МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет _______________________________________________
Кафедра _________________________________________________
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине________________________________________________________________
Студента _____________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
На тему:______________________________________________________
____________________________________________________________________
Автор работы:
______________________________________
(ФИО)(подпись)
Научный руководитель:
______________________________________
(ученая степень, звание, ФИО)(подпись)
Дата сдачи:
«____»______________20___г.
Дата защиты:
«____»_____________20___г.
Оценка: __________________
Москва 20___
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра _______________________________________________________________________
Дисциплина _______________________________________________________________________
Факультет_______________________________________________группа________
ЗАДАНИЕ
НА КУРСОВУЮ РАБОТУ
Студенту _______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Научный руководитель___________________________________________________________
(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Тема: _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
(утверждена на заседании кафедры «___»______201__г. протокол №____)
Целевая установка: _________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Основные вопросы, подлежащие разработке: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Основная литература:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ОТЗЫВ
научного руководителя на курсовую работу
Студента(ки)____________________________________________________________________________________________________________________________________________
(фамилия, имя и отчество)
Факультет_____________________________группа______________курс___________
Дисциплина_______________________________________________________________
Тема работы ______________________________________________________________
Отмечаются следующие моменты: актуальность темы исследования; степень разработанности проблемы, наиболее интересно исследованные вопросы. Оценивается степень самостоятельности и творчества студента; уровень его теоретической подготовки; умение анализировать научные материалы, делать практические выводы. Знание основных концепций, научной и специальной литературы по избранной теме.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Научный руководитель____________________________________________________________________________
(Уч. степень, уч. звание, должность, ФИО)
«_____»________________20___
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1.Понятия, функции управления персоналом…………………….5
1.2.Сущность значение и методы системы управления …………….7
1.3.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом………………………………………………………11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ: « ОБЪЕДИНЕННОЙ АУТСОРСИНГОВОЙ КОМПАНИИ»
2.1.Характеристика компании…………………………………………14
2.2. Организация системы управления в «ОАК»……….........16
2.3. Анализ данной системы управления персонала……………………21
ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В « ОБЪЕДИНЕННОЙ АУТСОРСИНГОВОЙ КОМПАНИИ»
3.1.Оптимизации процесса управления персоналом.............24
3.2.Эффективность совершенствования системы управления.....25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………29
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………30
Введение
Современное производственное предприятие представляет собой сложный механизм управления это, прежде всего, иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, деятельность всех звеньев и работников предприятия. Правильные принципы организации, оптимальные системы и процедуры играют важную роль для достижения успеха на рынке.
Актуальность данной темы обусловлено весьма жесткой конкуренцией на рынке, нехваткой профессиональных кадров, так как самым ценным ресурсом организации является сотрудники, их потенциал. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является учет кадровой политики. Также необходимо создания в организации такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели предприятия, построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на персонал
Цель курсовой работы: исследования принципов построение системы управления в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1)Раскрыть методы и принципы построения системы управления персоналом.
2)Рассмотреть значение, сущность и функции системы управления
3)Проанализировать и дать оценку действующей системе управления в организации
Объект исследования: управление персонала
Предмет исследования: Объединенная Аусторсинговая Компания»
Методы исследования: использование методов синтеза и сравнительного анализа, позволяет выявить недостатки существующей системы управления персоналом в организации, и разработать улучшенную систему управления персоналом.
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных и зарубежных учённых по вопросам управления персоналом в организациях, Изучение фундаментальных работ проходили от истоков Ф.Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо , и заканчивая русскими учеными Глухов В.В.Веснин В.Р., Волков И.ПН.П. Беляцкого, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Т.Ю. Базарова и других авторов.
Анализ литературных источников показал, что не существует единого подхода к вопросам управления персоналом.Одни теоретики утверждают, что главное в управлении персоналом психологические мотивы , а другие считают, что для управления необходимо наличие экономических стимулов. Тем не менее, наука управления держится и на психологии и на финансах
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2. Понятия, функции управления персоналом
Управление персоналом понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Принципы управления персоналом правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.
Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:
- Объективность управления предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
- Плановость предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений. Сочетание ответственности, обязанностей и прав наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
- Мотивация и стимулирования принцип, который очень важен так как от него зависит эффективность работы, необходимо тщательно продумать систему мотивации.
- Системность и эффективность принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений, достижение поставленных задач с наименьшей затратой человеческих ресурсов.
- Принцип контроля и ответственности за исполнения решений принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.
- Альтернативность и гибкость многовариантность и приспособляемость проработки предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных приспособляемость системы управления
- Дисциплинированность все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
- Комплексность и концентрация рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач
- Кооперация система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов решений.
- Корпоративность гармония интересов всего персонала и обеспечении единства интересов и усилий
- Личная ответственность работник должен четко знать свои обязанности и нести ответственность за определенный участок труда
- Научность система управления персоналом должна учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Главный принцип управления персоналом является признание приоритета развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации
Методы управления это система способов воздействия субъекта
1.2 Сущность значение и методы системы управления
Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:
1)Организационно-административные методы управления. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательств.
В рамках организации возможны три формы проявления методов:
обязательные предписания (приказ, запрет и т.д.);
согласительные действия (консультация, разрешение компромисса и т.д.);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.).
Организационно-административные методы отличает от других четкое, обязательное выполнение распоряжений и указаний в установленные сроки, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение и влечет за собой определенные взыскания.
2) Экономические методы управления - представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Эти методы можно подразделить на две группы:
* методы, используемые федеральными и региональными органами (экономические факторы внешней среды предприятия)
* методы, используемые предприятиями (определенная система поощрения работников, экономические нормативы функционирования организации)
3)Социально-психологические методы управления - представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и др.). Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Социально-психологические методы рекомендует : планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование и т.д Воздействие на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей осуществляется с помощью методов управления персоналом, которые взаимосвязаны между собой Рис.2.1 Система методов управления персоналом
1.3.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Нормативно-методическое обеспечениесистемы управления персоналом представляет собой обеспечение документами, устанавливающими нормы управления, правила и методы организации труда, необходимыми для организации трудовых процессов и ведения нормативного хозяйства системы управления.
Нормативно- справочные документы определяют для себя задания на конкретный период времени и инструкции вышестоящих организаций или органов власти
·организационно-распорядительные регламентируют обязанности работников службы персонала, содержат правила выполнения тех или иных функций, т.е. приказы, распоряжения, инструкции руководителя организации
технико-экономические содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов (нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты на технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты, типовые нормы времени, требования по технике безопасности)
Состав документов влияющий на трудовые отношения
Уровень
Документы
Федеральный
Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Указы Президента, постановления Правительства, иные документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости
Отраслевой
Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, организационно-распорядительные документы министерств, ведомств
Корпоративный
Устав, коллективный договор, положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, организационная структура, решения трудового коллектива, собственников, организационно-распорядительные документы
Подразделения
штатное расписание и оргструктура подразделения.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ: «ОБЪЕДИНЕННОЙ АУТСОРСИНГОВОЙ КОМПАНИИ»
2.1 Характеристика компании
«Объединенная Аутсорсинговая Компания» ─ одна из ведущих российских аутсорсинговых компаний, предоставляющих услуги кадрового администрирования и управления линейным персоналом.
Комплекс сервисных услуг «ОАК» включает в себя кадровый аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала.
Компания оказывает содействие в привлечении дополнительных трудовых ресурсов, организации бригад работников для складской логистики, общественного питания, торговли и производства.
Пул клиентов «Объединенной Аутсорсинговой Компаний» включает в себя более 700 российских и зарубежных компаний, свыше 70 % из них ─ крупнейшие в своих отраслях. Партнерами «ОАК» являются также предприятия малого и среднего бизнеса, которые по достоинству оценили все выгоды и преимущества эффективных технологий кадрового аутсорсинга, предлагаемые компанией.
Мы работаем с организациями всех форм собственности, ведущими бизнес в различных отраслях экономики. Среди клиентов «Объединенной Аутсорсинговой Компании» ─ торговые компании и сети, логистические и складские центры, промышленные и производственные предприятия, компании сферы обслуживания и гостеприимства. Со многими клиентами нас связывает многолетнее взаимовыгодное сотрудничество.
«ОАК» одновременно обслуживает более 800 объектов в 14 регионах Российской Федерации. На объектах наших клиентов ежедневно работает свыше 4000 сотрудников.
Партнерами «Объединенной Аутсорсинговой Компании» являются более 200 ведущих региональных кадровых агентств, которые подбирают для нас профильный персонал по всей России.
Высокий уровень менеджмента и соответствующее качество услуг
«ОАК» сертифицированы по международным стандартам ГОСТ ISO 9001-2011.
Компания предоставляет клиентам дополнительные гарантии качества: работы и услуги, которые оказывает компания в рамках контрактов, застрахованы в СК «РЕСО-Гарантия».
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило организации рейтинг─ «Высокий уровень привлекательности работодателя».
«Объединенная Аутсорсинговая Компания» состоит в таких ведущих отраслевых профессиональных сообществах, как НП «Эксперты Рынка Труда», НО «Ассоциация консультантов по подбору персонала», НП «Ассоциация Частных Агентств Занятости», являясь активным участником и инициатором проектов, направленных на развитие и совершенствование рынка труда в России.
География присутствия «ОАК» охватывает практически все регионы России. Партнерская сеть компании действует в 50 городах РФ, а также в Белоруссии и Казахстане.
Компания предоставляет своим клиентам широкий спектр сервисных услуг, направленных на кадровую оптимизацию, снижение высоких административных расходов на персонал и привлечение дополнительных трудовых ресурсов.
2.2. Организация системы управления в «ОАК»
Структура управления в «Объединенной Аутсорсинговой Компаниии»
Объединенная Аутсорсинговая компании» обладает классической дивизиональной организационной структуры.
Общая численность компании» 275 человек
Название департаментаКолличество человек
Коммерческий департамент25
Юридический департамент30
Хозяйственный департамент11
Департамент координации59
Финансовый департамент17
Департамент офисного подбора12
Департамент Массового подбора38
Департамент PR- рекламы24
Департамент Безопасности18
Департамент Анализа и Контроля26
Департамент IT15
Сущность и содержание структуры управления предприятия выражаются в функциях, а форма - в организационных структурах.
Организационная структура - это состав и формы взаимосвязей единиц и звеньев, выполняющих функции управления предприятием.
В структуре управления имеются и звенья, и уровни.
Звено это самостоятельный структурный орган или группа людей, который объединен общим видом деятельности - например, юридический отдел, финансовый.
Количество звеньев на каждом уровне определяется исходя из оптимальных требований специализации.
Уровни управления показывают последовательность подчинения органов управления. Количество уровней может определяться исходя из оптимального соотношения централизации и децентрализации управления
Структура отделов предоставлена ниже:
Проектирование структуры управления связанно, конечно же, с определением определенных составляющих [13, с. 203]:
1)состав и содержание функций управления;
2) централизации или децентрализации функций, а также число уровней управления;
3) численность звеньев на каждом уровне их функционал
4) согласованность и подчиненность между звеньями.
На построение структуры организации оказывают влияние определенные факторы, такие как: (рис. 2).
Рис.2. Влияние основных факторов на ОСУ
Основными из них являются функции управления так как она предполагает и обуславливает развитие
На структуру управления также оказывают свое влияние такие факторы как:
масштабность и сложность производства, его характер, где именно размещается производство и степень специализации.
Среди основных требований, предъявляемых к ОСУ, можно отметить [11, с. 96]:
Направленность на достижение цели- цели являются главной характеристикой любой организации, каждая структура управления должна способствовать их достижению, дабы обеспечивать необходимую полноту ответственности каждого управляющего звена. Кроме того, необходимо учитывать и рациональное разделение, и кооперацию труда
Перспективность - необходимо предусматривать блок перспективного стратегического управления, отделив его от текущего и оперативного управления.
Способность к развитию необходимость данного требования, обусловлено тем, что конкуренция каждый день все жестче и жестче, и без развития у предприятия будет деградация.
Согласование интересов - в компании необходимо, чтобы присутствовал определенный механизм, который сможет вырабатывать компромиссы при расхождение во взглядах работников. Это можно достичь при создании и организации разных советов, собраний коллектива.
Индивидуализация - разработка и осуществление мер обязательно должны учитывать индивидуальные особенности
Экономичность - структура организации управления, должна повышать производительности труда. Это можно достичь, создав подразделений, в функции которых входило бы анализ действующей организационной структуры.
При формировании и развитии ОСУ необходимо учитывать важный фактор такой как норма управляемости, - это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю.
2.3. Анализ данной системы управления персонала
В «Объединенной Аутсорсингой Компаниии» - Дивизиональная организационная структура управления. В рамках этой структуры функционируют несколько производств, которые специализируются на определенном виде деятельности, обладающей относительной самостоятельностью в принятии решений. Они подчиняются вышестоящему органу , который и координирует их деятельность.
Ниже представлена схема упрощенной дивизиональной структуры управления.
Рис.2. Дивизиональная организационная структура управления
Проводя анализ существующей организационной структуры управления ОАК, были сделаны следующие выводы:
Основные принципы в "ОАК "
Комментарии
Открытость и доступность
Обязательность
Гибкость и эффективность
Хорошо развиты коммуникационные навыки, в организации о новых изменениях сотрудники сразу же узнают
Каждый сотрудник хорошо проинформирован о своих должностных обязанностях
Данный принцип в организации применяется в условиях экономических изменений, при этом эффективность не снижается
Также в «Объединенной Аутсорсинговой компании» имеется четкое распределение ответственности в рамках подразделений,
Хорошо развита координация и взаимодействий функциональных подразделений.
В ходе анализа также выявлены недостатки и определенные проблемы организационной структуры управления:
Проблема
Решение
Кадровый резерв отсутствует
А) необходимо разработать новую систему набора, и отбора кандидатов в компанию
Б) Предоставить возможность быстрого карьерного роста
Не развита система мотивации
Поднять корпоративную культуру
А) разработать справедливую концепцию вознаграждения работников организации
А) для того, чтобы работник выполнял свои обязанности, необходимо также улучшить психологический климат в организации
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В « ОБЪЕДИНЕННОЙ АУТСОРСИНГОВОЙ КОМПАНИИ»
3.1.Оптимизации процесса управления персоналом
В ходе анализа, были выявлены проблемы организационной структуры компании "ОАК"
1) Отсутствие кадрового резерва
2) Недостаточно развита система мотивации сотрудников компании
3) Корпоративная культура не на высоком уровне, что сказывается на работниках.
Решить эти проблемы возможно если применить следующие мероприятия:
1) Разработка новой системы отбора, набора кандидатов компанию
2) Создать все условия для быстрого продвижения по карьерной лестнице
3) Разработать справедливую, прозрачную систему вознаграждения работников организации
4) Поднятие корпоративной культуры в организации
Более подробно о мероприятиях решения проблем организации:
1)Разработка новой системы отбора и набора кандидатов в компанию- так как имеются проблемы в данной структуре, необходимо повысить компетентность отдела кадров, также необходимо использовать внешние и внутренние источники, для кадрового резерва. Предлагается, при наличии нового места оповещать всех сотрудников компании. Это сможет также решить вопрос продвижения по карьерной лестнице. Предпочтение, конечно, будет отдаваться кандидату, который наиболее соответствует данной вакансии ( т.е. образование, опыт и так далее)
2) Условия для продвижение работников по карьерной лестнице должна также включать в себя такие факторы как динамика кадров на руководящих постах, т.е. предлагается оговорить определенной срок времени руководителя ( 3-4 года) за этот переод, можно выполнить все мероприятия. Смена руководства будет стимулировать работников, так как они видет, что продвижение возможно исключительно исходя из собственных заслуг, эффективность повыситься на 50%.
3)Разработка мотивации должна включать не только денежное вознаграждение, но и моральное стимулирование. Работник четко должен знать свои обязанности, для выполнения плана.
4) Поднятие корпоративного духа. Необходимо создать зону отдыха для работников организации, чтобы добиться высокой эффективности работы, каждый должен чувствовать себя как дома, чтобы все что необходимо было в офисе. В своей теории Фойль данный принцип положил одним из главных. Каждый сотрудник должен знать миссию организации ее цели. Рекомендуется разработать календарь мероприятий - в него будут входить и праздники, тимбилдинги, соревнования.
3.2. Эффективность совершенствования системы управления
Рекомендуется внедрить для совершенствования системы управления следующие мероприятия:
1) Разработка новой системы набора кандидатов в компанию "ОАК"
2) Создать условия для продвижения по карьерной лестнице работников компании
3) Разработать систему мотивации и сформировать социальный пакет
4) Поднятие корпоративной культуры в организации
Для того, чтобы узнать насколько процентов будет эффективна новая система управления, необходимо определить затраты на мероприятия
Мероприятия
Сумма для внедрения
Улучшения система отбора кандидатов
400
Карьерный рост для сотрудников компании
70
Социальный пакет
1000
Поднятие корпоративного духа в компании ( создание также зон отдыха)
550
Итого в год:
2020
Данные для расчета выгоды экономического эффекта
Показатели
До оптимизации процесса управления
После
Прирост
Выручка от реализации услуг
2678198
2827826
110
Себестоимость услуг
1876120
2015121
125
Затраты на один рубль
1,20
Чистая прибыль
69221
829110
145
Экономическая выгода и эффект рассчитывается по формуле:
где (1)
- экономический эффект, тыс. руб.
прибыль от реализации до и после внедрения , тыс. руб.
Экономический эффект составит: тыс. руб.
Т = ; Е = , где: (2)
Т - срок окупаемости затрат
К - капитальные затраты;
П - чистая годовая прибыль с учетом амортизации
Е - коэффициент эффективности.
Срок окупаемости затрат составит: Т = года
После того, как рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом будут применены к данной компании, будет увеличена прибыль организации и повысится производительность труда, также улучшится эффективность управления организацией.
Заключение
Анализ системы управления в "Объединенной аутсорсинговой компании" показал, что нуждается в усовершенствовании и доработки, в частности требуется провести ряд изменений в кадрах. Повысить корпоративную культуру организации, развить прозрачную программу мотивации для сотрудников. Из таблиц ясно одно- эффективность повышается на приличный процент, если организация проведет данные изменения и примет все рекомендации во внимание.
На основе выявленные недостатков
1) Отсутствие кадрового резерва
2) Недостаточно развита система мотивации сотрудников компании
3) Корпоративная культура не на высоком уровне, что сказывается на работниках.
И предложены пути совершенствования системы управления:
1) Разработка новой системы набора кандидатов в компанию "ОАК"
2) Создание условий для продвижения по карьерной лестнице работников компании
3) Разработка системы мотивации и формирования социального пакета
4) Поднятие корпоративной культуры в организации
Если следовать данным рекомендациям по улучшении системы управления в организации, то прибыль и эффективность компании определенно повысится. Таким образом цель и задачи обозначенные в данной работе выполнены.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
- Андикаева, К.А. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI) / К.А. Андикаева, Н.В. Алексеева // Научный вестник. - 2014. - № 2 (2). - С. 9-15.
- Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах / Е.В. Андрианова, В.А. Давыденко // Вестник омского университета. 2011. - №2. с. 97-102.
- Армстронг П. Практика управления человеческими ресурсами./ П. Армстронг. - М.: Питер, 2012. 326 с.
- Баташева, М.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала / М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. - 2015. - №23. - С. 479-481.
- Белоцерковец, Н.И. Методы стимулирования персонала современной организации / Н.И. Белоцерковец, Л.С. Кириллова // Educatio. - 2015. - №3. - С. 33-35.
- Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск: ИП «ЭКОПЕРСПЕКТИВА», 2004. С. 260
- Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 768 с.
- Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 224 с
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 450.
- Вортман М.А. Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 2005. С. 80
- Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. №8. С. 63-67.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2014. 464 с.
- Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://socioego.Ru/teoriya/teor_manag_teor_motiv/mac_greg.Html.
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пикало В.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 2006. С. 200
- Захаров А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства / А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. 2013. - №7. с. 52-63.
- Жуков, А. Оценка персонала по KPI как основа построения действенной системы стимулирования труда / А. Жуков // Кадровик. - 2013. - № 8. - С. 87-94.
- Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: ЮНИТИ, 2004
- Зенирова А. Нематериальная мотивация / А. Зенирова // Кадровик.РУ. 2012. №6. С. 19-24.
- Исакенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2004. С. 120
- Как управлять людьми на работе: Практ. пособие по руководству / Под ред. Джон Хэмфриз. Урал, 2006. С. 190
- Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: Приор, 2011. - 528 с.
- Кондратьева М.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / М. Н. Кондратьева, Е. В. Баландина. Ульяновск : УлГТУ, 2011. 258 с.
- Костин Л.А. Международная организация труда / Л.А.Костин. М.: Изд-во «Экзамен», 2011. 416 с.
- Карякин А.М. Совершенствование управление предприятиями. Иваново: ИвГУ, 2006. С. 120
- Лемин Ф. Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая: дис.... канд. соц. наук: 22.00.08 / Фан Лемин // Московский гоударственный технологический университет «Станкин». М., 2009. 121 с.
- Маслоу А. Мотивация и личность./ А. Маслоу. - СПб .: Евразия,2009. 352 с.
- Масниченко, А.В. Управление организацией на основе KPI / А.В. Масниченко // Проблемы экономики, финансов и управления производством. - 2012. - № 31. - С. 121-123.
- Молодчик А.В. Менеджмент: Стратеги, структура, персонал: Управление персоналом. М.: Прогресс, 2006. С. 300
- Миляева, Л. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия / Л. Миляева // Мотивация и оплата труда. - 2013. - №1. - С. 35-39.
- Митрофанова Е. А. Развитие системы мотивации и стимулирование трудовой де-ятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореферат дис. … д. экон. наук: 08.00.05 / Е. А. Митрофанова // Государственный университет управле-ния. - М, 2008. - 40 с.
- Петрова, Н.И. Система мотиваций сущность, виды, методы / Н.И. Петрова. Нижний Новгород. 2011. 16с.
- Попова, К.А. К вопросу о формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации / К.А. Попова // European research. - 2015. - №4. - С. 60-62.
- Прошкин Б.Г, Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала / Б.Г. Прошкин, И.П. Поварич // Управление персоналом 2012. №15. С. 17-21.
- Потемкин В.К.Управление персоналом: Учебник для вузов./ В.К. Потемкин. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 128 с.
- Радугин А.А. Введение в менеджмент. Воронеж: ИВАСА, 2005. С. 350
- Страбинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учеб.практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 2004. С. 380
- Управление мотивацией персонала: учеб. пособие / под ред. Л.В. Иваненко, А.В. Филатова. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2013. - 141 с.
- Управление персоналом организации: учебник / под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. 695 с.
- Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 1 (1). - С. 126138.
- Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Элитариум. 2006. № 10. С. 14
Приложение
Структура организации " ОАК"