Тема: Оценка педов

• Вид работы:
  Другое по теме: Оценка педов
• Предмет:
  Социология
• Когда добавили:
  05.10.2018 23:44:34
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  Министерство образования и науки Российской Федерации

  ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

  «БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

  (ФГБОУ ВО «БГУ»)

  
  
  

  Кафедра экономики труда и управления персоналом

  
  
  

  Направление подготовки: 38.04.03 Управление персоналом

  Направленность (профиль): Управление персоналом

  
  
  
  
  
  

  МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

  
  

  на тему: «Оценка результативности труда педагогических работников в средних профессиональных образовательных учреждениях (на примере Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Иркутской области «Ангарский политехнический техникум»)

  
  
  
  
  
  

  Заведующий кафедрой: _______________ к.э.н., доцент, Н.В. Кузнецова (подпись)

  
  
  

  Руководитель: ________________ к.э.н., доцент, Н.В. Балашова (подпись)

  
  
  

  Нормоконтролер: ______________ О.Ю. Клюжева

  (подпись)

  
  
  

  Студент гр. МУП-15-2: _____________ Т.В. Мартынюк

  (подпись)

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Иркутск, 2017 г.

  Байкальский государственный университет

  Факультет

  Управление человеческими ресурсами

  Кафедра

  Кафедра экономики труда и управления персоналом

  
  
  
  

  ЗАДАНИЕ НА МАГИСТЕРСКУЮ ДИССЕРТАЦИЮ

  
  

  Студенту: Татьяне Викторовне Мартынюк

  
  

  Тема: Оценка результативности труда педагогических работников на примере Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Иркутской области «Ангарский политехнический техникум»

  
  

  Дата выдачи задания: «9» января 2017 г.

  
  

  Этап выполнения выпускной квалификационной работыСрок выполнения планСрок выполнения фактПодпись руководителяУтверждение темы работы, планирование09.2016 10.2016 гНаписание первой главы31.01.201731.01.2017Написание второй главы19.02.201722.02.2017Написание третьей главы01.04.201704.04.2017Подготовка первоначального варианта диссертации05.05.201705.05.2017Доработка диссертации, её оформление12.05.201714.05.2017Представление работы в законченном виде14.05. 201719.05.2017Подготовка автореферата и презентации10.06.201713.006.2017

  
  
  
  

  Руководитель: _______________к.э.н., доцент, Н.В. Балашова

  подпись

  
  

  Согласовано:

  
  

  Зав. кафедрой:_____________ к.э.н., доцент, Н.В. Кузнецова

  Подпись

  
  
  
  

  Задание принял к исполнению:

  
  

  Студент: МУП-15-2_____________ Т.В. Мартынюк подпись

  
  
  
  
  
  

  Оглавление

  ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. ...3

  1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ СПО В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

  1.1. Исследование научных подходов к оценке персонала

  1.2. Особенности труда педагогических работников СПО

  1.3. Оценка деятельности преподавателей в ВУЗах США

  1.4. Опыт создания системы оценки качества деятельности преподавателей в российских ВУЗах

  2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В АНГАРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ ТЕХНИКУМЕ……

  2.1. Организационно-экономическая характеристика Ангарского политехнического техникума ………………………………………………………

  2.2. Эффективность управления кадровым потенциалом……………………….

  2.3. Анализ системы оценки и контроля преподавателей Ангарского политехнического техникума …………………………………………………….

  2.4. Аудит системы управления персоналом в Ангарском политехническом техникуме …………………………………………………………………………

  2.5. Исследование удовлетворенности образовательной деятельностью техникума субъектами образовательного процесса

  3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В АНГАРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ ТЕХНИКУМЕ……………………………………………………………………...

  3.1. Алгоритм проведения оценки результативности труда педагогических работников

  3.2. Методика проведения оценки результативности труда педагогических работников

  3.3. Расчет экономической и социальной эффективности оценки результативности труда педагогических работников

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Структура управления

  ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Распределение персонала по стажу работы

  ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Движение работников

  ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Сведения о повышении квалификации

  ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Повышение квалификации преподавателей АПТ

  ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Алгоритм системы оценки и контроля

  ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Оценочный лист учебного занятия (по ФГОС)

  ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Аттестационный лист учебного кабинета

  ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Критерии оценки стимулирующих выплат преподавателям

  ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Оценочный лист показателей результативности

  ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Карта деловой активности преподавателей ПЦК

  ПРИЛОЖЕНИЕ 12. Анкета «Удовлетворенность студентов обучением в АПТ»

  ПРИЛОЖЕНИЕ 13. Должностная инструкция методиста

  ПРИЛОЖЕНИЕ 14. Выписка из положения о ПЦК

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  ВВЕДЕНИЕ

  Необходимость обновления теоретических взглядов и практических действий по созданию и построению систем оценки качества деятельности педагогических работников в средних профессиональных образовательных организациях обусловлена совокупностью внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на качество среднего образования.

  Основной комплекс мер государственной политики в сфере среднего профессионального образования направлен на совершенствование системы среднего профессионального образования, на 2015-2020 годы [2, 3, 4].

  Стратегической целью государственной политики в области образования является формирование механизмов оценки качества образовательных услуг, соответствующих требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина. Одним из механизмов оценки качества образовательных услуг является внедрение оценки результативности педагогических работников образовательных учреждений. Оценка результативности стимулирует рост профессионального мастерства педагогов и руководителей и развитие творческой инициативы. Оценка качества образования ориентируется на выявление реального уровня профессиональной компетентности педагогов, расширение мотивационной сферы их деятельности, развитие системы проектирования личностных достижений педагогов, реализацию перспектив профессионального саморазвития.

  Вопросы диагностики, повышения и развития профессионально-педагогического мастерства преподавателей СПО приобретают особую актуальность в связи со складывающейся сегодня в профессиональном образовании кадровой ситуацией, которая возникла в результате низкого уровня финансирования образования, снижения уровня научно-методической работы, старения кадров, износа материально-технической базы и пр.

  Данные анализа существующих структур управления СПО свидетельствуют о том, что в настоящее время актуальна проблема реструктуризации управления средним профессиональным образованием, в которой значимое место занимает создание регулярно обновляемой информационной базы, которая позволяла бы достоверно характеризовать качество профессионального образования (в том числе и качество деятельности преподавателей) и принимать обоснованные управленческие решения, направленные на его повышение, обеспечение компетентности и конкурентоспособности выпускников СПО.

  Существующая информация неполна, разнородна и не систематизирована, она не отражает в достаточной мере специфических особенностей объекта управления и характера деятельности в сфере среднего профессионального образования. Это затрудняет выявление и анализ проблем, напрямую связанных с качеством профессионального образования, а главное причин, их вызывающих.

  В этих условиях возникает необходимость разработки новых процедур обеспечения, контроля и оценки качества образования, которые способствовали бы решению ключевых проблем среднего образования. Оценка качества деятельности и результативности труда педагогических работников - одна из процедур такого рода.

  Важность и актуальность рассматриваемой проблемы послужили основанием для проведения исследования, которое мы провели на примере ГБПОУ ИО «Ангарский политехнический техникум».

  Объект исследования педагогический коллектив ГБПОУ ИО «Ангарского политехнического техникума».

  Предмет исследования результаты деятельности педагогических работников.

  Цель исследования разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки результатов деятельности преподавателей в ГБПОУ ИО «Ангарский политехнический техникум».

  Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

  1. изучить источники литературы по проблеме оценки результативности труда, оценки качества персонала, особенности труда педагогических работников, современный опыт внедрения системы оценки качества деятельности преподавателей (российский и зарубежный)
  2. провести организационно-экономическую характеристику, анализ трудового потенциала
  3. проанализировать действующую систему оценки и контроля преподавателей Ангарского политехнического техникума, выделить её достоинства и недостатки
  4. провести социологическое исследование с целью:

  выявить мнение председателей предметной (цикловой) комиссии о возможности внедрения оценки результативности преподавателей ПЦК

  выявить мнение студентов об оценки качества образовательных услуг

  1. разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки качества деятельности педагогических работников и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

  Гипотеза если системно и регулярно проводить процедуру оценки, это повысит объективность оценки преподавателя и обоснованность соответствующих управленческих решений.

  Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых:

  1. по вопросам проведения деловой оценки персонала, положения общенаучной методологии А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, И.А. Федорова;
  2. исследования по комплексной оценке персонала Г.А. Реймарова, Е.А. Митрофановой, Л.В. Ивановской;
  3. исследования по оценке и развитию персонала методом ассесмент-центра В.М. Даринской;
  4. зарубежные исследования Д. Купера, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн.

  Для исследования использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: изучение документов, изучение литературы, сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации, анкетирование, интервью, беседа с работниками техникума.

  Эмпирическую базу работы составляют периодические издания, специализированные журналы, учредительные документы и бухгалтерская и статистическая отчетность ГБПОУ ИО «АПТ» за 2015-2017 гг.

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ СПО В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

  
  

  1.1.Исследование научных подходов к оценке персонала

  Эффективное решение всех многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка персонала это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями [44, стр. 182].

  Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в муниципальной сфере постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников [32,стр.22].

  Оценка это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно-методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

  Цель оценки измерение эффективности работы. Оценку можно представить как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [33, стр. 265].

  Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

  1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);
  2. Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности);
  3. Аттестация кадров комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

  Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатах его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а так же требованиям, эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. [32, стр.51-52]

  Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места[48].

  Оценка результатов труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [33].

  Оценка персонала процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [29].

  По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают, что оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации [74, с. 195].

  Согласно Е.В. Маслову, под оценкой работников понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [44].

  А.Я. Кибанов ввел термин "деловая оценка персонала", под которым понимал целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту [33, с.82].

  По мнению В.И. Шкатуллы, оценка степени эффективности труда каждого работника обязательный элемент системы контроля любой организации, одна из важнейших функций каждого руководителя, работников отдела кадров [73, с. 201].

  Экономист Н.А. Голощапов определяет оценку результатов деятельности как один из этапов в управлении трудовыми ресурсами, включающий 4 основных момента: постоянное осуществление оценки результатов деятельности; наличие ясных каждому работнику стандартов; позитивную направленность оценки результатов; оценочную деятельность как процедуру определения цены, ценности, как деятельность субъектов, направленную на установление в отношении объектов оценки рыночной или иной стоимости.

  Ученые В.С. Рыжиков и В.Г. Золотогоров ввели термин "оценка качества труда", под которым понимается способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. Данная оценка, по их мнению, характеризуется комплексностью, объективностью, периодичностью, сравнимостью, гласностью [75, с. 38].

  При анализе понятия «эффективность» деятельности необходимо рассматривать разные субъекты деятельности и их эффективность. В связи с этим можно оценивать:

  1. эффективность деятельности техникума;
  2. эффективность групповой (совместной) деятельности персонала;
  3. индивидуальную эффективность деятельности преподавателя техникума.

  Деятельность может осуществляться работником индивидуально и в группе. При этом включение человека в групповую деятельность может вести как к повышению эффективности деятельности (эффект социальной фацилитации), так и к ее снижению (эффект ингибиции). Таким образом, анализ подходов к оценке эффективности работы педагогов СПО свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности совместной деятельности с позиций долевого вклада каждого работника в конечные результаты, производительности и качества труда каждого работника, а также уровня организации работы персонала как коллективного субъекта труда. При анализе эффективности деятельности мы считаем необходимым опираться на комплексный подход, учитывающий четыре вида критериев эффективности: экономические, социальные, психологические и клиентоориентированные. Такой подход позволяет связать индивидуальную эффективность педагога с эффективностью образовательного учреждения в целом.

  Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, при всем многообразии, их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

  В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя.

  Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки ППС высшей школы. Условно все эти методы можно разделить на три группы. К первой группе относятся методы описательного характера, характеризующие личность и результаты деятельности ППС без количественного их выражения. Их называют «качественными методами». Вторая группа является промежуточной; в основу методов, входящих в нее, положен как описательный принцип, так и количественные измерители, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. Эти методы называют «комбинированными». В третью группу включают методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности числовую оценку уровня личностно-деловых профессионально важных качеств ППС и результатов его труда, т.е. количественные показатели оценки.

  Методы, включенные в первую группу, как правило, носят субъективный характер. К ним относятся: 1) биографический метод, заключающийся в оценке ППС по данным их биографий; 2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которой сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе преподавателей за определенный период их деятельности и в присвоении им в связи с этим определенной оценки; 3) оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что сделал преподаватель за определенный период его деятельности; 4) метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с преподавателями по теме их деятельности и выборе по определенным критериям наиболее успешных и перспективных; 5) метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и факторам наилучших преподавателей, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними всех остальных; 6) матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств ППС с набором качеств, требуемых по занимаемым ими должностям; 7) системы свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств преподавателя с заранее подготовленными характеристиками.

  Во вторую группу методов входят: 8) метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у ППС тех или иных качеств и результатов деятельности и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты; 9) система заданной группировки ППС, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение преподавателей по этим факторам на четыре группы (как правило, «отличный преподаватель, «хороший преподаватель», «удовлетворительный преподаватель», «плохой преподаватель»); 10) тестирование, т.е. оценка ППС по степени решения ими заранее подготовленных тестов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств.

  К третьей группе методов относятся: 11) система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (зав. кафедрой), исходя из определенных критериев оценки располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего; итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных преподавателями порядковых номеров; 12) метод парных сравнений преподавателей, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей относительной ценности для вуза; 13) метод заданной балльной оценки (или метод присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков) за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов (очков); 14) метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству преподавателя или показателю результатов работы общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла; 15) система графического профиля ППС, заключающаяся в отражении уровня каждого из их личностно-деловых профессионально важных качеств или направления деятельности, оцененных в баллах, в виде точек прямыми линиями; 16) коэффициентная оценка уровня качеств и качества деятельности, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества ППС и результаты деятельности по направлениям, так и их совокупность.

  Нетрудно заметить, что одни методы относятся к статистическим, другие являются методами выявления качеств, третьи методами их измерения и оформления результатов.

  Педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки ее результативности, эффективности и качества. Это обстоятельство приводит к наличию многообразных подходов к построению оценочных моделей, которые отличаются друг от друга, и порой весьма существенно, как по методологическим основаниям, так и по процедурам практической реализации. В поисках оптимальной модели для объективной оценки педагогической деятельности некоторые ученые предлагают взять за основу поддающиеся точному измерению количественные показатели результатов педагогического труда. Другие же, ссылаясь на уникальность и творческий характер педагогического труда, призывают проводить оценку фактически лишь по содержательным качественным критериям. Как нередко бывает в подобных случаях, истина находится где-то посредине, и для создания действительно объективной системы оценки нужен не методологический экстремизм, а компромисс, разумное сочетание количественных и качественных методов оценки.

  Вопрос этот достаточно сложен и до сих пор является дискуссионным в психологической и педагогической науке. Наименее проработанной является проблема определения индивидуального вклада в совместную деятельность. Решение этой проблемы связано как со сложностью определения критериев эффективности, так и с трудностью выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур [13]. Психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда [9]. К объективным показателям относятся: производительность (например: количество учебников с грифом УМО, выпущенное за год); трудоемкость (время, затрачиваемое на подготовку учебника); качество (соответствие учебника ГОСТу и требованиям специальности). К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата. Определение выделенных выше субъективных показателей труда обозначим как психологический подход.

  
  

  1.2.Особенности труда педагогических работников СПО

  Для того что бы изучить методические подходы к оценке результативности труда педагогических работников в средних специальных учебных заведениях, нужно особое внимание уделить специфике их труда.

  К специфическим условиям труда педагогических работников можно отнести: ненормированный рабочий день, выступления перед аудиторией, большое количество социальных контактов, жесткое требование исполнения социальных ролей, ограниченные возможности временного манипулирования, большие физические нагрузки, монотония труда.

  Рост требований общества к качеству образования обусловливает значительное усложнение педагогической деятельности. Это проявляется в постановке принципиально новых социально-педагогических задач, увеличении числа функций педагога, расширении содержания его деятельности. Так, за последние годы стремительно возросла наукоемкость педагогического труда, под ней подразумевается обязательное включение в структуру профессиональной деятельности фундаментальных знаний, работа с большими потоками информации, повышение уровня образовательной подготовки педагогов. Новые проблемы ведут к увеличению педагогических функций, появлению новых специализаций и видов профессиональной деятельности, носящих интегративный (комплексный) характер. У специалистов сферы образования возникает необходимость освоения этих направлений и форм профессионально-педагогической активности. Неуклонно увеличивается степень технологизации педагогической деятельности, причем не только за счет появления новых информационных технологий, но и в силу инновационного развития социально-педагогических систем. Стремление человечества, вступившего в эпоху ноосферного развития, к гуманитаризации социальной жизни обращает все большее число людей к сущностным основам педагогической деятельности. В содержании обучения и воспитания уменьшается просветительская, информационная доля, в свою очередь в деятельности педагогов увеличивается развивающее, стимулирующее, проективное начала, которые затронули и сферу образования, создают реальные предпосылки для разработки сопоставимых критериев и методологий оценки результативности труда педагогических работников СПО.

  По профессиональному стандарту основной целью вида профессиональной деятельности является «организация деятельности обучающихся по освоению знаний, формированию и развитию умений и компетенций, позволяющих осуществлять профессиональную деятельность, обеспечение достижения ими нормативно установленных результатов образования, создание педагогических условий для профессионального и личностного развития обучающихся, удовлетворения потребностей в углублении и расширении образования, методическое обеспечение реализации образовательных программ» [4].

  Согласно профессиональным стандартам, хорошего преподавателя должны отличать умение общаться с аудиторией, четкость и ясность речи, хороший стиль изложения, умение стимулировать познавательные способности студентов. При этом чтобы считаться квалифицированным специалистом, он должен хорошо знать свой предмет, уметь ясно и доступно излагать его содержание и использовать в учебном процессе современные технические средства. Связывать излагаемый материал с конкретными примерами из практики, уметь в нужное время задавать вопросы, которые заставили бы студентов с разных сторон подойти к рассмотрению обсуждаемой темы. Уметь внимательно слушать, обладать чувством юмора, что помогает налаживанию контактов со студентами. Быть энтузиастом своего дела (энтузиазм преподавателя передается студентам), обладать творческим складом ума; уметь вовремя подбодрить и похвалить студента; быть объективным при подведении итогов; не стесняться советоваться с более опытными преподавателями. Быть активным членом профессиональной организации, где он может обмениваться со своими коллегами опытом и идеями. Быть в курсе современных открытий и тенденций в своей области знаний, проявлять терпение и всегда помнить, что нет двух одинаковых студентов, поэтому необходимо знать индивидуальные особенности каждого из них, объяснять материал, если это понадобится, несколько раз.

  Под инновационным потенциалом педагога мы понимаем совокупность социокультурных и творческих характеристик его личности, выражающих готовность совершенствовать педагогическую деятельность и наличие внутренних, обеспечивающих эту готовность, средств и методов. В инновационный потенциал педагога включается желание и возможность развивать свои интересы и представления, искать собственные нетрадиционные решения возникающих проблем, воспринимать и творчески воплощать уже существующие нестандартные подходы в образовании. Таким образом, фактически сущность процесса развития инновационного потенциала педагога состоит в поиске путей разрешения индивидуальных образовательных дефицитов, возникающих в процессе осуществления инновационной деятельности. Данный процесс предполагает обогащение знаний и умений педагогов, формирование профессиональной компетентности, необходимой для успешного выполнения инновационной деятельности посредством вовлечения их в инновационный поиск, в непрерывное творческое переосмысление действительности, что приводит к совершенствованию мастерства и профессионализма.

  Под оценкой профессиональной деятельности преподавателя понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик (степень сформированности профессиональных компетентностей: профессиональной, информационной, коммуникационной, правовой), результатов профессиональной деятельности преподавателя с требованиями профессионального стандарта. Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (основные составляющие компетентности преподавателя, шкала, ключевые показатели результативности).

  Объекты оценки: характеристика личности, знания, умения и навыки, ценности, отношения, мнения, результаты профессиональной деятельности.

  Группы методик оценки: аттестация; тестирование и измерение, тренажеры; интервьюирование, опросы. Оценка результатов профессиональной деятельности отличается тем, что прочно связана с системой контроля.

  Результативность труда педагогического работника, его конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда обеспечивается постоянным поддержанием его профессионального уровня, что, в свою очередь, требует постоянных инвестиций в профессионально-квалификационный потенциал работника, т.е. в человеческий капитал.

  Сегодня инновации в образовании это: новые методики преподавания, организация содержания образования; интеграционные межпредметные программы; переход на новые учебно-методические комплексы и внедрение авторских методических технологий. Использование нетрадиционных педагогических технологий; новые методики оценивания образовательного результата; введение новых федеральных государственных образовательных стандартов; разработка образовательных программ в соответствии с ФГОС; внедрение информационно-коммуникационных технологий в образовательный процесс (дистанционное образование, кейс технологии; компьютерные, сетевые, информационно-телекоммуникационные технологии). Усовершенствование кадровой политики: профессиональный рост, стажировка, посещение курсов лекций и практики. Получение дополнительного образования, магистратура, аспирантура. Участие в семинарах, дистанционное интерактивное обучение, в т.ч. мастер-классы, групповые тренинги, научно-исследовательская деятельность, самообразование. Совершенствование вознаграждения и оценки результатов труда; новые законы и нормативно-правовые документы, определяющие и регулирующие все виды деятельности образовательных учреждений. Повышение образования, культуры молодежи, рационализации умственного и физического труда, достижение высокого уровня нравственности, воспитанности; участие педагогов и учащихся в конференциях, творческих семинарах и конкурсах, круглых столах.

  Часть 1 статьи 331 ТК РФ закрепляет право педагогического работника на педагогическую деятельность. К педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

  Педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки ее результативности, эффективности и качества. Это обстоятельство приводит к наличию многообразных подходов к построению оценочных моделей, которые отличаются друг от друга, и порой весьма существенно, как по методологическим основаниям, так и по процедурам практической реализации.

  Педагогическое общение профессиональная активность преподавателя, состоящая в установлении благоприятных отношений с другими участниками педагогического процесса (со студентами, коллегами-педагогами, администрацией и др.) для повышения эффективности педагогической деятельности.

  Личность педагога складывается из сложной иерархии профессионально важных педагогических качеств. Но профессионально важным может стать любое психологическое качество педагога, способствующее осуществлению его педагогического труда, например профессиональное мышление, профессиональная память, профессиональное внимание и наблюдательность, внешность н т.п.

  Относительно эффективности педагогической деятельности также существует многозначность трактовок, несмотря на то, что понятие «эффективность педагогической деятельности» исследовалась в работах Н.В. Клюевой, Л.С. Колесникова, В.А. Крутецкого, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Ю.А. Самарина и других. Обобщая данные исследования, Ю.Н. Слепко в своей диссертационной работе выделяет три компонента эффективности педагогической деятельности процессуальный, результативный и личностный. Под процессуальным понимается методическая сторона работы преподавателя. Результативный компонент эффективности это прямые результаты работы обученность и воспитанность учащихся. Личностный компонент эффективности это особенности развития личности преподавателя, его профессионализма [43, 47, 63]. В целом в настоящее время эти компоненты учитываются при проведении аттестации преподавателей. Аттестация (от латинского «attestatio» - свидетельство) определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы преподавателя, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности.

  В процедуре аттестации педагогических работников большое значение придается комплексной оценке уровня их квалификации и педагогического профессионализма, что позволяет исключить субъективность суждений об эффективности деятельности педагогических работников, способствует формированию высокопрофессионального состава работников, обеспечивает контроль соответствия занимаемым должностям. Кроме того, своевременное информирование о наличии проблем позволяет руководителю принимать необходимые корректирующие и предупреждающие действия. Кроме того изучается практика по повышению квалификации преподавателей, причем в основе лежит определение характера первоначального образования, переподготовки (включая и педагогическое).

  Согласно закону № 273-ФЗ прохождение аттестации является прямой обязанностью педагогических работников. В соответствии с ч. 2 ст. 49 названного закона работники обязаны проходить аттестацию не реже одного раза каждые пять лет. Стоит отметить, что в 2016 году процедура аттестации претерпела некоторые изменения, ключевыми являются введение двух уровней, на одном из которых педагогам предлагается подтвердить свое соответствие занимаемой должности, а на другом подтвердить соответствие собственного уровня квалификации той или иной квалификационной категории. В настоящий момент российским педагогам присваивается две таких категории первая и высшая.

  Эффективность использования кадрового потенциала педагогических работников можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями. Проанализировав существующие концепции оценки эффективности работы персонала и управления им, принципиальным отличием является система критериальных показателей, на которых базируется оценка.

  Оценка результативности труда преподавателей образовательных учреждений рассматривается как важная составная часть обеспечения качества учебного процесса и является одной из самых трудных и важных функций руководителей. Мы считаем, что успех образования на любом уровне находится в руках преподавателей и во многом определяется личностными характеристиками и уровнем их профессионализма. Эффективность соответствующей оценки обеспечивается наличием ясных, конкретных критериев и системы консультирования относительно исполнения поручаемых функций. На наш взгляд, оценка результативности труда преподавательского состава, осуществляемая систематически, улучшает моральный климат в преподавательской среде и способствует формированию сильного и эффективно действующего коллектива образовательного учреждения.

  
  

  1.3.Оценка деятельности преподавателей в ВУЗах США

  Поиск более совершенных форм и методов оценки качества деятельности научно-педагогических кадров высшей школы заставляет обратиться к использованию критически осмысленного опыта западных стран по исследуемой проблеме в области теории, методики и организации оценки. Концептуальные подходы к оценке кадров сферы образования за рубежом анализируются в работах Ю.С, Алферова, Д. Бадарча, Г.А. Бордовского, И.М, Курдюмовой, В.А. Матюхина, А.А. Нестерова, Л.И. Писарева, Т.А. Тарташвили, СЮ. Трапицына, на которые мы и будем опираться при освещении данного вопроса. Кроме того, при изучении состояния проблемы оценки деятельности преподавательского состава за рубежом использовались аутентичные источники [8, 22, 45, 65, 78-83].

  Во многих странах основной формой контроля качества являются жесткие процедуры назначения преподавателей на должность. При этом оценка производится по трем направлениям: 1) организационно-методическим аспектам проведения занятий; 2) уровню развития коммуникативной культуры; 3) наличию профессионально значимых черт личности, обеспечивающих эффективность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами.

  Анализ мирового опыта в этой области показывает, что за основу была принята общая структура оценочного акта: 1) цели оценки; 2) содержание оценки: основания, критерии и показатели, процедура оценки; 3) субъекты объекты оценки; 4) методы оценки; 5) результаты оценки: формы и методы представления, принятия решений, хранения информации.

  Большинство колледжей и университетов США должны иметь пакет официальных документов, содержащих конкретную информацию об оценке деятельности преподавателей: как часто и кем она осуществляется, в какой форме представляется, кто может ее использовать и как это происходит, какие сведения помещаются в личный файл преподавателя.

  Руководство вузов заранее определяет, какие виды деятельности будут подлежать оценке, и включает их в пакет официальных предписаний. В некоторых контрактах специально оговаривается, что деятельность преподавателя может оцениваться только по тем ее видам, которые содержатся в официальном предписании.

  Сферы деятельности, подлежащие оценке, обычно перечисляются в ряде официальных документов, таких как университетские уставы, руководства штатов о политике в области наемного персонала или профсоюзные контракты. Их списки в разных университетах, департаментах одного и того же университета, а также для тех или иных преподавателей могут быть различными. При этом следует отметить разнородность сфер деятельности, результатов, количественных и качественных характеристик, включаемых в указанные документы [25].

  Оценка деятельности ППС в США осуществляется на основе профессиональных стандартов, согласно которым хорошего преподавателя должно отличать умение общаться с аудиторией, что подразумевает ясность речи, правильную организацию учебного процесса, хорошее знание предмета, правильное построение учебного материала, хороший стиль изложения, умение стимулировать познавательные способности студентов.

  Оценка деятельности преподавателей осуществляется на основе изучения мнения студентов, коллег и администрации. Студенты могут достаточно верно судить о коммуникативных навыках преподавателя, степени ценности читаемого им курса и общей эффективности его деятельности; коллеги о степени ценности и соответствия текущим требованиям содержания программы учебного курса, перечне используемой учебной литературы и материалов, содержании экзаменов, об уровне обученности студентов, применяемых методах оценки знаний и т.д. Участие администраторов подчеркивает важность и необходимость совершенствования учебного процесса и снижает вероятность разногласий по поводу разработки квалификационных требований и интерпретации данных оценки. Существуют и другие источники информации (данные отчетов преподавателей, сведения о повышении ими квалификации, мнение выпускников и т.д.); все это позволяет компенсировать недостатки и неточности одного источника достоинствами других.

  В американских вузах существуют следующие системы оценки и определения рейтинга деятельности преподавателей:

  1) субъективное мнение руководителя о вкладе преподавателей в решение стоящих перед департаментом задач, основанное на результатах их деятельности в целом, без обязательного выделения видов деятельности (обучение, исследование, общественная деятельность), без учета конкретного процента времени на каждую из них и детализированной оценки результатов;

  2) оценка каждого из компонентов деятельности преподавателя; она используется в тех департаментах, которые не придают особого значения процентным соотношениям каждой из предписываемых конкретных областей деятельности в рамках полной рабочей нагрузки;

  3) взвешенная оценка каждого компонента деятельности пропорционально затраченным усилиям; она предполагает учет объема работы преподавателей в конкретных областях деятельности;

  4) взвешенная оценка каждого компонента деятельности пропорционально ее важности для задач департамента;

  5) оценка, использующая систему баллов;

  6) анкетирование студентов;

  7) оценки, выведенные бывшими студентами (выпускниками) [25].

  На выбор методики оценки деятельности преподавателей и значимости того или иного показателя оказывают влияние структура управления вузом, его категория и связанные с этим роль и место в нем научной деятельности.

  Выработку описания конкретных оценочных критериев для каждого вида оценки, установление критериев, которые будут применяться к конкретным свидетельствам, содержащимся в оценочных делах каждого преподавателя, предлагается сделать руководителю вместе с подчиненным персоналом. Они же решают вопрос о том, какие процедуры оценки будут выражены количественными величинами, а какие качественными оценками.

  Полученные данные учитываются вузовской администрацией при решении кадровых вопросов, а преподавателям предоставляют возможность увидеть слабые стороны своей деятельности, принять соответствующие меры, а также более четко осмыслить все положительные и отрицательные последствия используемых педагогических приемов, методов проверки и оценки знаний, выбора учебных тем и учебников, построения учебного курса и составления расписания занятий. Уставы и предписания, регулирующие деятельность преподавателей в вузах США, требуют ведения официального оценочного файла на каждого из них. Доступ к нему имеют только преподаватель, на которого он заведен, и администраторы, которым предстоит принять оценочные решения. Файл, как правило, содержит информацию, которая может использоваться в оценочном процессе, а также официальные годовые оценки, подготовленные руководителем департамента. Преподаватель имеет право оспорить любой пункт файла. Анонимные материалы, за исключением систематических опросов студентов и заключений комиссий, не могут заноситься в документ.

  Администрация вузов США постепенно начинает осознавать, что одинаковый, с устоявшейся шкалой ценностей подход ко всем членам ППС неверен и приводит к ограниченной трактовке возможностей специалиста. В настоящее время разрабатывается новая система оценки, предусматривающая учет индивидуальности каждого преподавателя.

  
  

  1.4.Опыт создания системы оценки качества деятельности преподавателей в российских ВУЗах

  В практике образовательных учреждений России можно выделить несколько подходов к решению проблемы оценки качества деятельности ППС, в основе которых лежат:

  1) учет мнения студентов о качестве преподавания и личностных качествах преподавателя;

  2) учет результатов обучения студентов;

  3) оценка педагогического мастерства преподавателя;

  4) рейтинговая оценка деятельности.

  Более технологичным и диагностичным нам представляется последний подход, когда в основе системы оценки качества деятельности ППС лежит метод рейтинга. Системы рейтинговой оценки деятельности преподавателей разработаны в ряде вузов России. Нами были выделены Волгоградский государственный технический университет, Ивановский государственный энергетический университет, Таганрогский государственный радиотехнический университет, Санкт-Петербургский государственный университет путей сообщения. Именно их опыт заслуживает, на наш взгляд, более подробного описания и анализа. Эти вузы были выбраны нами после изучения организационной, методической, учебной, нормативно-правовой и других сфер деятельности нескольких образовательных учреждений, которые в той или иной степени реализуют рейтинговые технологии оценки ППС. Эти образовательные учреждения являются, с одной стороны, типичными и характерными представителями российской высшей школы, а с другой вузами, имеющими свои прогрессивные концепции и многолетний опыт оценки качества деятельности ППС, создающими основу для совершенствования управления образовательным процессом. Источниками информации для анализа послужили доступное отражение деятельности образовательных учреждений в сфере оценки качества деятельности преподавателей, анализ материалов научно-практических конференций по проблемам управления качеством образовательного процесса в высшей школе, учебно-методические, научные разработки и монографии [7, 11, 19].

  Рейтинговая система оценки деятельности преподавателей в Волгоградском государственном техническом университете внедряется с 1993 года. Ее предназначение разработчики связывают со стимулированием роста производительности и качества труда ППС. Концептуальные положения. Рейтинговая оценка качества деятельности преподавателей, являющаяся элементом системы управления вузом, базируется на следующих положениях:

  1. Методы и критерии оценки труда преподавателей являются важными инструментами для морального и материального поощрения сотрудников вуза.

  2. Вуз может создавать свою систему оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов. Эти системы могут быть как прямыми, оценивающими результаты в некоторых условных единицах, так и косвенными, управляющими деятельностью преподавателей и коллективов посредством регламентации их работы, например, задавая нормативы расчета штатной численности преподавателей кафедр и факультетов.

  3. Оценка качества деятельности преподавателя осуществляется на основе рейтинга, что, с одной стороны, определяется его ролью в учебном процессе, а с другой требованиями органов управления образованием, соответствующими современному состоянию и намечаемым перспективам развития высшего образования России [46].

  Цели оценки качества деятельности преподавателей в университете многоаспектны:

  усиление заинтересованности преподавателей в повышении своей профессиональной квалификации, в освоении передового педагогического опыта, в творческом подходе к преподаванию;

  обеспечение большей объективности оценок качества деятельности преподавателей за счет повышения полноты и достоверности информации;

  усиление коллективной заинтересованности преподавателей в улучшении конечных результатов по подготовке специалистов;

  повышение качества преподавания как важнейшего фактора улучшения качества подготовки специалистов.

  Субъекты оценки. Организационную работу по внедрению рейтинговой системы в ВолгГТУ выполняет сектор квалиметрии и статистики, на который возложено выполнение следующих функций:

  организация и координация научно-исследовательской деятельности, связанной с разработкой критериев, требований, методик и инструментария рейтингового анализа;

  оказание содействия кафедрам и преподавателям в проведении самообследования и подготовке к рейтинговой оценке;

  контроль ввода и обработки показателей (исходных данных), представленных в анкетах, и выборочная их сверка с соответствующими данными отделов и служб университета;

  формирование банка данных и рейтингов преподавателей и кафедр;

  подготовка необходимой аналитической и статистической информации для руководства университета.

  Критерии рейтинговой оценки являются едиными для всех преподавателей, однако для обеспечения сопоставимости результатов все преподаватели университета подразделяются на шесть квалификационных категорий: деканы, заведующие кафедрами, профессора, доценты, старшие преподаватели и ассистенты (преподаватели). Рейтинг определяется внутри каждой из этих групп его образуют два элемента: рейтинг П, характеризующий квалификационный потенциал, накопленный за все время работы, и рейтинг А, отражающий активность по основным направлениям деятельности за последние 5 лет. Абсолютный общий рейтинг преподавателя определяется как сумма взвешенных рейтингов П и А. В целях недопущения «почивания на лаврах», а также для стимулирования постоянной активной творческой работы преподавателей вводятся коэффициенты весомости рейтингов П и А.

  Отмечается, что с учетом особенностей конкретного вуза номенклатура предлагаемых показателей может быть частично изменена. Вес критериев определяется значимостью соответствующих направлений деятельности преподавателей в некоторый период [36].

  Методика оценки. Деятельность преподавателя оценивается на подготовительном, обучающем и контрольно-корректирующем этапах, характеризующих собственно процесс преподавания. На подготовительном этапе оценка осуществляется с помощью следующих частных показателей: количества и качества издаваемых учебных пособий, курсов лекций, методических указаний, разработанных контрольно-обучающих модулей (КОМов), рабочих программ. На обучающем этапе в рейтинге учитывается учебная нагрузка, подготовка студентов призеров различных олимпиад по дисциплине и результаты совместной научной или изобретательской работы преподавателей и студентов, сопряженной с учебным процессом (подача заявок на изобретения, научные публикации и т. д.). Отмечается, что именно на обучающем этапе преподаватель раскрывает все свои способности и возможности, реализуется как личность, и именно эти процессы практически не поддаются формализованной оценке и, как правило, отражаются лишь в совокупности некоторых частных показателей, косвенно с ними связанных. Деятельность преподавателя на контрольно-корректирующем этапе сводится, с одной стороны, к корректировке познавательной деятельности студентов, а с другой стороны к коррекции собственной методики преподавания. Эти действия ввиду их сложности, многогранности, разнообразия также сложно оценить формально. В качестве частных показателей, учитываемых в рейтинговой оценке, используются такие, как количество и диагностичность разработанных средств контроля знаний и т. п. [36].

  Результаты оценки. Итоги рейтинговой оценки качества деятельности преподавателей, кафедр и факультетов подводит комиссия, возглавляемая первым проректором университета и ежегодно назначаемая приказом ректора. Она же решает вопросы по оценке различных дополнительных видов работ, выполняемых преподавателями, и по введению рейтинговых «штрафных санкций» за нарушение трудовой дисциплины и невыполнение приказов и указаний по университету.

  Анализ многолетнего опыта использования рейтинговой системы в университете показывает следующее:

  1. Рейтинговая система является инструментом, обеспечивающим ректорату возможность эффективного управления всеми видами внутривузовской деятельности и использования следующих рычагов управления:

  1. моральное стимулирование (информация о лучших по рейтингу преподавателях и кафедрах вывешивается на видном месте);
  2. материальное поощрение (ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокие рейтинговые показатели).

  2. Использование рейтинговой системы способствует повышению творческой активности преподавателей по всем направлениям учебной, методической и научной работы.

  Вероятные проблемы внедрения данной системы оценки в вузовскую практику носят не только организационный, но и психологический характер. От коллектива преподавателей следует ожидать сдержанной и настороженной реакции на попытки регулярно оценивать их труд. Возможно скрытое или явное сопротивление, попытки дискредитировать систему, критика отдельных показателей, выбранных для оценки, или оценочных процедур, различного рода недовольства, организационные и межличностные конфликты.

  В целом данная система оценки ориентирована на оценку труда и его результатов с учетом особенностей занимаемой преподавателем должности и этапа осуществления педагогической деятельности. В ней предусмотрен порядок введения весовых коэффициентов в зависимости от приоритетных целей вуза, а также накопления, хранения и использования результатов оценки. В то же время эта система вызывает ряд критических замечаний. В ней не учитываются и не подлежат оценке личные качества ППС, что не обеспечивает оценке комплексный характер, не принимается во внимание и мнение студентов о качестве преподавания.

  Система оценки качества работы преподавателей в Таганрогском государственном радиотехническом университете построена на следующих принципах:

  1. Система должна охватывать все виды деятельности преподавателей вуза и в этом смысле обеспечивать интегральный характер оценки.

  2. Система должна обеспечивать «квалиметрию» труда преподавателей.

  3. Система должна быть объективной.

  4. Система должна обеспечивать «обратную связь».

  5. При решении вопросов материального стимулирования система должна быть направлена не на штрафные санкции к менее результативно работающим преподавателям, а на стимулирование труда преподавателей, имеющих лучшие результаты в работе.

  6. Критерии качества труда преподавателей должны быть максимально соотнесены с критериями качества работы вуза, что позволяет оценить вклад каждого преподавателя в достижение целей вуза.

  7. Гибкость системы для установления новых приоритетов осуществляется за счет изменения весовых коэффициентов для оценки различных видов деятельности преподавателей [13].

  Методика оценки. Рейтинг преподавателя определяется ежегодно по итогам работы за истекший учебный год не позднее 15 сентября. Результат подсчета рейтинга заносится в аттестационный лист преподавателя. Личный рейтинг по всем контрольным показателям работы преподавателя зависит от суммы отдельных составляющих. По ряду показателей в качестве нормативных значений использованы предельные значения рейтинга. По ним фактическое значение рейтинга определяет кафедра. Неучтенные в аттестационном листе виды деятельности преподавателя могут быть оценены поощрительными баллами. Если преподаватель в отчетном году работал не на полную ставку, то рассчитанный суммарный фактический рейтинг приводится к целой ставке путем деления результата на долю занимаемой ставки.

  Процедура оценки и ее результаты. Порядок проведения процедуры определения рейтинга преподавателей кафедры устанавливает кафедра. Результаты подсчета рейтинга доводятся до сведения всех преподавателей кафедры и утверждаются открытым голосованием. Личный рейтинг заведующих кафедрами утверждается на заседании совета факультета. К аттестационному листу преподаватель прилагает заверенный заведующим кафедрой письменный отчет с перечнем конкретных сведений по научным и методическим публикациям, поставленным курсам, лабораторным работам, полученным грантам и пр. Количественные баллы устанавливаются вузом исходя из важности и трудоемкости работы, а также весомости вклада в выполнение контрольных показателей деятельности всего университета. При пересмотре приоритетов решаемых вузом проблем возможно изменение количественных оценок. Отличительной особенностью данной системы оценки качества труда ППС является связь требований, предъявляемых к преподавателям, с требованиями, предъявляемыми к университету и сформулированными в контрольных показателях для определения рейтингов вузов, специальностей. Таким образом, в основу подсчета рейтинга преподавателя положено определение результативности его работы и личного вклада в выполнение контрольных показателей деятельности университета.

  В Ивановском государственном энергетическом университете используется автоматизированная система оценки [48]. Методика оценки представляет комбинированный вариант - компиляцию ряда известных методов. На среднем уровне интеграции формируются таблицы для каждого преподавателя и оцениваются пять аспектов качества деятельности каждого сотрудника вуза. Первый аспект относительное качество по результатам ежегодного отчета преподавателя оценивается от 0 до 5 баллов. В качестве эталона для сравнения заведующий кафедрой выбирает показатели лучшего преподавателя вуза в соответствующей номинации по итогам предыдущего года. Материалы для анализа направляются в Центр менеджмента качества образования (ЦМКО) ежегодно в виде отчета о победителях конкурса «Лучший преподаватель вуза» в соответствующей номинации («Руководство научной работой студентов», «Руководство научной работой аспирантов и докторантов», «Вклад в стратегию развития вуза», «Презентация научных работ», «Финансируемые проекты», «Вклад в улучшение качества процессов на кафедре или в вузе», «Награды» и другие индикаторы качества). Второй аспект интегральное мнение коллег о профессиональных качествах преподавателя. Третий аспект интегральное мнение студентов о качестве преподаваемого курса. Четвертый самооценка готовности преподавателя к работе в системе стратегического управления качеством образования. И наконец, пятый оценка по анкетным данным. Цель системы измерения, передачи и анализа данных о качестве работы ППС устранение субъективизма процессов измерения и повышение уровня автоматизации управления вузом.

  В Петербургском государственном университете путей сообщения существует успешная практика оценки деятельности кафедр как основного подразделения вуза [27]. Конечной целью системы оценки деятельности кафедр является интенсификация их работы, чему способствует, по мнению разработчиков данной системы, установление рейтинга, определяемого на основе анализа основных показателей кафедральной деятельности.

  Этапы создания системы оценки. Представляет интерес опыт работы разработчиков системы оценки деятельности кафедр (ОДК). Работа группы, в которую вошли сотрудники учебного управления и представители всех факультетов вуза, была разделена на следующие этапы:

  1. Определение перечня критериев, используемых для оценки деятельности кафедры.

  2. Структурирование критериев с учетом их значимости.

  3. Определение формул расчета критериев.

  4. Установление значимости критериев в группах.

  5. Формирование списка первичных показателей, используемых для расчета критериев.

  6. Определение источников первичной информации.

  7. Подготовка исходных данных для расчета рейтинга.

  8. Выбор метода расчета обобщенной оценки.

  9. Расчет обобщенных оценок деятельности кафедр университета.

  10. Расчет рейтинга кафедр.

  11. Анализ результатов оценки.

  12. Автоматизация подготовки и обработки исходной информации.

  Первые восемь этапов являются подготовительными, причем четыре из них требуют достижения общего согласия. Исходным для разработчиков ОДК стало положение о том, что кафедру можно интерпретировать как некую производственную единицу, производительная сила которой преподаватели и научные сотрудники, а выпускаемая продукция дипломированные специалисты и научные проекты. В соответствии с таким подходом оценка ее деятельности сводится к оценке удельной нагрузки каждого сотрудника, что позволяет сопоставлять кафедры, имеющие различную численность и состав. Критерии и показатели оценки. В силу неоднородности влияния на подготовку специалистов кафедры делятся на три группы: выпускающие, естественнонаучные (общепрофессиональные) и гуманитарные. Поскольку деятельность кафедры первой группы характеризуется наибольшим количеством критериев, системы оценки остальных групп формируются как подсистемы. Количество критериев, привлеченных для оценки, равно соответственно 47, 37 и 35. Наличие большого количества критериев обусловило разработку их иерархической структуры. В качестве критериев первого уровня были приняты следующие: учебно-методическая работа, научно-исследовательская деятельность, воспитательная работа, внешняя и экономическая деятельность.

  В силу того, что для образовательного учреждения учебно - методическая работа является профильной, этот раздел системы оценки детализирован в большей степени, чем другие, и состоит из трех подразделов: учебная работа, методические материалы, лабораторная база. Учебная работа оценивается тремя группами критериев: интенсивностью, характеристикой профессорско-преподавательского состава и качеством выпускников. Научно-исследовательская двумя: научными трудами и подготовкой научных кадров. Раздел «Воспитательная работа» характеризует кураторскую деятельность преподавателя, оцениваемую четырьмя первичными критериями. Раздел «Внешняя деятельность» делится на два подраздела (научно-организационная и международная деятельность), характеризуемых тремя и четырьмя первичными критериями соответственно. В раздел «Экономическая деятельность» включены источники получения внебюджетных средств, количество которых для выпускающих кафедр равно пяти, а для остальных групп трем. Авторы-разработчики системы ОДК подчеркивают, что система оценки кафедр не является незыблемой. На состав и структуру критериев могут влиять такие факторы, как специфика вуза, изменения в сфере образования, приобретенный опыт оценки и т. п.

  Результаты оценки. Результаты экспериментальных исследований в Петербургском государственном университете путей сообщения показали, что определение рейтинга кафедр вуза обеспечивает решение сразу нескольких управленческих задач:

  руководство получает достаточно полную информацию, что позволяет своевременно влиять на деятельность кафедр и решать кадровые проблемы;

  заведующий и сотрудники кафедры имеют возможность оценить место своего подразделения среди остальных и принять меры для улучшения положения;

  в базе данных накапливается статистическая информация, которую можно использовать для определения закономерностей функционирования кафедр.

  Для исследователей системы ОДК очевидны и проблемные области рейтинговой оценки. Они связаны с вопросом достоверности исходных данных, неточность которых может быть обусловлена двумя основными факторами: объективным, порождаемым несовершенством терминологии при определении исходных показателей, и субъективным, т. е. умышленным завышением показателей. Решение проблемы минимизации влияния человеческого фактора на объективность оценок разработчики ОДК видят в дальнейшем совершенствовании методического и организационного обеспечения системы оценки кафедр.

  Анализ практического опыта рейтинговой оценки деятельности преподавателей в вузах РФ позволяет сделать следующие выводы:

  важную роль в стимулировании деятельности руководителей вузов по овладению методологией, методами и средствами построения систем оценки качества деятельности ППС играют такие новые явления в современной образовательной практике России, как конкуренция между вузами, а также наличие системы государственной аттестации и аккредитации образовательных учреждений;

  на сегодняшний день вузами РФ проделана значительная работа по созданию различных методик и систем рейтинговой оценки и накоплен богатый опыт ее проведения;

  на этой основе улучшились результаты в различных областях управления вузами: в подборе кадров, при организации их обучения и повышения квалификации, мотивации труда, улучшении качества деятельности преподавателей и подготовки специалистов;

  все известные подходы не лишены определенных недостатков. Поэтому дальнейшая разработка модели и методики рейтинговой оценки деятельности преподавательского состава вузов остается чрезвычайно актуальной задачей. И в первую очередь необходимо решить методологические, теоретические и методические вопросы, выработать общий подход к построению рейтинговой системы оценки качества профессиональной деятельности преподавателей.

  В настоящее время оценка качества деятельности педагогических работников производится по направлениям учебно-методической и научно-исследовательской деятельности, сетевого взаимодействия. Оценка по критериям KPI позволяет исключить субъективность суждений об эффективности деятельности педагогических работников, способствует формированию высокопрофессионального состава работников, обеспечивает контроль соответствия занимаемым должностям. Кроме того, своевременное информирование о наличии проблем позволяет руководству образовательного учреждения принимать необходимые корректирующие и предупреждающие действия.

  
  
  
  
  
  
  
  

  2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В АНГАРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ ТЕХНИКУМЕ

  
  
  

  2.1. Организационно-экономическая характеристика Ангарского политехнического техникума

  Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Иркутской области «Ангарский политехнический техникум» профессиональная образовательная организация. Основным видом деятельности ГБПОУ ИО «АПТ» является образовательная деятельность по реализации образовательных программ среднего профессионального образования программ подготовки специалистов среднего звена. Осуществлять образовательную деятельность по следующим образовательным программам, реализация которых не является основной целью её деятельности: основные общеобразовательные программы, основные программы профессионального обучения, дополнительные общеобразовательные программы, дополнительные профессиональные программы.

  Деятельность Учреждения направлена на интеллектуальное, культурное и профессиональное развитие обучающихся, подготовку специалистов среднего звена в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования.

  В результате освоения образовательной программы среднего профессионального образования обучающиеся должны обладать общими и профессиональными компетенциями, соответствующими основным видам профессиональной деятельности в установленной сфере и (или) выполнять работу по полученной специальности.

  Учредителем и собственником имущества Учреждения является Иркутская область. Функции и полномочия учредителя осуществляет министерство образования Иркутской области. Права собственника имущества Учреждения осуществляет министерство имущественных отношений Иркутской области. Учредитель определяет цели и виды деятельности Учреждения, формирует и утверждает государственное задание, определяет контрольные цифры приема граждан на обучение за счет бюджетных ассигнований бюджета Иркутской области;

  Лицензирование и государственная аккредитация Учреждения осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

  Учреждение реализует основные образовательные программы среднего профессионального образования по подготовке специалистов среднего звена по очной и заочной формам обучения по специальностям:

  1. 09.02.04 Информационные системы (по отраслям);
  2. 13.02.11 Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям);
  3. 15.02.01 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям);
  4. 18.02.09 Переработка нефти и газа;
  5. 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям).

  За отчетный период по заочной форме обучения по договорам с физическими или юридическими лицами реализовались только две программы ОП СПО: 15.02.01 и 18.02.09.

  Дополнительные образовательные программы повышения квалификации: 1С: Предприятие 8 (1С: Бухгалтерия; 1С: Зарплата и управление персоналом; 1С: Управление торговлей). Программы профессиональной переподготовки по профилю основных образовательных программ: 09.02.04 и 38.02.01.

  Основными источниками поступления денежных средств на обеспечение образовательной деятельности Ангарского политехнического техникума являются: финансирование за счет средств бюджета и доходы от приносящей доход деятельности.

  Источники финансирования образовательного процесса:

  1. Объем бюджетных средств 19429,9 тыс. рублей;
  2. Объем средств от приносящей доход деятельности 731,0 тыс. рублей, в том числе от платной образовательной деятельности 565,1 тыс. рублей.

  Бюджетное финансирование Ангарского политехнического техникума осуществляется на основании утвержденного ПФХД и утвержденной справки об объемах субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнения работ) в разрезе статей экономической классификации.

  Доля внебюджетных доходов в консолидированном бюджете образовательной организации приведена в таблице.

  Таблица 1

  Финансовое обеспечение ГБПОУ ИО «АПТ»

  
  

  №ппНаименование показателя01.04.2014 - 31.03.2015 г. Тыс. руб.01.04.2015 - 31.03.2016 г. Тыс. руб.01.04.2016 -31.03.2017 г. Тыс. руб.1Общий объем, полученных средств (бюджет + внебюджет)62020,140591,345297,22Средства, полученные от приносящей доход деятельности (внебюджет)11260,49557,19720,73Доля внебюджетных доходов в общем объеме полученных средств0,180,240,21

  Миссия учебного заведения:

  Мы содействуем социализации молодежи и осуществляем разностороннее развитие личности будущего конкурентоспособного специалиста со средним профессиональным образованием, обладающего высокой культурой, интеллигентностью, социальной активностью, качествами гражданина-патриота в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами в области нефтехимии.

  Мы даём уверенность в завтрашнем дне, помогая раскрыть и реализовать потенциал каждого студента для обеспечения социально-экономического развития Иркутской области.

  Более 60 лет Ангарский политехнический техникум является одним из лидирующих учебных заведений в области нефтехимии, с многолетней историей, высоким статусом и государственной аккредитацией.

  На основании результатов исследования стратегических факторов внешней и внутренней среды ГБПОУ ИО «АПТ» (представленных в виде матрицы SWOT-анализа) были разработаны возможные альтернативы их развития на долгосрочный период (табл. 2 и 3).

  Таблица 2

  SWOT анализ

  
  

  Сильные стороныВозможности

  1. Привлекательность, востребованность направлений подготовки специалистов разных отраслей народного хозяйства (Лидер - переработка нефти и газа)
  2. Высокий показатель ежегодного набора студентов
  3. Большой опыт работы, многолетняя история, старейшее учебное заведение, высокий статус
  4. Поддержка от градообразующих предприятий
  5. Зарабатывать самим (поступление внебюджетных средств)
  6. Внедрение инновационных образовательных технологий (дистанционное обучение, открывать новые специальности, оказывать новые платные образовательные услуги)

  Окончание табл. 2

  Сильные стороныВозможности

  1. Отобран высококвалифицированный состав преподавателей, способный работать по требованиям ФГОС, формировать знания, умения и компетенции студентов по новому стандарту
  2. Установление связи с работодателями области, Сибири Дальнего ВостокаСлабые стороныУгрозы
  3. Слабое материально-техническое обеспечение и оснащённость образовательного процесса (общежитие рассчитано на 50 мест, нет автоматизированного рабочего места преподавателя, современного оборудования кабинетов позволяющего сделать процесс обучения более интенсивным, интересным, мотивирующим, а также охватывающим весь потенциал студентов), что сказывается на лояльности потребителей (студентов, родителей)
  4. Низкий уровень вовлеченности преподавателей (отсутствие стимулирующих выплат)
  5. Низкий показатель сохранения контингента по некоторым специальностям (выполнение гос. задания - существуют преподаватели, не преследующие данной цели в процессе обучения)
  6. Плохая посещаемость студентов
  Высокая зависимость от снижения спроса
  7. Недостаточный уровень областного бюджетного финансирования
  8. Растущие требования к сопутствующим условиям обучения
  9. Демографический кризис
  10. Изменение спроса потребителей
  11. Не высокая з/п по сектору
  12. Слияние ССУЗ-ов

  Таблица 3

  Формирование стратегических альтернатив развития

  
  

  ВозможностиУгрозы

  1. Поддержка от градообразующих предприятий
  2. Зарабатывать самим (поступление внебюджетных средств)
  3. Недостаточный уровень областного бюджетного финансирования
  4. Растущие требования к сопутствующим условиям обученияПродолжение табл. 3
  ВозможностиУгрозы3. Внедрение инновационных образовательных технологий (дистанционное обучение, открывать новые специальности, оказывать новые платные образовательные услуги и др.) Расширение сферы деятельности.

  4. Установление связи с работодателями области, Сибири Дальнего Востока

  1. Демографический кризис
  2. Изменение спроса потребителей
  3. Не высокая з/п по сектору
  4. Слияние ССУЗ-овСильные стороныПоле «СИВ»Поле «СИУ»
  5. Привлекательность, востребованность направлений подготовки специалистов разных отраслей народного хозяйства (Лидер переработка нефти и газа)
  6. Высокий показатель ежегодного набора студентов
  7. Большой опыт работы, многолетняя история, старейшее учебное заведение, высокий статус
  8. Отобран высококвалифицированный состав преподавателей, способный работать по требованиям ФГОС, формировать знания, умения и компетенции студентов по новому стандарту
  1 1 (II)

  1, 4, 3 4 (IV)

  3, 4 2 (I)

  4 3 (III)

  
  

  2 6

  3 6

  4 1

  4 5

  4 6 Окончание табл. 3

  Слабые стороныПоле «СЛВ»Поле «СЛУ»

  1. Слабое материально-техническое обеспечение и оснащённость образовательного процесса (общежитие рассчитано на 50 мест, нет автоматизированного рабочего места преподавателя, современного оборудования кабинетов позволяющего сделать процесс обучения более интенсивным, интересным, мотивирующим, а также охватывающим весь потенциал студентов), что сказывается на лояльности потребителей (студентов, родителей)
  2. Низкий уровень вовлеченности преподавателей (отсутствие стимулирующих выплат)
  3. Низкий показатель сохранения контингента по некоторым специальностям (выполнение гос. задания существуют преподаватели, не преследующие данной цели в процессе обучения)
  4. Плохая посещаемость студентов
  5. Высокая зависимость от снижения спроса

  1 1 (III)

  1 2 (I)

  1 4 (VI)

  2 2 (II)

  3 3 (IV)

  5 3 (V)

  
  

  2 6

  3 6

  
  

  Выводы: Синергия сильных сторон (высокий статус учебного заведения по сравнению с конкурентами, квалифицированные кадры, востребованность направлений подготовки) даёт возможность дополнительного заработка с помощью оказания платных дополнительных образовательных услуг, предпринимательской деятельности, в рамках устава Ангарского политехнического техникума; поддержку от Ангарской нефтехимической компании и установление связей с работодателями Сибири. А так же расширить сферу деятельности путём внедрения новых образовательных технологий.

  За счёт появившихся возможностей повысить материально-техническое обеспечение и оснащённость образовательного процесса, пополнить фонд стимулирующих выплат и повышая вовлеченность преподавателей, повысить спрос, расширив сферу деятельности, внедряя новые образовательные технологии (дистанционное обучение, открывать новые специальности и др.), что позволит выйти на новый уровень развития, привлечь внимание новых клиентов и увеличить лояльность существующих.

  Используя все силы и возможности техникума, можно избежать некоторые угрозы:

  1. заработанные внебюджетные средства поднимут низкий уровень областного бюджетного финансирования и з/п; повысят материально-техническое обеспечение и оснащённость техникума, в том числе и сопутствующие условия обучения. На демографический кризис мы повлиять не сможем, но сможем привлекать студентов из других регионов области.
  2. расширение сферы деятельности, внедрение новых образовательных технологий, мониторинг рынка труда и востребованности услуг снизит зависимость от изменения спроса. Многопрофильность образования поможет сохранить свой статус, нейтрализовав угрозу слияния ССУЗ-ов.

  Избавиться от слабых сторон, низкого уровня вовлеченности преподавателей и сохранения контингента по некоторым специальностям, поможет модернизация организационной культуры техникума с учётом слабостей. Изменение системы контроля и системы менеджмента качества повысят уровень мотивации преподавателей и студентов.

  Цель учебного заведения построение современной модели образовательного учреждения СПО к 2020 году, обеспечивающей приток целеустремлённой молодёжи в 1 тысячу человек, желающей получить востребованную на рынке труда техническую специальность, обеспечивающей современное качество профессионального образования, тем самым, способствуя экономическому развитию региона.

  Стратегические направления развития техникума: создание материально-технических условий для формирования общих и профессиональных компетенций обучающихся в соответствии с ФГОС СПО и требованиями рынка труда по реализуемым специальностям; внедрение в образовательный процесс компетентностно-ориентированных образовательных технологий, повышение профессиональной компетентности педагогических работников техникума; совершенствование учебно-методического обеспечения образовательного процесса через обновление реализуемых программ подготовки специалистов среднего звена; изучение и анализ педагогической деятельности преподавателей с целью обобщения и распространения передового педагогического опыта; совершенствование научно-технической и исследовательской деятельности обучающихся; создание целостной социокультурной среды, включающей полное использование воспитательного и мировоззренческого потенциала учебного процесса и внеурочной деятельности. Дальнейшее развитие системы самоуправления. Административно-хозяйственное обеспечение деятельности учреждения: техническое обслуживание зданий, помещений, оборудования, планирование, организация и контроль проведения их текущих и капитальных ремонтов, снабжение мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации инженерного и управленческого труда, организация транспортного обеспечения и охраны.

  Цели и проблемы стратегического развития:

  1. Увеличить объём финансирования:
  2. Увеличение доходов (внебюджетных средств) с помощью оказания платных дополнительных образовательных услуг, предпринимательской деятельности создание досуговой зоны « Студия здоровья»
  3. Открыть новые специальности: «Сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ», «Электрические машины и аппараты»
  4. развитие социального партнерства между техникумом и предприятиями работодателями в соответствии с требованиями Министерства образования Иркутской области с целью выполнения требований ФГОС СПО по формированию профессиональной компетенции, для софинансирования
  5. Повысить качество профессионального образования:
  6. Обеспечить современную материально-техническую базу и оснащённость образовательного процесса
  7. Внедрение инновационных технологий обучения (дистанционное обучение и т.д.)
  8. Внедрить систему менеджмента качества образования
  9. Постоянное развитие профессиональных навыков и знаний, обучение и повышение квалификации преподавателей.
  10. Повышение уровня вовлеченности преподавателей и сохранение контингента
  11. Увеличить фонд стимулирующих выплат
  12. Улучшение условий труда и оснащения рабочих мест преподавателя
  13. Изменить систему контроля образовательного процесса
  14. Совершенствование рейтинговой оценки качества профессиональной деятельности преподавателей техникума
  15. Привлечение в коллектив молодых высококвалифицированных специалистов
  16. Прозрачность системы нематериального стимулирования.
  17. Для увеличения спроса на образовательные программы ДПО необходимо:
  18. более углубленное исследование рынка труда, востребованность определенных специальностей, профессий;
  19. расширение спектра программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки;
  20. внедрение дистанционного обучения.

  
  

  1. Эффективность управления кадровым потенциалом

  Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала организации включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.

  Кадровый состав организации можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффективности. Основными количественными характеристиками персонала предприятия являются списочная, явочная и среднесписочная численность работников предприятия, а также структура работников.

  Численность персонала образовательного учреждения устанавливается нормативно-правовыми актами, приведёнными в различных документах, сегодня служат лишь для выделения фонда заработной платы на содержание административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

  Структура персонала организации это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

  Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

  Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

  Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала образовательной организации:

  Таблица 4

  Классификация персонала

  ПризнакПризнак1) по характеру участия в образовательной деятельности- административный персонал

  - педагогический персонал

  - учебно-вспомогательный персонал

  - обслуживающий персонал2) по характеру выполняемых функций- преподаватель

  - педагог-психолог

  - преподаватель-организатор

  - председатель ПЦК

  - руководитель

  - мастер производственного обучения

  - социальный педагог

  - педагог дополнительного образования3) в зависимости от характера участия в образовательном процессе- штатные

  - совместители

  Учебно-воспитательный процесс в ГБПОУ ОИ «Ангарский политехнический техникум» на 1 апреля 2017 года осуществляет педагогический коллектив, численностью 59 человек, из них:

  1. Директор
  2. Административно-управленческий состав 7 человек;
  3. Педагогические работники 52 человека.

  Штатное расписание бюджетной деятельности на 2017 год на 131,0 единиц утверждено директором с 01.01.2017 г. приказом от 30.12.2016 г. № 265/л.

  Для рационального распределения функциональных обязанностей и определения связей между работниками Ангарского политехнического техникума имеются должностные инструкции Административного персонала (заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по учебно-производственной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной работе, заместитель директора по воспитательной работе, главный бухгалтер). А так же, инструкции руководителей структурных подразделений (заведующий отделением, начальник отдела информационных технологий) и педагогических работников (социальный педагог, педагог дополнительного образования, мастер производственного обучения, методист, педагог-психолог, старший методист, преподаватель-организатор ОБЖ, руководитель физического воспитания, преподаватель).

  Ангарский политехнический техникум имеет нормативную структуру и систему управления, наличие структурных подразделений и документов, регламентирующих их работу. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

  Структура управления ГБПОУ ИО «АПТ» представлена на рисунке (Прил. 1).

  Сведения о педагогическом персонале, состояние трудового потенциала АПТ рассмотрены в показателях образовательной структуры (табл.5), стажевых и половозрастных характеристиках таблиц (Прил. 2).

  Таблица 5

  Распределение численности основного персонала по образования

  
  

  ХарактеристикаОценкаОбщее количество педагогических работников:

  - штатные

  - совместители100%

  88%

  12%Укомплектованность педагогическими работниками100%Продолжение табл. 5

  ХарактеристикаОценкаДоля штатных педагогических работников, имеющих высшую квалификационную категорию48%Доля педагогических работников с учеными степенями (званиями), включая совместителей2%Уровень персонала с квалификационными категориями соответствующих лицензионным требованиям65%Доля педагогических работников с опытом деятельности на предприятиях отрасли46%Доля педагогических работников, прошедших повышение квалификации и стажировку на предприятиях отрасли38%Доля молодых специалистов до 30 лет4%

  Ангарский политехнический техникум имеет годами устоявшийся педагогический коллектив, в котором практически нет текучести кадров, за период 2015-2016 года был принят 1 преподаватель, уволившихся нет, были кадровые перемещения. За период 2016-17 выбыло 10 педагогических работников (из них 7 преподавателей), принято 9 человек (из них 4 преподавателя), данные движения работников приведены в прил. 3.

  На 01.04.2017 г. средний возраст штатных преподавателей составляет 53 года:

  возрастдо 30 лет31-39 лет40-50 лет51-6061-70 лет71-75летчисленность471213133

  «ГБПОУ ИО АПТ» организация с традиционным подходом, кадровыми вопросами в АПТ занимается отдел кадров, работающий по старым технологиям (выполняет функции по приёму, переводу, увольнению, ведение учета личных дел, оформление документации, структурно разобщён с другими подразделениями). Управлением персонала, в лице педагогических работников, занимается заместитель директора по учебной работе, в её функции входит: подбор и расстановка кадров, осуществление контроля, создание резерва кадров и его обучение, профессиональное продвижение кадров, рассмотрение писем, жалоб, заявлений связанных с учебным процессом, осуществление трудовой мотивации педагогических работников, кадровый аудит и т.д. Некоторые функции делегируются методистам, в отдел по профессиональной подготовке и повышению квалификации, председателям ПЦК.

  Педагогический коллектив техникума целенаправленно работает над повышением качества знаний студентов. Свидетельством работы является стабильные качественные показатели государственной итоговой аттестации выпускников. В таблице 6 проведён анализ основных показателей результативности труда педагогических работников в образовательной организации:

  Таблица 6

  Качество подготовки выпускников

  
  

  Показатели201420152016Общая численность студентов (все формы обучения)806737783Общая численность студентов, принятых за счет регионального бюджета175150150Количество реализуемых образовательных программ655Количество реализуемых программ дополнительного профессионального образования и программ профессионального обучения222Количество выпускников (все формы обучения)120104113Доля выпускников прошедших ГИА на «хорошо» и «отлично»81,5%86,9%90%Доля трудоустроенных выпускников в общем количестве выпускников с учетом службы в ВС84%80%75%

  Общая численность студентов снизилась в 2015 году, потому что была прекращена реализация 1 специальности, но в 2015 году были увеличены цифры приема по специальности 15.02.01 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям). Высокое качество подготовки выпускников делает их конкурентоспособными на рынке труда, дает им возможность поступить в ВУЗ и трудоустроиться на ведущие предприятия города и региона.

  Техникум осуществляет дополнительное профессиональное образование на платной (договорной) основе с юридическими и (или) физическими лицами по направлениям, предусмотренным лицензией.

  Сравнительные показатели по количеству обучившихся по дополнительным профессиональным образовательным программам приведены в таблице 7.

  Таблица 7

  Количество обучившихся по дополнительному образованию

  
  

  Учебный годКол-во обучившихся, чел.Доход, руб.2014-201537351500,02015-201615142500,02016-201715140000,0

  Для увеличения спроса на образовательные программы ДПО необходимо:

  1. более углубленное исследование рынка труда, востребованность определенных специальностей, профессий;
  2. расширение спектра программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки;
  3. внедрение дистанционного обучения.

  Кадровое обеспечение образовательной деятельности представлено в таблице 8 и 9.

  
  
  
  
  

  Таблица 8

  Соответствие педагогического состава лицензионным и аккредитационным требованиям (общая укомплектованность штатов, образовательный ценз педагогических работников, уровень квалификации педагогических работников)

  СпециальностьОбщая укомплектованность штатовОбразовательный ценз педагогических работников, высшее образованиеУровень квалификации педагогических работниковВысшая

  Квалификационная категорияПервая квалификационная категорияНет

  категорииИнформационные системы100%100%52%17%31%Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования100%100%58%13%29%Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования100%100%43%11%46%Переработка нефти и газа100%100%50%23%27%Экономика и бухгалтерский учет100%100%63%21%16%

  
  

  На 01.04.2017 г. 24 педагогических работника имеют опыт деятельности на предприятиях отрасли, что составляет 46%, 20 педагогических работников прошли повышение квалификации и стажировку на предприятиях отрасли, что составляет 38%, молодых специалистов 2 человека - доля составляет 4% (Прил.4).

  
  
  

  Таблица 9

  Кадровый потенциал

  
  

  ИндикаторыОценкаОбщее количество педагогических работников:

  - штатные

  - совместители100%

  94%

  6%Укомплектованность педагогическими работниками100%Доля штатных педагогических работников, имеющих высшую квалификационную категорию53%Доля педагогических работников с учеными степенями (званиями), включая совместителей2%Уровень персонала с квалификационными категориями соответствующих лицензионным требованиям73%Доля педагогических работников с опытом деятельности на предприятиях отрасли46%Доля педагогических работников, прошедших повышение квалификации и стажировку на предприятиях отрасли38%Доля молодых специалистов до 30 лет4%

  Отсюда особую актуальность приобретает задача совершенствования кадрового потенциала, главным источником получения педагогами новой информации, нового знания и новых навыков является переподготовка и повышение квалификации. По стандартам, потребность в повышении квалификации 1 раз в 5 лет, на первую или высшую квалификационные категории не менее 144 часов. Ежегодно, педагоги разрабатывают индивидуальную траекторию профессионального развития и повышения квалификации, на основе индивидуальных достижений и недостатков в профессиональной деятельности, в контексте требований типовых квалификационных характеристик должностей (профессиональной компетентности), заполняя специально разработанную форму «Индивидуального плана работы преподавателя на год». Педагогические работники повышают свою квалификацию один раз в три года в ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО» в соответствии с графиком повышения квалификации учреждения (Прил. 5). Преподаватели повышают свою квалификацию в других организациях, имеющих лицензию на право осуществления переподготовки и повышения квалификации, по модульно-накопительным программам.

  За период с 01.04.2015г. по 31.03.2016г. повышение квалификации прошли 17 преподавателей и 4 человека стажировку. Финансирование осуществляется за счёт средств организации, спонсорских средств и собственных средств педагога.

  
  

  1. Анализ системы оценки и контроля преподавателей Ангарского политехнического техникума

  Оценка результатов профессиональной деятельности отличается тем, что прочно связана с системой контроля.

  Для преподавателей техникума действует единая система оценки, контроля и аттестации, согласно законодательству РФ. Оценка проводится на основании разработанных документов: положения о внутритехникумовском контроле, положения о комиссии по распределению выплат стимулирующего характера работникам ГБПОУ ИО «АПТ», положения о смотре-конкурсе методических работ преподавателей, положения о смотре-конкурсе учебных кабинетов и лабораторий, рейтинговой системе оценивания качества работы предметно-цикловых комиссий (рейтинг ПЦК), рейтинговой системе оценивания классного руководителя. Вся информация доводится до членов педагогического коллектива в начале учебного года.

  Ежегодно в техникуме проводится смотр-конкурс методических работ преподавателей, смотр-конкурс учебных кабинетов и лабораторий, по итогам учебного года подводится рейтинг классного руководителя, рейтинг предметно-цикловой комиссии, ежемесячно осуществляется внутритехникумовский контроль, а так же мониторинг и оценка качества работы сотрудников ГБПОУ ИО «АПТ», в соответствии с утвержденными критериями. Алгоритм системы оценки и контроля представлен на рисунке (Прил. 6).

  Внутритехникумовский контроль главный источник информации для диагностики состояния образовательного процесса, основных результатов образовательной деятельности, проводится для: совершенствования деятельности образовательного учреждения; повышение педагогического мастерства преподавателей; анализа и экспериментальной оценки эффективности результатов деятельности педагогических работников; изучения результатов педагогической деятельности; выявления положительных и отрицательных тенденций в организации образовательного процесса и разработки на этой основе предложений по распространению педагогического опыта и устранению негативных тенденций; оказания методической помощи педагогическим работникам в процессе контроля.

  Внутритехникумовский контроль осуществляется в форме плановых или оперативных проверок, мониторинга, административного контроля. Методы контроля деятельности преподавателя педагогических работников: анкетирование, тестирование, социальный опрос, мониторинг, наблюдение, изучение документации, оценка качества деятельности преподавателей в процессе взаимопосещений и посещений занятий администрацией с заполнением оценочного листа учебного занятия (Прил. 7), беседа о деятельности преподавателя, результаты учебной деятельности обучающихся.

  В ходе персонального контроля изучается:

  1. уровень знаний преподавателя в области современных достижений психологической и педагогической науки, профессиональное мастерство;
  2. уровень обладания педагогическим работником технологиями развивающего обучения, наиболее эффективными формами, методами и приёмами обучения;
  3. результаты работы педагогического работника и пути их достижения;
  4. способы повышения профессиональной квалификации педагогических

  работников.

  Результаты внутритехникумовского контроля учитываются при проведении аттестации педагогических работников, но не являются основанием для аттестационной экспертной группы.

  Для поддержки педагогического новаторства, развития профессионального мастерства, обобщения передового педагогического опыта преподавателей проводится конкурс методических работ преподавателей. Конкурс проводится на уровне образовательного учреждения. Методические разработки оцениваются по номинациям. Критерии оценки методических разработок определены в рекомендациях «Выполнение и оценка авторских методических разработок». В экспертную комиссию входят: заместитель директора по учебной работе; заместитель директора по производственной работе; руководитель отдела воспитания и социальной поддержки обучающихся; методисты; председатели предметных цикловых комиссий; преподаватели высшей квалификационной категории. Результаты конкурса учитываются при аттестации педагогических работников на квалификационную категорию.

  Для выявления позитивного опыта совершенствования учебно-методической базы учебных кабинетов, учебных материалов в соответствии с требованиями ФГОС СПО нового поколения, ежегодно проводится смотр-конкурс учебных кабинетов и лабораторий. Целью смотра-конкурса является совершенствование педагогического мастерства, обогащение медиатеки учебно-методическими материалами интерактивных форм взаимодействия со студентами с целью формирования у них общих и профессиональных компетенций, выявление наиболее творчески работающих педагогов и распространение их опыта. Он проходит в виде творческого представления, в ходе которого представляются учебно-методические материалы в соответствии со спецификой учебного кабинета или лаборатории и требованиями аттестационного листа (Прил. 8).

  С целью оценки качества работы преподавателей ГБПОУ ИО «АПТ» создана система мониторинга. Работники техникума в последнюю неделю каждого месяца оценивают свою деятельность с использованием критериев оценки качества труда (Прил. 9), вносят результаты самооценки в лист мониторинга оценочный лист (Прил.10). Экспертная комиссия выявляет соответствие данных по показателям в каждом оценочном листе; проводит оценку обоснованности самооценки деятельности работника на основании представленных им ссылок на подтверждающие документы. Комиссия имеет право изменить балльную оценку работников, представленную ими в оценочном листе, в сторону понижения в случаях отсутствия надлежащего подтверждения и/или установления несоответствия самооценки и подтверждающих документов.

  В техникуме разработана рейтинговая система оценивания качества работы предметно-цикловых комиссий (рейтинг ПЦК), на основе деловой активности преподавателей ПЦК (Прил.11). В таблице 10 показаны критерии оценивания работы предметно-цикловых комиссий.

  Таблица 10

  Критерии оценки качества работы предметно-цикловых комиссий

  
  

  Наименование критериевОценка в баллахРейтинг преподавателя ПЦК согласно карте деловой активностиСредний балл, уменьшенный в 10 разСредняя успеваемость по ПЦК% успеваемости, уменьшенный в 10 разСвоевременность сдачи годового отчета ПЦК согласно списку по состоянию на 29 июня 10 20

  Своевременность сдачи КТП, рабочих программ по дисциплинам, практикам и ИГА по состоянию на:

  10 сентября (1 сем.)

  20 января (2 сем.)

  (если отсутствует хотя бы одна учебно-программная документация - баллы на ПЦК не начисляются. Решением ПЦК пишется ходатайство на имя зам. директора по УР на взыскание)

  
  

  20

  10

  Окончание табл. 10

  
  

  Инновационная деятельность членов ПЦК, утверждаемая на методическом совете (работа над определенной темой, проблемой, методикой преподавания, опытно-экспериментальные работы)10 40

  за каждую

  работуНаименование критериевОценка в баллахКачество ведения журналов протоколов ПЦК2 - 5Невыполнение решений педсоветов (снятие баллов)до 20Качество заполнения учебных журналов членами ПЦК согласно справок зав. отделения

  % качества, уменьшенный в 10 разПроведение недели (декады) ПЦК10 - 20

  Все критерии и показатели результативности и эффективности деятельности разрабатывались с применением метода стандартных оценок и метода управления по целям.

  У всех преподавателей ГБПОУ ИО «АПТ» образование и специальность по диплому соответствует профилю дисциплины. Задача педагогического коллектива увеличить процент преподавательского состава с высшей и первой квалификационными категориями. За период с 31.03.2015 г 01.04.2016 г было аттестовано 10 человек на высшую квалификационную категорию и 4 на первую, всего 14 педагогических работников. Результаты последней аттестации преподавателей Ангарского политехнического техникума показаны в табл. 11.

  Таблица 11

  Информация об аттестации педагогических работников

  ГБПОУ ИО «АПТ» за период с 01.04.2016 г по 31.04.2017 г

  
  

  ФИО преподавателяДолжность,

  имеющаяся категорияКвалификационная категория,

  дата решения аттестационной комиссии, распоряжение Минобр. Иркутской областиШаракшинова Е.С.преподаватель дисциплин профессионального цикла, перваявысшая, Распоряжение № 320-мр от 17.05.2016 г Министерство образования Иркутской областиМещерякова Т.В.преподаватель дисциплин профессионального цикла, перваяпервая, Распоряжение № 415-мр от 17.06. 2016г.

  Министерство образования Иркутской области

  Окончание табл. 11

  
  

  ФИО преподавателяДолжность,

  имеющаяся категорияКвалификационная категория,

  дата решения аттестационной комиссии, распоряжение Минобр. Иркутской областиЕвстафьев А.М.преподаватель дисциплин профессионального цикла, без категориипервая, Распоряжение № 755-мр от 08.11. 2016 г.

  Министерство образования Иркутской областиБирюкова Е.В.преподаватель физики, высшаявысшая, Распоряжение № 755-мр от 08.11. 2016 г

  Министерство образования Иркутской областиЗеленова В.А.преподаватель истории, высшаявысшая Распоряжение № 755-мр от 08.11. 2016 г.

  Министерство образования Иркутской областиСамсыкина М.А.преподаватель иностранного языка,

  перваяПервая (на высшую)

  ОТКАЗАТЬ

  Аттестационная сессия в декабре 2016г.Непомнящих И.Н.преподаватель дисциплин профессионального цикла,

  высшаявысшая

  Распоряжение № 860-мр от 15.12. 2016г.

  Министерство образования Иркутской областиБольшакова О.А.преподаватель дисциплин профессионального цикла,

  высшаяОТКАЗАТЬ - высшая

  Распоряжение № 860-мр от 15.12. 2016г.

  Министерство образования Иркутской областиНестерова Т.В.преподаватель физической культуры,

  без категориипервая,

  Распоряжение № 7-мр от 12.01. 2017г.

  Министерство образования Иркутской области

  В целом действующая система оценки ориентирована на оценку труда и его результатов с учетом особенностей занимаемой преподавателем должности и этапа осуществления педагогической деятельности. В ней предусмотрен порядок проставления баллов в зависимости от приоритетных целей ССУЗа, а также накопления, хранения и использования результатов оценки. В то же время эта система вызывает ряд критических замечаний. В ней не учитываются и не подлежат оценке личные качества преподавателей, что не обеспечивает оценке комплексный характер. Не принимается во внимание использование показателя «удовлетворенность потребителя», позволяющего по существу, установить обратную связь, весьма ценную для выявления сильных и слабых сторон в организации учебного процесса, коррекции деятельности преподавателя и в конечном итоге для повышения результативности труда. Многие педагоги хорошо знают свой предмет, а также владеют методикой передачи знаний. Основную проблему мы видим в низком уровне рефлексии, которая не позволяет преподавателям достичь высшего профессионального мастерства.

  
  

  1. Аудит системы управления персоналом в Ангарском политехническом техникуме

  ГБПОУ ИО «АПТ» организация с традиционным подходом, полностью централизованное управление. Непосредственное управление деятельностью техникума осуществляет директор, в соответствии с Уставом ГБПОУ ИО «АПТ». Общее руководство службами (кроме бухгалтерии) осуществляют заместители директора на основании соответствующего приказа.

  Для решения основных вопросов деятельности Ангарского политехнического техникума создан выборный представительный орган Управляющий совет. В состав Совета входят директор и представители всех категорий работников.

  В целях методического обеспечения реализуемых образовательных программ, внедрения новых педагогических технологий, направленных на повышение качества подготовки специалистов, созданы 6 предметных цикловых комиссий (ПЦК):

  1. комиссия общеобразовательного цикла и цикла ОГСЭ;
  2. комиссия математических дисциплин и профессионального цикла специальности 09.02.04 Информационные системы (по отраслям);
  3. комиссия профессионального цикла по специальности 15.02.01 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям);
  4. комиссия профессионального цикла по специальности 13.02.11 Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям);
  5. комиссия профессионального цикла по специальности 18.02.09 Переработка нефти и газа;
  6. комиссия профессионального цикла по специальности 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

  Кадровыми вопросами в АПТ занимается отдел кадров, работающий по старым технологиям. Специалист по персоналу в своей деятельности взаимодействует со всеми структурными подразделениями по вопросам получения необходимой информации и совместной подготовке документов. Имеет право запрашивать и получать от других подразделений необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам своей деятельности. Должностные обязанности:

  1. Осуществлять формирование, ведение и поддерживание в активном состоянии компьютерных баз данных.
  2. Осуществлять хранение, ведение и учет личных дел работников.
  3. Готовить для архивного хранения личные дела работников.
  4. Сохранять конфиденциальность служебной информации, а также персональных данных о работниках техникума.
  5. Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, печатей, соблюдать правила их использования.
  6. Представлять к подписи приказы, поручения и распоряжения и осуществлять контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений директора, заместителей директора.
  7. Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, Положениями, инструкциями и приказами директора техникума.
  8. Подготавливать необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий.
  9. Подготавливать представления работников к поощрениям и награждениям.
  10. Вести учет и хранить трудовые книжки работников техникума.
  11. Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
  12. Производить подсчет трудового и педагогического стажа работников.
  13. Оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам и их семьям.
  14. Вести учет движения контингента штатных работников техникума.
  15. Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
  16. Подготавливать ответы поступающей корреспонденции, касающейся кадровых вопросов.
  17. Подавать сведения о наличии свободных мест и вакантных должностей в Управление занятости населения.
  18. Подавать сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов ежемесячно.
  19. Подавать сведения о неполной занятости и движения работников ежеквартально.
  20. Вести учет и отчетность о численности работников, пребывающих в запасе.
  21. Осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях учреждения и соблюдением работниками Правил внутреннего и трудового распорядка.

  Ангарский политехнический техникум имеет нормативную структуру и систему управления, наличие структурных подразделений и документов, регламентирующих их работу. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

  Управлением персонала, в лице педагогических работников, занимается заместитель директора по учебной работе.

  В её функции входит:

  1. Участие в подборе и расстановке педагогических кадров,
  2. Участие в организации повышения их квалификации и профессионального мастерства.
  3. Участие в подготовке и проведении аттестации педагогических работников техникума. Осуществление подбора и представление директору кандидатов на вакантные должности подчинённого ему персонала.
  4. Представление директору техникума материалов для назначения своим подчинёнными установленных в техникуме стимулирующих доплат, премирования.
  5. Поддержание и поощрение работников, проявляющих полезную инициативу и достигающих успехов в обучении и воспитании студентов.
  6. Разрабатывает и реализует программы развития и других локальных актов учреждения.
  7. Планирование и контроль педагогических работников.
  8. Координация и руководство работой подчиненных своего отдела (структурных подразделений).
  9. Вносить на рассмотрение директора техникума представления о назначении, перемещении и увольнении работников техникума;
  10. Предложения об их поощрении или о наложении на низ взысканий.
  11. Давать предложения для поощрения педагогических работников и вносить предложения о соответствии или несоответствии занимаемой ими должности.
  12. Участвовать в распределении стимулирующей доплаты и премий работникам.
  13. Создание резерва кадров и его обучение, профессиональное продвижение кадров.
  14. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений связанных с учебным процессом, осуществление трудовой мотивации педагогических работников, кадровый аудит и т.д.

  Некоторые функции делегируются методистам, в отдел профессиональной подготовки и повышения квалификации, председателям ПЦК.

  Структура управления ГБПОУ ИО «АПТ» (Прил. 1).

  Всю полноту ответственности несет директор. Степень ответственности других сотрудников устанавливается должностными инструкциями.

  На всех уровнях взаимодействия в Ангарском политехническом техникуме используются три группы методов управления персоналом:

  1. Административные: в учреждении четкая иерархичная структура, основанная на власти и подчинении, также вся деятельность нормативно обеспечена. Организационное воздействие заключается в регламентировании (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания); нормировании (нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д.); инструктировании (должностные инструкции, методические указания). Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Проекты приказов, распоряжения и указания издаются руководителями структурных подразделений техникума, утверждаются и визируются директором.

  2. Экономические: действуют элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается достижение определенного результата. Основным мотивационным фактором является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система стимулирующих выплат и надбавок, предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию преподавателей.

  3. Социально-психологические: используются старые психологические методы давления для воздействия на отдельную личность, на группу и коллектив. Организационная культура находится в зачаточном состоянии. С октября 2015 года произошла смена руководства техникума, разработаны Положение о психологической службе и Положение о социально-психологическом центре, положение о конфликтной комиссии, но особой работы в этом направлении не ведется. К наиболее важным направлениям этой работы можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов), формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника, эффективные коммуникации.

  Анализ системы управления персоналом включает изучение следующих функций управления персоналом: подбор и прием на работу новых сотрудников; адаптация кадров; оценка сотрудников; управление деловой карьерой; обучение персонала; работа с кадровым резервом; управление мотивацией; управление корпоративной культурой. В таблице 12 приведена характеристика отдельных функций управления персоналом.

  Таблица 12

  Характеристика отдельных функций управления персоналом

  
  

  ФункцияКто выполняетКомментарииПодборДиректор совместно с зам. директора по УР, руководителями структурных подразделений, специалистом по персоналу Поиск кандидатов осуществляется методами прямого поиска (использование ресурсов Интернета, рекомендации работников компании), внутренней ротации (поиск внутри компании) или аутсорсинга (обращение в центр занятости). Выбор конкретного метода поиска зависит от специфики вакантной должности.

  Процедура подбора кандидата на вакантную должность включает следующие этапы: отбор резюме кандидатов; собеседование кандидатов с зам. директора по УР, руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность;

  С работником заключается контракт на год, который может быть продлен на постоянную основу.

  
  
  
  

  Окончание табл. 12

  
  

  ФункцияКто выполняетКомментарииАдаптациязам. директора по УР совместно с председателями ПЦК и методистамиОбязательное посещение «школы начинающего педагога»Оценказам. директора по УР совместно с зав. отделением и председателями ПЦКАттестация раз в 5 летОбучение персоналаДРП совместно с руководителями структурных подразделений и специалистами по управлению персоналом региональной сетиОсновный формы обучения курсы повышения квалификации и стажировки (очные, дистанционные и онлайн вебинары). Мастер-классы, семинары и т.д.

  
  

  Управление мотивациейзам. директора по УР совместно с председателями ПЦК и методистом, руководителями структурных подразделений, Форма оплаты труда повременно-премиальная. Премии стимулирующие выплаты, выплачиваются в соответствии с положениями о стимулирующих выплатах. В положениях предусмотрены конкретные критерии оценивания, при выполнении которых у работника возникает право на соответствующие выплаты

  Помимо прямого материального стимулирования широко действует система косвенного материального стимулирования (социальный пакет, новогодние подарки для детей сотрудников и т.д.).

  Также широко распространена система нематериального стимулирования: различные конкурсы, грамоты и благодарности министерства образования и т.д.Управление корпоративной культуройДиректор, зам. директора по УР совместно с председателями ПЦК Находится в зачаточном состоянии

  
  

  1. Исследование удовлетворенности образовательной деятельностью техникума субъектами образовательного процесса

  В своем исследовании мы опирались на утверждение ученых о том, что «мерилом» качества любой деятельности должны быть два универсальных критерия: результативность деятельности и удовлетворенность деятельностью ее участников. Для измерения критерия удовлетворенности образовательной деятельностью техникума субъектами образовательного процесса, т.е. теми, кто предоставляет образовательные услуги и теми, кто является их потребителями, мы разработали опросный лист и организовали экспериментальную проверку, направленную:

  1. на выявление мнения председателей предметных (цикловых) комиссий по введению организационной структуры, методик оценки процессов и результатов, позволяющих определять результативность деятельности преподавателей
  2. на выявление мнения студентов о качестве предоставляемых образовательных услуг

  Целью анкетирования является получение информации о состоянии учебного процесса и качестве педагогической деятельности преподавателей.

  В качестве основного метода использовался метод анкетного опроса. Респондентами стали студенты и председатели ПЦК Ангарского политехнического техникума.

  Для выявления мнения председателей ПЦК, основным источником эмпирических данных являлся оригинальный сплошной опрос в рамках данного исследования, в виде группового анкетирования, т.к. штат председателей ПЦК имеет маленькую генеральную совокупность и однородную выборку. Всего исследованием охвачено 6 председателей предметных (цикловых) комиссий техникума, находящихся в штате на 1.01.2016.г. Опрос проводится в апреле 2016 г.

  Инструмент проведения исследования опросный лист:

  Просим Вас принять участие в социологическом опросе по вопросам оценивания профессиональной деятельности преподавателя. Опрос анонимный. Все данные будут представлены в обобщенном виде. Фамилию, имя, отчество указывать необязательно. При заполнении обведите кружком номер выбранного варианта ответа либо следуйте инструкциям в вопросе.

  1. Как, по-вашему, необходимо оценивать качество образования?
  2. по целям
  3. по процессу
  4. по текущим результатам
  5. по конечному результату
  6. по отдаленному результату
  7. не надо оценивать
  8. другое (напишите, что)
  9. затрудняюсь ответить
  10. Каковы, по-вашему, объективные трудности оценки качества образования в техникуме?
  11. Кто оценивает деятельность педагогов в техникуме?
  12. Директор
  13. Зам. директора
  14. Председатель ПЦК
  15. Коллеги-преподаватели
  16. Родители
  17. Студенты
  18. Методист
  19. Самооценка
  20. Другое
  21. Затрудняюсь ответить
  22. Приходилось ли Вам принимать участие в оценке чьей-либо деятельности? Напишите, в каком качестве, кого оценивали, когда.
  23. Как часто оценивается педагогическая деятельность в техникуме?
  24. раз в год
  25. раз в квартал
  26. раз в месяц
  27. другое
  28. Как Вы относитесь к оцениванию Вашей профессиональной деятельности?
  29. позитивно
  30. скорее позитивно
  31. нейтрально
  32. скорее негативно
  33. негативно
  34. затрудняюсь ответить
  35. Какое настроение преобладает у оценивающих Вашу деятельность лиц?
  36. доброжелательность
  37. превосходство
  38. активность
  39. стремление к сотрудничеству
  40. менторский тон
  41. другое (напишите, что)
  42. затрудняюсь ответить
  43. Кто, по Вашему мнению, должен разрабатывать критерии оценивания профессиональной деятельности преподавателя?
  44. Министерство образования России
  45. Администрация техникума
  46. Профессиональное педагогическое сообщество
  47. Рабочая группа с участием преподавателей техникума
  48. Непедагогическая общественность
  49. Вы сами
  50. Другое
  51. Затрудняюсь ответить
  52. Перечислите, пожалуйста, 3 наиболее объективных критерия оценки деятельности преподавателя
  53. Когда в последний раз оценивалась Ваша педагогическая деятельность?
  54. в текущем учебном году
  55. в прошлом учебном году
  56. перед последней аттестацией (когда?)
  57. другое (напишите, что)
  58. вообще не оценивалась

  Благодарим за участие в опросе! Желаем творческих успехов!

  Для оценки удовлетворенности студентов о качестве предоставляемых образовательных услуг в техникуме была разработана анкета, с помощью которой предполагалось выявить мнения студентов о возможности повышения качества оказания образовательных услуг. Анкетирование проводилось в течение двух недель. Выборка сплошная. Анкета включала вопросы способные определить степень удовлетворенности студентов качеством образовательных услуг, выявление сильных и слабых сторон в работе преподавателей. В опросе приняли участие 187 респондентов, студенты 3 и 4 курсов.

  При разработке инструментария учитывались следующие параметры оценки студентами качества образовательных услуг, предоставляемых АПТ:

  1. степень удовлетворенности студентов организацией учебно-образовательного процесса в АПТ;
  2. удовлетворенность респондентов получаемым образованием, выбранной специальностью;
  3. самооценка студентами приобретенных профессиональных качеств за годы обучения;
  4. оценка студентами качества преподавания отдельных дисциплин;
  5. мнение студентов о престижности обучения в АПТ по сравнению с другими ОУ.

  Данные анкетирования показали, что большинство студентов (около 50 %) поступают в техникум из-за друзей, 30 % - по рекомендациям родителей и всего 15% из-за выбранной профессии.

  Анализ результатов показал, что общий настрой студентов в плане удовлетворенности студенческой жизнью достаточно позитивный и сохраняется примерно на одном уровне. На вопрос «Удовлетворены ли вы в целом своей студенческой жизнью?» безусловно удовлетворены и скорее удовлетворены 79,5% респондентов.

  Отмечается вполне положительная картина по показателю удовлетворенности условиями обучения: студенты удовлетворены условиями для проведения занятий (67,2%); для подготовки к занятиям (50,2%); для занятий творчеством (55,9%).

  Высоко оценивают студенты морально-психологический климат, в основном студенты ощущают себя комфортно в стенах УЗ, а считают атмосферу напряженной лишь 7,3 % респондентов. Студенты в целом удовлетворены уровнем профессиональной подготовки преподавателей по всем дисциплинам: как высокий его оценивают около 66% респондентов, как средний - примерно 24% респондентов.

  Чуть больше 30% респондентов в полной мере удовлетворены обеспеченностью программами и учебниками, и литературой по разным направлениям. Такой показатель можно интерпретировать как низкий. Не достаточно высокий уровень удовлетворенности наблюдается и по показателю обеспеченности компьютерами, используемыми в учебном процессе (47 %).

  Показатель включенности студентов в процесс информирования об инновациях в техникуме, а так же об использовании активных методов в практике учебного процесса не достаточно высок 48,7%.

  Положительным фактом является то, что результаты опроса дают возможность сделать вывод о достаточно высоком уровне мотивированного и осознанного выбора учебного заведения и то, что большинство студентов считают обучение в АПТ интересным и престижным.

  Таким образом, можно сделать вывод о том, что в целом главного потребителя образовательных услуг (студента) в целом удовлетворяет его качество.

  Анализ использования рейтинговой системы в Ангарском политехническом техникуме показывает следующее:

  1. Рейтинговая система является инструментом, обеспечивающим администрации АПТ возможность эффективного управления всеми видами внутритехникумовской деятельности и использования следующих рычагов управления:
  2. моральное стимулирование (информация о лучших по рейтингу преподавателях и комиссиях вывешивается на видном месте);
  3. материальное поощрение (ежемесячные стимулирующие выплаты)
  4. Использование рейтинговой системы способствует повышению творческой активности преподавателей по всем направлениям учебной, методической и научной работы.

  Проведенный в работе анализ данных методик показал, что им присущи типичные недостатки, не позволяющие превратить процесс оценки качества деятельности преподавателя в инструмент его профессионального и личностного развития и совершенствования образовательного процесса:

  1. преобладание качественного характера предлагаемых показателей рейтинговой оценки;
  2. излишняя формализация методик, основанная на допущении того, что общая оценка деятельности преподавателя определяется только количественными характеристиками ее составляющих;
  3. включение в итоговый рейтинг только тех показателей, которые можно измерять количественно и которые, как правило, не охватывают весь спектр деятельности педагога;
  4. отсутствие при определении рейтинга аксиологического аспекта оценки. Все виды деятельности педагога и отдельные показатели внутри видов полагаются равнозначными;
  5. отсутствие ясного представления о направлении интерпретации полученных в ходе оценивания результатов и возможностей их практического использования.

  В ходе исследования выяснилось, что в техникуме работают преподаватели в основном среднего и пенсионного возраста. Таким образом, в силу внешних и внутренних причин складывается тенденция "старения" педагогических кадров, их "выгорания", преобладание работников без педагогического образования, с невысоким уровнем квалификации, что становится серьезным препятствием на пути развития, повышения качества профессиональной деятельности. Удовлетворенность работодателей деятельностью педагогических работников в основном средняя, по отдельным показателям имеет тенденцию к снижению. Оценка качества профессиональной деятельности педагогических работников осуществляется эпизодично; руководители испытывают трудности с анализом результатов, поиском путей решения выявленных проблем.

  Все это обусловило необходимость практической разработки алгоритма и методики оценки качества профессиональной деятельности педагогических работников.

  В связи с этим одним из перспективных направлений образовательного менеджмента становиться внедрение рациональной системы оценки результативности труда педагогических работников. Информация о результативности преподавания необходима для того, что бы управлять процессом поддержания и наращивания педагогического мастерства и видеть, какое приращение дает каждый преподаватель качеству образования, оценить вклад каждого преподавателя в достижение целей Ангарского политехнического техникума.

  3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В АНГАРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ ТЕХНИКУМЕ

  3.1. Алгоритм проведения оценки результативности труда

  педагогических работников

  
  

  Построение, функционирование и развитие системы оценки результативности труда являются длительными и сложными процессами, происходящими под влиянием многих объективных и субъективных факторов. В соответствии с целями и задачами, логикой создания системы и востребованностью промежуточных и конечных результатов мы предлагаем следующий алгоритм создания и реализации системы оценки результативности труда (СОРТ) педагогических работников:

  Первое, вводим Положение (локально-нормативный акт) о внедрении, утверждении модели СОРТ и программе ее реализации.

  Далее, решаем задачу подготовки педагогического коллектива к внедрению и проектированию системы оценки. Администрация техникума обеспечивает лидерскую позицию и направляет деятельность соответствующих служб и педагогический коллектив на создание СОРТ. Чтобы структурные подразделения и службы техникума приняли участие в создании модели СОРТ, руководство техникума формулирует цели и принципы данной системы с учетом социального заказа, проводит работу по предварительному обучению персонала в области проектирования СОРТ.

  Второе, проводим подготовительную методическую работу, включающую в себя: ознакомление специалистов, проводящих оценку, с целями использования и диагностическими возможностями каждой процедуры. Проводим специальное обучение методистов, заведующих отделением и председателей предметно-цикловых комиссий для работы в качестве экспертов. В ходе обучения осуществляем оценку личностно-деловых качеств экспертов с помощью 16-факторного личностного опросника Р. Кеттела и УСК теста для проверки уровня субъективного контроля. Определяем рейтинг их профессиональной деятельности (с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими эмоционально-оценочного опыта).

  Далее утверждаем модель системы оценки и план ее внедрения на заседании педагогического совета АПТ.

  Третье, для создания организационной структуры системы СОРТ, определяем состав рабочей группы по оценке результативности. На наш взгляд, наиболее корректным будет использование оценки методом 360 градусов. Этот инструмент оценки эффективности сотрудника позволит получить структурированный коллективный отзыв о компетентности преподавателя в ключевых областях, а также его личных и профессиональных качествах на основе анализа мнения людей, с которыми он непосредственно взаимодействует в ходе работы. Устанавливать уровень результативности деятельности преподавателя мы предлагаем на основе самооценки, экспертной оценки, оценки студентами и оценки руководителем. В качестве экспертов мы предлагаем задействовать в оценке преподавателей методистов учебного заведения. Так как в их должностные обязанности входит анализ учебно-методической работы, систематическое посещение учебных занятий, контроль качества учебного процесса (Прил. 13). Для оценки руководителя предлагаю задействовать председателей предметных (цикловых) комиссий они будут проводить оценку тех преподавателей, которые входят в состав их комиссии. В соответствии с положением о ПЦК (Прил. 14) в их функции входит изучение педагогической работы членов комиссии, осуществление контроля качества образовательного процесса, составление отчетов, отражающих содержание и результаты работы комиссии по итогам учебного года. А на основании внедрения профессиональных стандартов и эффективных контрактов, предлагаю внести в должностные обязанности проведение оценки результативности труда преподавателей техникума.

  Далее, составляем план работы по разработке и внедрению документов по созданию СОРТ.

  Четвертое, мы считаем необходимым создать отдельное структурное подразделение, задачей которого будет являться обеспечение функционирования СОРТ АПТ Отдел результативности труда (ОРТ). Направлениями его деятельности будут:

  1. создание нормативно-правовой базы для СОРТ АПТ (нормативное и методическое обеспечение процессов управления результативностью Ангарского политехнического техникума, включая методическую помощь описания процессов деятельности техникума);
  2. осуществление мониторинга процессов обучения и управления результативностью и пр.;
  3. обработка и анализ результатов мониторинга (включая оценку результатов деятельности преподавателей, предметно-цикловых комиссий и подготовку предложений по совершенствованию методики оценки их деятельности);
  4. участие в проведении внутренних аудитов процессов СОРТ;
  5. подготовка и публикация периодических и оперативных отчетов по СОРТ и пр.

  В отдел результативности труда (ОРТ) будут входить: методист, лаборант, секретарь учебной части, контролирует деятельность отдела заместитель директора по учебной работе.

  Функциональное взаимодействие структурных подразделений рассмотрено на рис. 1.

  Функциональные обязанности структурных подразделений ГБПОУ ИО «АПТ» по созданию системы оценки результативности труда педагогических работников:

  1. Высшее руководство техникума (Управляющий совет, директор, педагогический совет) формирование политики в области качества образования, управление СОРТ.

  
  
  
  
  

  
  
  
  

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис. 1 Структура управления результативность труда

  
  

  1. Заместитель директора по учебной работе организация, текущее руководство системой управления СОРТ, непрерывное совершенствование, организация мотивации преподавательского состава в области непрерывного совершенствования результативностью труда.
  2. Начальник отдела информационных технологий разрабатывает специальное программное обеспечение системы оценки, организует обучения преподавателей и студентов современным методам тестирования, обеспечивает программное обеспечение СОРТ.
  3. Заместитель директора по АХР материально-техническое обеспечение.
  4. Учебно-методический отдел - организация и методическое обеспечение.
  5. Заведующий дневным и заочным отделением разработать график проведения анкетного опроса
  6. Отдел результативности труда −осуществляет мониторинг процессов обучения, организация мотивации преподавательского состава в области непрерывного совершенствования результативностью труда.
  7. Методисты методически обеспечивают процесс управления результативностью, заполняют бланк оценки экспертов, анализируют результаты мониторинга, включая оценку результатов деятельности преподавателей, предметно-цикловых комиссий, готовят периодические и оперативные отчеты по СОРТ.
  8. Лаборант размножает диагностические материалы, обрабатывает результаты мониторинга, проводит анкетирование, осуществляет техническую поддержку обработки и внесения результатов оценки, обеспечивает информационный обмен.
  9. Секретарь учебной части совершает документооборот и информационный обмен, осуществляет подготовку и публикацию периодических и оперативных отчетов по СОРТ. За выполнение этих функций секретарю будут выплачиваться стимулирующие выплаты за расширение сферы деятельности и объема выполняемых работ.
  10. Преподаватели совершенствуют результативность труда, систематически и своевременно заполняют бланки самооценки в конце учебного года (сдают в ОРТ).
  11. Социально-психологическая служба (отдел психологического мониторинга) совместно со студенческим советом организует мониторинг удовлетворенности потребителей образовательных услуг (студентов) и оценку мотивированности преподавательского состава по непрерывному совершенствованию результативность труда.

  Далее необходимо обучить экспертов методике оценки. Провести оценку результативности труда педагогических работников Ангарского политехнического техникума по предложенной методике.

  
  

  3.2. Методика проведения оценки результативности труда

  педагогических работников

  Мы предлагаем проводить оценку преподавателей на основе самооценки, а так же оценки экспертов, студентов и руководителей (табл. 13).

  Таблица 13

  Соответствие видов и форм оценки

  
  

  Виды оценки результативности трудаОценочная форма

  1. СамооценкаБланк самооценки
  2. Экспертная оценкаБланк экспертной оценки
  3. Оценка руководителяБланк оценки руководителя
  4. Оценка студентовАнкета студента

  По трем ключевым показателям результативности: учебно-методическая работа, внеучебная деятельность, профессиональный рост и сводить результаты в персональную таблицу результативности (табл. 14).

  Таблица 14

  Персональная таблицы результативности преподавателя

  Критерии и показатели результативности труда преподавателяВес KPIВиды оценки результативности трудаЭкспертная оценкаОценка руководи

  теляОценка студентовСамо

  оценкаИтоговая оценка (баллы)Учебно-методическая работа 0,3Внеучебная деятельность0,4Профессиональный рост0,3Итог1

  Каждому показателю, в соответствии с приоритетами руководителя УЗ, присваивается свой вес от 0 до 1 (суммарный вес всех показателей составляет 1). Оценка проводится в течение учебного года, оценочные формы сдаются один раз в июне.

  Для объективной и всесторонней оценки мы выделили несколько основных подходов к формированию критериев (показателей) оценки результативности труда:

  1. по конечному результату, построенному на анализе результатов труда, ожидаемых от преподавателя;
  2. от идеальной модели личности, построенной на анализе «психологического портрета», изучения черт успешного преподавателя;
  3. через изучение квалификационной характеристики преподавателя среднего профессионального образования и должностных обязанностей, путем изучения нормативных документов, регламентирующих научно-педагогическую деятельность, путем анализа деятельности различными методами профессиографии;
  4. от принятых в СПО стандартов квалификации преподавателя, деятельности, результатов деятельности;

  На основании анализа деятельности мы сформировали список следующих критериев оценки:

  1. Оценка личностно-деловых профессионально важных качеств, которыми должен обладать преподаватель для эффективного осуществления деятельности. Именно эти качества и выступают основным объектом оценки (оценка по критериям). Преподаватель оценивается по этим критериям и делается вывод о его соответствии выполняемой деятельности в целом (конкретной должности).
  2. Оценка видов деятельности, которые выполняет преподаватель в зависимости от специфики деятельности предметно-цикловой комиссии, и их конкретных показателей непосредственными руководителями.

  Процедура предполагает подготовку двух моделей (таблиц) результатов и компетенций.

  Самооценка

  Каждый преподаватель получает информацию ОРТ техникума, консультируется и заполняет «Бланк самооценки» табл. 15. В ней он самостоятельно оценивает динамику учебных достижений обучающихся, результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам и профессиональный рост. С бланком самооценки в ОРТ сдаются подтверждающие документы: аттестационные карточки, сканы (копии) сертификатов, дипломов, грамот и других документов.

  Таблица 15

  Бланк самооценки

  
  

  Показатели/ количество балловИндикаторыБаллы 1. Динамика учебных достижений обучающихсяМаксимум61.1. Динамика уровня обученности (успеваемости) студентов (02)Позитивная динамика уровня обученности студентов в межаттестационный период1Стабильно высокий уровень обученности студентов (более 90 %)1Стабильно высокий уровень обученности студентов, превышающий средние показатели по региону21.2. Уровень качества знаний студентов по предмету в межаттестационный период (02)Позитивная динамика уровня качества знаний обучающихся в межаттестационный период1Стабильно высокий уровень качества знаний обучающихся (более 60 %)1Стабильно высокий уровень качества знаний обучающихся, превышающий средние показатели по региону21.3. Результаты последней итоговой аттестации обучающихся, мониторингов (02)Все обучающихся успешно прошли итоговую аттестацию1Средний балл по предмету не ниже среднего по региону1Фактический результат

  
  
  
  
  
  
  

  Окончание табл. 15

  Показатели/ количество балловИндикаторыБаллы 2. Результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметамМаксимум122.1. Наличие участников предметных олимпиад, научно-практических конференций, предметных конкурсов (06)Неоднократное участие обучающихся в городских предметных олимпиадах, научно-практических конференциях, предметных конкурсах1

  Участие обучающихся в региональных предметных олимпиадах, научно-практических конференциях, предметных конкурсах2Участие обучающихся во всероссийских предметных олимпиадах, научно-практических конференциях, предметных конкурсах32.2. Наличие призеров предметных олимпиад, научно-практических конференций, предметных конкурсов (06)Подготовлены обучающиеся лауреаты или призеры олимпиад, конкурсов и состязаний муниципального уровня1Подготовлены обучающиеся лауреаты или призеры олимпиад, конкурсов и состязаний регионального уровня2Подготовлены обучающиеся лауреаты или призеры олимпиад, конкурсов и состязаний федерального или международного уровня3Фактический результат3. Профессиональный ростМаксимум173.1. Участие в профессиональных конкурсах (05)В межаттестационный период участвовал в конкурсе профессионального мастерства городского уровня1В межаттестационный период участвовал в конкурсе профессионального мастерства регионального уровня3В межаттестационный период участвовал в конкурсе профессионального мастерства федерального уровня53.2. Повышение квалификации и профессиональная подготовка (03)Курсы повышения квалификации1В межаттестационный период обучался в магистратуре, аспирантуре; профессиональная переподготовка23.3. Оценка профессиональной деятельности педагога (награды: звание, нагрудный знак, почетная грамота) (09)Муниципальный уровень1Региональный уровень3Всероссийский уровень5Фактический результатМаксимум35

  Примечание: с бланком самооценки сдаются подтверждающие документы: аттестационные карточки, сканы (копии) сертификатов, дипломов, грамот и других документов.

  Экспертная оценка

  Методисты, обученные экспертизе оценки, заполняют «Бланк экспертной оценки» (табл. 16) опираясь на показатели профессиональной компетентности педагогического работника, формируемые в результате целенаправленного сбора и систематизации информации в течение учебного года. Для адекватной оценки анализируются анкетные данные, проводятся собеседования, тестирование, анкетирование, посещаются уроки и др.

  Таблица 16

  Бланк экспертной оценки

  
  

  Показатели/ количество балловИндикаторыБаллы1. Планово-организационная компетентность1.1. Разработка и внедрение учебной программы (02)Работает по программам, утвержденным на уровне региона или РФ1Реализует собственную авторскую программу учебной дисциплины, прошедшую экспертизу на муниципальном, региональном или федеральном уровнях в межаттестационный период21.2. Разработка тематического и поурочного планирования (02)Использует предложенное в методической литературе тематическое и поурочное планирование1Самостоятельно составляет тематическое и поурочное планирование21.3.

  Осуществление мониторинга учебного процесса (02)Проводит предусмотренные программой контрольные работы1Проводит не только предусмотренные программой КОСы, но и текущие диагностические работы, сохраняет и анализирует результаты, на их основе вносит коррективы в процесс обучения21.4. Уровень организации внеклассной работы по предмету (03)Систематически (не реже двух раз в год) проводит внутри техникумовские внеклассные мероприятия по предмету 1В межаттестационный период преподавателем проведено внеклассное мероприятие по предмету на городском (региональном) уровне21.5. Участие в работе профессиональных сообществ (06)Является активным участником профессионального сообщества на городском уровне1Является активным участником профессионального сообщества на региональном уровне2Является активным участником сетевого профессионального сообщества на региональном или федеральном уровне32. Контрольно-оценочная компетентность

  
  

  Продолжение табл. 16

  Показатели/ количество балловИндикаторыБаллы2.1. Использование диагностических методик изучения личности и коллектива (02)Систематически использует диагностические методики для определения уровня мотивации студентов к изучению дисциплины1Систематически использует результаты психологической службы для коррекции образовательного процесса2Владеет инструментами психолого-педагогической диагностики личности и коллектива, систематически и целенаправленно использует их в работе22.2. Уровень самостоятельности в отборе и составлении контрольных заданий (02)Использует предложенные в методической литературе КОМы1Является разработчиком КОМов на основе компетентностного подхода (в межаттестационный период)22.3. Адекватность оценивания достижений студентов (03)Отсутствуют факты необъективного выставления отметок по предмету в межаттестационный период1Разница между экзаменационными и итоговыми отметками студентов незначительна (разница среднего балла не более 0,5)23. Информационно-аналитическая компетентность3.1. Использование современных образовательных технологий (05)Использует информационно-коммуникационные технологии (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивную доску, электронные учебники, ресурсы сети Интернет и др.) в процессе обучения и внеклассной работе по предмету1Использует проектные, исследовательские, здоровьесберегающие и другие развивающие образовательные технологии в процессе обучения и внеклассной работе по предмету2Отслеживает и анализирует эффективность использования современных образовательных технологий24. Познавательно-исследовательская компетентность4.1. Уровень самостоятельности исследовательской работы (03)В межаттестационный период являлся участником инновационной / экспериментальной деятельности в составе группы1В межаттестационный период самостоятельно осуществлял опытно-экспериментальную работу24.2. Создание методических материалов (03)Имеет не менее одной методической разработки, созданной за межаттестационный период, и прошедшей экспертизу на региональном уровне1Имеет не менее одной методической разработки, созданной за межаттестационный период, и прошедшей экспертизу на региональном или федеральном уровне2

  
  
  

  Окончание табл. 16

  Показатели/ количество балловИндикаторыБаллы4.3. Участие в экспертизе и рецензировании учебно-методических материалов (03)В межаттестационный период являлся экспертом / рецензентом учебно-методических материалов на городском уровне1В межаттестационный период являлся экспертом/рецензентом учебно-методических материалов на региональном или федеральном уровне24.4. Публичные выступления с докладами на профессиональные темы (06)В межаттестационный период выступал с докладом на профессиональную тему на городском уровне1В межаттестационный период выступал с докладом на профессиональную тему на региональном уровне2В межаттестационный период работник выступал с докладом на профессиональную тему на федеральном или международном уровне34.5. Публикации

  (05)В межаттестационный период опубликовал статью на профессиональную тему, опубликованную на городском или региональном уровне, в том числе размещенную на региональных порталах сети Интернет1В межаттестационный период опубликовал статью на профессиональную тему, опубликованную на федеральном или международном уровне, в том числе размещенную на федеральных порталах сети Интернет2В межаттестационный период являлся автором методического пособия регионального или федерального уровня25. Социально-коммуникативная компетентность5.1. Уровень обобщения и распространения опыта (02)В межаттестационный период транслировал свой обобщенный педагогический опыт коллегам в муниципальной системе образовании1В межаттестационный период транслировал свой обобщенный педагогический опыт коллегам в регионе или на федеральном уровне26. Культурно-личностная компетентность6.1. Отношения с коллегами, обучающимися, родителями (01)Отношения построены на доверии, уважении, требовательности, справедливости (по отзывам коллег и администрации)16.2. Умение выражать мысли

  (03)Умеет ясно и логично выражать свои мысли в устном, письменном и графическом виде1В совершенстве владеет своей речью, словом, свободно владеет профессиональной терминологией2Обладает хорошей дикцией, правильной интонацией16.3. Организационная культура (02)Развивает традиции, принципы, ценности организационной культуры (по отзывам коллег и администрации)1Соблюдает корпоративную этику (по отзывам коллег и администрации)1Итог55

  Примечание: В показатель «Учебно-методическая деятельность» учитываются: 1.1.; 1.2; 1,3; 2.1; 2.2; 2.3; 3.1; 4.2; 6.1, 6.2. В показатель «Внеучебная деятельность» учитываются: 1.4; 1.5; 4.1; 4.3. В показатель «Профессиональный рост» учитываются: 4.4; 4.5; 5.1, 6.3.

  Фактический результатБаллыУчебно-методическая деятельностьВнеучебная деятельностьПрофессиональный рост

  Наиболее важные компетенции оцениваются в режиме online с одновременным измерением показателей преподавателя.

  Оценка руководителя

  Непосредственными руководителями преподавателей являются председатели ПЦК, которые заполняют «Бланк оценки руководителя» (табл. 17) на основании показателей формируемых в результате целенаправленного сбора и систематизации информации в течение учебного года, результатов мониторинга «Реализации ОПОП на уровне ПЦК» и «Годовых отчетов преподавателя».

  Таблица 17

  Бланк оценки руководителя

  Показатели/кол-во балловИндикаторыБаллы

  1. Учебно-методическая деятельностьМаксимум281.1. Разработанные программы и учебно-методическое обеспечение (подписанные, с рецензиями)Рабочая программа Наличие по всем преподаваемым дисциплинам1Нет хотя бы одной0КТПНаличие по всем преподаваемым дисциплинам1Нет хотя бы одной0КОСНаличие по всем преподаваемым дисциплинам1Нет хотя бы одной0ППАНаличие по всем преподаваемым дисциплинам1Нет хотя бы одной0УМКНаличие по всем преподаваемым дисциплинам1Нет хотя бы одной01.2. Методическое

  обеспечение методическое пособие, методическая разработка, методические рекомендации, методические указания, лекции, сценарии открытых уроковРегиональная экспертиза1Федеральная экспертиза2Авторские программы и программы спецкурсов, элективные курсы3

  Продолжение табл. 17

  Показатели/кол-во балловИндикаторыБаллы1.3. Участие в мероприятиях техникумаВыступление на заседании ЦК, Методические совещания, Педагогические советы1Проведение открытых уроков с использованием современных образовательных технологий (с внешней рецензией)11.4. Нагрузкаменьше ставки0Ставка (720 ч)11.5-2 ставки21.5. Результаты

  итоговой аттестации% успеваемостиМеньше 50 %- 2До 70 %1Свыше 70 %2% качества знанийДо 65 %0Свыше 65 %21.6. Внеплановая учебно-методическая и учебно-организационная работаРабота КМК, редакционно-издательский совет, рецензирование учебно-программной и методической литературы других учебных заведений, работа в экспертных группах, подготовка и проведение обучающих семинаров для преподавателей и т.д.повышенной сложности4средней сложности2менее сложные1Фактический результат

  1. Внеучебная деятельностьМаксимум472.1. Издание книг (монографий), учебников, учебных и научно-методических пособий, рекомендаций, статей и др.руководство и публикация научно-исследовательских работ студентов (статьи, эссе, очерки)Региональный уровень1Всероссийский (международный)2публикация авторских работ преподавателейРегиональный уровень3Всероссийский (международный)42.2.Результаты организационно-методической и спортивно-массовой работыучастие в конкурсах, конференциях, совещаниях, олимпиадах, методических выставках, соревнованияхГородской уровень1Региональный уровень2Всероссийский (международный)3наличие призеровГород: 1; 2; 3 место3; 2; 1Регион: 1; 2; 3 место4; 3; 2Всероссийский: 1; 2; 3 место5; 4; 32.3. Опытно-экспериментальная и исследовательская работа преподавателейруководство творческими объединениями студентов (предметные кружки) с представлением пакета документов1результативность работы предметного кружка (публичные выступления, презентации, публикации)3Фактический результат

  Окончание табл. 17

  1. Профессиональный ростМаксимум313.1. Повышение квалификацииКурсы повышения квалификацииУдостоверение, сертификат и др.1диплом23.2. Трансляция опытаВыступления, Публикации, Доклады, конференциях, семинарах, профессиональные конкурсыГородской уровень1Региональный уровень5Федеральный уровень83.3. Поощрения, награжденияПоощрение в течение учебного года (грамоты, благодарности с занесением в трудовую книжку) Городской уровень1Региональный уровень5Федеральный уровень8Фактический результатИтог106

  Оценка студентов

  Информация о качестве педагогической деятельности преподавателей по показателю «удовлетворенность потребителя» позволяет выявить сильные и слабые стороны не только отдельного преподавателя, но и педагогического подразделения в целом, обозначить общие проблемы управления качеством, наметить пути их решения, определить тематику необходимых курсов повышения квалификации.

  Мы включили в систему оценки процедуру изучения мнений студентов на предмет удовлетворенности качеством образовательных услуг в виде компьютерного анкетирования, через определенные промежутки времени после окончания учебного курса. Метод анкетного опроса является наиболее подходящим инструментом для выявления удовлетворенности студентов по различным аспектам деятельности преподавателя, позволяющим выявить слабые стороны и целенаправленно осуществлять меры по их усовершенствованию. Его длительное применение предоставляет возможность проводить сравнительный анализ, исследовать динамику и более обоснованно судить о достоверности его результатов.

  Цель анкетирования изучить мнение студентов о профессиональном мастерстве преподавателей.

  
  

  Для объема выборки взять все учебные группы. Метод сбора первичной информации анкетный опрос. Способ заполнения анкеты индивидуальная форма ответов студента на вопросы электронной анкеты в компьютерном классе, расположенном в техникуме, по заранее разработанному графику. Т.к. опрос является анонимным, склоняет респондента давать более честную информацию. Для этого заведующие отделением заранее составляют списки преподавателей и студентов в соответствии с курсом, группой и учебными дисциплинами за прошедший семестр. С целью ознакомления с особенностями работы с анкетой, в каждой учебной группе лаборант проводит предварительный короткий инструктаж. Респонденты самостоятельно вводят данные в анкеты на компьютере, оценивая работу преподавателей, читавших у них дисциплины, по семнадцати качествам (методика Г.Б. Скока) [59-61], выбирая свой вариант ответа. В период опроса ответственный за проведение анкетирования следит, что бы оценки выставлялись самостоятельно каждым студентом, коллективное обсуждение пресекается.

  АНКЕТА

  Уважаемый студент! Просим Вас принять участие в анкетировании и ответить на предлагаемые вопросы.

  Ваши искренние ответы помогут нам разработать и провести мероприятия по повышению качества организации учебного процесса и уровня преподавания в Ангарском политехническом техникуме. Исследование анонимно, его результаты будут использованы только в обобщенном виде.

  Внимательно прочтите каждый вопрос и постарайтесь ответить на него как можно точнее.

  СПАСИБО ЗА ВАШЕ УЧАСТИЕ!

  ПРИМЕЧАНИЕ: Если Вы не ответили на обязательные вопросы, отмеченные *, программа покажет сообщение об ошибке, выделенное цветом. Чтобы результаты анкеты зафиксировались, пожалуйста, ответьте на все обязательные вопросы.

  Дисциплина *

  Введите название дисциплины

  Курс*

  Введите цифрой

  Мой ответ

  Группа*

  Мой ответ

  ФИО преподавателя*

  Введите ФИО Вашего преподавателя

  Мой ответ

  1. Доступно и последовательно излагает материал?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  2. Стимулирует интерес к предмету?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  -Отлично

  -Хорошо

  -Удовлетворительно

  -Неудовлетворительно

  3. Умеет разрешать конфликтные ситуации на занятиях?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  4. Контактен с аудиторией?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  5. Объективен к оценке знаний студентов?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  6. Организован и дисциплинирован по отношению к себе?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов

  - Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  7. Контролирует дисциплину и работу студентов на занятиях?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  8. Применяет активные методы обучения (кейсы, деловые игры, симуляции, мультимедийные ресурсы и т.д.)?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  9. Обеспечивает студентов учебно-методическими материалами?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  10. Использует практико-ориентированные примеры на занятиях?*

  Ваш ответ:

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  11. Взаимодействует со студентами во внеаудиторное время (участвует в студенческой научной жизни и иных мероприятиях техникума)?*

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  12. Контролирует самостоятельную работу студентов?*

  Выберите один вариант из предложенных:

  -Да, вполне

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  13. Интересен как личность, как профессионал?*

  Выберите один вариант из предложенных

  -Да, вполне

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  14. Выполняет график консультаций со студентами?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -Да, всегда

  -Да, в основном

  -Бывает иногда

  -Нет

  15. Акцентирует внимание на самостоятельной подготовке студентов к занятиям?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -да, на большей части

  -да, на некоторых

  -очень редко

  -нет

  16. Внешний вид соответствует принятому в техникуме дресс-коду?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -да, конечно

  -да, в какой-то мере

  -скорее всего, нет

  -нет

  17. Как к Вам лично относился преподаватель?*

  Выберите один вариант из предложенных ответов или свой вариант (другое)

  -уважительно, требовательно

  -недостаточно уважительно, но требовательно

  -безразлично

  -придирчиво, раздраженно

  Ваши пожелания, замечания, предложения по совершенствованию качества преподавания по дисциплине, усилении его межпредметных связей и прочее:*

  Выразите свою мысль в свободной форме

  Мой ответ

  Обработка результатов анкетирования

  После завершения опроса ОРТ проводит обработку полученных данных.

  Для учета результатов анкетирования в общей процедуре оценки результативности труда преподавателей в показатель учебно-методической работы вносятся среднеарифметические оценки ответов с 1 по 5, с 7 по 10 вопрос; в показатель внеучебной деятельности среднеарифметические оценки ответов на 11, 12, 14, и 15 вопросы; в показатель профессионального роста среднеарифметические оценки 6, 13, 16, 17 вопроса табл. 18.

  Таблица 18

  Сводные результаты анкетирования

  Фактический результатБаллыУчебно-методическая деятельностьВнеучебная деятельностьПрофессиональный рост

  Так же, при обработке результатов анкетирования для всех преподавателей будут получены средние (среднеарифметические) оценки каждого из 17 изучаемых качеств, для составления рейтинга обобщенных оценок качеств преподавателей. Сравнительный анализ проводится по средним (среднеарифметическим) высоким, средним и низким оценкам качеств преподавателей. В нашей шкале определены высокие, средние и низкие оценки и потому предложена следующая шкала распределения среднеарифметических оценок:

  1. Высокие оценки 5 баллов.

  2. Средние оценки 4 баллов.

  3. Низкие оценки 3 и 2 балла

  Обработка листов экспертизы осуществлялась в следующем порядке:

  Суммируются все оценки отдельно по каждому показателю в каждом листе экспертизы. Полученная сумма делится на общее количество оценок. Средние баллы по каждому критерию суммировались в каждом листе экспертизы и сумма баллов делятся на максимально возможное количество баллов по каждому из четырёх листов экспертизы.

  Коэффициент уровня профессиональной деятельности преподавателя может варьироваться в пределах от 0 до 5 баллов.

  Он интерпретируется следующим образом:

  От 3,5 до 5 баллов преподаватель продемонстрировал высокий уровень профессиональной деятельности, его опыт подлежит изучению и распространению.

  От 2 до 3,4 балла преподаватель продемонстрировал стабильный уровень профессиональной деятельности, для обеспечения профессионального роста требуется подготовка соответствующей программы повышения квалификации.

  От 1 до 1,9 балла низкий уровень профессиональной деятельности, преподавателю требуется методическая помощь, индивидуальное сопровождение, целевая программа повышения квалификации.

  Ниже 0,9 балла критический уровень профессиональной деятельности, преподавателю требуется срочная помощь методиста, специалистов службы сопровождения и администрации техникума, возможна организация наставничества (кураторства), требуется разработка и реализация полномасштабной программы повышения квалификации.

  Показатели коэффициента уровня профессиональной деятельности преподавателя являются вспомогательными и служат для подготовки качественного экспертного заключения по каждому преподавателю, выявления сильных и слабых сторон его деятельности с целью последующей разработки индивидуальных программ повышения квалификации, направлений профессионального роста.

  Персональная оценка позволяет получить оценочный балл каждого преподавателя по отдельным дисциплинам и суммарную оценку, также произвести элементарное ранжирование. Наличие материалов опроса за несколько лет позволит проследить динамику развития каждого преподавателя.

  Статистическая оценка покажет обобщенное представление о качестве деятельности преподавателей в предметно-цикловых комиссиях.

  Аспектная оценка позволит провести анализ мнения студентов о преподавателе в определенном аспекте (в соответствии с ответами на конкретные вопросы анкеты).

  После обработки результатов опроса каждый преподаватель может ознакомиться с персональными результатами оценки качества деятельности. Специалисты отдела результативности труда отвечают на вопросы преподавателя. Обратная связь проводится в позитивном ключе, чтобы дать преподавателю стимул для рефлексии, саморазвития и самосовершенствования.

  В ходе исследования нами апробировано анкетирование студентов на предмет удовлетворенности качеством ведения учебной дисциплины Биология преподавателем Тихоньких Н.В. , результаты которой представлены в таблице 19 и рис. 2.

  Таблица 19

  Рейтинг обобщенных оценок качеств преподавателя биологии Тихоньких Н.В.

  критерииоценка

  1. Доступно и последовательно излагает материал4,64
  2. Стимулирует интерес к предмету3,52
  3. Умеет разрешать конфликтные ситуации на занятиях3,78
  4. Контактен с аудиторией4,71
  5. Объективен к оценке знаний студентов4,19
  6. Организован и дисциплинирован по отношению к себе4,65
  7. Контролирует дисциплину и работу студентов на занятиях4,43
  8. Применяет активные методы обучения3,52
  Окончание табл. 19
  9. Обеспечивает студентов учебно-методическими материалами3,89
  10. Использует практико-ориентированные примеры на занятиях4,64
  11. Взаимодействует со студентами во внеаудиторное время3,51
  12. Контролирует самостоятельную работу студентов3,32
  13. Интересен как личность, как профессионал4,1
  14. Выполняет график консультаций со студентами4,93
  15. Акцентирует внимание на самостоятельной подготовке студентов к занятиям4,20
  16. Внешний вид соответствует принятому в техникуме дресс-коду5
  17. Как к Вам лично относился преподаватель3,1Среднее по всем качествам4,12
  В соответствии с данными выводами можно рекомендовать преподавателю освоение новых методических приемов, активных форм проведения занятий, развитие таких личностных качеств, как внимание, гибкость поведенческих реакций. К ожидаемым результатам опроса следует отнести более низкие оценки тех педагогов, которые ведут учебные дисциплины не достаточно методически обеспеченные, слабо осуществляют связь со студентами вне аудитории, не используют в учебном процессе активные формы обучения, не выполняют график индивидуальных консультаций студентов и не умеют разрешать конфликтные ситуации на занятиях. На рисунке приведен пример полученной аспектной оценки Тихоньких Н.В. - преподавателя Ангарского политехнического техникума, которая позволяет провести анализ мнения студентов о качестве его работы. Рис. 2 Оценка деятельности преподавателя После проведения всеми участниками оценочных процедур, оформленные документы поступают в ОРТ, где подвергаются входному контролю, систематизации, анализу и обработке. Итогом обработки является фактический результат по оценке экспертов, студентов, руководителей и самооценки. В персональную таблицу результативности каждого преподавателя заносится среднеарифметический фактический результат (табл. 21). Ключевым показателям уровня результативности, исходя из требований профессиональных стандартов и др. локально-нормативных актов, задаются три уровня эффективности, наши предложения приведены в табл. 20:

  1. База. Критический уровень профессиональной деятельности, преподавателю требуется помощь методиста, специалистов службы сопровождения и администрации техникума, возможна организация наставничества (кураторства), требуется разработка и реализация полномасштабной программы повышения квалификации
  2. Норма. Средний уровень профессиональной деятельности, преподавателю требуется некоторая методическая помощь, индивидуальное сопровождение, целевая программа повышения квалификации.
  3. Цель. Сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться. Преподаватель продемонстрировал высокий уровень профессиональной деятельности, его опыт подлежит изучению и распространению.

  Таблица 20

  Соответствие видов и уровней оценки

  Уровень результативности/ кол-во балловВиды оценкиСамооценкаЭкспертная оценкаОценка руководителяОценка студентов

  1. Учебно-методическая работаБаза (20 - 39)288До 1,9Норма (40 54)61615До 3,4Цель (55 - 64)625285
  2. Внеучебная деятельностьБаза (20 - 39)4212До 1,9Норма (40 - 59)6426До 3,4Цель (60 - 79)1215475
  3. Профессиональный ростБаза (15 - 34)337До 1,9Норма (35 - 54)7620До 3,4Цель (55 - 68)1715315
  После выведения фактического значения ключевых показателей определяется частный результат работы по ключевому показателю по формуле:

  Частный результат = ((Факт База) (Норма База)) 100 %

  Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Далее ключевые показатели результатов и компетенций записываются в персональную таблицу результативности табл. 21.

  
  
  

  Таблица 21

  Персональная таблица результативности преподавателя

  Ключевые показатели Удельный вес БазаНормаЦельФактЧастный результатУчебно-методическая работа0,320 - 3940 5455 - 64Внеучебная деятельность0,420 - 3940 - 5960 - 79Профессиональный рост0,315 - 3435 - 5455 - 68Общий результат (рейтинг)

  После оценки каждого показателя определяем общий результат (рейтинг) преподавателя. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются:

  Общий результат =

  Показатели результативности профессиональной деятельности преподавателя включаются в индивидуальный план-отчет преподавателя.

  Составляется рейтинг-лист преподавателей в соответствии с их общими результатами деятельности.

  Рекомендуем наглядно оформлять (в виде лепестковых диаграмм, графиков и т.д.) и представлять отчет о рейтинге и мониторинговом исследовании результативности труда преподавателей в виде презентаций на педагогическом совете. А так же, проводить многолетнее диагностическое исследование с неизменными критериями, заполненные оценочные формы хранятся в СОРТ в течение 5 лет.

  В дальнейшем, на основании рейтинга руководители проводят сравнительный анализ результативности преподавателей и делают выводы о необходимости обучения и поощрения.

  Полученные частные результаты преподавателей могут использоваться руководством техникума для принятия соответствующих управленческих решений табл. 22. К преподавателям, имеющим базовый, нормативный или целевой уровень результативности применяется определенное управленческое решение:

  Таблица 22

  Уровни результативности и управленческие решения

  Уровень результативностиУправленческие решенияБаза

  1. учитывается как заключение перед аттестацией - не достаточное для прохождения аттестации
  2. Составляется соответствующий план обучения и развития
  3. Если негативная оценка педагога оказывается устойчивой, администрация принимает решение о расторжении трудового контракта с преподавателемНорма
  4. учитывается как заключение перед аттестацией - достаточно для прохождения аттестации на 1 квалификационную категорию
  5. Кандидат на поощрение внутритехникумовской или региональной грамотой
  6. Составляется соответствующий план обучения и развития Цель
  7. учитывается как заключение перед аттестацией - достаточно для прохождения на высшую категорию
  8. Кандидат в кадровый резерв на должности (председателя ПЦК и др.)
  9. Вознаграждается дополнительными стимулирующими выплатами
  10. Кандидат на поощрение федеральной наградой (грамотой)
  11. Поощряется обучением (стажировкой) за счет средств техникума

  
  

  3.3. Расчет экономической и социальной эффективности оценки результативности труда педагогических работников

  
  

  Создание системы оценки весьма затратное мероприятие, требующее специфического и достаточно разнообразного технического и кадрового обеспечения: новое учебно-методическое программное обеспечение; организация работы постоянно действующего семинара для экспертов; пополнение материальной базы техникума; приобретение современного оборудования для автоматизации процедуры оценки; разрабатываются и внедряются новые формы морального и материального стимулирования преподавателей, качество деятельности которых превышает установленные нормативы и требования.

  Если выполнять все требования по обеспечению процедуры оценки в техникуме, то потребуется привлечение дополнительных финансовых средств, которые не окупятся незамедлительно. А эффект будет носить характер отсроченного действия и выражаться в не материализованном виде, а именно повышении объективности оценки, прозрачности управленческих решений, повышении качества образовательных услуг, и т.д.

  Мы считаем, данную технологию можно внедрить экономично. Образовательное учреждение имеет возможность избежать лишних затрат средств, усилий и времени. Как правило, техникум не применяет практику приглашения квалифицированных экспертов со стороны для осуществления оценки деятельности собственных преподавателей, поэтому для этих целей используются внутренние ресурсы.

  Для организации работы ОРТ необходимо:

  Таблица 23

  Смета расходов на осуществление процедуры оценки

  
  

  Требования к внедрению процедуры оценкиРешения по обеспечению процедуры оценкиПомещение для работы ОРТВыделить из фонда техникумаПриобретение персональных компьютеров и офисной техникКомпьютер выделить из фондов техникума, МФУ 5000 руб.Продолжение табл. 23

  Подключение к локальной и глобальной сети интернет3000 руб. на бухту кабеля, работа входит в должностные обязанности инженера - программистаОфисная мебель25000 руб.Программное обеспечение для компьютерного анкетирования и обработки результатовРазработка специального программного обеспечения - работа входит в должностные обязанности начальника отдела информационных технологийПроведение анкетированияСвободный по графику компьютерный классорганизация работы постоянно действующего семинара для экспертовОбучение внутри техникумовское, по готовой методике, зам директора по УР, оплата стимулирующих выплат (2000 руб.) Оплата специалистов отдела результативности труда (ОРТ): методист, лаборант, секретарь учебной частиработа входит в должностные обязанности + стимулирующие выплаты (5000 руб. ежемесячно) Обслуживание оргтехники (бумага, краска и т.д.), канцелярские товары2500 руб. Итого42500 руб.

  Приблизительные расчеты расходов по внедрению оценки результативности, приведенные в таблице 22, позволяют предположить, что ее введение обойдется техникуму примерно в 42 500 рублей.

  Говоря о социальной пользе рекомендованной методике оценки необходимо отметить, если системно и регулярно проводить процедуру оценки, то напряженность, недовольство и другие негативные моменты сведутся к минимуму, это улучшит моральный климат в преподавательской среде и поспособствует формированию сильного и эффективно действующего коллектива образовательного учреждения.

  Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что предлагаемая инновация будет экономически и социально оправдана.

  
  
  
  

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Основной комплекс мер государственной политики в сфере среднего профессионального образования, направленный на формирование механизмов оценки качества образовательных услуг, соответствующих требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина, актуализировал обращение к совершенствованию оценки результативности педагогических работников, что и составило основное содержание диссертации.

  Ведущая идея и замысел исследования были сформулированы следующим образом. На современном этапе совершенствования системы среднего профессионального образования, одним из механизмов оценки качества образовательных услуг, является внедрение оценки результативности педагогических работников образовательных учреждений. Которые будут отражать прогрессивные тенденции оценки качества образовательных услуг за рубежом и в РФ; использование зарубежного и отечественного опыта в решении актуальных задач развития среднего профессионального образования предполагает особое внимание уделить специфике их труда. В этом случае становится возможным разработать рекомендации по совершенствованию оценки результативности педагогических работников, в Ангарском политехническом техникуме, методику проведения, обеспечивающую формирование механизма для повышения качества образовательных услуг.

  Для достижения цели исследования в диссертации последовательно решены пять задач.

  Первая задача связана с изучением источников литературы по проблеме оценки результативности труда, оценки качества персонала, особенности труда педагогических работников, современного опыта внедрения системы оценки качества деятельности преподавателей.

  В результате исследования систематизированы новейшие теоретические положения отечественной и зарубежной научной и специальной литературы, а так же подходы к решению проблемы оценки результативности труда педагогических работников; раскрыты сущностные характеристики специфики труда педагогических работников; проанализированы концептуальные подходы к оценке кадров сферы образования за рубежом и в российских ВУЗах.

  Организационно-экономическая характеристика, анализ трудового потенциала; анализ и характеристика действующей системы оценки и контроля преподавателей Ангарского политехнического техникума составили вторую и третью задачу диссертационного исследования, решение которой последовательно представлено во второй главе работы.

  На основании результатов исследования стратегических факторов внешней и внутренней среды ГБПОУ ИО «АПТ», представленных в виде матрицы SWOT-анализа, были разработаны возможные альтернативы их развития на долгосрочный период. Выявлены негативные тенденции кадровой ситуации, которая возникла в результате низкого уровня финансирования образования, снижения уровня научно-методической работы, старения кадров, износа материально-технической базы и пр. Проведенный в работе анализ оценки показал, что ей присущи типичные недостатки, не позволяющие превратить процесс оценки качества деятельности преподавателя в инструмент его профессионального и личностного развития и совершенствования образовательного процесса. Определены пути разработки новых процедур обеспечения, контроля и оценки качества образования, которые способствовали бы решению ключевых проблем среднего профессионального образования.

  Четвертая задача исследования заключалась в социологическом исследовании мнений студентов об оценки качества образовательных услуг и мнений председателей ПЦК о возможности внедрения оценки результативности преподавателей.

  В ходе эмпирического исследования выявлено мнение студентов и работников о возможности повышения качества оказания образовательных услуг и внедрения оценки результативности преподавателей.

  Пятая задача исследования разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки результативности труда педагогических работников и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

  В результате проведенного исследования были разработаны рекомендации направленные на изменение системы контроля образовательного процесса, совершенствование оценки результативности труда преподавателей техникума. Нами был определен состав рабочей группы по результативности труда в техникуме, составлен план работы по разработке и внедрению документов по созданию СОРТ. Разработан функционал ответственности руководителей структурных подразделений и определена методика проведения оценки.

  Важным выводом работы стало положение о том, что оценка результативности труда преподавательского состава, осуществляемая систематически, улучшает психологический климат в преподавательской среде и способствует формированию сильного, результативного и эффективно действующего коллектива образовательного учреждения.

  Таким образом, задачи, поставленные в исследовании, успешно решены, и полученные результаты позволяют подтвердить выдвинутую гипотезу.

  
  
  
  
  
  
  

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) Текст. // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - (ч. 1), ст. 331.
  2. Федеральный закон от 21 июля 2014 № 256-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам проведения независимой оценки качества работы организаций, оказывающих услуги в сфере культуры, социального обслуживания, охраны здоровья и образования»
  3. Постановление Правительства РФ от 10.02.2014 N 92 "Об утверждении Правил участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования
  4. Приказ Минтруда России от 08.09.2015 N 608 н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования".
  5. Типовое положение об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) (утв. постановлением Правительства РФ от 18 июля 2008 г. N 543).
  6. Акулич В. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. 2010. (№ 5). - С. 33 - 45.
  7. Алексеева Л.П. Болонский процесс: роль вузовского преподавателя / Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина, Л.Н. Агеева. - М., 2002. - 48 с. - (Содержание, формы и методы обучения в высшей школе: Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования / НИИВО; Вып. 9.
  8. Алферов Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом: пособие для работников органов упр. образованием и образоват. учреждений / под ред. Ю. С. Алферова, В. С. Лазарева; Рос. акад. образования, ин-т упр. образованием, Российское педагог. агентство, 1997. - 146 с.
  9. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. - Труды ин-та по изучению мозга им. В.М. Бехтерева. Т. 4. - Л., 1935.
  10. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления / О.С. Анисимов. - М.: Экономика, 1991. - 416 с.
  11. Аттестация преподавателя и мастера производственного обучения: Методическое пособие / под ред. Н. В. Кузьминой. СПб.: НИИ ПТО1. АПН СССР, 1992. 61 с.
  12. Афанасьева, Т.Н. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 1. Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: методическое пособие / Т.Н. Афанасьева, Н.В. Немова; под. ред. Н.В. Немовой. М.: АПКиПРО, 2004.
  13. Багаутдинова Н. Г. Менеджмент качества в вузе / Н.Г. Багаутдинова // Стандарты и качество. - 2003. (№ 1). - С. 86-88.
  14. Багмутов В. Из опыта оценки качества учебных занятий / В. Багмутов // Высшее образование в России. - 2003. (№ 22).
  15. Басовский Л.Е. Управление качеством: учебник / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с.
  16. Батурин Н.А. Проблема оценивания и оценки в общей психологии / Н.А. Батурин // Вопросы психологии. - 1988. (№ 8). - С. 81-89.
  17. Башарина Л. А. Педагогическая диагностика как условие совершенствования профессионального мастерства учителя: Дис. ...канд. пед. наук / Л.А. Башарина. - СПб., - 1996. - 130 с.
  18. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. - 2002. 352 с.
  19. Березнякова Г.П. Автоматизация функционирования и проектирования систем оценки качества подготовки специалистов в высшей школе: Дис.... канд. тех. наук / Г.П. Березнякова. ВГТУ, 2001.
  20. Большаков Н.М. Обобществление региональной образовательной сферы как фактор повышения конкурентоспособности // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2009. № 1. С. 7885.
  21. Болотов В.А. О построении общероссийской системы оценки качестваобразования / В.А. Болотов. // Вопросы образования. - 2005. (№ 1). С. 5-10.
  22. Бордовский Г.А. Управление качеством образовательного процесса: Монография / Г.А. Бордовский, А.А. Нестеров, С.Ю. Трапицын. СПб.: Изд-во РПГУ им. А.И.Герцена, 2001. - 359 с.
  23. Булынский Н.Н. Теория и практика управления качеством образования в профессиональном училище: Дис. … д-ра пед. наук / Н.Н. Булынский.- Челябинск, 1997.
  24. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. монография - М,: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.
  25. Васильева Е.Ю. Оценка деятельности преподавателей в ВУЗАХ США / Е.Ю.Васильева // Педагогика. 2005. дек. (№ 10). С.90-94.
  26. Гаврилов А. Метод ранжирования должностей Хэя // Отдел кадров. - 2009. (№ 7). - С. 112 - 114.
  27. Галкина В.А. Критерии оценки деятельности преподавателя / В.А. Галкина // Образование в регионах России и СНГ. - 2003. (№ 1). С. 60-65.
  28. Дружилов С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход. // Сибирь. Философия. Образование. Научно-публицистический альманах: СО РАО, ИПК, г. Новокузнецк. 2005. Вып. 8. С. 26 - 44.
  29. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова: М.: ИНФРА-М. 2009 - 546 с.
  30. Жуплев, А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры / А.В. Жуплев. - М.: Московский рабочий, 1989. - 166 с.
  31. Ильин А.И. Экономика предприятия: уч. пособие / под общ. ред. А.И. Ильина. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.
  32. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. Стандарт третьего поколения. СПб.: Питер, 2012. 208 с.
  33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
  34. Климович, Л.К. Методы оценки персонала / Л.К. Климович, Е.В. Ер-мольчик // Вестник ВГТУ им. П.О. Сухого. - 2002. (№ 2). - С. 52.
  35. Краткая методика проведения опроса «Преподаватель глазами студентов»: постановление Минвуза СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 17.06.87 № 435/20-11 / Ст. 7 / 10а // Нормативные документы Минвуза СССР по перестройке высшего образования в стране: сб. официальных материалов. М., 1987. Вып. 1: Управление делами Минвуза СССР.
  36. Критерии и показатели оценки результативности профессиональной деятельности учителя [электронный ресурс] / #"justify">/ В.А. Северцев, Б.Д. Чащихин. - М.: Изд-во МГАП «Мир книги», 1993.

      -240 с

      1. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: СЗО Учебник. 5 е изд., перераб. и доп. - М.: Корпорация "Дашков и К°", 2008. - 556 с.
      2. Скопылатов И.А. Управление персоналом : учеб.пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. СПб.: Изд-во Смольн. ун-та, 2000. 399с.
      3. Скок Г. Б., Лебедева Е. А. Управление качеством образования в университете на основе мнения потреби- теля образовательных услуг // Университетское управление: практика и анализ. 2001. № 3(18). С. 7277. 5.
      4. Скок Г. Б. Некоторые нормы качества деятельности преподавателя // Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 3(26). С. 8490.
      5. Скок Г.Б. Психолого-педагогические аспекты оценки деятельности преподавателей: Учеб. пособие / Г.Б. Скок, Б.Б. Горлов. - Новосибирск, 1992.-115 с.
      6. Скрипченко Д.Г. Тек учесть кадров: расчёт показателей и анализ // Кадровая служба. - 2010. (№ 5). - С. 52 - 56.
      7. Слепко Ю. Н. Оценка эффективности деятельности учителя различными участниками педагогического процесса: дис. … к-та псих. наук / Ю. Н. Слепко.- Ярославль, 2006.Степанов А.А. Профессиональные конкурсы преподавателей: монография. LAP LAMBERT, Германия, 2015. 5. Тихомирова Т.А., Сьянов А.В. К особенностям трудовой мотивации молодежи // Фундаментальные исследования». 2014. № 911. С. 25352540.
      8. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat #"justify">European A.I.R. Forum. - Lyon, 1990.
      9. Lawn M. Unequal Partners: Teachers under Indirect Rule / M. Lawn,J. Ozga // British Journal of Sociology of Education. - 1986. - Vol. 7, № 2. -P. 225-237.
      10. Bresters D.W. Quality Assessment in Dutch Higher education: The Role of the Inspectorate / D.W. Bresters, J. P. Th. Kalwijk // Peer Review

      and Performance Indicators: Quality Assessment in British and Dutch Higher

      education. - Utrecht: Lemma. Cassell, 1994.

      
      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 1

      Директор

      Управляющий совет Педагогический совет

      
      
      

      Заместитель

      директора по

      учебной работе

      
      
      

      Заместитель

      директора по

      воспитательной

      работеЗаместитель

      директора по

      учебно-

      производственной

      работе

      
      

      Мастер

      производственного

      обученияОтдел

      информационных

      технологий

      
      
      
      

      Начальник

      отдела информационных

      технологийСпециалист по

      персоналу

      
      

      Специалист по

      охране труда

      
      

      Фельдшер

      
      

      Главный

      бухгалтер

      
      
      

      Бухгалтерия

      
      
      

      Ведущий

      бухгалтер Заместитель

      директора по

      административно-

      хозяйственной работе

      
      
      
      

      Хозяйственный

      отделДневное

      отделениеЗаведующая

      отделением

      Совет

      классных

      руководителей

      Студенческий

      совет

      Воспитательный

      отдел

      
      

      Инженер-

      электроник

      Специалист

      по закупкамГардеробщик

      
      

      Заведующий

      складомЗаочное

      отделениеЗаведующая

      отделениемСоциальный

      педагогКомиссия общеобразовательного цикла и цикла ОГСЭ

      Водитель

      Учебная

      часть Секретарь

      учебной

      части

      
      

      ДиспетчерПедагог

      дополнительного

      образования

      
      

      Педагог

      организаторКомиссия профессиональных циклов специальностей 15.02.01 Дворник

      
      

      Сторож

      
      

      ПлотникКомиссия профессионального цикла специальности 13.02.11Учебно-

      методический

      совет

      Методист

      
      
      

      Педагог

      психологКомиссия профессионального цикла специальности 18.02.09 Слесарь-

      сантехник

      БиблиотекаЗаведующий

      библиотекой

      Преподаватель

      организатор

      ОБЖКомиссия математических дисциплин и профессионального цикла специальности 09.02.04 Уборщик производственных

      и служебных

      помещений

      Руководитель

      физического

      воспитанияКомиссия профессионального цикла специальности 38.02.01

      Комендант

      Дежурный по

      общежитию Преподаватели Заведующие лабораториями,

      кабинетами

      БуфетчикРис. 1 Структура управления

      ПРИЛОЖЕНИЕ 2

      
      

      Таблица

      Распределение персонала по стажу работы

      Численность работников, имеющих общий стаж работы, всегоимеют общий стаж работы, летимеют педагогический стаж работы, всегоимеют педагогический стаж работы, летДо 3От 3

      до 5От 5

      до 10От 10 до 15От 15 до 20От 20 и болееДо 3От 3

      до 5От 5

      до 10От 10 до 15От 15 до 20От 20 и болееПедагогические работники: преподаватели431115530436287218 мастера производственного обучения1-----11--1--- внешние совместители1-----11-----1

      
      

      Таблица

      Распределение персонала по полу и возрасту

      
      

      ВсегоЧисло полных лет по состоянию на 1 января 2016 годаМенее 2525-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465 и болееВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныВсегоиз них женщиныПедагогические работники: преподаватели431---443366213377541212 Мастера производственного обучения1----------------1--- внешние совместители1----------------11--ПРИЛОЖЕНИЕ 3

      
      

      Таблица

      Движение работников

      
      
      
      

      Наименование показателей

      Число ставок

      по штату, единицФактически занято, единицЧисленность работни- ков на начало преды- дущего учебного года (без внешних совмес- тителей и работавших по договорам граж- данско-правовогоПринято работников, человекВыбыло работников,Численность работ- ников на начало от- четного учебного го- да (без совместите- лей и работающих по договорам граж- данско-правового характера), человек

      
      

      всегоиз них выпускники:

      всегоработни- ками списочного составасо средним профессио- нальным образованием по программам подготовки специалистов среднего звена

      с высшим образо- ванием

      всегоиз них по собствен- ному желанию13456789101112Численность работников всего (сумма строк 02, 06, 20, 21)131,00123,0099,001004811494399в том числе:

      руководящие работники всего6,006,006,0055--446из них:

      директор (начальник)1,001,001,0011--111заместители директора (начальника)5,005,005,0034--335педагогические работники - всего (сумма строк 07,11-19)66,0063,0052,004891110752в том числе:

      преподаватели всего (сумма строк 8-10)55,0055,0044,00434--7444из них

      преподаватели по общеобразовательным дисциплинам21,0021,0018,0018---1-18преподаватели по профессиональным дисциплинам14,0014,0010,0010-----10преподаватель по специальным и общетехническим дисциплинам20,0020,0016,00154--6416мастера производственного обучения1,001,001,0011--111социальные педагоги1,001,001,00-1-1--1педагоги-психологи1,001,001,00-1----1педагоги-организаторы1,001,001,00111-111преподаватели-организаторы (основ безопасности жизнедеятельности, допризывной подготовки)1,001,001,001-----1руководители физического воспитания1,001,001,00-1----1методисты2,001,001,001-----1

      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 4

      
      

      Таблица

      Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке персонала

      
      
      
      

      Наименование показателей

      
      
      

      ВсегоИз графы 3 прошли за последние три года:Из граф 4-8 прошли в предыдущем учебном году:повышение квалифика- ции и (или) профессио- нальную переподго- товкуиз них:из них (гр. 7) в организаци- ях и предпри- ятиях реаль- ного сектора экономикив том числе (из гр.8) в профильных организаци- ях и пред- приятияхповышение квалифика- ции и (или) профессио- нальную переподго- товку

      (из гр. 4)из них:из них (гр. 8) в организаци- ях и предпри- ятиях реаль- ного сектора экономикив том числе (из гр.9) в профильных организаци- ях и пред- приятияхпо профи- лю педа- гогической деятель- ностипо использо- ванию инфо- рмационных и коммуни- кационных технологий

      в форме стажи- ровкипо профи- лю педа- гогической деятель- ности

      (из гр. 5)по использова- нию информа- ционных и ком- муникационных технологий

      (из гр. 6)

      в форме стажи- ровки

      (из гр. 7)13456789101112131415Руководящие работники всего6111-XX1-1-XXиз них:

      директор (начальник)

      1

      -

      -

      -

      -

      X

      X

      -

      -

      -

      -

      X

      Xзаместители директора (начальника)5111-XX1-1-XXруководитель филиала-----XX----XXПедагогические работники - всего524424205531266332из них:

      преподаватели

      44

      44

      24

      20

      5

      5

      3

      12

      6

      6

      3

      3

      2мастера производственного обучения1------------ПРИЛОЖЕНИЕ 5

      Таблица

      Повышение квалификации преподавателей ГБПОУ ИО «АПТ»

      за период с 01.04.2016 г. по 31.03.2017 г

      
      

      №

      п/пФИО преподавателяТематика курсовМесто прохождения и срокиДокумент1Курдюмова Анастасия АлександровнаПодготовка экспертов по независимой оценке качества образовательной организацииГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      30.05 02.06.2016г.Удостоверение Регистрац. №2407

      32 часа2Нестерова Т.В.

      Лебедев А.О.

      Козырева Л.Г., преподавателиПрофессиональная ориентация и самоопределение личностиЦентр реализации образовательных программ дополнительного профессионального образования ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»,

      06-22 июня 2016г.Удостоверение Регистрац. № №2531-

      72 часа3Бирюкова Елена Викторовна, преподавательПреподавание предмета «Физика» в современных условиях реализации ФГОСАвтономная некоммерческая организация высшего образования «Московский институт современного академического образования»

      10 июля 10 августа 2016г.Удостоверение Регистрац. № 2157

      144 часа4Пастернак Ольга Иннокентьевнаметодист

      Семинар-совещание по апробации результатов проекта «Организационно-методическое обеспечение развития системы квалификаций в сфере среднего профессионального образования с ориентацией на лучшие зарубежные стандарты и передовые технологии»ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      12.09.2016г.Сертификат5Пастернак Ольга Иннокентьевнаметодист

      Быков Эдуард Юрьевич, директор

      Переляев Юрий Николаевич, зам. по УПР,

      Казанова Мария Евгеньевна, зам. по УР, Курдюмова

      Анастасия Александровназав. отделениемДополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Правовые аспекты управления современной образовательной организацией»ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      11-14 октября 2016г.Удостоверение Регистр. № 0023 0028 по 36 часов6Курдюмова А.А.

      Фомченко В.НРазработка и реализация адаптированных образовательных программ среднего профессионального образованияГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      10-15.10.2016г.Удостоверение Регистр. № 2767

      2789

      24 часа7Антипина В.О.,

      педагог доп. образованияУчебно-методическое обеспечение реализации дополнительных образовательных программ в образовательных организацияхГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      17.10 -03.11.2016г.Удостоверение Регистр. №

      72 час.8Авершина О.М., преподавательРазвитие предпринимательской культуры обучающихся по программе среднего профессионального образованияГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      24.10 -05.11.2016г.Удостоверение Регистр. № 3202

      72 час.9Баженова Л.М.

      Реализация адаптированных образовательных программ СПО с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий

      (дистанционные бюджетные курсы ДПО)ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      07-16.11.2016г.Удостоверение Регистр. № 3040

      На 48 час.10Павлова М.Б.

      Тихоньких Н.В.Особенности реализации ФГОС среднего общего образования в пределах образовательных программ среднего профессионального образования (естественнонаучный цикл)ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      14-26.11.2016г.Удостоверение Регистр. № 3514; 3510

      72 часа11Шаракшинова Е.С.Подготовка экспертов по стандартам WordSkills Russia по компетенции «18 Elektrical Instailations Электромонтаж» ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      21-26.11.2016г.Сертификат

      12Непомнящих И.Н.Подготовка региональных экспертов в рамках подготовки ко 2 открытому региональному чемпионату «Молодые профессионалы» Worldskills Russia по компетенции «Инженерный дизайн CAD (САПР)»ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет путей сообщения»

      28.11 02.12.2016г.Удостоверение рег. № 327-2016-4

      на 36 час.

      Сертификат13Тихоньких Н.В.Практико-ориентированный курс для педагогов по проектированию уроков и внеурочных занятий с использованием ИКТ «Интерактивный калейдоскоп»Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Станция юных техников» г. Ангарск

      02.01 -01.02.2017г.Сертификат

      на 36 часов14Линявская Н.Т.

      ОКПрофессиональные стандарты как инструмент формирования и реализации кадровой политики образовательной организацииГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      27.02 -11.03.2017г.Удостоверение на 72 час.

      15Беляева Н.К.

      Колупаева В.С.Программа повышения квалификации тьюторов-преподавателей «Использование дистанционных технологий в преподавании русского языка и литературы»ООО Совместное Предприятие «СОДРУЖЕСТВО»

      С 13.03.2017 17.03.2017г.Удостоверение на 72 час.

      16Мартынюк Т.В.

      Нестерова Н.В.Областной семинар «Использование современных здоровьесберегающих технологий в организации занятий по физическому воспитанию в профессиональных образовательных организациях Иркутской области»ИРО ОГФСО «Юность России»

      23-24.03.2017г.Сертификат на 14 часов17Шумилова Н.В.Создания электронного учебника по английскому языку

      Межрегиональный институт образования г. Москва

      (дистанционно)Удостоверение на 72 часаСтажировка1Шаракшинова Е.С.Подготовка экспертов по стандартам WordSkills Russia по компетенции «18 Elektrical Instailations Электромонтаж» (в форме стажировки)ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      21-26.11.2016г.Удостоверение рег. № 3292

      на 36 час.

      2Павлова М.Б.

      Дополнительная профессиональная программа «Особенности реализации ФГОС среднего общего образования в пределах образовательных программ среднего профессионального образования (естественнонаучный цикл)» Стажировка по теме «Разработка УМК по учебной дисциплине «Химия»

      ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      14-26.11.2016г.Сертификат на 16 часов3Тихоньких Н.В.Дополнительная профессиональная программа «Особенности реализации ФГОС среднего общего образования в пределах образовательных программ среднего профессионального образования (естественнонаучный цикл)» Стажировка по теме «Разработка УМК по учебной дисциплине «Биология»

      ГАУ ДПО ИО «РЦМРПО»

      14-26.11.2016г.Сертификат

      16 часовПРИЛОЖЕНИЕ 6

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Рис.2 Алгоритм системы оценки и контроля

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 7

      Таблица

      Оценочный лист учебного занятия (по ФГОС)

      ФИО преподавателя __________________________________________________________________________________________________

      Дата ________________

      Учебная дисциплина ____________________________________________________________________________________________________

      Тема учебного занятия ___________________________________________________________________________________________________

      Группа ______________ кол-во обучающихся по списку _____________ кол-во присутствующих на учебном занятии ___________________

      Специальность __________________________________________________________________________________________________________

      ФИО присутствующего на учебном занятии, должность________________________________________________________________________

      Цель посещения учебного занятия __________________________________________________________________________________________

      Наличие документации (КТП, учебного журнала, технологической карты) и соответствие записей в журнале № УЗ в КТП _______________

      №КритерииПоказателиСвидетельства (индикаторы)Баллы

      0-2Примечания1.Организационное начало учебного занятия.1.1. Подготовленность кабинета и оборудования.1.1.1. Преподаватель обеспечил проветривание помещения, подготовил оборудование и средства обучения, проверил внешний вид обучающихся и отметил присутствующих.2.Цели учебного занятия соответствуют требованиям ФГОС.2.1. Диагностичность2.1.1. Формулировка обучающей цели осуществлена через действия, которыми должны овладеть обучающиеся.2.2. Системность2.2.1. Обучающие, развивающие и воспитывающие цели учебного занятия направлены на модель выпускника.2.3. Научность2.3.1. Участие обучающихся в целеполагании, формулировке личностного смысла учебного занятия.2.4. Проблемность2.4.1. При изложении цели обеспечивает условия, требующие использования знаний пройденного материала на других учебных дисциплинах, «опора» на прежний опыт обучающихся.3.

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      Деятельность преподавателя организуется на принципах педагогики сотрудничества

      
      
      
      
      
      

      3.1. Мотивация обеспечивает устойчивый интерес к учебной деятельности.3.1.1. Обучающиеся проявляют организованность, заинтересованность, активность, работоспособность.3.2. Необходимые материалы привлечены (актуализированы)3.2.1. Ранее изученные материалы, практический опыт используются целесообразно.3.3. Использование современных технологий

      3.3.1. Реализует технологии модульного обучения, проектные, исследовательские, ИКТ или др.3.3.2. Включение в содержание учебного материала субъектного опыта обучающихся3.4. Организована продуктивная учебная деятельность.

      
      
      

      3.4.1. Задания требуют от обучающихся продуктивной деятельности.3.4.2. Методы обучения соответствуют поставленным целям3.4.3. Организовано сотрудничество обучающихся и преподавателя, сотрудничество между обучающимися.3.4.4.Время используется рационально.3.5. Оценка учебных результатов совместной деятельности3.5.1. Используются объективные средства контроля.3.5.2. Оценка учебных достижений индивидуальна.3.5.3. Оценивается продукт или процесс деятельности, а не личность.3.5.4. Предоставляется возможность рефлексии результатов и деятельности обучающихся.4.Деятельность обучающихся носит продуктивный характер4.1. Познавательная активность4.1.1. Включение каждого обучающегося в работу4.1.2. Самоконтроль, взаимоконтроль4.2. Наблюдается приращение общих и профессиональных компетенций и развитие важных качествЗаполнены оценочные материалы занятия (оценочные листы, экспертная оценка, самооценка, дневник и т.п.).2 - высокая степень выраженности указанной в утверждении характеристики - проявляется в подавляющем большинстве ситуаций, является устойчивой, полностью соответствует типичным качествам преподавателя.

      1 - средняя степень выраженности характеристики. В некоторых ситуациях качества и поведения преподавателя соответствуют утверждению, в некоторых не соответствуют.

      0 - характеристика не представлена в деятельности преподавателя. Качества и поведение преподавателя не соответствуют содержанию.

      Выводы, рекомендации:_____________________________________________________________________________

      Итого _________ баллов. Эффективность учебного занятия оценивается на «____________________».

      Подпись присутствующего на учебном занятии _________________________________________________________/ФИО

      С результатами ознакомлен преподаватель: ____________________________________________________________/ФИО

      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 8

      Таблица

      Аттестационный лист учебного кабинета (лаборатории)

      Ф.И.О. зав. кабинетом/лабораториейКабинет №

      № п/пОсновные направления работы и их компоненты, подлежащие оценкеБаллы1. Нормативно-правовая документация1.1.Выписка из ФГОС СПО по соответствующей специальности. Характеристика подготовки по специальности. Характеристика профессиональной деятельности выпускников. Требования к результатам освоения основной профессиональной образовательной программы (ОПОП). (Разделы III -V из Стандарта)0-31.2.План работы учебного кабинета на год.0-41.3.Паспорт учебного кабинета.0-41.4.Инструкции по охране труда, обеспечивающие безопасность образовательного процесса при работе в кабинете.0-12. Учебно-методическое обеспечение учебного процесса2.1 Рабочие программы учебных дисциплин, профессиональных модулей, практик.0-62.2Календарно-тематическое планирование по дисциплинам, профессиональным модулям, практикам для дневного и заочного отделений.0-62.3Методические разработки для проведения лабораторно-практических занятий, курсового и дипломного проектирования.0-62.4Учебно-методическое сопровождение видов и форм организации и контроля самостоятельной работы студентов с использованием активных и интерактивных форм взаимодействия (в рамках создания методического портфолио студентов по учебной дисциплине и профессиональным модулям для проведения промежуточной и итоговой аттестации)

      (Технологические карты прохождения индивидуального образовательного маршрута с подробным описанием содержания самостоятельной работы студента, указанием основной и дополнительной литературы, требований к результатам освоения.)0-62.5Наличие фондов контрольно-измерительных материалов для текущего контроля и промежуточной аттестации. Тематика, виды, критерии и формы контроля аудиторной работы студентов на основе модульно-компетентностного подхода к обучению 0-62.6Система компетентностно ориентированных заданий по практике, перечень материалов для проведения допусков к преддипломной практике, образцы материалов для отчета по практике студента0-62.7Электронный каталог для самостоятельной работы студентов: полезные интернет-ссылки, электронные периодические издания, ссылки на интернет-олимпиады по дисциплине.0-42.8Наличие материалов для проведения внеучебной работы по изучаемой дисциплине (конкурсы, экскурсии, сценарии литературных, музыкальных гостиных, вечеров досуга, КВН и пр.)0-62.9Наличие и порядок использования в учебном процессе мультимедийных пособий, разработанных с участием студентов0-43. Оборудование и оформление кабинета3.1Чистота, соблюдение санитарно-гигиенических и валеологических норм в кабинете0-23.2Эстетичность и культура оформления учебного кабинета0-23.3Укомплектованность, порядок размещения и хранения учебного оборудования, учебно-методических пособий и учебной литературы0-23.4Культура предъявления информации субъектам образовательного процесса0-2

      Максимальное количество баллов 60 баллов

      
      
      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 9

      Таблица

      Критерии оценки стимулирующих выплат преподавателям ГБПОУ ИО «АПТ» за месяц

      №Наименование критериев и показателей для стимулирующих выплатБаллыВыплаты за интенсивность и высокие результаты работы1За выполнение важных и особо важных работ, не предусмотренных должностными обязанностями (оперативное и результативное выполнение заданий руководства техникума, Министерства образования Иркутской области, ИРО, ИИПКРО и т.д.)повышенной сложности6средней сложности4меньшей сложности12За расширение сферы деятельности и объема выполняемых работ: -выступление с докладом на педсоветах, совещаниях, семинарах и т.д. 2-выступление на заседаниях ПЦК (сдано в методкабинет)1-профориентационная работа 2-отслеживание трудоустройства выпускников, в т.ч. представление информации для сайта 2-организация и руководство творческими объединениями студентов (с представлением пакета документов) 2-посещение уроков коллег с анализом - 1 урок 0,2 -помощь другим преподавателям в разработке учебно-программной документации 2-разработка и реализация социально-значимых проектов

      внутритехникумовского уровня

      городского уровня

      регионального уровня

      всероссийского или международного уровня6

      7

      8

      10-участие в подготовке учебного заведения к новому учебному годуповышенной сложности

      средней сложности

      меньшей сложности1,5

      1

      0,53За выполнение внеплановой учебно-методической и учебно-организационной работы: (работа КМК, редакционно-издательский совет, рецензирование учебно-программной и методической литературы, в т.ч. других уч. заведений, работа в экспертных группах, подготовка и проведение обучающих семинаров для преподавателей)повышенной сложности4средней сложности2менее сложные14За высокие результаты организационно-методической и спортивно-массовой работы: -участие в конкурсах, конференциях, совещаниях, олимпиадах, методических выставках, соревнованиях:внутритехникумовского уровня

      городского уровня

      регионального уровня

      всероссийского или международного уровня 0,5

      0,5

      1

      1,5-наличие призеров:

      внутритехникумовского уровня: 1 место

      2 место

      3 место

      городского уровня: 1 место

      2 место

      3 место

      регионального или всероссийского уровня:

      1 место

      2 место

      3 место 2

      1

      0,5

      3

      2

      1

      
      

      5

      3

      25За использование инновационных и (или) авторских программ, современных технологий в образовательном процессе: -представление методического материала (в т.ч. воспитательного характера):для внутреннего использования

      для размещения на сайте техникума 1

      3-предоставление методических материалов по использованию современных инновационных технологий 36За подготовку, написание и издание книг (монографий), учебников, учебных и научно-методических пособий, рекомендаций, статей и др. для регион. системы образования и внутреннего пользования -за публикацию статьина региональном уровне

      на всероссийском или международном уровне4

      5-за разработку новых (авторских) программ по учебным дисциплинам и профессиональным модулям:-примерных программ 30-100 часов

      100-200 часов

      более 200 часов 3

      4

      5-рабочих программ 30-100 часов

      100-200 часов

      более 200 часов 2

      3

      4-за разработку УМК по дисциплине 47За осуществление экспериментальной, проектно-исследовательской научно-методической деятельности (преподавателями и студентами):- обобщение, распространение, публикацию опыта работы преподавателя на уровне:

      техникума региона всероссийском или международном5

      6

      7- работа предметных кружков (в том числе научно-исследовательских) 1 заседание с предоставлением документов18.За сложность, напряженность и высокую интенсивность труда:-за работу в группах первого курса (за 1 группу): полная группа

      подгруппа0,5

      0,2-за высокий рейтинг работы ПЦК (за семестр)2-за высокий рейтинг работы классного руководителя 2-за высокий рейтинг работы кабинета (лаборатории) 2-абсолютный показатель успеваемости: для кл. руководителей -100%

      для преподавателей 100% 3

      1-за аттестацию: для классных руководителей -100%

      для преподавателей 100%2

      2-за ликвидацию акад. задолженностей: для кл. руководителей (за 1 студента)

      для преподавателя (за 1 студента)0,2

      0,2-за организацию работы классного руководителя по сохранению контингента выпускников, получивших диплом об образовании, по отношению к контингенту выпускников по состоянию на 1 октября: 100%

      96%

      
      

      2

      1- за высокие показатели посещаемости обучающихся в группе за месяц: более 90%

      более 95%

      100%1

      3

      59.За повышение квалификации и профессиональную переподготовку:-удостоверение, свидетельство

      -диплом1

      210.За общественную работу (методический совет, совет учебного заведения и т.д.):-выполнение работы малой сложности

      -выполнение сложной работы1

      211.Поощрение преподавателя в течении учебного года (Почетные грамоты, благодарности с занесением в трудовую книжку)- на уровне техникума

      - на региональном, межрегиональном уровне

      - на всероссийском уровне1

      3

      4Выплаты за качество выполняемых работ1За качественную подготовку и проведение мероприятий (открытые уроки, внеклассные мероприятия, олимпиады и т.д.):- на уровне техникума

      - на региональном, межрегиональном уровне

      - на всероссийском уровне2

      4

      102За качественную организация и проведение экспериментальной, научно-методической и проектно- исследовательской деятельности 53За качественную разработку документов, определяющих стратегические направления развития региональной системы образования (концепций, программ, стратегий) повышенной сложности7средней сложности5менее сложные3ПРИЛОЖЕНИЕ 10

      Таблица

      Оценочный лист показателей результативности и эффективности деятельности работника ГБПОУ ИО «АПТ»

      № п/пКритерии и показатели для оценки качества труда согласно Положению о комиссии по распределению выплат стимулирующего характераКонкретно выполненная работа согласно критериямКол-во баллов согласно Положению о комиссии по распределению выплат стимулирующего характераКол-во баллов по самооценке работникаПодпись администратораКол-во баллов по решению комиссииПримечаниеВыплаты за интенсивность и высокие результаты работы12345678Выплаты за качество выполняемых работ123 Всего баллов:

      Ф.И.О. преподавателяОткрытые занятия и

      мероприятияУчебные планы и

      программыПосещение

      занятийПедсоветы, совещание, семинарыТворческие отчетыДоклад на заседании ПЦК (сдан в м/кабинет)Методическая работа в печатных листах (шрифт 14): разработки, учебные пособия, курс лекций

      (в соответствии с требованиями)Разработка и приобретение обучающих программ для ПКПрименение ПК в преподаванииОбщественная работаУспеваемостьКачествоГрамоты благодарности наградыПовышение квалификации Итогодля регионадля техникумасоставлениекорректировкарецензии внутри техникумана регион (призовые)с грифомнаглядные пособия

      Пакет индивидуальных заданийпо техникумуПо министерству10-20 балловОлимпиада - 5 б; 1 занятие 10 баллов50 часов 5 балла; 100 часов 7 балла; 0 часов -10 баллов50 часов 2 балла; 100 часов 4 балла;0 часов -10 балловВнешняя 5 баллов,

      внутренняя 1 баллАдминистрация 2 занятия 1балл;Преподаватели 1 занятие -1 балл1 доклад 5 баллов, 1

      выступление 2 балла5-10 баллов1-5 баллов1 лист -1балл1 лист 2 балла60 - 100 баллов3-5 баллов1 тема - балла1-5 баллов3-10 баллов1-5 баллов100%-10 баллов, 90% - 9 баллов 100%-10 баллов, 90% - 9 баллов До 10 балловДо 20 балловДо 72 часов 3 балла, Более 72 часов 10 балловПРИЛОЖЕНИЕ 11

      Таблица

      Карта деловой активности преподавателей ПЦК

      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 12

      Анкета «Удовлетворенность студентов обучением в АПТ»

      Благодарим Вас за участие в опросе!

      Просим Вас внимательно прочитать вопросы анкеты и обвести кружком те варианты ответов, с которыми Вы согласны, а если такие варианты отсутствуют, то в графе "Другое" написать свой вариант ответа.

      1. Ваш пол?

      1. Мужской2. Женский

      1. Ваш возраст?

      1. 15 - 16 2. 17 - 193. 20-254. старше 25 лет

      1. Курс, на котором Вы учитесь?

      1. Первый2. Второй3. Третий4. Четвертый

      1. Ваша специальность ____________________________
      2. Где Вы проживаете?
      3. В общежитии3. Имею свое жилье
      4. С родителями4.Снимаю квартиру/комнату
      5. Удовлетворены ли Вы в целом своей студенческой жизнью?

      1.Полностью удовлетворен 4. Совсем не удовлетворен

      2.Скорее удовлетворен 5. Затрудняюсь ответить

      3.Не очень удовлетворен

      1. Приходится ли Вам совмещать работу с учебой?

      1. Да2. Нет3. Иногда

      1. Почему Вы выбрали именно АПТ для обучения?
      2. Здесь дают хорошее образование
      3. Он ближе других расположен к дому
      4. Знакомые посоветовали
      5. Учатся знакомые, родственники
      6. Слышал о нем много хорошего
      7. Другое
      8. Интересно ли Вам учиться?

      1.Да

      2.Скорее да, чем нет

      3.Нет

      4.Затрудняюсь ответить

      10. Как Вы считаете, имеются ли в АПТ:

      В полной мереЧастичноОтсутствуютЗатрудняюсь ответитьВ полной мере1Хорошие условия для проведения учебных занятий43212Хорошие условия для самостоятельной работы43213Хорошие условия для занятий физкультурой43214Хорошие условия для проведения досуга43215Возможности для занятий научным творчеством4321

      11. Какие из студенческих проблем Вас особенно волнуют? (выберите, пожалуйста, не более 3-х вариантов)

      
      
      
      
      1. Неудовлетворительная организация учебного процесса
      2. Неудовлетворительное преподавание по некоторым предметам
      3. Высокие цены в кафе
      4. Отсутствие общежития
      5. Распространение наркотиков в вузе
      6. Послевузовское трудоустройство по специальности
      7. Другие проблемы
      8. Проблем нет

      12. Как вы оцениваете морально-нравственную атмосферу в АПТ?

      1. Позитивная2. Нейтральная3. Негативная

      13. Каковы, по Вашему мнению, отношения:

      ДоброжелательныеСкорее доброжелательные, чем недоброжелательныеСкорее недоброжелательные, чем доброжелательныеНедоброжелательныеЗатрудняюсь ответить1Между студентами543212Между преподавателями и студентами (в учебном процессе)543213Между преподавателями и студентами (вне учебного процесса)543214Между студентами и администрацией543215Между студентами и методистами54321

      14. Когда возникают какие-то проблемы, к кому Вы обращаетесь за помощью? (выберите, пожалуйста, не более 3-х вариантов)

      1. К родителям, родственникам
      2. К друзьям, однокурсникам
      3. В студенческий совет
      4. К куратору группы
      5. К преподавателям
      6. К администрации университета
      7. К кому-то еще ______________

      15. Насколько психологический климат в техникуме благоприятен для творчества студентов?

      1. Вполне благоприятный, стимулирующий к творчеству
      2. Скорее благоприятный, чем неблагоприятный
      3. Нейтральный, никто никому не помогает и не мешает
      4. Скорее неблагоприятный, чем благоприятный
      5. Неблагоприятный
      6. Трудно сказать

      16. Удовлетворены ли Вы?

      УдовлетворенНе удовлетворенЗатрудняюсь ответить1Организацией учебного процесса3213Организацией свободного времени3214Организацией питания32117. Оцените, пожалуйста, качество преподавания в АПТ следующих циклов дисциплин:

      ДисциплиныВысокоеСреднееНизкоеЗатрудняюсь ответить1Общегуманитарных и социально- экономических 43212Естественнонаучных и математических 43213Общепрофессиональных 43214Дисциплин специальности и специализации4321

      18. Оцените по 5-балльной шкале Вашу удовлетворенность различными сторонами учебного процесса (1 балл - низшая оценка, 5 баллов - высшая оценка)

      Содержанием занятий по циклам:ЛекцииСеминары / Практикиобщегуманитарных и социально-экономических дисциплинестественно-научных и математических дисциплинобщепрофессиональных дисциплиндисциплин специальности и специализацийОбеспеченностью программами, учебниками и эл. ресурсами по:Баллобщегуманитарным и социально-экономическим дисциплинаместественнонаучным и математическим дисциплинамобщепрофессиональным дисциплинамдисциплинам специальностей и специализацийИспользованием элементов наглядности и технических средств обученияИнформированностью об изменениях в учебном процессеПроцессом обучения в целом19. Используются ли в нашем вузе новаторские методы обучения? (выберите, пожалуйста, не более 3-х вариантов):

      1. Система оценки успеваемости студентов в течение учебного года (текущая и промежуточная аттестация)
      2. Активные формы проведения учебных занятий (диалоговые лекции, деловые игры, дискуссии и др.)
      3. Технические средства обучения (учебные аудио, видео средства, Интернет и др.)
      4. Другие формы
      
      
      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 13

      Должностная инструкция методиста

      
      

      Государственное бюджетное профессиональное

      образовательное учреждение Иркутской области

      «Ангарский политехнический техникум»

      УТВЕРЖДАЮ

      Директор ГБПОУ ИО «АПТ»

      _________________ Э.Ю. Быков

      «______»_________ 2016 г.

      
      

      Должностная инструкция

      методиста

      
      

      1. Общие положения

      1.1 Методистом может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет.

      1.2 Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом директора образовательного учреждения по представлению заместителя директора по УР.

      1.3 Методист непосредственно подчиняется зам. директора по УР.

      1.4 Методист несет ответственность за состояние методической работы образовательного учреждения и работы методического кабинета, и отчитывается в своей деятельности перед зам. директора по УР, педагогическим и методическим Советом.

      1.5 Методист должен знать:

      - Конституцию Российской Федерации;

      - законы РФ, постановления Правительства РФ и органов управления образованием Иркутской области по вопросам обучения и воспитания студентов;

      - устав учреждения образования;

      - Конвенцию о правах ребенка;

      - педагогику, достижения современной психолого-педагогической науки и практики;

      - психологию личности и дифференциальную психологию;

      - основы физиологии, гигиены;

      - теорию и методы управления образовательными системами;

      - основы экономики, права, социологии;

      - организацию финансово-хозяйственной деятельности учреждения;

      - административное, трудовое и хозяйственное законодательство;

      - правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

      
      

      2. Должностные обязанности

      Методист обязан:

      - осуществлять руководство научно-методической работой техникума по очной и заочной формам обучения;

      - анализировать состояние учебно-методической работы в техникуме и разрабатывать предложения по повышению её эффективности;

      - оказывать методическую помощь преподавателям в подготовке к учебным занятиям, определении содержания, форм, средств и методов обучения;

      - систематически посещать и анализировать учебные занятия, экзамены, лабораторно-практические занятия и т.д.;

      - выявлять, изучать, обобщать и распространять передовой педагогический опыт, накопленный в учебном заведении, а также опыт других учебных заведений;

      - оказывать методическую помощь по внедрению инновационных технологий в учебный процесс;

      - участвовать в контроле за качеством учебного процесса, выполнением учебных планов и программ, применением наглядных пособий, технических средств, компьютеризации учебного процесса, эффективных методов обучения;

      - участвовать в заседаниях педсоветов, совещаниях и конференциях в учебном заведении;

      - оказывать консультативную и практическую помощь преподавателям в разработке методических материалов по очной и заочной формам обучения;

      - осуществлять подготовку и проведение методических семинаров, совещаний, конкурсов и других форм методической работы с преподавателями по вопросам педагогики и методики обучения, по обмену опытом работы, разрабатывать необходимую документацию;

      - координировать работу методических объединений педагогических работников, инициативных групп и предметно-цикловых комиссий;

      - принимать участие в разработке методических и информационных материалов, диагностике, прогнозировании и планировании подготовки, переподготовки и повышении квалификации педагогических работников учебного заведения;

      -- составлять учебные, учебно-тематические планы и программы по дисциплинам очного и заочного отделений;

      - осуществлять разработку, рецензирование и подготовку к утверждению учебно-методической документации;

      - руководить экспериментальной работой преподавательских и студенческих групп, обобщать их опыт;

      - воспринимать и ретранслировать информацию по передовым технологиям обучения отечественного и мирового опыта.

      
      

      3. Права

      Методист имеет право:

      3.1. Присутствовать на административных совещаниях.

      3.2. Посещать уроки и внеклассные мероприятия преподавателей с последующим их анализом.

      3.3. Вносить предложения администрации по совершенствованию учебно-методической и воспитательной работы в колледже, представлению преподавателей к поощрениям и взысканиям.

      3.4. Требовать от председателей цикловых комиссий и преподавателей выполнения планов работы и отчета об их выполнении, реализации предложений педагогического, учебно-методического Советов, своевременное составление ими планов работы.

      
      

      4 Ответственность

      4.1. За состоянием методической работы в образовательном учреждении.

      4.2. За выполнение планов методической работы и программ.

      
      
      
      
      
      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 14

      Выписка из положения о предметных (цикловых) комиссиях

      
      

      Обязанности и ответственность председателя ПЦК

      Непосредственное руководство работой комиссии осуществляет председатель, назначаемый приказом директора сроком на один учебный год из числа наиболее опытных педагогических работников техникума (не ниже 1-й кв. категории).

      4.3. основными функциями председателя комиссии являются:

      · планирование и организация работы комиссии, подготовка и проведение заседаний, ведение необходимой документации;

      · изучение педагогической работы членов комиссии, руководство подготовкой и проведением открытых (экспериментальных) учебных занятий;

      · представление на согласование и утверждение заместителю директора по учебной работе следующих документов и учебно-методических материалов:

      · рабочих и авторских программ учебных дисциплин в соответствии с действующим рабочим учебным планом специальностей;

      · календарно-тематических планов преподавателей к началу первого семестра не позднее 1 сентября и не позднее, чем за две недели к началу второго семестра;

      · планов работы предметной цикловой комиссии, планов работы учебных кабинетов (лабораторий) и планов кружков не позднее 1 сентября;

      · программ промежуточной аттестации студентов по дисциплинам в соответствии с действующим в техникуме положением;

      · программы итоговой государственной аттестации выпускников по специальностям не позднее, чем за шесть месяцев до начала государственной итоговой аттестации;

      · осуществление контроля качества образовательного процесса (посещение и анализ учебных занятий, анализ результатов текущего контроля знаний, промежуточной аттестации студентов по дисциплинам, государственной итоговой аттестации выпускников);

      · составление отчетов, отражающих содержание и результаты работы комиссии по итогам учебного года;

      · подготовка необходимых материалов для очередной (или внеочередной) аттестации педагогических работников, являющихся членами предметной (цикловой) комиссии;

      · подготовка и представление установленных документов и материалов для государственной аккредитации техникума.

      4.4. Председатель комиссии несет ответственность:

      · надлежащее исполнение своих обязанностей;

      · сохранность документации, входящей в круг деятельности комиссии, ее качественное ведение и своевременное представление на рассмотрение и утверждение;

      · достоверность представляемых отчетных данных.

      4.5. За руководство работой предметной цикловой комиссии председателю производится доплата в установленном порядке по приказу директора.

      
      
Скачать неопознаный вид работы