
Рис. 2.17 Удовлетворенность сотрудников отношением администрации к нуждам работников
Проведенное исследование по данному вопросу показало, что 60% респондентов ответили, что они, пожалуй, удовлетворены отношением администрации к нуждам работников; 20% совершенно удовлетворены; 10% ответили, что совершенно не удовлетворены отношением администрации к нуждам работников; и 10% затруднились ответить на данный вопрос.
В ходе восьмого вопроса анкетирования предстояло установить удовлетворены ли сотрудники почтового отделения 47 перспективами профессионального роста. После обработки данного вопроса анкеты, полученные результаты систематизированы и представлены на рисунке 2.18.
Рис. 2.18 Удовлетворенность сотрудников перспективами профессионального роста
Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников почтового отделения 47 (56%) совершенно не удовлетворены перспективами профессионального роста; 24% ответили, что совершенно удовлетворены; 20% сказали, что, пожалуй, удовлетворены.
В ходе девятого вопроса анкетирования предстояло выявить, удовлетворены ли сотрудники почтового отделения 47 объективностью оценки руководителем работы своих сотрудников. Полученные результаты по данному вопросу представлены на рисунке 2.19.
Проведенное исследование показало, что 60% совершенно удовлетворены; 20% ответили, что, пожалуй, удовлетворены и 20% сказали, что совершенно не удовлетворены, объективностью оценки руководителя проделанной работы сотрудников.
Рис. 2.19 Удовлетворенность объективностью оценки руководителя работой сотрудников
На основании десятого вопроса предстояло установить, удовлетворены ли сотрудники почтового отделения 47 уровнем информативности о делах своего предприятия. Полученные результаты представлены на рисунке 2.19.
Рис. 2.20 Удовлетворенность сотрудников уровнем информативности о делах своего предприятия
Проведенное исследование показало, что 80% респондентов, пожалуй, удовлетворены уровнем информативности о делах своего предприятия; 10% ответили, что совершенно удовлетворены; 10% ответили, что он совершенно не удовлетворены.
В ходе одиннадцатого вопроса предстояло установить удовлетворенность возможностью влиять на дела в коллективе. Полученные результаты представлены на рисунке 2.21.
Рис. 2.21 Удовлетворенность сотрудников возможностью влиять на дела в коллективе
Проведенное исследование показало, что 60% респондентов, пожалуй, удовлетворены возможностью влиять на дела в коллективе; 30% совершенно удовлетворены; 10% сказали, что совершенно не удовлетворены.
В ходе заключительного двенадцатого вопроса предстояло выявить, удовлетворены ли сотрудники социально- бытовыми условиями на предприятии. Полученные результаты представлены на рисунке 2.22.
Рис. 2.22 Удовлетворенность сотрудников социально-бытовыми условиями на предприятии
Проведенное исследование по данному вопросу показало, что 50% респондентов, пожалуй, удовлетворены социально-бытовыми условиями; 30% совершенно удовлетворены; 20% совершенно не удовлетворены.
Таким образом, проведенное исследование позволило выявить некоторые причины неудовлетворенности работой сотрудников почтового отделения 47:
-оплата труда;
-стили и методы управления руководителя;
-перспективами профессионального роста.
В дальнейшем в работе необходимо разработать ряд предложений и рекомендаций, направленных на повышение удовлетворенности своей работой.
III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»
3.1 Предложения по совершенствованию управления организацией ФГУП «Почта России»
В самое ближайшее время в почтовых отделениях появятся банкоматы и платежные терминалы. Почта России и ВТБ24 после долгих и трудных переговоров подписали пакет документов о создании «Почта Банка».
К операционной деятельности новая финансовая организация приступит уже в первом квартале 2016 года. В почтовых отделениях будут открыты не менее 6,5 тысячи банковских окон. За три года c момента запуска проекта запланировано открытие более 20 тысяч таких «окошек» в 15 тысяч отделениях связи.
Создание Почта Банка - это возможность повысить доступность финансовых услуг для жителей всей страны, а также усилить конкуренцию на рынке финансовых услуг. В перспективе любой потребитель, зайдя в почтовое отделение, за письмом или корреспонденцией сможет оформить кредит.
18 апреля 2016 года в Иркутске открылось первое отделение «Почта Банка», точка оказания услуг находится в почтовом отделении № 40 на Павла Красильникова, 172. До конца года в городе планируют открыть еще четыре отделения нового банка.
Работа банка предполагается в трех форматах.
-первый - «банковский уголок» с двумя окнами и банкоматом в отделении почтовой связи;
-второй - это банковское окно с POS-терминалом в небольшом отделении;
-третий - предоставление базового набора банковских услуг сотрудником почты, прошедшим дополнительное обучение.
Открытие «Почта Банка» повысит доступность качественных финансовых услуг для жителей Иркутской области. Появление такого банка на почте серьезная заявка для конкурентов. Жители области от этого только выиграют, ведь любая конкуренция приводит к повышению качества предоставляемых услуг.
«Почта Банк» создается как социально ориентированный институт, который позволит сделать базовые банковские услуги доступными для жителей отдаленных населенных пунктов Иркутской области. Он будет удобен и для пенсионеров. Линейка банковских продуктов, ориентированная на массовый сегмент, привлечет в почтовые отделения новых клиентов и откроет для Почты дополнительные возможности по модернизации сети.
В новой организационной структуре управления предлагается открыть «окно» отделения «Почта Банк» и непосредственно для сотрудников почтового отделения 47 открыть отдел кредитования.
Новая организационная структура управления почтового отделения 47 филиала ФГУП «Почта России» представлена на рисунке 3.1
Рис. 3.1 Новая организационная структура управления почтовым отделением филиала ФГУП «Почта России»
В таблице 3.1 приведем перечень кредитов, которые будет предоставлять своим клиентам «Почта Банк».
Таблица 3.1 Кредитные предложения для клиентов, предлагаемые «Почта Банк»
№ п/пНазвание кредитного предложенияРазмер процента по кредитуВыдаваемая сумма (руб.)Потребительские кредиты1«Я выбираю»37,7% 39,9%от3000 до3000002«Я выбираю 0»7,47% 12,12%от3000 до3000003«Я выбираю 10»23,55%от3000 до3000004«Я выбираю +»29,9%от3000 до3000005«Мобильный»40% 51,5%от3000 до500006«Я выбираю 1%»19,49% 34,29%от3000 до3000007«Я выбир@ю»46,7%от3000 до300008«Я выбир@ю +»37,7%от30000 до1500009«Я выбир@ю 1,5% переплаты»29,09% 43,55%от3000 до30000010«Альтернативное предложение»37,7%от3000 до30000011«Я выбираю. Стиль»10,81% 15,18%от30000 до30000012«Я выбираю 17%»17%от3000 до30000013«@льтернативный»47,4%от3000 до3000014«Я выбираю 16,9%»16,9%от20000 до30000015«Я выбираю Больше +»40% 51,5%от3000 до10000016«Я выбир@ю 1,5% переплаты29,09% 43,55%от3000 до300000Кредиты наличными17Первый почтальон19,9% 29,6%от50000 до50000018Почтовый34,88%от50000 до20000019Льготный19,9% 29,6%от20000 до15000020Рефинансирование19,9% 29,6%от50000 до500000
Как видно из таблицы 3.1 «Почта Банк» предлагает своим клиентам потребительские кредиты (16 предложений) и кредиты наличными (4 предложения).
Так же «Почта Банк» предлагает своим клиентам услуги по срочным вкладам (таблица 3.2).
Таблица 3.2 Услуги по вкладам для населения предлагаемые «Почта Банком»
№ п/пНазвание вкладаРазмер процента по вкладуСумма вклада (руб.)1Капитальный Плюс6,55% 9,1%от50000 до1000000002Практичный плюс6,25% 8,6%от5000 до1000000003Капитальный8,7% 8,85%от5000 до500000000
Из таблицы 3.2 видно, что «Почта Банк» предлагает населению 3 вида вкладов с процентной ставкой от 6,55% до 8,83%.
Еще один вид банковского продукта, который предлагает своим клиентам «Почта Банк» - это кредитные банковские карты (таблица 3.3)
Таблица 3.3
Предоставление кредитных банковских карт «Почта Банк» для населения г. Иркутска
№ п/пНазвание картыПроцент по картеСрок действия картыСумма снятия по картеVisa Platinum1«Элемент»19,9% 39,9% до 60 дней от20000 до100000 2«Зеленый мир»19,9% 29,9% до 60 дней от20000 до500000 3«Элемент 120»27,9% до 120 дней до300000 Visa Classic4«Почтовый Экспресс» (лето-карта 5000)0% до 730 дней до5000 5«Почтовый Экспресс» (лето-карта 10000)0% до 730 дней до10000 6«Почтовый Экспресс» (лето-карта 15000)
0% до 730 дней до15000
Таким образом, как видно из предложенного перечня услуг, которые будет представлять «Почта Банк» количество посетителей почтовых отделений увеличится, соответственно повысится выручка и прибыль почтовых отделений.
В новой организационной структуре так же предлагается ввести отдел кредитования для сотрудников почтового отделения. ФГУП «Почта России» в целях оказания содействия работникам заключило Соглашение с ОАО АКБ «Связь-Банк» о специальных условиях кредитования для работников организации. На сегодняшний день работник Почты России, обратившись в ОАО АКБ «Связь - Банк», сможет воспользоваться программами ипотечного и потребительского кредитования в рамках кредитных продуктов действующих в банке по специальным условиям кредитования, предусмотренных для работников Почты России.
3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом ФГУП «Почта России»
Проведенное исследование удовлетворенности персонала ФГУП «Почта России» показало, в организации имеется ряд проблем, для решения которых необходимо разработать ряд рекомендаций. Выявленные проблемы в ФГУП «Почта России» представлены на рисункенке 3.2.
Рис. 3.2 Установление круга проблем, назревших в ходе проведения анализа в организации ФГУП «Почта России»
Для устранения данных проблем необходимо разработать ряд предложений, направленных на их устранение.
1. Неудовлетворенность оплатой труда
Для решения данной проблемы необходимо разработать новую систему оплаты труда.
Действующие системы оплаты труда, действующая в ФГУП «Почта России» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллект