План
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом государственной гражданской службе РФ…………………………………………………………5
1.1.Понятие и сущностьуправления персоналом в государственной гражданской службе……………………………………………………………..5
1.2.Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы……………………………………………………………17
Глава 2. Управление персоналом государственной гражданской службы в Министерстве строительства РФ………………………………………………30
2.1.Место кадровой службы в Министерстве строительства РФ……………30
2.2.Анализ управления персонала государственной гражданской службы в Министерстве строительства РФ………………………………………………34
2.3.Совершенствованиеуправления персоналом государственной гражданской службы в Министерстве строительства РФ……………………43
Заключение………………………………………………………………………64
Список использованных источников и литературы…………………………67
Введение
Демократическое переустройство государства требует в укреплении государственных органов власти и управления внедрения: научного подхода; технологизации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы; глубокого анализа качественного состава чиновничества; реализации государственной политики и условий её осуществления; учета факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.
Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от ее отраслевой принадлежности и формы собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые влияют, в том числе, на систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.
Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный: аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением ифинансирование.
Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических, реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использованиякадровогопотенциала государственной гражданской службы.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенныминструментомэффективной реализации задач, и функций органов государственной власти.
Целью исследования является теоретическое и практическое изучение управления персоналом в государственной гражданской службе РФ на примере Министерства строительства РФ.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
Раскрыть понятие и сущностьуправления персоналом в государственной гражданской службе;
Рассмотреть кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы;
Изучить место кадровой службы в Министерстве строительства РФ;
Провести анализ управления персонала государственной гражданской службы в Министерстве строительства РФ;
Разработать пути совершенствованияуправления персоналом государственной гражданской службы в Министерстве строительства РФ.
Объектом исследования является государственная гражданская служба РФ.
Предметом исследования является управление персоналом государственной гражданской службе РФ в Министерстве строительства РФ.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы познания и частнонаучные методы познания.
Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами, состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом государственной гражданской службы РФ
1.1. Понятие и сущностьуправления персоналом в государственной гражданской службе
Решение масштабных и жизненно важных для современного российского общества задач во втором десятилетии XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования государственной службы как связующего звена между социумом и государством. Государство, которое строит долгосрочную стратегию развития, должно создавать комфортную среду проживания для своих граждан, в том числе для граждан, занятых в органах власти и управления. В этом, как мы полагаем, заключается ключ к любым административным и политическим реформам. Одним из условий этого является построение эффективного государственного и муниципального управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его деятельности.
Реализация государственной кадровой политики требует решения ряда имеющихся проблем, таких как: социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики; нечеткость стратегической ориентации общества; нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях; слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата; недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. Всё это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачами развития российского общества, она должна включать в себя: прогрессивные формы и методы подбора; использования и оценки кадров; формирование резерва и организации профессионального обучения персонала; меры по мотивации труда работников; условия социально-правовой защиты служащих. Разработка государственной кадровой политики в условиях правовых демократических преобразований в обществе это сложный и многогранный процесс.
Наиболее активно этот процесс пошёл после принятия Конституции РФ, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». В их развитие были изданы Указы Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. № 810; «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 30 июня 1996 г. № 1005; «О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд» от 8 апреля 1997 г. № 774; «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 сентября 1997 г. № 983. На это направлена и система мер, намеченная в трех Федеральных Программах «Реформирование государственной службы Российской Федерации», которые получили реализацию в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О системе государственной гражданской службе Российской Федерации», Указах Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111; «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112; «О порядке присвоения и сохранения классных чиновников государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № 113. На основании указанных нормативно-правовых актов можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы.
В числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство России видит «перестройку государственной кадровой политики на основе принципа отбора лучших специалистов». Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления именно в тех разделах, которые изучают управления персоналом, человеческие ресурсы. В литературе кадровую политику трактуют различно. Одни учёные полагают, что «формирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения…». Другие как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: - отбор, составление штабного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организаций).
Под кадровой политикой на государственной гражданской службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учётом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих. «Суть государственной кадровой политики, отмечает профессор А.Ф. Ноздрачев, - состоит в привлечении, закреплений и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти».
На основе этих определений кадровая политика может трактоваться: как кадровая стратегия определённой организации; как идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом. Однако понятие государственная кадровая политика понимается гораздо шире, т.е. не только как общественная стратегия развития кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики.
Кадровая политика занимает равное место среди элементов общественного устройства: политической, экономической, социальной, культурной, образовательной и др. Поэтому любые меры, связанные с разработкой государственной кадровой политики: (подготовка концепции; про граммы; организация намеченных задач) должны определяться кадровым обеспечением.
В этом плане выделяются федеральный, региональный и местный уровни. Что касается реальной практики, то меры государственной кадровой политики можно поделить на несколько основных видов:
1. Обеспечение занятости и деловой активности профессионально подготовленных работников и специалистов.
2. Государственная кадровая политика ориентирована на специалистов бюджетной сферы. Именно здесь можно планировать ситуации с занятостью на перспективу. Однако основной механизм, её дестабилизирующий, связан с уровнем оплаты труда.
Третий и четвёртый вид государственной кадровой политики включает в себя работу с государственными служащими и элитным (руководящим) их составом. Здесь осуществляются осмысленные кадровые мероприятия.
Сегодня приоритетное место в государственной кадровой политике занимает кадровое обеспечение системы государственного управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. Особого внимания требует деятельность по формированию административного и элитного слоя и его резерва. В настоящее время порожден дефицит профессионально подготовленных руководителей государственного уровня. Поэтому по-прежнему актуальна мысль российского историка, академика В.О. Ключевского: «В России нет средних талантов, простых мастеров, а есть одинокие гении и миллионы никуда негодных людей. Гении ничего не могут сделать, потому что не имеют подмастерьев, а с миллионами ничего нельзя сделать, потому что у них нет мастеров. Первые бесполезны, потому что их слишком мало, вторые беспомощны, потому что их слишком много». Иными словами, в современной России не только остра проблема незначительности и слабости среднего экономического класса, но и сред него кадрового класса. И решаться данная проблема должна, прежде всего, на региональном и местном уровнях. Современные представления о государственном управлении, государственной бюрократии во многом проистекают из веберовской методологии. Существо веберовского подхода к пониманию бюрократии, профессионально-политической деятельности состоит, во-первых, в признании приоритетной роли духовно-ценностных факторов в управленческой и иной профессиональной деятельности. Во-вторых, М. Вебер определил типологию ценностных оснований в системе деятельности аффективный, ценностнорациональный, традиционный, целерациональнный типы. Основываясь на таком подходе, следует выделить несколько основных типов ценностных оснований, существенно влияющих на построение государственной кадровой политики. Они весьма различаются по механизмам действия и способам реализации. Условно их называют автократическим, идеократическим и демократическим типами. Автократический тип обуславливает государственную кадровую политику под руководителя. Его авторитет или распорядительные возможности определяют содержание, стратегию основных направлений государственной политики, включая и кадровую. При идеократическом типе государства (правления) складывается тип кадровой политики, где приоритетное место занимает и оказывает влияние доминирующая идеология. В соответствии с этим кадры должны быть, прежде всего, «идейно выдержанными», показавшими в процессе своей деятельности приверженность властвующим в государстве и обществе идеям и ценностям. При демократических ценностях, кадровая политика отличается ориентацией на систему гражданских интересов, конкурентный подход, связанный с подбором наиболее подготовленных профессионалов, способных специалистов, нацеленных на гуманные критерии и нормы деятельности. В условиях демократизации общества государственная кадровая политика выстраивается: - в соответствии с научно-рациональными подходами; - методами организации и принципами демократической культуры; - с целями и ценностями функционирования государства.
Важнейшими причинами низкой эффективности государственного управления в настоящее время являются: отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной гражданской службы и программ их реализации; отсутствие действенного, наделённого не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной гражданской службы РФ; низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней; правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб; - низкий статус кадровых служб и их руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих; - низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.
Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь. Именно системность государственной кадровой политики позволит сформировать кадровый потенциал, который в профессиональном и деловом отношении обеспечит эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Следует согласиться с профессором Е.В. Охотским, который считает, что независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести: создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемирно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности; обеспечение высокого профессионального управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участников трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками; установление надёжных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов заданном направлении. Она (система) направлена на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирается на концепцию кадровой политики, законодательной базы, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволит эффективно проводить её на федеральном, региональном и местном уровнях.
В современных условиях управление персоналом в системе государственной службы рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую научно-методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Однако законодательная база государственной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт практики относительно невелик. Вместе с тем, специфика государственной службы обуславливает ряд требований к и государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект-управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект-управляемый элемент (персонал органа государственной власти, государственные служащие), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы является самостоятельно функционирующей и организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата. Можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.
При этом, управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов.
Система управления персоналом состоит, по меньшей мере, из пяти компонентов:
1. организационной структуры управления персоналом государственной службы;
2. системы работы с персоналом государственной службы;
3. нормативно-правовой базы управления персоналом;
4. информационно-методического обеспечения системы управления персоналом;
5. технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы.
Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики органов, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.
Общие принципы системы управления персоналом государственной службы могут быть сформулированы следующим образом:
- научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
- перспективность, с учетом прогноза формирования и развития персонала службы на ближайшие пятилетие и с учетом социально-экономического развития территории, в том числе изменений содержания и характера труда государственных служащих;
- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований, технологий и процедур в решении кадровых вопросов;
- систематическое обновление ротации персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
- оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
- экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных технологий, форм и методов управления персоналом государственной службы.
К сожалению, по мнению ряда ученых-практиков, управление персоналом государственной службы как система «переживает» в современных условиях состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и государственного управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленского труда в муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с административными, общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития, переподготовки и рационального использования. В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления.
Происходящие в системе управления персоналом органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и тенденций развития. В этой связи развитие персонала выступает как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций. Как любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности работы органа местного самоуправления.
Основополагающими задачами управления персоналом в современных условиях в системе государственной службы Российской Федерации являются:
1) прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах;
2) формирование состава персонала - подбор, расстановка кадров;
3) рациональное использование муниципальных служащих при прохождении муниципальной службы;
4) профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих;
5) развитие потенциала трудовых ресурсов государственных органов власти;
6) технологизация кадровой работы.
Идея необходимости технологизации в управлении является одной из концептуальных установок современного общественного развития. Формулируя ее, профессор Л.Я. Дятченко подчеркивает: «Требуется продуманная технология создания условий для того, чтобы общество развивалось без авторитарного давления, ущемления прав и свобод отдельной личности и социальных групп. Для решения этой общегосударственной проблемы необходима выработка и претворение в жизнь различных региональных и локальных программ, то есть социальных технологий на мезоуровне, проектированием которых могут заниматься достаточно небольшие группы, объединяющие ученых и специалистов различного профиля».
Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы. В этой связи следует согласиться с утверждением профессора В. Черепанова о том, что «управление персоналом - это регулирующая деятельность руководителей, органов управления, администрации, кадровых служб, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации».
1.2.Кадровые технологии в управлении персоналом
государственной гражданской службы
Происходящие в системе государственной власти и управления Российской Федерации модернизационные изменения привели к значительным переменам в организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Конечно, российская государственная система управления очень далека от совершенства, и прежде всего это относится к ее кадровому обеспечению. Сегодня необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов России в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.
Кадровые технологии это особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества. В общетеоретическом понимании социальная технология это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на социальные свойства объекта управления для достижения им нового социального качества. В практике управления организациями социальные технологии воспринимаются как инструмент эффективного использования человеческого ресурса, активизацииреальных и потенциальных возможностей работников всех категорий и исполнительского, и управленческого персонала. В этом отношении они рассматриваются как кадровые технологии, или технологии управления персоналом (персонал-технологии).
В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение технологий управления персоналом активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутриорганизационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.
В кадровых технологиях, применяемых в органах государственной власти и управления, реализуются потенциальные возможности социальных механизмов управления персоналом, создавая тем самым базовую основу их практического использования и совершенствования, особенно в таких направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности государственной гражданской службы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и др.
Среди множества социальных концепций XX и XXI вв. одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий. Различные технологии человечество начало применять с того момента, когда стало создавать условия для своего существования. Технология стала средством, с помощью которого человек перешел от своей биологической эволюции к социопсихологическому развитию, к преобразованию интеллектуальной информации в практическую деятельность. Совершенствование технологий (в т. ч. и кадровых) - необходимое условие поступательного развития мирового сообщества.
Исторически понятие "технология" возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения. Это нашло отражение и в этимологии слова "технология". Оно происходит от греческих techne - искусство, мастерство, умение и logos - наука, знание, учение, т.е. учение о мастерстве.
В последние годы в управленческой теории широко применяется термин "социальная технология". Однако применение его в нашей стране крайне ограничено. В разработке и внедрении социальных технологий во всех сферах управления общественными процессами отставание России от развитых стран Запада оказалось еще более значительным, чем в сферах технических. В области социального управления в нашей стране сложился существенный разрыв между наличием важных теоретических положений и неготовностью к их внедрению, недоведенностью до конкретных процедур, обеспечивающих их воплощение в практику. Социальные технологии для России - новый и пока неосознанный до конца способ достижения цели во всех сферах управления. Основную значимость они имеют сегодня, когда осуществляется сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации социальной жизни к обществу, основанному на политической и экономической свободе, инициативе и ответственности личности.
Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. История данного вопроса свидетельствует, что проектирование кадровых технологий вначале преимущественно велось в рамках новой отрасли научных знаний - социальной инженерии. У истоков создания научной "социальной инженерии" стояли Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон, открывшие плацебо-эффект в ходе известного хоторнского эксперимента. В настоящее время она институционализировалась: созданы научно-исследовательские и проектно-исследовательские структуры. Многое делает для развития социальной инженерии Международная организация труда.
Кадровые технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объекты с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей.
Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, т.к. возможность технологизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа. Однако сложности социоизмерений при разработке кадровых технологий долгое время ставили под вопрос возможность технологизации системы кадрового обеспечения. Но несмотря на известные трудности, кадровые технологии получают все большее развитие за рубежом и в нашей стране. Это в первую очередь относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, сводящиеся к следующему: социальный процесс представляется как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта.
Концепция развития кадровых технологий в системе государственной службы включает в себя методологические основы, систему и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров.
Методология кадровой технологизации предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа внутренних дел как объекта управления, процесса формирования поведения сотрудников, соответствующего стратегическим целям и задачам, методов и принципов управления персоналом.
Система кадровой технологизации предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и сотрудников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
В этой связи подчеркнем, что кадровые технологии представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации государственной гражданской службы. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
В последние годы в научном обороте термин "кадровые технологии" приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось.
По мнению В.М. Захарова, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом).
К.О. Магомедов полагает, что кадровые технологии - это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровня развития ее профессиональной культуры.
По мнению Н.А. Чижова, "кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем".
В.В. Черепанов дает следующее определение: "Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации".
Вместе с тем нам представляется, что понятие "кадровая технология" можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов внутренних дел, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:
1) типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
2) виды технологий:
- информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);
- внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);
- обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
3) уровни технологий:
- федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления;
- региональные технологии;
- технологии ведомственные, трудовой ассоциации, профессиональных союзов;
- технологии личностные - саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;
- приоритетные технологии для всех уровней управления.
Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается прежде всего в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы.
Говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки:
- первым ее основным признаком является присутствие управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
- вторым - по счету, но не по значению - признаком является разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения;
- третий основной признак кадровой технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии;
- четвертый признак - персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;
- пятый признак - разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты).
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции.
Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.
Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей.
В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.
Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы:
- внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие);
- межличностные процессы, которые происходят непосредственно между двумя или несколькими индивидами (определение кандидатуры на замещение вакантной должности);
- процессы, происходящие между индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность);
- внутригрупповые процессы, которые происходят внутри единичной группы (организация, определение функций каждого сотрудника подразделения);
- межгрупповые процессы, которые происходят в отношениях между группами (отношения между подразделениями);
- внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения).
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие:
- исследование кадровой деятельности с точки зрения ее технологизации;
- описание многочисленных кадровых технологий;
- объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;
- обоснование критериев применимости и эффективности кадровых технологий;
- проектирование новых кадровых технологий;
- технологизация обществоведческих знаний и человеческой деятельности в целом.
В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов.
Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений:
- кадровое планирование;
- набор кадров;
- отбор кадров;
- определение заработной платы и льгот;
- профориентация и адаптация;
- обучение;
- оценка деятельности;
- подготовка резерва и управление развитием;
- служебное по݇в݇ы݇ше݇н݇ие;
- по݇н݇и݇же݇н݇ие, пере݇во݇д ݇и݇л݇и у݇во݇л݇ь݇не݇н݇ие;
- про݇из݇во݇дст݇ве݇н݇н݇ые от݇но݇ше݇н݇и݇я, охр݇а݇н݇а з݇доро݇в݇ь݇я, со݇ц݇и݇а݇л݇ь݇н݇ые ݇вопрос݇ы.
Все ݇м݇но݇гообр݇аз݇ие ݇к݇а݇дро݇в݇ых тех݇но݇ло݇г݇и݇й ݇мо݇ж݇но р݇аз݇де݇л݇ит݇ь ݇н݇а ݇д݇ве ݇к݇ате݇гор݇и݇и - ݇мо݇ду݇л݇ь݇н݇ые ݇и ݇и݇н݇д݇и݇в݇и݇ду݇а݇л݇ь݇н݇ые. Ш݇иро݇ко р݇аспростр݇а݇не݇н݇но݇й ݇мо݇ду݇л݇ь݇но݇й тех݇но݇ло݇г݇ие݇й ݇я݇в݇л݇яетс݇я ݇ко݇н݇курс݇н݇ы݇й отбор персо݇н݇а݇л݇а, обеспеч݇и݇в݇а݇ю݇щ݇и݇й пр݇а݇во ݇гр݇а݇ж݇д݇а݇н݇и݇н݇а ݇н݇а р݇а݇в݇н݇ы݇й ݇доступ ݇к р݇аботе, ݇аттест݇а݇ц݇и݇и персо݇н݇а݇л݇а. К݇