ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем фактом, что улучшение эффективности использования численности служащих является актуальной задачей для большинства промышленных предприятий.
В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.
Проблемам управления человеческими ресурсами в нашей стране стали уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Каменицер С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и др.
Значительный вклад в развитие науки управления человеческими ре-сурсами в условиях современной России внесли Алавердов А.Р., Базаров Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов Л.А., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева Г.В. и др. В их трудах достаточно глубоко раскрыты общетеоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного типа и профиля деятельности. Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования является персонал ТЧ ПРИГ 35.
Предмет исследования обоснование необходимости численности служащих промышленного предприятия ОАО РЖД МВД-5.
Цель выпускной квалификационной работы обоснование необходимости численности служащих промышленного предприятия ОАО РЖД МВД-5.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть показатели, характеризующие численность персонала;
- изучить методы расчета численности рабочих;
- рассмотреть сущность планирование численности персонала;
- провести анализ кадрового потенциала ОАО РЖД МВД-5;
- рассмотреть методы расчета численности рабочих на ОАО РЖД МВД-5;
- разработать мероприятия по закреплению кадров на предприятии.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения по проблеме управления персоналом, представленные в современных работах ученых, таких как: В.С. Великанова, Е.Е. Вершигорой, Л.П. Владимировой, О.И. Волкова, Б.М. Генкина и др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ОАО РЖД МВД-5.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕДОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Показатели, характеризующие численность персонала
Важнейшим социально-трудовым показателем на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышения оплаты труда, достижения надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль признаны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.
С позиции В.В. Адамчук трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [2, с.120].
Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
И.М. Петрович к трудовым ресурсам относит ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [34, с.94].
По мнению Р.Г. Мумладзе, трудовые ресурсы предприятия это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [27, с.114].
По мнению И.И. Кулинцева, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [25, с.16].
Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Табурчака, который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [25, с. 120].
В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны и нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).
С переходом на рекомендуемого международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, оно делится на: экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состояние трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.
Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство на производство продукции должны служить основной расчета потребностей всех категорий работников.
Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.
В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
- в области использования рабочей силы оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
- в области производительности труда установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Использование трудовых ресурсов организации целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.
Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.
Таким образом, на предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы [20, c. 208].
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение. Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (dpi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:
dpi = Pi / P, или dpi = (P*100) / P, (1)
где Pi среднесписочная численность работников i-й категории, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
Норматив численности работников (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:
Hч = Тпл / (Фн * Квн), (2)
где Тпл плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;
Фн нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;
Квн, коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).
При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:
Нч = ОПпл / (Нвыр * Квн), (3)
где ОПпл плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;
Нвыр плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за
тот же период времени.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Нч = Ко / Но * С * Ксп, (4)
где Ко количество единиц установленного оборудования;
С количество рабочих смен;
Ксп коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;
Но норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим) [13, c.61].
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).
По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):
Нч = М * С * Ксп , (5)
где М число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков по количеству обслуживаемых людей и др. [14, с. 62].
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Ф) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв (6)
В перспективном (стратегическом) плане планирование численности осуществляется укрупненно, исходя из базисных показателей, заданий по росту объемов производства продукции и с учетом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам:
Лпл = Лбаз * Iв + Эл , (7)
где Лпл плановая численность ППП, чел.;
Лбаз базовая численность ППП, чел.;
Iв индекс роста объема производства;
Эл уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам роста производительности труда, чел.
В пятилетних планах численность ППП может быть определена на основе полной заводской трудоемкости:
Лпл = Тполн / Тэф, (8)
где Лпл общая плановая численность, чел.;
Тполн трудоемкость выполнения заводской программы, чел-ч.;
Тэф эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.
В бизнес-плане или годовом плане численность рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.
Явочная численность это максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены [15, c.47].
Штатная численность определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:
- периодический в одну, две или три смены;
- непрерывный в три смены (нормальные условия труда) и в четыре смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей неделе.
Штатная численность рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.
Списочная численность представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.
Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Рис.1.1. Факторы влияния на потребность в персонале
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работник это личность.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. Одним из таки показателей является трудоемкость обслуживания производства [13, c.61].
Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства (Твсп):
Тобсл = Твспом + Твсп , (9)
Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:
Тпр = Ттех + Тобсл , (10)
Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав.):
Ту = Тсл.пр. + Тсл.зав, (11)
В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:
Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту, (12)
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим [16, с. 52].
Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.
Нормирование труда определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).
Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:
b = В / T; t = T / B, (13)
где b выработка продукции в единицу времени;
t трудоемкость изготовления продукции;
В объем произведенной продукции, руб.;
Т затраты живого труда на производство продукции, руб.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Отметим, что предприятия в современных условиях должны стремиться к установлению оптимальной гибкости работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда [17, с. 65].
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. На пути решения задачи повышения эффективности управления трудовыми ресурсами существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:
- не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);
- вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);
- не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом;
- в соответствии с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;
- с точки зрения интересов, конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции (Vпр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на трудовые ресурсы.
Расчет Vпр производится с использованием методики анализа интенсификации производства [18, c.166].
В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом, (Зуп) целесообразно включить:
- заработную плату и премиальные выплаты персонала;
- оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций для формирования кадровой политики;
- затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например , дополнительные выплаты из фонда потребления ссуды молодым семьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощи к отпуску и т.д.)
- затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения и т.д.)
- дополнительные затраты на переобучение и повешение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре);
- иные расходы (например, бумага, представительские расходы, обусловленные работой с ВУЗами и т.д.).
Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:
- изменение количества и структуры рабочих мест;
- улучшение жилищных, и культурно-бытовых условий;
- изменение структуры персонала;
- изменение уровня здоровья;
- рост доли свободного времени [18, с. 152].
Перечисленные показатели, в основном, позволяют оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного хозяйства в целом. Но в их число не включен такой важных для организации показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
Rппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = Rоб * Дрп * ГВ, (14)
где Rппп рентабельность персонала;
П прибыль от реализации продукции;
ППП среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
В выручка от реализации продукции;
ВП стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
Rоб рентабельность оборота (продаж);
Дрп доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.
1.2. Методы расчета численности рабочих
Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия «списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».
Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы [25, c.166].
Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Условно можно выделить следующие основные этапы планирования (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Этапы планирования потребности в персонале
Определение стратегических целейНа основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частностиПостановка кадровой проблемы Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений Оценка кадровых ресурсов организации Происходит оценка человеческих ресурсов:
- оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
- оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
- оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач Разработка планов действия для достижения желаемых результатов - определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.
В таблице 1.2 показаны основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации. Здесь важна грамотно организованная статистика:
- структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);
- возрастная и образовательная структура персонала;
- текучесть персонала;
- издержки на рабочую силу;
- квалификация персонала и статистика профессионального обучения.
Таблица 1.2
Основные факторы, влияющие на потребность в персонале
Внутриорганизационные факторыВнешние факторы1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы):
- выпуск новой продукции;
- освоение новых рынков;
- ликвидация отдельных сегментов рынка.1. Состояние экономики в целом:
-темпы экономического роста;
- уровень инфляции;
- уровень безработицы;
- ситуация на рынке труда.2. Движение персонала:
- увольнения по собственному желанию;
- выходы на пенсию;
- декретные отпуска;
- временная нетрудоспособность;
-смерть.2. Политические изменения:
- изменения ТК РФ;
- налоговый режим;
- система социального страхования.3. Финансовое состояние, традиции.3. Развитие техники и технологии.
Конкуренция и рыночная динамика
На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации.
Таблица 1.3
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
ФакторыИх влияние Методы определения1. Факторы, существующие вне предприятия1.1. Изменение конъюктурыСбытовые возможности предприятияАнализ тенденций, оценка1.2. Изменение структуры рынкаАнализ рынка1.3. Конкурентные отношенияСебестоимостьАнализ положения на рынке1.4. Данные, определяемые экономической политикойАнализ экономических данных и процессов1.5. Тарифное соглашениеПрогноз последствий, анализ принятых соглашений2. Факторы, существующие на предприятии (внутренние)2.1. Запланированный объем сбытаКоличественные и качественные потребности в кадрах (новый или пониженный спрос)Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 12.2. Техника, технология, организация производства и трудаЧисленность необходимого персонала, Объем и качество готовой продукцииПоказатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки в труде2.3. Текучесть кадровДополнительная потребность в работниках для замены выбывшихУчет убытков2.4. ПростоиНерациональное использование персонала, Сокращение объема производстваОпределение доли текучести кадров и простоев Стратегия профсоюзаКадровая политикаПереговоры
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Явочная численность это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца [6, c.175].
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.
По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [13, с. 328].
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования представлена в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования
Наименование
показателяРасчетСфера примененияКатегория персоналаССЧ персонала за отчетный периодССЧ неполный день = Сумма человеко-дней / Количество календарных днейСредний показатель, который базируется на среднесписочной численности за все месяцаПроизводственный персонал ССЧ полный деньОбщая СЧ / Количество календарных днейПараметр для сотрудников, которые работают полный рабочий день, определить не сложно.Производственный персоналЧисло человеко-днейОтработанные часы / Норматив продолжительности рабочего дняДни, которые сотрудник отсутствовал (больничные, прогулы, отпуска), принимаются за количество часов предыдущего трудового дняПроизводственный персоналССЧ неполный деньСумма человеко-дней / Количество календарных днейФормула для расчета среднесписочной работников, занятых неполный рабочий день выглядит следующим образом:Производственный персоналОтносительное уменьшение численности персонала при увеличении
объема производства (Э1)Э1 = Чупб (Купп Ко) / 100Чупб численность условно-постоянной части персонала производственной сферы в базовом периоде, чел.;
Купп рост условно-постоянной части персонала производственной сферы в плановом периоде, %;
Ко рост объема производства, %Производственный персоналКоэффициент выбытия кадров Кв.к. (%)Kв.к. = Pув / РКоэффициент выбытия кадров Кв.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период РПроизводственный персоналКоэффициент приема кадров Кп.к. (%)Kп.к. = (Pn / P) / 100Коэффициент приема кадров Кп.к. (%) определяется отношением количе-ства работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период РПроизводственный персонал
Продолжение таблицы 1.4
Наименование
показателяРасчетСфера примененияКатегория персоналаКоэффициент стабильности кадров Kс.к.Kс.к. = 1 Pув / P + PпКоэффициент стабильности кадров Kс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделенияхПроизводственный персоналКтек = (Чув / Чсп) * 100%Ктек = (Чув / Чсп) * 100%где Чув число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек; Чсп среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.Производственный персонал
Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.
Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его затрат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат.
Объем вырабатываемой продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях: выявление потерь рабочего времени и непроизводительного его использования [19, c.177].
Целью анализа использования рабочего времени на предприятии является выявление целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать предложения по рациональному использованию.
Цель анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть основные экономические показатели деятельности предприятия;
- изучить использования фонда рабочего времени в динамике;
- оценить эффективность использования трудовых ресурсов;
- выявить при проведении анализа все положительные и негативные моменты при использовании фонда рабочего времени в целом по предприятию;
- выявить возможность экономии рабочего времени;
- рассчитать экономический эффект использования рабочего времени на предприятии.
Основной источник информации данных для анализа потерь рабочего времени статистические формы 1-Т, 4-П, в которых содержатся показатели, характеризующие использование рабочего времени рабочими за год:
- отработанные человеко-дни;
- число целодневных простоев;
- расшифровка неявок на работу по причинам;
- отработанные человеко-часы;
- часы внутрисменных простоев.
Дополнительно привлекаются данные о плановом и фактическом балансе рабочего времени одного рабочего и другие показатели, полученные выборочным и оперативным путем (фотография рабочего времени и самофотографии, хронометраж операций, данные моментных наблюдений).
Проведения анализа использования рабочего времени на предприятии происходит в несколько этапов:
1. Первый этап анализа использования рабочего времени представляет собой анализ использования среднесписочного состава рабочих на основе расчета коэффициента использования среднесписочного состава Кисп. Для его определения вначале рассчитывают ежедневную численность рабочих (явочное число рабочих Ч р.яв) в предшествующем и отчетном периодах:
Ч яв = Ф р * Ч р.ср / Ф н (19)
где Ф р реальный фонд одного рабочего в год;
Р р.ср среднесписочная численность рабочих;
Ф н номинальный фонд одного рабочего в год.
К исп = Ч р.яв / Ч р.ср. (20)
Коэффициент использования среднесписочного состава рассчитывается для двух периодов предшествующего и отчетного.
Сравнение коэффициентов отражает динамику этого показателя.
К исп.отч / К исп.пред * 100-100, (21)
Причина невыполнения плана по показателю использования среднесписочного числа рабочих могут быть:
- увеличение числа отпусков с разрешения администрации;
- увеличение числа прогулов;
- рост заболеваемости.
Анализ и расчет данного показателя необходим для планирования численности по рабочим местам и нормам обслуживания.
2. Второй этап связан с анализом использования фонда рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Непосредственное влияние на рост производительности труда оказывает увеличение годового (квартального, месячного) реального (эффективного) фонда рабочего времени в часах на одного среднесписочного рабочего. Увеличение этого фонда зависит от роста реальной продолжительности рабочего дня и от сокращения целосменных простоев и невыходов на работу. Поэтому при анализе рассматриваются причины увеличения или уменьшения этих составляющих фонда рабочего времени [45, c.177].
Например, реальная продолжительность рабочего дня увеличивается при наличии сверхурочных работ и уменьшается за счет внутрисменных простоев, сокращения рабочих дней подростков, сокращение рабочего дня на один час в предпраздничные дни, отвлечения от работы.
В процессе анализа устанавливается увеличение или уменьшение эффективного фонда времени одного рабочего и рассчитывается экономия трудозатрат:
Э ч = Э ф.р.в. * Ч р.ср / Ф р.в, (22)
где Э ф.р.в. экономия (увеличение) фонда рабочего времени плановая или отчетная;
Ф р.в. эффективный (реальный) фонд рабочего времени рабочего плановый или отчетный.
Рассчитав экономию трудозатрат, можно определить рост производительности труда по предприятию или её снижение, а так же дополнительный выпуск продукции или её потери.
На третьем этапе анализируется влияние использования рабочего времени на изменение показателя производительности труда. О степени использования рабочего времени можно судить по изменению показателей часовой, дневной и годовой производительности труда (выработке).
Рост часовой выработки зависит от снижения трудоемкости в результате внедрения новой техники, совершенствования организации труда и др. Повышение годовой выработки зависит ещё от уменьшения невыходов на работу (прогулы, целодневные простои и т.п.) в течение месяца, года. Превышение роста дневной выработки над часовой отражает улучшение использования внутрисменного времени, а превышение роста годовой выработки над дневной объясняется увеличением числа явочных дней в году.
Четвертый этап связан с анализом потерь рабочего времени. Данные о фактическом количестве отобранных человеко-дней и человеко-часах берут из табельного учета. Современная организация табельного учета не дает достоверных сведений о количестве фактически отработанных человеко-дней и человеко-часов. Ещё менее точно учитывается количество отработанных часов за смену. Уменьшение отработанных часов происходит за счет простоя, который не всегда фиксируется. Учитываются только простои не по вине рабочего, документально оформленные, которые в соответствии с Трудовым кодексом должны оплачиваться. Это не позволяет иметь реальный показатель числа отработанных человеко-часов, искажает картину производительного использования рабочего времени, не дает возможности выявить реальные резервы роста производительности труда.
Не учитываемые потери рабочего времени на предприятиях отражаются во внутренней отчетности. Для полного использования резервов ростов производительности труда анализ отчетных данных следует дополнять анализом фотографии рабочего времени.
Рост производительности труда от использования выявленных при проведении фотографий рабочего времени потерь рабочего времени Т п.рв определяется по формулам:
Э ч = П баз П отч / 100 П отч * 100, (23)
где Э ч экономия численности при сокращении потерь, %;
П баз, П отч. потери рабоч. времени в базисном и отчетном годах, %;
ПТ = Т п.р.в. / Т см Т п.р.в. *100, (24)
где Т см сменное время, %;
ПТ = Т оп.норм Т оп.факт / Т оп.факт * 100 (25)
ПТ = 100 П отч / 100 - П баз. * 100 100, (26)
Т оп.норм, Т оп.факт нормативное и фактическое оперативное время.
При анализе отчетных показателей использования рабочего времени среднее число дней, отработанных одним рабочим за год, среднее количество часов, отработанных одним рабочим за смену и за год, берутся за предыдущий год, по плану и факту отчетного года.
Далее устанавливаются причины потерь рабочего времени. К ним относятся прежде всего не планируемые потери рабочих дней:
- целодневные простои;
- отпуска с разрешения администрации;
- прогулы;
- болезни;
- внутрисменные простои.
Затем рассчитывается величина потерь на одного рабочего в днях и часах, в том числе по причинам. Значительные резервы роста производительности труда кроются в сокращении потерь рабочего времени из-за болезней. Обычно делается детальный анализ причин потерь рабочего времени по заболеваемости, а так же изучается состояние охраны труда и техники безопасности на рабочих местах, намечаются мероприятия по их улучшению. Кроме выявления потерь рабочего времени в процессе анализа устанавливается эффективное его использование.
Отрицательное влияние на производственный процесс оказывают непроизводительные затраты труда, которые завися от уровня организации и управления производством [49, c.88].
Пятый этап связан с анализом непроизводительного использования рабочего времени, к которому относят время, затраченное на изготовление бракованной продукции, на исправление брака, отклонения от нормальных технологических условий работы. Это так называемые скрытые потери рабочего времени.
Источники сведений о потерях рабочего времени, связанные с непроизводительным его использованием, являются.
1. Данные бухгалтерского учета о внутризаводском браке.
2. Заказы предприятия:
- на восстановление потерь и недостач заготовок, узлов, деталей и изделий, которые выявляются в результате инвентаризации незавершенного производства и готовой продукции на складах;
- на восстановление (замену) реализованных изделий, вышедших из строя в течение гарантийного срока;
- данные служб технического контроля качества о возврате продукции на повторное предъявление (с указанием причин возраста и объема трудозатрат на устранение дефектов);
- учет прочих непроизводительных затрат рабочего времени, обусловленных прежде всего простоями из-за нехватки комплектующих.
Сверхурочное время включается в фактически отработанное время, поэтому необходимо добавить к числу потерь рабочего времени количество сверхурочно отработанных человеко-часов.
Расчет влияния изменения структуры персонала на показатели производительности труда проводится по формулам:
И ПТ р = И ПТ р. осн * д р.ос, (27)
где И ПТ р индекс производительности труда рабочих;
И ПТ р. осн индекс производительности труда основных рабочих;
Д р. осн индекс изменения удельного веса основных рабочих в общей численности рабочих.
И ПТ ппп = И ПТ р * И Д р, (28)
где И ПТ ппп индекс производительности труда работающих;
Д р индекс изменения удельного веса рабочих в общей численности.
ПТ ппп = ПТ р.осн * Д р.осн * Д р. (29)
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.
Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников [10, c.199].
Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.
1.3. Планирование численности персонала
Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП. Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:
- рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
- инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
- административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
- младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
- охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:
- неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
- малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
- квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
- высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.
Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:
- работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
- специалисты, имеющие среднеспециальное образование;
- специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
- специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).
Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (массовый, серийный и единичный);
- размеры предприятия;
- организационно - правовая форма предприятия;
- сложность и наукоемкость продукции;
- отрасль и другие.
К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала. Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочная численность персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.
Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:
ТК = (П+У)/Чппп, (30)
где П число принятых в течении планового периода специалистов, чел.;
У число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.;
Чппп среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.
Численность персонала может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно-производственного персонала (ППП).
Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:
Чп = Чб Iоп / Iпт, (31)
где Чп планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;
Чб фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;
Iоп индекс изменения объема производства;
Iпт индекс изменения производительности труда.
В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.
Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда к снижению.
Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.
Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:
- на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг;
- по числу имеющихся рабочих мест;
- по нормам обслуживания;
- по нормам численности.
Планирование численности персонала на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:
ПЧ = Тп/(Fд* Квн), (32)
где Тп трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;
Fд действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.;
Квн коэффициент выполнения норм.
Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
Чп = Крм Ксм, (33)
где Крм имеющиеся число рабочих мест;
Ксм коэффициент сменности работы рабочих мест.
Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).
Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:
Чп = Коо / Но, (34)
где Коо число обслуживаемых объектов;
Но норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
Подобная методика может использоваться для планирования численности:
- основных рабочих в высокоавтоматизированном производства при многостаночной работе;
- вспомогательных рабочих, например, ремонтников;
- МОП, например, уборщиков;
- служащих отдельных профессий, и так долее.
Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.
На динамику потребности в персонале оказывает влияние множество факторов, часть из них может быть легко спланирована, часть же факторов может быть спрогнозирована с большей или меньшей степенью вероятности.
Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.