Оглавление
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты планирования социального развития на предприятии………………………………………………………………………….7
1.1 Сущность социального развития предприятия…………..………………...7
1.2 Социальная инфраструктура…………………………………………...…..17
1.3 Планирование социального развития………………………………...……19
2. Характеристика деятельности предприятия и анализ социального развития на примере ООО «Нико-секьюрити»…………………………………………………24
2.1 Общая характеристика предприятия………………………………...…….24
2.2 Анализ социального развития………………………………………..……27
2.2.1. Изучение внутренней среды предприятия………………………...……27
2.2.2. Анализ системы управления мотивацией…………………………..….33
3. Разработка плана социального развития на предприятии…………………….47
3.1 Планирование мероприятий по социальному развитию…………...…….47
3.2 Стратегический план по развитию…………...……………………………60
Заключение…………………………………………………………………………63
Список использованных источников……………………………………………...67
Приложения…………………………………………………………………………70
Введение
Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.
Актуальность развития социального проектирования в организации обусловлена, тем, что оно имеет обширную область применения практически на каждом уровне деятельности современной организации и проектные технологии социального развития предопределяют повышение имиджа организации и высокую конкурентоспособность ее персонала на рынке труда. В связи с этим тема социального проектирования становится особенно актуальной как в теоретическом, так и в практическом смысле.
Управление социальным развитием представляет собой некоторую совокупность способов, процедур, а также приемов, которые помогают менеджерам решать существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода, знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Это своеобразный организационный механизм всестороннего воздействия на социальную среду организации, который является заблаговременно спрогнозированным, продуманным, спроектированным, а также используемым всю совокупность факторов, которые тем или иным образом влияют на эту среду.
Цель данной курсовой работы рассмотреть процесс планирования социального развития предприятия.
Объектом исследования является ООО «Нико-секьюрити».
Предмет исследования отношения, складывающиеся в процессе анализа социального развития предприятия.
В рамках цели курсовой работы поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть сущность социального развития предприятия;
- Изучить социальную инфраструктуру;
- Провести анализ социального развития на примере ООО «Нико-секьюрити»;
- Разработать направления совершенствования социального развития организации.
Методологическую основу исследования формируют принятые в отечественной науке способы и формы научного познания, такие как системный подход, методы сравнительного анализа, методы детализации, группировки и обобщения и другие.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные части работы могут использоваться в качестве методической основы для построения и усовершенствования системы управления персоналом на предприятиях.
Информационная база, которая использовалась при написании данной работы следующая: научно-теоретическая литература по управлению персоналом; периодическая литература (журналы) с описанием особенностей кадровой политики; материалы практической деятельности ООО «Нико-секьюрити. В ходе выполнения теоретической части работы использованы труды таких авторов как В.Г. Веснин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, М.Х. Мескон, Ю.А. Цыпкин, С.В. Шекшня и др.
Структура работы следующая: введение, основана часть из трех глав, заключение, список использованной литературы, приложения.
1Теоретические аспекты планирования социального развития на предприятии
1.1 Сущность социального развития предприятия
Непременный объект управления развитие социальной среды организации. Эту среду создает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам.
Успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда работников, их квалификации, уровня образования, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации изменение к лучшему социальной среды организации, тех условий (материальных, общественных и духовно-нравственных), в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ.
Управление социальным развитием организации совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов [5, с.48].
Социальные факторы выражаются в окружающих социальных условиях и адекватных изменениям последствиях.
К основным факторам непосредственной среды организации относятся:
- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время использование досуга.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
В научных трудах российских и зарубежных ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий. Так, российские исследователи (В.Ф. Богачев С.С. Бузановский , С.В. Рогов и др.) соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы, выделяя следующие направления:
- подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров и т.п.;
- обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации и т.п.);
- расстановка кадров (работа с резервом на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров и т.п.);
- использование кадров (организация труда, системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе и т.п.).
Несколько другого мнения придерживаются словацкие специалисты в области стратегического планирования, считающие, что вопросы социального развития - составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются при разработке субстратегии социально-экономического стратегия должна включать в себя следующие аспекты:
- цели, предполагаемые условия и основные направления долгосрочной кадровой и социальной политики предприятия и ее ожидаемое воздействие на численность работников, их профессиональную и квалификационную структуру;
- порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения целей остальных частных субстратегий;
- организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, развития системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;
- содержание и способы совершенствования организации труда - как индивидуального, так и коллективного (например, использование бригадных форм организации труда, создание творческих бригад и т.д.);
- объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне предприятия (например, сотрудничество с различными институтами, высшей школой, проектными организациями и т.д.).
Аналогичный подход использует И.Е. Ворожейкин,который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:
- условия, охрана и безопасность труда;
- материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- семейные доходы и расходы работников.
Развернутое понимание социальной стратегии дает А.Н. Петров, который считает, что ее компоненты должны быть такие, как:
Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие (таблица 1):
а) совершенствование социальной производственной структуры персонала:
- анализ социально-производственной структуры работников предприятия;
- выработка основных направлений действий в области социальной деятельности с учетом целей и планируемых результатов других функциональных стратегий;
- определение конкретных задач работы с группами сотрудников: женщинами, молодежью, рабочими, служащими и т.д.;
б) улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работников (в разработке данного раздела базовой концепции большое влияние имеет специфика производства,
в) улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей (определяются основные цели и средства по созданию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия).
Таблица 1 - Содержание стратегии социального развития организации (социальная стратегия)
Стратегия Социальные программы Социальная защищенностьСовершенствование социально-производственной структуры коллектива предприятияЖильеДополнительные выплатыУлучшение условий и охраны трудаМать и детяПенсии Укрепление здоровья работниковМолодая семьяЛьготы Улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих семейМолодой специалист и др.Товары для работников
Система социальных услуг для работников
Социальные программы применяются для решения наиболее приоритетных задач социального развития предприятия (в практике советских предприятий уже разрабатывались целевые программы «Здоровье», «Жилье», «Мать и дитя» и др.).
Социальная защищенность, или «социальный пакет», используемый в практике ряда российских и зарубежных компаний и выполняющий функцию социального стабилизатора в условиях социальных угроз, исходящих из внешней среды. В условиях либеральной экономики, роста цен и инфляционных процессов социальная защищенность работников организации приобретает существенное значение. Организация может устанавливать дополнительные (к выплачиваемым из централизованных фондов) компенсации работающим, пенсионерам, женщинам матерям за счет средств из прибыли; уменьшать стоимость товаров и услуг, реализуемых в рамках социальной инфраструктуры организации. В современных условиях важным становится обеспечение работников продуктами и товарами первой необходимости и повышенного спроса (автомашины, холодильники, электронная аппаратура и т.д.) за счет организации.
Обычно социальная защищенность предполагает следующие аспекты:
- дополнительные выплаты;
- пенсии;
- льготы;
- товары для работников;
- систему социальных услуг для работников и др.
Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:
- выплаты средств из фонда социального страхования;
- оказание материальной помощи;
- организация отдыха работников компании;
- медицинское обслуживание;
- решение жилищных вопросов работников компании;
- дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
- участие в городских социальных программах и благотворительности.
Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективномдоговоре организаций.
Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем социального пакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.
Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам и
включает следующие аспекты:
- конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального положения сотрудников;
- определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
- ресурсное обеспечение;
- достижение результатов по программе мероприятий [4].
Рисунок 1 - Этапы разработки социальной программы
Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах.В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.
В качестве современных тенденций в области социального развитиякомпаний и разработки социальных программ предлагается рассматривать такое направление каккорпоративная социальная ответственность(далее КСО). В формулировке стандартаCSR/КСО-2008«социальная ответственность» трактуется как обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом [5,с.6]. Это необходимая составляющая любой успешной компании, целью которой является достижение лидерских позиций на рынке и сохранение их. КСО это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, осуществляемый посредством социальных инвестиций, направленных на профессиональное развитие и социальную защиту персонала, поддержку здравоохранения, спорта, культуры, образования, охрану окружающей среды и т.п. [6, с.48].
Можно сказать, что КСО в современной российской организации основывается на общественной роли самого бизнесмена как морального агента, способного не только воспринимать и учитывать ценности общества, но и активно принимать участие в их формировании.
Корпоративная социальная ответственность, как и любое инновационное преобразование организации, имеет в своем основании специфические источники или силы, которые диктуют ответственное поведение. Разделим их условно на внешние (например, общественный договор, согласующий поведение бизнеса с целями и ценностями общества) и внутренние (где корпорация предстает как моральные агент; ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена) источники [7,с.54].
Развивая идеи КСО современного бизнеса, некоторые экономисты (Т.Левитт, М.Фридман, Дж. Гелбрейт, К Девис и др.) по-разному трактуют источники первой, которые диктуют обязанности ответственно поведения корпорации по отношению к объекту управления (персонал корпорации, контактные аудитории, партнеры и др.). На данный момент существуют три очевидно выделенных трактовки источников КСО.
Первая точка зрения принадлежит неоклассическим экономистам Т.Левитту и М.Фридману, которые утверждали, что рыночные силы являются таким источником, поскольку любая корпорация стремится, с одной стороны, к выгоде, с другой к следованию базовых законам цивилизованного общения, основывающегося на честности, добросовестности и пр. Однако, здесь общее мнение экономистов расходится: Т.Левитт считал КСО весьма ограниченной, делая упор в своих трудах на то, что, в конечном итоге подобная добросовестность и добросердечность в отношении развития социальных служб (школы, больницы и пр.) приведет к гибели не только саму кампанию, но и всю систему капиталистических отношений. Девизом такого подхода можно назвать: «Используй свои ресурсы для повышения своей прибыльности в той мере, в какой она будет соответствовать правилам игры».
Вторая точка зрения дала жизнь политическим процессам, как основным источникам КСО. Дж.Гелбрейт напрямую связывает взаимоотношения корпораций и государства, которое должно регулировать деятельность компаний, воздействовать на них, применяя механизмы государственного регулирования, чтобы вторые не ставили свои интересы выше интересов общества. Их девиз: «Жесткие рамки для приведения власти корпораций общественным целям».
Третий подход принадлежит профессору Аризонского университета К.Девису, который рассматривает КСО с точки зрения системы, разделяя КСО на общеинститутском уровне и на уровне компании. Он предположил, что конкретные управленческие решения принимает руководитель корпорации, а соответствующий институт бизнеса дает общее направление его развитию, задавая тон, культурные рамки и специфические интересы компании. Именно Девису принадлежит так называемый «железный закон ответственности», в котором он выводит следующее: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят их власть». Это не могло сказаться на определении им самого понятия КСО, которое в современном контексте достаточно узко отражает суть данного понятия. К.Девис в нем сосредотачивает свое внимание на двух категориях «действие реакция», когда в результате осознания компанией проблем, которые выходят за рамки экономики, техники, права, компания реализует свою деятельность как своеобразную ответную реакцию на эти проблемы.
Как механизм регулирования социальной политики компании КСО базируется на ряде принципов М. Кларксона основателя и первого директора Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто[8]:
- открытость.Организация прозрачна для своих сотрудников, клиентов, с точки зрения достоверности информации;
- системность. Реализация социальных программ должна быть регулярной и последовательной.
- значимость. Определяется как важная необходимость реализации социальных программ, их продуктивность и масштабность.
- недопущение конфликтов. Организации включают в стратегию социального развития защиту прав работников, осуществляют мероприятия, направленные на решение конфликтных ситуаций[8, с.103].
Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.
Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой - выявление и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников; наемных работников; государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций (профсоюзов, экологов и т.п.).
С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только анализ состояния социального развития организации, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией в первую очередь под давлением законодательных актов, принятых российским законодательством. Это касается вопросов оплаты труда и контрактах и коллективных договорах, которые обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом. Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях.
Таким образом, разработка эффективной социальной программы в системе управления персоналом, основанной на принципах корпоративной социальной ответственности позволит добиться в компании снижения «текучести» кадров, привлечению высококвалифицированного персонала, удовлетворению потенциальных потребностей сотрудников и повышения у них мотивации к труду.
1.2 Социальная инфраструктура
Социальная инфраструктура комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (таблица 2) [11, с.39].
Таблица 2 - Социальная инфраструктура
СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИОбобществленный жилищный фонд и объекты коммунального хозяйстваМедицинские и лечебно-профилактические учрежденияОбъекты образования и культурыОбъекты торговли и общественного питанияОбъекты бытового обслуживанияСпортивные сооружения и базы массового отдыхаКоллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества
Условия трудавключают факторы, связанные с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, факторы воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний:
1) оснащенность организации современной техникой, применение эффективных технологий и материалов;
2) организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений, усиление самостоятельности и предприимчивости работников;
3) сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды;
4) соблюдение санитарно-гигиенических норм;
5) наличие бытовых помещений.
Социальная защита это мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В России предусматривается [14, с.57]:
- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
- нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- отчисление в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования;
- выплата пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячные пособия матерям на период отпуска по уходу за ребенком, стипендии работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Социально-психологический климат это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
Структура социально-психологического климата: психологическая совместимость; социальный оптимизм работников, нравственная воспитанность.
Материальное вознаграждение труда узловой пункт социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
Внерабочее время с данным фактором связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга [16, с.41].
Временной ресурс работающего человека в рабочие дни распадается на рабочее и нерабочее время в соотношении, примерно 1:2.
К общим факторам социального развития относится безусловносоциально-экономическоеидуховно-нравственное развитие общества. К общезначимым факторам относится исоциальная политика государства.
В Конституции РФ провозглашено: «Российская Федерация это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».
1.3 Планирование социального развития
Эффективность социального развития предприятия правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала и социального развития предприятия. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечны- ми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.
Анализ научных концепций позволил выделить три методических подхода к оценке эффективности управления. Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала.
В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованный); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.
Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.
Среди них выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.
В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала, уровень квалификации, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персона- ла, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, удельный вес расхитителей собственности, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, затраты на 1 работника, за- траты на управление, уровень накладных расходов, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе, качество работы персонала. Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей, выбор которых целесообразно сделать из таких, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции.
Планирование социального развития на предприятии не потеряла актуальности в условиях рыночных отношений, о чем свидетельствует опыт экономического развития большинства стран. Основой планирования является комплексное социологическое исследование. Особое внимание уделяется изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.
В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.
1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, по улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.
2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды.
3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда.
4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Это прежде всего мероприятия направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизацию; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой.
Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.
В данном разделе бизнес-плана также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительных документах, форме собственности, законодательных ограничениях, особенностях налогообложения, патентной защиты и т. д.
2 Характеристика деятельности предприятия и анализ социального развития на примере ООО «Нико-секьюрити»
2. 1 Общая характеристика предприятия
ООО «Нико-секьюрити» осуществляет свою деятельность на рынке охранных услуг. За время работы накоплен большой практический опыт по организации охраны объектов различного назначения. На сегодняшний день клиентами являются как российские, так и международные компании.
Адрес: ул. Светланская, 167, Владивосток, Приморский край, 690000
Перечень охранных услуг ООО «Нико-секьюрити»:
- Личная охрана (физическая, в т.ч. вооруженная).
- Охрана стационарных объектов (промышленные и строительные объекты, банки, офисы, нефте- и газопроводы и др.)
- Охрана специализированных мероприятий (кинофестивали, выставки, спортивные соревнования).
- Пультовая охрана (монтаж, обслуживание и вооруженное реагирование на сигналы тревоги ОПС, СКУД и др.)
- Видеонаблюдение.
- Вооруженное сопровождение грузов и ценностей.
- Услуги детективов (проведение расследований, а так же проверка помещений и иных объектов на наличие прослушек, средств скрытого наблюдения).
- Использование полиграфа.
Миссия частного охранного предприятия - ежедневно делать жизнь и бизнес наших клиентов более безопасными
Цель - понять проблему и предоставить оптимальное решение каждому клиенту, обеспечив ему максимальные уверенность и спокойствие.
Особое внимание руководство ООО «Нико-секьюрити» уделяет профессиональной подготовленности сотрудников охраны. На работу принимаются только лицензированные сотрудники, имеющие опыт работы в сфере охранных услуг не менее двух лет. Ежемесячно проводятся тестирования сотрудников охраны по проверке теоретических знаний и тактические учения по действию в чрезвычайных ситуациях. За каждым объектом закрепляются начальник охраны объекта и инспектор отдела охраны частного охранного предприятия, организующие и контролирующие работу личного состава на местах. В круглосуточном режиме работают Служба оперативного дежурного и Группа немедленного реагирования охранного агентства.
По желанию заказчика,дляпроведения предварительного анализа объекта, на основе которого будетподготовлено коммерческое предложение по организации охраны на объектеэкспертная группаООО «Нико-секьюрити» выезжает в офис или на объект.
Основные направления деятельности представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Основные направления деятельности
ООО «Нико-секьюрити» проводит тщательный отбор сотрудников охраны, - при приеме на работу выявляется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Регулярно проводятся тестирования сотрудников на профессиональную пригодность, осуществляется контроль качества охраны объектов. По результатам работы сотрудникам охраны и администрации компаниивыплачиваются дополнительные бонусы.
При охране объектов ООО «Нико-секьюрити» предлагает заказчикам следующие системы технической защищенности: охранная сигнализация, тревожная сигнализация, пожарная сигнализация, периметровая охранная сигнализация, видеонаблюдение, контроль управления доступом, управление автоматикой ворот и паркингом. Частное охранное предприятие (ЧОП) «Маяк» отслеживает последние тенденции в сфере охраны объектов и применяет их на практике, что обеспечивает высокий уровень охраны. Охрана объектов, в первую очередь, направлена на формирование безопасной среды для клиентов и партнеров ООО «Нико-секьюрити».
Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Нико-секьюрити» за 2011-2014 гг.
Наименование показателяЕд. изм2011г2012г2013г2014гОткл. 2014 к 2013Темп роста, %Объем реализации услуг и продукциитыс.руб.4926947866564715832318527,0Численность работающихчел.2022272811Производительность труда 1-го работающеготыс.руб.2463217620922099-7-1,9Среднегодовая зарплата 1-го работающеготыс.руб.20924725826021,6Себестоимость услуг и продукциитыс.руб.4059638 90147 83648 836193513,0Затраты на 1 руб. реализации услуг и прод-икоп.0,820,810,850,850,034,2Прибыль от реализации услуг и продукциитыс.руб.8 6738 9658 6358 735-100-1,7Рентабельность продаж%21,423,018,118,2-5,0-20,7
По данным таблицы видно, что объем реализации продукции за два последних года вырос на 7202 тыс. руб., что может быть связано с ростом цен на продукцию, а также с ростом количества проданной продукции по основным видам деятельности. Также наблюдается рост себестоимости продукции на 7240 тыс. руб., что вызвало увеличение показателя затрат на один рубль реализованной продукции и некоторое снижение доли прибыли в каждом заработанном рубле.
2.2 Анализ социального развития
2.2.1 Изучение внутренней среды предприятия
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. При планировании необходимо уделять внимание изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
Степень удовлетворенности персонала ООО «Нико-секьюрити» или иной стороной трудовой деятельности можно проследить в таблице 4.
Анализ проводился методом опроса работников ООО «Нико-секьюрити». В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 - 1,0
Средняя 0,4 - 0,7
Низкая 0,0 - 0,4
Таблица4 - Степень удовлетворенности персонала ООО «Нико-секьюрити»организацией и условиями труда
№ вопросаСодержание вопросаКол-во уд. ответовДоля уд. ответов от общего числа работниковИндекс удовлетв.Степень удовлетв.1Удовлетворены ли Вы, в общем и целом своей жизнью840%0,4Средняя2Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой945%0,45Средняя3Оценка уверенности в завтрашнем дне у работников предприятия1680%0,8Высокая4Оценка положения дел на предприятии1050%0,5Средняя5Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают1575%0,75Высокая6Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии840%0,4Средняя7Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии945%0,45Средняя8Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников1155%0,55Средняя9Состояние отношений между администрацией и работниками420%0,2Низкая
Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала ООО «Нико-секьюрити» различными сторонами их трудовой деятельности.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Нико-секьюрити» оценивается как средняя. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «Нико-секьюрити», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
В ООО «Нико-секьюрити» на данный момент анализом и корректировками мотивации никто не занимается, хотя функции по мотивации всегда выполнял менеджер отдела. В данный момент времени, идет постоянная текучесть кадров, так как старых работников не ценят (они много требуют) и стараются создать такие условия и предпосылки к работе, что сотрудник не может их выполнить. Не удовлетворенный он увольняется. Женщин в данный момент времени берут очень редко, они уходят в декрет, и приходится выплачивать им пособие.
В рамках исследования системы стимулирования в ООО «Нико-секьюрити» было проведено исследование мотивации труда работников. Исследование представлено в таблице 5.
Таблица 5 - Степень удовлетворенности персонала ООО «Нико-секьюрити» системой материального стимулирования
№ вопросаСодержание вопросаКол-во уд. ответовДоля уд. ответов от общего числа работниковИндекс удовлетв.Степень удовлетв.1234561ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ1аОжидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату 1470%0,70Высокая Продолжение таблицы 5
1бСчитаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат1260%0,60Средняя 1вКакую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение1680%0,80Высокая 2ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ2аИзвестен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы840%0,40Средняя 2бВаша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом728%0,28Низкая 2вКак вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению728%0,28Низкая 2гКакова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения840%0,40Средняя 3ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера3аСчитаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие728%0,28Низкая 3бСчитаете ли вы себя способным работником1995%0,95Высокая 3вКак вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии1785%0,85Высокая 3гУверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда728%0,28Низкая
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.Средней и низкой степени, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Таким образом, система материального стимулирования на предприятии оценивается как неудовлетворительная.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующий вывод - требуются усилия и ресурсы для усовершенствования существующей системы стимулирования. А отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем, вызывает не только у рядового работника, но и у специалистов чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, неуверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются на данный момент (т.е. в связи с увеличением объемов выполнение плана).
Из существующих форм обучения ООО «Нико-секьюрити» использует только внутрипроизводственную форму обучения без отрыва от производства. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой. Основные методы обучения: инструктаж, наставничество, самостоятельное обучение.
Наставничество применяется в процессе прохождения новичком испытательного срока. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Однако утверждение сотрудника в качестве наставника приказом не оформляется. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Раньше при успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока, наставник получал дополнительное вознаграждение в размере 30% к окладу. В настоящий момент премирование наставника не осуществляется. Положение об обучении и повышении квалификации сотрудников отсутствует.
Следующая группа стимулов по общепринятой классификации - патернализм (забота о работнике) включает следующие категории:
- опора на неформальные отношения (организация - единая семья, каждый работник - любимый член семьи);
- руководитель - почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности;
- широкое использование натуральных стимулов и социальных благ;
- преемственность традиций;
- выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру.
Однако, в ООО «Нико-секьюрити» перечисленные стимулы не применяются, отношения в организации строго формализованы, тип управления - директивный, даже авторитарный. Указанные факторы обусловливают также почти полное отсутствие моральных стимулов (благодарности, эталонные и соревновательные поощрения и т.д.), организационных стимулов (автономия в работе и самоконтроль качества и результатов работы).
2.2.2 Анализ системы управления мотивацией
Анализ системы управления мотивацией на предприятии показал, что руководство не осуществляет диагностику мотивационной среды предприятия, не выявляет структуру трудовой мотивации сотрудников, не выявляет мотивационный фон трудовой деятельности.
Вместе с тем, такая диагностика крайне необходима. Она позволяет:
- во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью;
- во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения;
- в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудиться в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.
С этой целью производился анонимный анкетный опрос с целью выявления потребностей менеджеров, их ценностной ориентации и удовлетворенности работой. Согласие письменно ответить на вопросы проявили только 8 человек. Трое сотрудниц ответили устно. Большинство анкетируемых - женщины в возрасте от 25 до 40 лет. Около 2/3 из них имеют семьи и детей.
На первом этапе в результате опроса было получено распределение потребностей сотрудников по уровням пирамиды Маслоу (таблица 6).
Таблица 6 - Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу
№ фактораСодержание факторакол-воФизиологические потребности7Возможность выбора времени отпуска613Предприятие рядом с домом524Режим работы, совместимый с жизнью семьи626Экономические льготы235Возможность выбирать свой рабочий график2Продолжение таблицы 6
Потребности в безопасности4Строгое определение должностных обязанностей211Перспектива определенной карьеры233Социальные льготы2Потребность принадлежности к социуму12Хорошее интегрирование в своей рабочей группе523Уважение рассмотренных индивидов как личностей4Потребность в уважении, признании14Уважение за качество работы616Положение и статус на предприятии220Высокая зарплата830Публичная похвала начальника6Потребность в самореализации21Реальные возможности образования и личного развития232Удовольствие от хорошей работы1
По данным таблицы можно сделать вывод, что существуют две группы сотрудников с разными потребностями.
Так для семейных сотрудников (особенно имеющих детей) наиболее актуальными являются физиологические потребности и потребность в безопасности (близость места работы к дому, выбор времени отпуска, режима и графика работы, наличие экономических льгот и социальных гарантий).
Для сотрудников, не имеющих семей и детей, приоритетными являются потребности третьего и четвертого уровня - в уважении и признании заслуг, как со стороны руководства, так и со стороны коллег, в высокой оплате труда, моральных стимулах со стороны руководства.
На следующем этапе был проведен анализ степени удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности и получены следующие выводы.
При оценке поддерживающих факторов (по классификации Уткина Э.А., Кочетковой А.И. - деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность) отмечается средняя удовлетворенность в целом, при этом менее всего персонал удовлетворен уровнем заработной платы.
При оценке мотивирующих факторов (признание; рост; достижения; ответственность и полномочия) сотрудники отмечают практически полное их отсутствие. Кроме этого, опрашиваемые выделяют демотивирующие факторы:
- нарушение негласного контракта (обещаний руководства);
- игнорирование идей и инициативы;
- отсутствие чувства причастности к компании;
- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
- отсутствие изменений в статусе сотрудника;
- отсутствие понимания критериев личного вклада при премировании. Таким образом, недостаточной мотивирующей силой обладают факторы,
связанные: с отношениями «руководитель - подчиненный», уровнем заработной платы, моральным климатом в коллективе.
На третьем этапе выявлялись наиболее значимые ценностные установки сотрудников в отношении их работы. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Ранжирование ценностей труда
РангСодержание вопросаСредний
балл1.5. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок3,002.2. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку 10. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется2,91Продолжение таблицы 7
3.11. Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие
14. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих2,824.13. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания2,455.9. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе2,27
По данным таблицы можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, комфортного морального климата, а также возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы и возможности самореализации стоят не на первом месте.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Единственной положительной стороной в системе управления мотивацией является то, что уровень заработной платы сотрудников находится на уровне среднеотраслевого значения в регионе.
Вместе с тем, в сложившейся практике управления мотивацией в компании выявлены следующие недостатки:
- плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;
- плохие возможности обучения и повышения квалификации;
- сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, на негативное стимулирование, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;
- равнодушие к потребностям и проблемам сотрудников.
В целом, сотрудников удерживает на предприятии, в основном, отсутствие хорошо оплачиваемых аналогичных вакансий на рынке труда в городе, а не стимулы предприятия.
Удовлетворенность персонала предприятия своей работой один из показателей социального самочувствия работников, поэтому оценка уровня удовлетворенности является важным показателем эффективности социальной политики предприятия. Данные можно получить методом анкетирования персонала.
На вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы уровнем социального обслуживания на предприятии?» получены такие ответы: 42 человека ответили отрицательно и только 8 человек из 50-ти были удовлетворены уровнем социального обслуживания на предприятии (рис.3).
Рисунок 3 -Удовлетворенность персонала уровнем социального обслуживания на предприятии
Из предложенных социальных услуг, были выбраны следующие услуги, которыми работники предприятия пользуются (рис. 4).
Рисунок 4 - Социальные услуги, востребованные работниками предприятия
Анкетный опрос работников на предмет востребованности социальных услуг на предприятии выявил следующее:
1) популярностью у женщин пользуется социальная услуга сферы отдыха путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря, билеты, абонементы в бассейн, железнодорожные билеты, предоставляющие право бесплатного проезда 1 раз в год на отдых работнику с ребенком до 18-ти лет.
2) Мужчины отдали свое предпочтение «общественному питанию».
3) «Образовательная услуга» выбрана работниками, получающими первое высшее образование в профильном ВУЗе, которым предприятие предоставляет оплачиваемый учебный отпуск.
4) Материальная помощь была оказана четырем женщинам и двум мужчинам. Данный вид социальной услуги предоставляется работнику, оказавшемуся в трудной жизненной ситуации по личному заявлению.
5) «Медицинские услуги» выбрал работник, получивший травму на производстве и которому предприятие оплатило лечение.
Данный вид услуг на предприятии не оказывается.
На вопрос: «Какие дополнительные виды социальных услуг Вам необходимы?», работники ответили следующим образом (рис. 5).
Рисунок 5 - Нуждаемость работников предприятия в дополнительных социальных услугах
«Коучинг», как инструмент личностного и профессионального развития заинтересовал 18% (14 чел.) из принявших участие в анкетировании работников. Выбор работниками этого метода развития говорит о том, что они готовы к профессиональному развитию. Данный метод в основном ориентирован на управленческий кадровый резерв и доступен не для всех категорий персонала, но все же руководителям предприятия стоит рассмотреть его как один из возможных.
«Корпоративные обучающие семинары» оказались необходимы для 9 работников. Для улучшения взаимодействия структурных подразделений предприятия можно проводить обучающие семинары, например, на тему «Стратегия развития предприятия: цели, задачи».
Наставничество, как социальная услуга, заинтересовала только двух человек из всех анкетируемых.
Консультирование работников по правовым вопросам, как социальная услуга востребовано работниками предприятия. При этом необходимо вменить в обязанности юрисконсульту предприятия оказание юридической помощи работникам предприятия.
В качестве «других» услуг, которые работники назвали сами, стали:
1) медицинские 6 чел.,
2) жилищная поддержка работников 4 чел.,
3) оплата проездного билета, либо мобильного телефона 3 чел.
Проблемы, с которыми сталкивается персонал предприятия, оказались следующими (рис. 6). У большей части женщин «психологический дискомфорт» на первом месте среди возникающих на работе проблем, затем «невозможность сделать карьеру» и «невозможность применить свои профессиональные навыки».
Низкая мотивация и нервозность профессионально важных качеств к определенной профессии ведут к профессиональным деструкциям изменениям сформированной структуры деятельности и личности, отрицательным образом сказывающихся на работоспособности человека и продуктивности его труда (рис. 6).
Мужчины выбрали «невозможность применить свои профессиональные навыки» в качестве основной проблемы на рабочем месте.
Рисунок 6 -Проблемы персонала предприятия
Рисунок 7 -Мотив работы персонала
В качестве дополнительного варианта мотива работы молодые женщины, недавние выпускницы высших учебных заведений, выбрали «для опыта работы», а женщины пенсионного возраста «потому что пенсия маленькая».
На вопрос «Хотите ли Вы поменять работу?» работники ответили следующим образом (рис. 8).
Рисунок 8 - Желание работников сменить место работы
Результат анкетирования показал, что предприятие может столкнуться с острой нехваткой персонала. Причина таких ответов кроется не только в низком уровне заработной платы, но и в неудовлетворительном социально-психологическом климате в коллективе и в отсутствии карьерного роста молодых специалистов (рис. 9).
Рисунок 9 -Причины смены места работы
В качестве дополнительных причин смены места работы работники указали следующие: «тяжелая работа», «медицинские противопоказания», «желание работать по специальности».
Свои взаимоотношения с начальником персонал предприятия видит такими (рис. 9). Только 10 респондентов считают их хорошими, построенными на взаимном уважении, 15 добрыми, взаимовыгодными. Трое мужчин уверены в том, что их взаимоотношения с руководителем конфликтные, а 18 респондентов затруднились ответить на этот вопрос.
Следовательно, система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная.
На вопрос «Ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?» ответили «Да» 7 человек, «Нет» 43 человека.
Что «система выплаты премий на предприятии влияет на удовлетворенность работой» считают 31 человек из 50-ти, а 17 работников были не согласны с таким утверждением.
Рисунок 10 -Характеристика взаимоотношений персонала с руководителями
Посмотрим, каким образом руководство поощряет профессиональный рост своих сотрудников (рис. 11)?
Рисунок 11 - Поощрение руководством предприятия профессионального роста своих сотрудников
Реальную возможность сделать карьеру на предприятии видят только 4 работника, 44 работника ответили «Нет», а двое затруднились с ответом.
Ответы на вопрос «Как Вы считаете, по каким основаниям можно сделать карьеру на вашем предприятии?» были следующими (рис. 12).
Рисунок 12 -Выявление личностного уровня корпоративной культуры
Большинство 30 респондентов не смогли ответить на этот вопрос, 15 отметили, что сегодня карьерный рост зависит «от личных связей». Вторым важным фактором достижения более высоких служебных постов работники предприятия считают «повышение квалификации, получение высшего образования». И только один сотрудник полагает, что карьерные перспективы больше всего зависят от личных качеств человека «профессионализма».
Анализируя полученные ответы можно сделать следующий вывод. Проведенное нами анкетирование не выявило преобладания личностного уровня корпоративной культуры. Но если учесть, что большинство мужчин, которые «затруднились ответить», это работники со средним и средним техническим образованием и они не задумывались о карьерном росте. А половина принявших в анкетировании женщин имеют высшее образование и они столкнулись с этой проблемой, то можно предположить, что личностный уровень корпоративной культуры присутствует в достаточной мере, чтобы отрицательно влиять на социально-трудовые отношения в коллективе.
Таким образом, анкетирование персонала подтверждает вывод о том, что управление социальными процессами на предприятии не эффективно:
1) более половины респондентов не работает по своей специальности,
2) 34% респондентов не удовлетворены своей заработной платой,
3) неудовлетворенных своей работой больше, чем удовлетворенных,
4) 84 % респондентов не удовлетворены уровнем социального обслуживания на предприятии,
5) «психологический дискомфорт» у работников на первом месте среди возникающих на работе проблем, затем «невозможность сделать карьеру» и «невозможность применить свои профессиональные навыки»,
6) 74 % респондентов желают сменить место работы,
7) неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе и отсутствие карьерного роста молодых специалистов,
8) руководство предприятия не достаточно поощряет профессиональный рост своих сотрудников,
9) персонал предприятия нуждается в расширении социальных услуг.
3 Разработка плана социального развития на предприятии
3.1 Планирование мероприятий по социальному развитию
На сегодняшний день на предприятии имеются проекты Положений, которые могли бы способствовать развитию внутренней конкуренции среди работников: «О дополнительном поощрении работников», «Лучший по профессии», «Лучший отдел». Но пока их не воплощают в жизнь, так как нет единого мнения по некоторым спорным вопросам, либо нет главного группы управленцев, способных воплотить в жизнь данные проекты и знающих как это сделать.
Рисунок 13 -Участие в планировании социального развития предприятия
Планирование социального развития предприятия осуществляют два руководителя высшего уровня управления. Это заключается в совершенствовании трудового потенциала и социальной структуры персонала, а также в разработке проекта «Коллективного договора».
Часть нашего исследования, позволяющая узнать, как разворачиваются социальные процессы на предприятии это анализ функциональных обязанностей руководителей всех уровней управления. Для этого нам необходимо проанализировать должностные инструкции соответствующих руководителей.
Трудовой договор, в том числе контракт, является основным юридическим документом, регулирующим социально-трудовые отношения между нанимателем и работником. В тексте Трудового договора содержится пункт, предназначенный для определения должностных обязанностей работника, которые являются элементом существенных условий трудового договора. Они выделяются в отдельный документ, называемый должностной инструкцией. Должностные инструкции наиболее разумно разграничивают и распределяют функции между работниками и обеспечивают при этом взаимосвязь в работе. Распределение должностных обязанностей среди первых руководителей предприятия осуществляется на основании Приказа директора «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером ООО «Нико-секьюрити». Связано это с тем, что на заместителя руководителя возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, увольнение), а также выполнение определенных работ по управлению предприятием (подразделением) или обеспечению его деятельности.
Выделим из должностных инструкций те обязанности руководителей, которые способствуют разворачиванию на предприятии социальных процессов.
Директор предприятия:
1) координирует (организует) взаимодействие всех структурных подразделений;
2) осуществляет взаимодействие с государственными органами, организациями;
3) устанавливает по согласованию с руководством предприятия структуру и численность работников, а также входящих в его состав структурных подразделений;
4) заключает и расторгает трудовые договоры (контракты) с работниками;
5) определяет формы и системы оплаты труда работников предприятия;
6) координирует работу, устанавливает обязанности и определяет ответственность заместителей директора и главного инженера за надлежащее исполнение ими своих задач и функций;
7) в пределах своей компетенции издает приказы, инструкции и дает указания, обязательные для всех работников;
8) организует исполнительскую работу;
9) в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры дисциплинарного взыскания к работникам предприятия;
10) вносит в установленном порядке предложения руководству предприятия о поощрении и награждении отличившихся работников;
11) контролирует организацию подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;
12) контролирует организацию работы по формированию кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.
На время отсутствия замещается заместителем директора по грузовой работе.
Заместитель директора по коммерческой работе:
1) контролирует проведение технической учебы на предприятии;
2) ведет вопросы совершенствования и внедрения программного обеспечения в структурных подразделениях;
3) организует взаимодействие структурных подразделений;
4) вносит предложения по представлению к поощрению работников предприятия.
Исполняет обязанности заместителя директора по грузовой работе в случае его временного отсутствия.
Начальник отдела кадров:
1) Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями предприятия;
2) Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах, информирования работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
3) Принимает участие в разработке кадровой политики предприятия;
4) Обеспечивает прием и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки.
5) Организует проведение аттестации работников предприятия, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;
6) Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
7) Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Главный инженер:
1) организует работу по выполнению мероприятий по охране труда и технике безопасности, разработке и выполнению мероприятий совершенствования организации подготовки и повышения квалификации подчиненных работников;
2) организует проведение своевременной аттестации рабочих мест, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства;
3) осуществляет контроль за соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины подчиненными работниками;
4) организация совместно с профсоюзным комитетом регулярного проведения контроля по охране труда, проведение «Дня охраны труда» на предприятии.
Начальник охраны:
1) поощряет отличившихся работников и налагает взыскания на нарушителей трудовой и производственной дисциплины, принимает меры по укреплению трудовой и производственной дисциплины
2) осуществляет подбор, расстановку, обучение и повышение квалификации кадров, совершенствование организации труда и заработной платы, системы материального стимулирования;
3) обеспечивает улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства.
Поручает выполнение отдельных функций своим заместителям или руководителям структурных подразделений.
Мастер участка:
1) проводит воспитательную работу с работниками смены;
2) участвует в решении вопросов, касающихся материального поощрения.
Таблица 8 - Анализ должностных обязанностей руководителей ООО «Нико-секьюрити» на предмет их участия в разворачивании социальных процессов на предприятии
Должность
РуководителяСоциальные процессы, разворачиваемые на предприятииАдаптацияКарьераСотрудничествоКонфликтСоперничествоДиректор++Заместитель директора по коммерческой работе++Начальник отдела кадров++Главный инженер+Начальник охраны++Начальник
участка++Мастер
На основании проведенного анализа должностных обязанностей руководителей ООО «Нико-секьюрити» можно сделать следующий вывод.
1) Должностные инструкции руководителей имеют общий характер, в основном касающийся производственной деятельности предприятия.
2) Должностные инструкции слабо привязаны к реальным условиям функционирования предприятия, тем более к стратегическим целям.
3)Должностными инструкциями не предусмотрены обязанности, касающиеся регулирования многих социальных процессов на предприятии. Можно предположить, что в обязанности руководителей всех уровней управления не входит управление конфликтами на предприятии, развитие эффективного сотрудничества в коллективах, внедрение элементов соперничества между подразделениями. Что касается остальных социальных процессов, к ним мы относим «адаптацию» и «карьеру» и управления ими, судя по распределению должностных обязанностей, нет четкого разграничения и распределения функций между управленцами всех уровней, следовательно, не обеспечивается их взаимосвязь в работе.
4) При рассмотрении должностных обязанностей руководителей предприятия нами замечено несоответствие наименования должности, указанной в локальном нормативно-правовом документе (Приказ «О распределении должностных обязанностей между директором, его заместителями и главным инженером») и фактическим наименованием должности заместителя директора предприятия.
В ходе анализа и опроса сотрудников были выявлены недостатки в системе стимулирования и мотивирования труда, оплаты труда, неэффективной организации труда на предприятии и необходимости ее совершенствования.
Для того чтобы деятельность ООО «Нико-секьюрити» была успешной, необходимо разработать основные мероприятия для достижения наибольшего социального и экономического эффекта. В качестве основных мероприятий предлагаем - разработку мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников. Основные мероприятия по стимулированию представлены в рисунке 14.
Рисунок 14 - Рекомендации по социальному развитию в ООО «Нико-секьюрити»
Для того чтобы сформировать стратегию развития деятельности ООО «Нико-секьюрити», необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегической целью компании будет повышение конкурентоспособности за счет развития и совершенствования корпоративной культуры компании и деятельности ее сотрудников.
Первое мероприятие Стимулирование сотрудников фирмы.
Стимулирование сотрудников фирмы относится к сфере мотивации персонала и направлено на повышение качества обслуживания клиентуры, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по различным направлением деятельности предприятия, например по разработке и совершенствованию отдельных услуг. С этой целью могут использоваться:
- обучение;
- возможности продвижения по службе;
- денежные премии;
- подарки;
- дополнительные отпуска;
- конкурсы профессионального мастерства.
Обслуживание клиентов должно быть на более высоком уровне, т.к. именно качество обслуживания и квалификация менеджеров по продажам может повлиять на принятие решения о покупке и если оно будет хуже, чем у конкурентов ООО «Нико-секьюрити» может потерять фактических покупателей. В связи с этим, предлагается ввести проектируемое положение о надбавках за высокое профессиональное мастерство менеджеров консультантов.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются и выплачиваются менеджерам, проработавшим в данной профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной ставки. Надбавки начисляются за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа. Устанавливается три ступени надбавок в размере 5 %, 10 %,15 %. Для первой ступени надбавок в размере 5 % служат показатели:
- опыт работы не менее 1 года в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения;
- хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на работников в отношении рационального использовании рабочего времени, выполнение всех указаний;
- выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.
Для второй ступени надбавок в размере 10 % служат показатели:
- опыт работы не менее 3 лет, позволяющий выполнять точно и своевременно все указания;
- выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;
- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;
- постоянное выполнение нескольких операции (работ), не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.
Для третьей ступени надбавок в размере 15 % служат показатели:
- опыт работы не менее 5 лет, обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;
- недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в коллективе выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;
- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствования технологических процессов;
- быть примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.
Выполнение всех вышеперечисленных требований должно контролироваться руководителем, возможно при использовании операции «тайный покупатель».
Обязательным условием является выполнение и перевыполнение плана выручки, который ежемесячно устанавливается с руководством. За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется.
Сумма заработной платы каждому работнику для назначения надбавок за высокое профессиональное мастерство определяется отделом организации труда и заработной платы и утверждается генеральным управляющим общества. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим приказом. В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого отделом организации труда и заработной платы определяется ступень (1,2,3) надбавки.
Затраты на внедрение данного мероприятия составят: расходы по выплате надбавок за высокое профессиональное мастерство относится на себестоимость продукции, работ и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы. Также каждый сотрудник обязан пройти подготовку по программе «Техника эффективных продаж», стоимость которой составляет 2500 рублей на каждого сотрудника.
Таким образом, если учесть, что сейчас в ООО «Нико-секьюрити» работают 10 менеджеров по продажам, следовательно, на обучение 10 сотрудников потребуется 25000 рублей.
Средняя заработная плата одного менеджера составляет 18000 руб. в месяц. Условие премирование менеджеров выполнение плана по выручке, размер премии составляет 7 % от средней заработной платы.
Таким образом, расходы по премированию (максимальные, на всех менеджеров) составят 12600 руб.
В сумме расходы на мероприятие составят 37600 рублей, таблица 9.
Таблица 9 - Затраты по внедрению мероприятия о надбавках менеджеров по продажам
Наименование затратСумма, руб.Обучение технике эффективных продаж25000Расходы по премированию12600Итого37600
Экономическую эффективность данного мероприятия по формуле:
ΔПпр = ΔVпр - ΔС пр - ΔК ,
где ΔПпр прирост прибыли от продаж, тыс. руб.;
ΔVпр прирост выручки от продаж, тыс. руб.;
ΔС пр прирост покупной себестоимости, тыс. руб.;
ΔК прирост коммерческих расходов, тыс. руб.
Планируется, что увеличение выручки предприятия вследствие более эффективной работы менеджеров по продажам, ускорения обслуживания клиентов, увеличит выручку компании на 5 %.
Таким образом, после мероприятия, выручка составит:
Т = 80442*1,05 = 84464,1 тыс. руб.
Изменение выручки от реализации:
Т = 84464,1 -80442= 4022,1 тыс. руб.
Расходы на обучение менеджеров и премирование отнесем к коммерческим расходам.
Увеличение коммерческих расходов составит:
КР = 10860+37,6= 10897,6 тыс. руб.
Прирост прибыли составит:
ΔПпр = (84464,1-56309-10897,6)-13273=3984,5 тыс. руб.
Эффект от внедрения мероприятия:
Э = 4012,1-37,6 = 3974,5 тыс. руб.
Таким образом, благодаря мероприятиям по стимулированию собственного торгового персонала прибыль значительно увеличится.
При таком стимулировании сотрудников, непосредственно занимающихся сбытом, повышается качество обслуживания клиентов, что приводит к увеличению числа довольных покупателей. Этот фактор имеет важное значение при формировании собственного имиджа предприятия.
Второе мероприятия - Разработка и внедрение системы скидок.
Суть предложения заключается в следующем: мероприятия стимулирования сбыта, направленные на клиентов, чаще всего преследуют цели: поощрение более интенсивного потребления услуг; побуждение покупателей к приобретению продуктов, которыми они ранее не использовали; "подталкивание" потребителей к покупке; поощрение постоянных клиентов; снижение временных колебаний спросов; привлечение новых клиентов.
Мероприятие, которое предлагается для стимулирования сбыта в ООО «Нико-секьюрити» являются накопительные дисконтные карты. Максимальное количество процентов скидки 10 %. Процент начисляется от 3 % до 10 %. Карта выдается при покупке на 5000 рублей и пополняется при каждой покупке. Такая дисконтная система подталкивает покупателей, во-первых, к совершению единовременной покупки на сумму не менее 5000 рублей, а во-вторых, клиент имеет стимул вновь возвратиться именно сюда. При получении дисконтной карты клиенту необходимо заполнить анкету, в которой помимо внесения личных данных клиента, которые будут являться конфиденциальной информацией, предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся удовлетворенности работой.
Таким образом, будут выявлены слабые стороны работы и при их устранении или наоборот добавлении какого-либо новшества увеличится число довольных клиентов.
Для осуществления программы стимулирования сбыта необходимо распространить соответствующие сведения о намечаемых в ее рамках мероприятиях. Поэтому должны быть приняты соответствующие решения о средствах распространения информации, о программе стимулирования сбыта предприятия. При выборе конкретных средств распространения информации следует учитывать важность оптимизации уровня эффективности и затратности каждого из них. В данном случае более действенным способом донесения информации будет являться изложение сути предложения каждому покупателю менеджером в устной форме. Это будет иметь свои плюсы за счет отсутствия затрат на организацию использования данного метода, а также гарантированности информирования каждого клиента.
Разработка бюджета стимулирования сбыта осуществляется в рамках общего бюджета по осуществлению коммуникационной стратегии предприятия. Размер требуемых средств для стимулирования сбыта может рассчитываться путем определения затрат на проведение каждого конкретного мероприятия, которые целесообразно соотнести с объемом ожидаемой прибыли. Затраты на мероприятие представлены в табл. 10.
Таблица 10 - Затраты на мероприятия по внедрению накопительных дисконтных карт
Наименование затратСумма (руб)Изготовление пластиковых карт6000Бумага 50Процентная скидка3600Компьютерная программа20000Итого29150
Для внедрения данного мероприятия необходимо изготовить 100 пластиковых карточек для распространения покупателям, стоимость которых составит 6000 рублей. Также необходимо приобрести бумагу для анкет (100 листов) - 50 рублей. К затратам будет относиться процентная скидка. Предположим, в первом месяце дисконты получат 50 клиентов. В том же месяце повторно посетят 40 из них. Средняя сумма последующих покупок будет составлять 1500 рублей. 3000×40=120000 рублей. Так как первая ступень дисконта 3 %, то сумма скидок равна 3 % от 120000 рублей и составит 3600 рублей. Для того, чтобы данное мероприятие функционировало, необходима установка соответствующей компьютерной программы, которая будет стоить 20000 рублей. В итоге получаем общую сумму затрат на внедрение данного мероприятия в размере 29150 рублей.
Дополнительный товарооборот, как было рассчитано, составит 120 тыс. руб., таким образом, выручка составит:
Вплан = 80442+120 = 80562 тыс. руб.
Расходы по внедрению накопительных дисконтных карт обучение отнесем к коммерческим расходам.
Увеличение коммерческих расходов составит:
КР = 10860+29,150 = 10889,15 тыс. руб.
Прирост прибыли составит:
ΔПпр = (80562-56309-10889,15)-13273=90,85 тыс. руб.
Эффект от внедрения мероприятия:
Э = 90,85-29,15 = 61,7 тыс. руб.
Таким образом, прирост планируемой прибыли составит 90,85 тыс. руб.
3.2.Стратегический план по развитию
В таблице 11 представлен стратегический план по развитию ООО «Нико-секьюрити» сроком на 5 лет (2015-2019 гг.).
Таблица 11 - План стратегического развития ООО «Нико-секьюрити»
Мероприятия по улучшению положения делОжидаемый результатОтветственные лицаУлучшить качество обслуживанияПовышение конкурентоспособности услугДиректорРасширение и совершенствование ассортимента услугПовышения спросаМенеджерыЗавоевание новой доли рынкаВыход на лидирующую позицию (1-2 место в городе)МенеджерыПродолжение таблицы 11
Применять эффективную маркетинговую политикуПолучение необходимой информации о рынкеДиректорУсовершенствовать систему логистикиУстановление стабильных отношений с партнерамиДиректорСоздать специальную группу для контроля качества услугПовышение качества реализуемых услугДиректор
Таким образом, можно сделать вывод, что стратегия развития ООО «Нико-секьюрити» позволит ей определить основные направления деятельности и пути достижения поставленных целей.
Сравнительная характеристика действующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 12.
Таблица 12 - Сравнительная характеристика действующей и предлагаемой систем стимулирования труда
ПараметрыСуществующая система мотивацииРазработанная система мотивацииОклад сотрудников++Ежемесячная премия++Ежеквартальная премия-+Премия за звание «Лучший сотрудник месяца»-+Премия за звание «Лучший сотрудник квартала»-+Премия за звание «Лучший сотрудник года»++Введение повышающего коэффициента после аттестации-+Дополнительная оплата за выслугу лет-+Бонус за эффективное использование времени-+
Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации сотрудников ООО «Нико-секьюрити» позволяет задействовать более полный механизм управления персоналом, чем традиционная система мотивации. Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что гипотеза работы была доказана. В зависимости от повышения уровня развития деловых и коммуникативных качеств личности директора повышается эффективность деятельности предприятия. Это обусловлено тем, что если директор ООО «Нико-секьюрити» будет обладать всеми качествами, которые должны быть присущи специалисту в данной области, то и уровень лояльности сотрудников будет высоким. А как следствие увеличится количество постоянных клиентов организации и, соответственно, прибыль предприятия, а его деятельность будет более эффективной.
Заключение
Изучив теоретические основы социального развития предприятия можно заключить, что управление социальным развитием организации совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, про-филь производства и объемы выпускаемой продукции, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
Социально- психологические методы управления основываются на системе личностных характеристик персонала, взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях и т.д. Социально-психологические методы управления организацией очень специфичны: их базис покоится на закономерностях социологии и психологии, интересах личности, коллектива, группы. Выделяют две большие группы методов: социально-психологические методы управления, направленные на группы людей и социально-психологические методы управления, направленные на личность конкретного сотрудника.
В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников, являясь частью кадровой политики, формирует социальную среду организаций, функционирующих в различных сферах.
По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.
Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления и т.д.
Чтобы разработать и внедрить эффективный механизм управления мотивацией персонала в компании предложено реализовать следующие мероприятия:
- обучение сотрудников;
- разработка системы мотивационного мониторинга;
Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.
Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.
Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.
Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:
-решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
-ресурсное обеспечение;
-создание условий для защищенности сотрудников;
-достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.
Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:
-выплаты средств из фонда социального страхования;
-оказание материальной помощи;
-организация отдыха работников компании;
-медицинское обслуживание;
-решение жилищных вопросов работников компании;
-дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
-участие в городских социальных программах и благотворительности.
Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.
Анкетирование персонала ООО «Нико-секьюрити»подтверждает вывод о том, что управление социальными процессами на предприятии не эффективно:
1) более половины респондентов не работает по своей специальности,
2) 34% респондентов не удовлетворены своей заработной платой,
3) неудовлетворенных своей работой больше, чем удовлетворенных,
4) 84 % респондентов не удовлетворены уровнем социального обслуживания на предприятии,
5) «психологический дискомфорт» у работников на первом месте среди возникающих на работе проблем, затем «невозможность сделать карьеру» и «невозможность применить свои профессиональные навыки»,
6) 74 % респондентов желают сменить место работы,
7) неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе и отсутствие карьерного роста молодых специалистов,
8) руководство предприятия не достаточно поощряет профессиональный рост своих сотрудников,
9) персонал предприятия нуждается в расширении социальных услуг.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Нико-секьюрити» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа от нее зависит безопасность компаний. Человек это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.
Растянулся Мишка. Ушибся. Укатилась шишка... Ищет её в траве Медвежонок, найти не может. Тро¬нул Мишка лоб. А на месте ушиба выросла огр-о-о- омная шишка. Больно... Тут как тут Зайка. Держит в лапах еловую шишку. Меняемся! говорит. А Косолапый молчит. Приуныл что-то. Отвечай, где ты был? Где ты шиш¬ку набил? А Мишка топ-топ. Держится за лоб. Что говорить. Медвежонок сам себя наказал за хвастовство. Г А М А Ч О К Как-то раз шёл Заяц по лесу, сытый и довольный, и вдруг увидел Белку. Поджав лапки, она сладко спала в гамачке, сплетённом из повилики. Лёгкий ветерок ти¬хонько раскачивал его, поигрывал нежной шёрсткой Белки. Завидно стало Зайцу, захотелось ему самому по¬спать в гамачке. Принялся косой Белку будить. Эй, вставай! Да проснись же! А Белка даже ухом не повела. Стал Заяц придумывать какую-нибудь хитрость. И в конце концов придумал. Толкает снова Белку. Эй, Белка, вставай! На опушке орехи дают! Белка тут же открыла глаза: Где? Да вон, за соснами. Беги, запасись на зиму! А то' помрёшь с голоду, как я тогда без тебя жить буду. Белка выпрыгнула из гамачка и поскакала к опушке. А Заяц забрался на её место и сладко заснул. Но вскоре Белка разгадала хитрость косого. Вернулась она к га- мачку и стала Зайца будить: Заяц, вставай скорей! Беда! Орешник стая волков окружила! Еле ушла от них. Беги! В мгновение ока кинулся Заяц в кусты. Сердце у него так и задрожало от страха. А сзади послышался смех Белки. Не торопись, косой, хи-хи-хи, никаких волков нет, я тебя проучила! кричала вдогонку Белка, по¬удобнее устраиваясь в гамачке. ЛИСА С ГОЛОДНЫМИ ГЛАЗАМИ О днажды Лисица, очень голодная, плелась себе тихо по тропинке и встретила Волка. Морда у него была до¬вольная и сытая, а к мокрому носу прилипли куриные пёрышки. Посмотрела она с завистью на Волка и спросила: Уважаемый Волк, откуда путь держишь? Из кишлака, весело ответил он. Слышишь, Петух кричит? Ищет своих наседок. Только найдёт он сегодня не всех. И Волк захохотал. Услышав крик Петуха, Лиса почувствовала голод ещё сильнее. Глаза её засверкали, и так ей захотелось схватить курочку, свернуть ей шею и съесть прямо с лапками, разбрасывая пёрышки по всему лесу! Про¬стившись с Волком, побежала она в кишлак. Последний луч солнца махнул, как пышный лисий хвост, и исчез за горизонтом. Становилось темно. Уви¬дев первый же дымоход, спустилась Лиса по нему прямо в курятник. Куры уже сидели на насесте, а Петух ещё сердито ходил туда-сюда, проверяя, всё ли в порядке. Лиса при¬таилась в уголке, но Петух налетел на неё, ударил шпо¬рами и раскукарекался во всё горло. Услышал крик Петуха хозяин дома. Схватил чабан¬скую палку (а она раздвоена на конце, чтобы прижимать баранов к земле) и бросился в курятник. Лиса так испугалась, что даже забыла о голоде. От страха и лапы подняла решила сдаваться. А потом поняла, что дело плохо, куда бежать? Двери заперты, в дымоход обратно не вылезешь. Заметила узкий лаз для кур, ведущий от насеста во двор, и кинулась туда. Чуть не застряла, а пролезла всё-таки. Но хозяин успел схва¬тить рыжую за хвост и держал крепко. Она бешено дёр¬нулась и... хвост оторвался. А когда оглянулась он висел в руках хозяина дома и помахивал ей на прощание, как последний луч солнца. С трудом добралась она до родного леса. Ничего ни¬кому не рассказала, только голодный блеск в её глазах стал ещё ярче. Лисицы поняли, что случилось. С тех пор её прозвали «очкос»«голодные глаза». А потом так стали называть и всех лисиц. ПЯТНА III К И Как -то утром подошёл Заяц к берегу озера. Сунул мордочку в воду, чтобы напиться, и пошли по воде круги, ломая отражения деревьев и кустов. У Зайца зарябило в глазах. А когда вода устоялась, он обомлел, увидев в ней отражение рыжего Лисёнка. Склонив голову набок, Лисёнок разглядывал Зайца. А потом, хихикнув, почесал за ухом. Заяц пришёл в себя и метнулся в сторону. Лисёнок за ним. Заяц начал петлять, но Лисёнок не отставал от него ни на шаг. Бедный косой, задыхаясь от бега, спотк¬нулся и полетел кубарем. С трудом поднявшись, он при¬пустил опять. Лисёнок неумолимо настигал его, будто напасть ка¬кая. Вильнув влево, Заяц скатился в расселину. Он ду¬мал, Лисёнок этого не заметил. Но Лисёнок вдруг спрыгнул сверху прямо на него! Изловчившись, Заяц вывернулся и снова пустился наутёк. Но тут путь ему ч преградил клокочущий сай. Косой потерял всякую надежду на спасение. Справа и слева высились скалы, впереди страшный сай, а сзади Лисёнок. Из глаз бедняги хлынули слёзы. Он слышал прерывистое дыхание своего преследователя. Вот уже Лисёнку осталось три шага, два, один... И тут вдруг Лисёнок шлёпнул лапой Зайца по плечу и залился смехом: Догнал, догнал! Теперь ты пятна! Когда Заяц очнулся от страха, он увидел лишь мель¬кавший вдали рыжий хвост. Лисёнок, оказывается, играл в пятнашки. ЗАЯЦ, ПЕНЬ И ШАКАЛ Ж ил в лесу старый Пень. Со всех сторон его окру¬жали могучие, высокие деревья. Поздней осенью после дождя он выращивал опёнки. Правда, больше десятка грибков не получалось, но он не падал духом. Приятно, когда на тебя обращают внима¬ние и кто-нибудь поклонится, чтобы положить в свою корзиночку два-три опёнка. Но главное приносить хоть какую-то пользу. Вот Пень и старался. Шла однажды мимо Зайчиха с маленьким Зайчон¬ком. Что-то она искала и показалась Пню озабоченной. Милая соседка, заговорил Пень. Чем ты так обеспокоена? Не могу ли я тебе помочь? Зайчиха вздрогнула, подняла уши, посмотрела вокруг. Пню стало неловко, что он её напугал. Это я, старый Пень, сказал он громко. Ты можешь вырыть между моими корнями нору. Тут тебе будет спокойно. А если понадобится уйти я присмот¬рю за малышом. Зайчиха так и сделала. Однажды она собралась за морковкой. И говорит Пню: Присматривай за моим Зайчонком. Если от¬пустишь его погулять пусть далеко не уходит. Злые глаза Шакала всегда высматривают зайчат. Пень забыл, что дети иногда бывают непослушными. Ушла Зайчиха, а Зайчонок распрыгался вокруг Пня. Не уходи далеко, просил его Пень. Я ведь не могу бежать за тобой! Я могу охранять тебя, только когда ты рядом! Но Зайчонок не понимал этого и скакал всё дальше и дальше. А красноглазый Шакал с белыми зубами сто¬ял неподалёку и ждал. Когда Шакал голодный глаза у него светятся красным светом. Увидел его Зайчонок ушки прижал, зажмурился от страха. Шакал выгнул спину. Он уже чувствовал тёплое за¬ячье мясо на своих зубах. Что ты делаешь! закричал старый Пень. Ты что, хочешь съесть детёныша? Удивился Шакал, что Пень заговорил, остановился. А Зайчонок опомнился и кинулся к старому Пню. Едва успел добежать и спрятаться в нору. А Шакал с размаху налетел на Пень и стукнулся пастью. Искры посыпались у него из глаз, сломанный зуб выпал изо рта. Завыл Шакал от боли и злости на весь лес. Даже солнечных зайчиков распугал. Опустил хвост и пошёл своей до¬рогой. А Зайчиха рассказала друзьям и родственникам, как Пень спас её малыша. С тех пор все зайцы роют норы под старыми пнями. И оставляют малышей под надёж¬ной защитой. ПОСЛЕДНЯЯ СКАЗКА ОСЕНИ Зайчонка разбудил утренний ветерок. Он пробежал по кончику его пушистого хвостика, пощекотал спинку и попытался приподнять длинные уши. Ой! вздрогнул Зайчонок и бросился в кусты орешника. Уже несколько дней ходил он в белой шубке, но она приносила ему одни неприятности. Серого Зай¬чонка нелегко заметить среди опавшей листвы и тёмных сучьев леса. А в новой шубке его видно издалека. «Когда же придёт зима?» думал Зайчонок. Мо¬жет, пойти поискать её?»4 Ветерок подбрасывал в воздух сухие дубовые листья, мягко качал ветки молодых деревьев. Прячась то за одним, то за другим кустом, прислу¬шиваясь к каждому шороху, побежал Зайчонок по лес¬ной тропинке. На полянке, в куче листьев, копался старый Ёж. Вы не знаете, когда придёт зима? спросил у не¬го Зайчонок. Когда-нибудь да придёт, мудро поведал Ёж, но чем позже, тем лучше. Мне совсем неплохо и в осени, есть что припасти для ежат. А мне зима очень нужна, сказал Зайчонок и отправился дальше. Возле речушки, подслеповато поглядывая в воду, стоял Барсук. Вы, случайно, не зиму высматриваете? поинте¬ресовался Зайчонок. Вот ещё! фыркнул Барсук. На мой взгляд, зима совершенно не нужна, важно заявил он. Я по¬лагаю, она не придёт. Как же без зимы? удивился Зайчонок. На мой взгляд, можно. Зайчонок с грустью поглядел на свою белую шубку. По мохнатым ветвям высокой сосны весело прыгали белки. Белочки! попросил их Зайчонок.- Посмотрите сверху по сторонам зимы не видно? Справок не даём! захихикали белки. Нам и без зимы хорошо. Привет ушастым! Зайчонок медленно двинулся дальше. Ему стало тоскливо. Это кто ж такой? услышал он над головой ры¬чанье и задрожал от страха. Большой коричневый Медвежонок показывал на него лапой. 3-з-заяц, еле выговорил малыш. Ты слышал когда-нибудь, чтобы медведи охоти¬лись на зайцев или зайцы питались медведями? спро¬сил Медвежонок. Нет, не слышал. Я тоже. Значит, нам можно подружиться. Ты что здесь делаешь? Зиму ищу, ответил Зайчонок, но Барсук го¬ворит, она не придёт... Зима будет, успокоил его Медвежонок. Она спустится с неба. Давай ждать её вместе. А как она спустится? спросил Зайчонок. Сначала упадёт одна снежинка, потом две, потом несколько, а утром весь лес закутается в белый снег. Это и будет зима. Они помолчали и посмотрели на небо. Оно было се¬рым и простиралось так далеко, что страшно было и по¬думать. А зачем тебе зима? спросил Медвежонок. Ты любишь снег? Я его никогда не видел. Но мама говорила мне, что зима белая. И я белый. В зиме легко спрятаться. А я жду зиму, чтобы заснуть в берлоге. Я буду спать до весны. И подрасту за это время. С неба плавно плыла, слегка покачиваясь, первая снежинка. И даже ветер, этот лесной озорник, любовал¬ся её строгими узорами и тонкими линиями. Летит, сказал Медвежонок, вставая на задние лапы. Летит! подпрыгнул на месте Зайчонок. Но спустя мгновение он покачал головой и грустно прошеп¬тал: Растаяла. Первые всегда тают, заметил Медвежонок, но зато они первые. Только не вздумай пробовать снег на вкус: всю зиму проболеешь! Целые хороводы снежинок, обгоняя друг друга, уже опускались на землю. Вот и кончилась осень, сказал Медвежонок. Пора спать. Счастливых сновидений! пожелал ему Зай¬чонок. И они расстались, может быть, навсегда, а может быть, до следующей зимы. Снег засыпал верхушки сонных деревьев и плотно оседал в ямках и впадинах старого леса. ЛЮБОПЫТНАЯ СНЕЖИНКА Маленькая глупая снежинка тёрлась холодным ло¬биком об оконное стекло: чудесно и заманчиво светился неожиданный мир комнаты. А она-то родилась в прон¬зительной выси зябко жмурящихся звёзд и до недавней минуты была убеждена, что сине-белый цвет это единственный цвет жизни. Здесь же ей открылось нечто необыкновенное: ярко наряженная ёлка дарила ф ке¬товый, жёлтый, красный свет женщине, накрывающей праздничный стол, малышу на деревянном златогривом коне, цветку бальзамина на подоконнике. Ей представи¬лось, как весело и беспечно кружится она среди цветно¬го раздолья. Пустите меня в этот уютный уголок! молила Снежинка. Ты погибнешь в тепле, пыталось отговорить её оконное стекло, умудрённое многими зимами. Но мне так хочется покружиться там! Пустите меня! Тут студёный ветер, носившийся среди домов и де¬ревьев, распахнул форточку. Счастливая Снежинка впорхнула в комнату и лёгкой капелькой осела на листке бальзамина. Я предупреждало тебя, продребезжало оконное стекло. Женщина зябко вздрогнула: какая метель! и за¬крыла форточку. Мама, мама! закричал подбежавший малыш. А почему цветок плачет? Вон слезинка упала! Это не слезинка! Видно, снежинка нечаянно за¬летела. А что будет, когда все снежинки растают? Поднимутся цветы и травы, сынок, ответила женщина и подумала, что любопытная снежинка раньше своих сестёр узнала весну. УЛЫБКА ПРИНЦЕССЫ РОЗЫ В цветочном королевстве переполох. Впрочем, это и не удивительно. Представьте себе, всё готово к весен¬нему балу, а самой Весны нет и нет... Принцесса Роза истомилась ожиданием. Всю длин¬ную зиму она мечтала о той счастливой минуте, когда все вокруг снова ахнут, любуясь её красотой. Наряды принцессы давно приведены в порядок и ак¬куратно развешаны в многочисленных шкафах. Вот ут¬реннее, бледно-лимонное платье с пышной юбкой, это атласное, бордового цвета, для торжественных случаев, а лёгкое, розовое, конечно, для танцевальных вечеров. Тут же, в бархатных коробочках, чудесные украшения, сделанные из переливающихся всеми цветами капелек росы... Нарциссы и колокольчики, главные распорядители бала, падали с ног от усталости. Они то и дело носились к воротам королевства посмотреть, не видно ли золо¬тистой кареты, запряжённой солнечными конями, в ко¬торой всегда приезжала Весна. Увы, снова лишь белый снег да тёмные тучи до само¬го горизонта.., И тогда было решено созвать Главный цветочный совет. Надо послать кого-нибудь навстречу Весне, мо¬жет быть, она забыла про нас? сказала принцесса Ро¬за. Кто из вас будет цветочным послом? Пышный Бульдонеж предложил отправить вперёд гвардию гладиолусов. Нет уж, увольте, ответил за всех старший по званию, У нас своих забот хватает. Кстати, насколько мне известно, ваше имя Бульдонеж, что в переводе с французского означает ком снега. Может быть, вы легче перенесёте мороз... Ох, уж эти дворцовые интриги... Сирень вроде бы согласилась и даже уже накинула свой лёгкий лиловый плащ, да вдруг закашляла, зачиха¬ла, и все решили, что ей.надо немедленно лечь в постель. Деловые тюльпаны, щеголявшие в ярко-красных камзолах, готовы были выполнить любой приказ её ве¬ликолепия принцессы Розы, но ведь они личная её охра¬на и никому другому не могли доверить этого важного дела. Что же это? Значит, нет во всём королевстве ни одного цветка, который исполнит моё желание? с не¬годованием воскликнула принцесса Роза и сразу из бе¬лой стала пунцовой. Ваше великолепие, можно, я выйду навстречу Весне? Все цветочные головки повернулись на тихий голо¬сок. Видели бы вы, какие огромные глаза стали от удив¬ления у Ромашки... А маленький, бледный цветочек, ко¬торого никто и по имени-то не знал, продолжал: Я готов ради вашей красоты, принцесса Роза, да¬же замёрзнуть... Ах, какое смелое сердце, сколько в нём отваги и преданности, обрадовалась принцесса. И прозрачный беленький цветок немедленно покинул королевство, где было так тепло и уютно. Сначала ему показалось, что он погиб, но потихоньку силы вернулись. Он увидел вокруг заснеженное поле. Но вот на небе появился маленький голубой просвет, а через мгновение в него одним глазом заглянула Весна. Что это? Цветок? Не может быть! Неужели я опаздываю? Она мигом вскочила в карету и помча¬лась на землю, такую холодную. ...А потом всё было как обычно. Весёлые песни птиц и пышный бал цветов, где, как всегда, царила принцесса Роза. Но на сей раз рядом с ней, на самом почётном месте, сидел тот самый смельчак, что встретил Весну первым. Принцесса подарила ему титул Подснежника и награди¬ла дивной улыбкой, от которой стала ещё прекраснее. ...Вот и всё. С тех пор и расцветают Подснежники, чтобы напомнить ветреной Весне, что время её пришло и пора всерьёз приниматься за работу. ПЕСНЯ рлубокой ночью, когда над спящей землёй сверкают крупные звёзды, маленькая птичка, найдя в саду бутон розы, начинает над ним петь. И такое страдание в её голосе, столько радости и огня в её песне, что у двух влюбленных сердца начи¬нают стучать громко и в такт, как копыта одного коня, умирающий старик заслушивается и забывает о смерти, а дети улыбаются во сне. Чему так самозабвенно радуется маленькая птичка? Она мечтает, как встрепенётся нежный бутон, роза от¬кроет своё прекрасное лицо и осветит весь сад. А печалится маленькая птичка о том, что жизнь, ка¬кой бы она ни была длинной, всегда коротка, и хотя лю¬бовь прекрасна, всё в мире имеет свой конец. Песня звенит в жаркой темноте до тех пор, пока не распахнутся над миром белые крылья рассвета и не до-тянутся своими кончиками до этого сада. И тогда, вдруг почувствовав приближение восхода, роза начинает от-крывать лицо. Голубой утренний ветер гладит её нежные лепестки, высушивает ночные слёзы, поправляет округ¬лые зелёные листья. Медленно встаёт солнце. Зарумянившаяся и сму¬щённая, улыбается роскошная роза всему саду, а ма¬ленькая незаметная птичка, прыгая с ветки на ветку, ликует и радуется, что помогла раскрыться ещё одному бутону. Птичку эту зовут Соловей. Конечно, бутон не раскроется, пока не взойдёт над миром бесконечно прекрасное Солнце. И хорошо, как хорошо, что Соловей этого не знает! РОДНИЧОК В тени, на склоне большой горы лежал камень. Под камнем зимой спал родничок. Весной он про¬снулся и... кап, кап, кап! спрыгнул на землю. Капелька за капелькой рассыпал он прохладу, и однажды возле камня появился росточек. Медленно, осторожно раскрылся на свет первый ма¬ленький листик. Родничок обрадовался, что его труд не пропал даром. Он поил росток чистой водой, смывал с него пыль. Обрадовался и росток, выпустил второй листик, словно руки разбросал в разные стороны, и заулыбался солнцу. Дни и ночи старался родничок. Один за другим по¬являлись новые листики, вытягивались вверх ветки: росток превращался в дерево. Родничок мыл ему ноги. А дерево радостно тянулось всё выше и выше. Однажды пришёл на это место человек, чтобы от¬дохнуть в тени, спрятаться от жаркого солнца. «Поче¬му, подумал он, здесь так хорошо и прохладно?» И увидел родничок, который тихонько журчал между камнями. Как же тебе удалось вырастить такое большое дерево? спросил человек. Ведь ты совсем крошка. Сам не знаю, ответил родничок. Просто я его люблю. КТО НУЖНЕЕ Росли рядом два дерева Тополь и Орешина. Оре¬шина год от года крепла, раздавалась вширь, её крона становилась всё более густой и раскидистой. Тополь же, сожалея о том, что приходится ему жить бок о бок с та¬ким неуклюжим деревом, изо всех сил тянулся ввысь, стараясь обогнать Орешину в росте. Потряхивая своими красивыми тонкими веточками, унизанными аккуратны¬ми, с монетку каждый, листочками, он спросил однажды: Эй, соседка, что это с тобой происходит? А в чём дело? прошелестела крупными, с ла¬донь, листьями Орешина. Да ты же сгорбилась вся, к земле клонишься. Выпрямись во весь рост, потянись к небу! Незачем мне к небу тянуться, ответила Ореши¬на, я перед матушкой-землёй голову клоню, мне без неё жизни нет. «Ну и гнись, раз тебе так нравится», посмеялся про себя Тополь и продолжал расти ввысь. Дотянулся он до самого синего неба, огляделся вокруг и видит: нет ни одного дерева краше его все какие-то неприглядные да неуклюжие. И Урючина, и Яблоня, и Орешина пока¬зались ему жалкими и некрасивыми. Ещё больше воз¬гордился он своей статью да красотой и вовсе перестал признавать Орешину. Эй, ты чего это всё место здесь заняла, житья ог. тебя нет! закричал он, когда однажды при порыве вет¬ра Орешина своей листвой коснулась его ствола. Как? удивилась Орешина. Столько места во¬круг, неужели тебе этого мало? Мало! Ты меня совсем загородила и я никому не виден. Убери свои уродливые ветви! Пусть все любуются моей красотой! Так вот, оказывается, в чём дело! засмеялась Орешина. А ты не подумал, кому нужна твоя красота^ Всем нужна! закричал Тополь и затрясся ori гнева. А ты безобразна и поэтому завидуешь мне: Глупец, укоризненно покачала кроной Ореши¬на, как бы ты ни гордился своей красотой, как бы ни зазнавался, ни на что другое, кроме как на дрова, не го¬дишься. Это я не гожусь?! гневно тряхнул листвой То¬поль. Я для людей расту! Разве стали бы они меня са¬жать, если бы я не был им нужен! Нет, это я для людей живу! Я им нужна! с до¬стоинством сказала Орешина. Тополь опять посмеялся над её словами. Однако смех его обернулся слезами, когда по осени пришёл де¬хканин, и, увидев, что он стал уже совсем взрослым, срубил его и увёз домой. На следующий год оставшийся от него пень дал тонкий зелёный росток, который тоже стал тянуться ввысь и скоро догнал Орешину, и тоже стал роптать на то, что приходится ему расти рядом с таким некрасивым деревом. Но наступило время, де¬хканин и его спилил. Говорят, что через каждые четыре-пять лет дехканиь рубит на дрова выросшие из тополиного пня деревья. А Орешина ещё шире раскинула свои могучие ветви, и люди берегут её, называют кормилицей, потому что щедро одаривает она их своими вкусными плодами. С годами Орешина стала мудрее. Видишь, шепчет она старому пню, тут и спо¬рить нечего. Ты и я оба нужны людям. СКАЗКА О КАПЛЕ На окраине кишлака, на высоком холме росла Урю- чина. Вокруг, кроме неё, не было ни одного деревца, и поэтому она очень тосковала. Однажды утром, про¬снувшись, увидела Урючина на своём самом юном листочке что-то сверкающее в лучах восходящего солнца. Это что за птица? удивилась Урючина. И вовсе я не птица, обиделось то, что сверкало в лучах восходящего солнца. Я Капля! Давай дружить, предложила Урючина. Толь¬ко, чур, не исчезай, а то все мои друзья-птицы с при¬ходом осени куда-то пропадают. Ладно, согласилась Капля. Я не покину тебя даже в самый трудный твой час. Обрадовалась Урючина и с удовольствием стала иг¬рать с Каплей. Однако, проснувшись на следующее утро, не нашла Каплю на месте. «Обманула меня Капля», с грустью подумала Урючина и в тот же миг услышала над головой чей-то голос: Урючина! A-а, Урючина! Глянула Урючина в небо и увидела плывшее по нему пышное белое облако. Кто меня зовёт? прошелестела она листвой. Я, Капля, подружка твоя! ответило, снижаясь, облако. Как сумела ты забраться так высоко? ещё больше удивилась Урючина. Меня солнышко сюда подняло. Одиноко стало Урючине, и она попросила: Возьми и меня с собой. Нет, ты должна кормить людей своими плодами. Не тужи, я скоро вернусь, сказала Капля и вместе с облаком понеслась дальше. И снова загрустила Урючина: «Не вернётся больше моя подружка. Вон она куда поднялась на самое не- бушко. До меня ли ей теперь?..» Тем временем с каждым днём становилось всё жарче, и Урючину стала одолевать жажда, от которой даже листва пожухла. На беду, поблизости не было ни одного арыка, чтобы испить хоть глоток воды, и, в конце кон¬цов, Урючина обессилела. Г Вдруг ей показалось, что кто-то ласково гладит её листву. Открыв глаза, она увидела Каплю. Я пришла, чтобы помочь тебе! Явилась подружка не одна, а привела с собой много таких же, как она сама, капель. Утолив жажду, Урючина вновь ожила. Подружки глядели одна на другую и не могли нарадоваться встрече. Шли дни, недели, месяцы, и наступила осень. Подул холодный пронизывающий ветер, листья опали, и начала Урючина мёрзнуть. Где же моя подружка Капля? Уж она бы помогла мне, с тоской подумала Урючина и, глянув на небо, увидела серые облака. На таком однажды прибыла к ней Капля. Они всё сгущались, сгущались и, наконец, пова¬лил снег. Очень скоро он, словно белым пушистым одея¬лом, окутал ветви Урючины. Ну как, согрелась немного? Урючина сразу уз¬нала голос подружки. Однако самой Капли не было видно. Где ты, Капелька? Поди сюда! позвала она. Я в снеге, засмеялась в ответ Капля. Увиде¬ла, что ты мёрзнешь, и привела снежинок сюда. Теперь ты не исчезнешь? с надеждой в голосе спросила Урючина. Нет, я теперь надолго, до самой весны останусь с тобой. Много с тех пор подарила Урючина своих сладких, душистых плодов людям. А помогала ей в этом Капля. Как бы далеко ни уносили её облака, в трудный для Урючины час она всегда оказывалась рядом. КАК ВАРЕЖКИ СДЕЛАЛИ ВЕСНУ Варежки были очень тёплые. Они согревали руки даже в самые сильные холода. А когда промокали, их бросали сушиться на печку. Но варежки были связаны из шерсти глупой овцы и считали, что это они разогре¬вают печь. К весне Варежки износились, протёрлись, и как-то утром их выбросили на улицу. Варежки лежали в снегу и страдали: «Нас не оцени¬ли, а ведь мы так хорошо грели». Но вот взошло тёплое весеннее солнце. Снег начал таять, зазвенела капель, побежали ручейки. Важные, разбухшие лежали Варежки в луже. Они торжествовали: «Вот какие мы тёплые! Снег растопили и сделали весну». А солнце лизало сосульку и смеялось. ОГОНЬ И ВОДА На большом костре в казане Вода. Она молча на-слаждается теплом. А у Огня язык длинный. И он бол¬тает без умолку: Эй, Вода! Чего молчишь? Скучно! Скажи что- нибудь! А Воде тепло, хорошо, говорить не хочется. Ка-ак поддам жару паром на небо улетишь! горячится Огонь. Заволновалась Вода, занервничала, но всё равно молчит, сдерживается. Эй, Вода! не унимается Огонь. Ты ещё меня не знаешь! Я ведь ух, какой! Я всё могу! Если разой¬дусь дома горят, как костры! Люди горят, как спички! Целую улицу могу сжечь! Да что там улицу город! «Вот это да, испугалась Вода. Неужели и мне гореть?!» А Огонь ещё пуще разошёлся. Так и колет, так и жа¬лит. Не выдержала Вода, разволновалась, возмутилась. И хотела бы остановиться, да не может: забурлила и хлынула через край! Ну, и потушила Огонь. Сразу стало холодно. И одиноко. Вместо весёлого костра одни чёрные угольки. «Эх, думает Вода, остывая. Надо было поосто¬рожней, надо было потерпеть... Если хочешь иметь дру¬зей без недостатков то на всю жизнь останешься одна. Жаль, что так вышло. Что я теперь без Огня? Льдина бесчувственная...» укоряла себя она. И вдруг Вода чувствует теплее стало. А это самый последний уголёк светится, ветер его раздувает. И вот уже первый оранжевый язычок весёлого огня стал ли¬зать казан. Ох, Огонь, сказала Вода. Как хорошо, что ты жив! ПИРОЖОК В кухне на полочке стояла тарелка с пирожками. Пирожки были пухлые, с глянцевитыми боками. Один из них, самый свежий, лежавший наверху, свы¬сока оглядывал своих собратьев. «Типичные обывате¬ли, размышлял он. Вон какие толстые, лоснятся от масла. Да и разговоры у них дурацкие всё о муке, о дрожжах, да как бы повидло не вытекло». А на полочках повыше другое дело. Там собралось блестящее общество. Пирожок вытянулся и 'загляделся. Почти такой же, как он, крепыш, только побольше и блестящий, по-настоящему сверкающий, а не от ду¬рацкого яйца, стоял, задрав нос кверху. У Пирожка от зависти дух захватило. Поднатужился он и о ра¬дость! оказался рядом с предметом его восхищения Утюгом.' Давайте познакомимся, улыбнулся он во весь рот. Привет, сказал Утюг и, здороваясь, так при¬жался горячим боком, что лицо Пирожка всё пошло волдырями. Не догадался Пирожок, что, имея дело с утюгами, надо быть осторожным, иначе обожжёшься. Закусив губу от боли, Пирожок покатился дальше, вдоль блестящего общества. Я Пирожок, заявлял наш герой, я тоже блестящий! Вилка! И в Пирожок вонзились острые зубья в порядке приветствия. Вряд ли Вилка хотела его оби¬деть, она привыкла здороваться во все зубы. Из бедняги- Пирожка потекло повидло. У-у дура, захныкал он, пытаясь втянуть повид¬ло внутрь. Общество высшей полочки блестящее, влекущее общество не приняло Пирожка. Оказывается, он не знал языка, не знал местных обычаев и повадок. Куда теперь? Назад, в тарелку? Но Пирожок повидал жизнь высшего общества и возвращаться к своим глу¬пым родственничкам ему было невмоготу. «Спущусь чуть-чуть ниже, решил он. Там, по всей вероятности, народ душевнее». На этой полке он познакомился со Ступкой. Она не имела слишком яркого блеска, как Утюг, но зато выгля¬дела надёжной, устойчивой. На неё можно было опе¬реться. Знакомясь, Ступка так прижала его, что из бе¬долаги вытекло всё оставшееся повидло. Это ужасно! взвыл Пирожок. Пойду к дере¬вянным друзьям, уж они-то не подведут. Деревянная Ложка, расписанная цветами, представ¬лялась ему чуть ли не сестрой. Но в ответ на приветствие она отхватила от него целую треть. Пирожок еле унёс остальное. Изломанный, обожжённый, отупевший, почерствев¬ший Пирожок думал: «Надо же где-то преклонить голо¬ву, забыться, отдохнуть. Нужна тихая гавань. Здоровья нет, всё вытекло...» Взобрался Пирожок на полочку, где по-прежнему стояла тарелка с румяными пирожками. Здесь было по- домашнему уютно, чистенько, спокойно и пахло хоро¬шо!.. Попросился Пирожок назад в свою тарелку. Он какой-то продавленный. И без начинки, раздался сиплый голос. У нас сроду не бывало таких, вторил ему другой. Волосок к нему прилип. С бородой это не из наших. Да на него же просто наступили ногой! Ой, его уже кто-то кушал! Пирожки не захотели портить свою породу каким-то неудачником, а может, и отщепенцем. Нет, ты не наш Пирожок. Наш Пирожок в даль¬ний поход ушёл... Наш Пирожок на большую стройку уехал, печь новую строит! заявили они. Лёг Пирожок около тарелки и закрыл голову руками. Подошла Хозяйка, посмотрела на него брезгливо и выкинула в помойное ведро. СОЛНЫШКО Знаете, ведь это я Солнце! А то, что вы видите там, наверху, высоко в небе это моё отражение! го¬ворил всем Подсолнух. Вот смотрите: куда я двигаю свою голову, туда и оно поворачивается. Так много при¬ходится работать, чтобы небо не осталось без Солнца!.. Он так много говорил об этом, что даже сам поверил в свои слова. А я, оказывается, очень красив! И силён! И жа¬рок! радовался он, глядя на Солнце. Я всех наделяю светом и теплом! Подсолнух цвёл, любовался собой и, в общем-то, ни¬кому не мешал. Дни проходили один за другим, всё шло своим чередом. Раскрывались цветы, наливались плоды, шелестели радостно листья... Но однажды в небе накопились тучи, небо нахмури¬лось, и впервые Подсолнух не увидел своего отражения. Сколько он ни вертел головой, небо оставалось без Солнца.v Дело в том, что лето уже прошло, и наступила осень. Голова Подсолнуха стала тяжёлой, нагнулась к Земле. Лицо почернело. Холодный ветер трепал его всё сильнее, обрывая листья. Некрасивый, растрёпанный, едва дер¬жась на одной ноге, он, наконец, всё понял. Понял, кто поил его, кормил, растил, кто давал ему силу и красоту. Прости меня, прошептал он Земле и наклонил¬ся ещё ниже. Вот теперь ты созрел, дитя моё, ответила Зем¬ля. Незрелый часто ошибается. Но только зрелость имеет мужество сознаться в ошибке. Солнышко ты моё... п а х т а - о й Э то случилось очень давно, в стране Двух рек Аму-Дарьи и Сыр-Дарьи. В Двуречье, так когда-то на¬зывался этот край. В необъятных полях под осенним небом увядали кусты хлопчатника. Весь хлопок был уже собран, и ветер свободно носился от одного края поля до другого. Доживала свои дни только одна последняя ко¬робочка. По-узбекски коробочка хлопка называется «Пахта-ой»«Хлопок-луна». С тех пор, как Пахта-ой открыла своё лицо, она каждый день ждала, когда её наконец-то заметят. Но дни проходили за днями, Солнце вставало уже с опозда¬нием. Ветер стал резким и неприятным. Он лизал лицо Пахта-ой своим холодным влажным языком, а иногда и кусал её. Чуть не плакала Пахта-ой, укрывая от него своё не¬жное лицо. «Неужели никто меня так и не заметит? глубоко вздыхала она, глядя в бескрайнее поле. Как же я останусь зимовать здесь одна?» Но люди проходили мимо и не обращали на неё ни¬какого внимания, потому что рядом с кустом, на кото¬ром качалась коробочка, рос Лопух и своими широкими листьями закрывал лицо Пахта-ой. О, нежная Пахта-ой! говорил ей Лопух. Не беспокойся ни о чём. Я укрою тебя, как зонтом, я убере¬гу тебя от дождя и снега. Помнишь, как я закрывал тебя от летнего зноя? О, дорогой мой, отвечала ему Пахта-ой, не на¬зывая его «лопух», чтобы не обидеть. Летом всё было иначе. Она уже не вспоминала о том, что летом он от¬нимал у неё свет Солнца. Теперь ведь не лето. Теперь наступает на нас зима, размахивая своим холодным клинком! Зимой нельзя жить в поле... Лопух выслушал всё это, но ничего не понял он же был лопух! К тому же только он хотел возразить что-то, как налетел шальной осенний ветер, рванул и сломал его высохший стебель. Рассыпая колючие семена, Лопух свалился на землю. Пахта-ой очень удивилась. Над её головой не было уже лопухового зонтика, к которому она так привыкла. Над головой Пахта-ой висел другой огромный зонтик голубого неба. «Что же мне теперь делать?» подумала Пахта-ой и испугалась. Хотелось горько-горько расплакаться, но слёз не было. А человек, в последний раз обходя поле, наконец, за¬метил её и обрадовался. Пахта-ой!.. сказал он и побежал к ней. А потом осторожно взял на руки и прижал к своей груди. Пахта-ой расцвела от радости и счастья, но промол¬чала. Она только глубоко вздохнула и раскрылась. И че¬ловек увидел её чудное белоснежное лицо. С тех пор всякий раз, когда люди берут на руки Пах¬та-ой, хлопковая коробочка раскрывается и сияет так ярко и нежно, как светит нам с ночного неба полная Луна. СКАЗКА ОБ ЭЛЕГАНТНЫХ ПУАНТАХ И ОБЫКНОВЕННЫХ САПОЖКАХ Вот это да! И куда только нас не заносит судь¬ба, радостно скрипнули обыкновенные Сапожки, пе¬реступая порог театральных кулис. Приветствуем вас от имени всех присутствующих, милые родственники! Этот приятный голос принадле¬жал роскошным Ботфортам, старинным сапогам, таким нарядным, что они могли быть под стать только сказоч¬ному Коту. Ну, конечно, вот его великолепная Шляпа с пером и пурпурная, подбитая мехом, накидка... Театральные костюмы отлично знали роли своих ге¬роев, они тут же принялись копировать самых смешных. Чёрный веер то открывался, то закрывался, словно на¬ходился в руках у искусной танцовщицы, а бумажные ромашки пустились в пляс под весёлую мелодию, кото¬рую колокольчики исполняли только тогда, когда были в особо хорошем настроении. Ботфорты притопывали в такт, приглашая на танец гостей. Всем было весело... И только балетные Туфельки си¬дели надувшись. А знаете ли вы, как нас зовут? раздались их резкие голоса. Балетные Тапочки, то есть Туфельки, любезные барышни, вежливо ответили обыкновенные Сапожки. А вот и нет. Наше имя Пуанты, что в переводе с французского означает «остриё». Благодаря нам бале¬рины танцуют на самых пальчиках. Кто с нами сравнит¬ся красотой? Молчите? Но никто и не спорит с примадоннами, попы¬тались перевести всё в шутку Ботфорты. Но не унима¬лись Пуанты: «Мы самые важные, самые лучшие, без нас вообще бы мир перевернулся. Кстати, кто пропустил сюда эти... обыкновенные Сапожки?» Тут уж Сапожки обиделись по-настоящему. А всем стало стыдно за эле¬гантные Туфельки. Зато красавицы, весело напевая, принялись испол¬нять свой классический танец. Танцевали, как всегда, прекрасно, только вот почему никто не восторгался? А Сапожки и вовсе направились к выходу... Пусть идут, фыркнули Туфельки. Всё равно ничего не понимают в настоящем искусстве. Они же... обыкновенные. Не трогайте настоящее искусство, оно как раз доступно всем, только дело сейчас вовсе не в этом. Не¬ужели непонятно? возразила Шляпа с пером и демон¬стративно отвернулась. Призадумались Пуанты... И тут случилось не¬ожиданное. Словно порыв ветра ворвался за кулисы. Мелькнули ленточки, закачался задетый занавес... А вскоре Пуанты вернулись вместе с обыкновенными Сапожками. И хотя атласные красавицы ужасно пере-пачкались, никто не обратил на это ни малейшего вни¬мания. У всех опять стало хорошо на душе. ОДНАЖДЫ ОСЕННИМ ДНЁМ Т ак уж случилось, что один полосатый Арбуз ска¬тился с узенькой грядки и оказался в сухой ложбинке. Тут ему было совсем вольготно. Днём он нежился в лу¬чах ласкового солнца, ночью любовался сиянием звёзд. Жил Арбуз в своё удовольствие, всё больше наливаясь красным соком. Однажды подкатил к бахче грузовик. Высыпали из него мальчишки и девчонки, вытянулись длинной цепоч¬кой, и арбузы, словно акробаты-прыгуны из рук в ру¬ки! полетели прямо в кузов. А потом с песней ребята увезли их на колхозный рынок. Долежались на виду у всех, с ехидством поду¬мал Арбуз о своих сородичах. Вот и попадут теперь под острый нож. Чудаки. А мне тут и без людей хорошо. Вскоре похолодало. Промчался Ветер по бахче, на¬ткнулся на единственный Арбуз. Удивился: чего, глупый, тут прячется? А потом пошлёпал по бахче холодный Дождик. Уви¬дев большой и спелый Арбуз, даже остановился в изум¬лении.«Непонятно, прошумел Дождик, ради чего он живёт?» и поспешил вслед за Ветром. Арбуз задумался после слов Ветра и Дождика. А когда понял, что перезревает, почувствовал себя сов¬сем одиноким. И потянуло его ближе к людям, на шум¬ный рынок... Только как туда добраться? Случайно около бахчи пробегал первоклассник к бабушке спешил, в соседнее село. Споткнулся об Ар¬буз, выронил портфель и растянулся в канаве. Эй, ты, чего подножки ставишь? сморщился он от боли. Полосатый разбойник! Я ведь тоже, между прочим, умею драться. Мальчишка хотел было с доса¬ды пнуть Арбуз, да вовремя спохватился. Отнесу-ка я тебя бабушке, всё равно здесь без пользы пропадаешь. Но вот беда, поднял мальчишка тяжеленный Арбуз, а портфель некуда пристроить: обе руки заняты. Попро¬бовал взять его под мышку, да не получается: выскаль¬зывает Арбуз. Тогда мальчишка прицепил портфель к ремню, а Арбуз взял в охапку... Целый километр тащил. Кое-как добрался до ба¬бушки. Пришёл как раз к обеду. Бабушка, это тебе сюрприз. Посмотри, какой красивый Арбуз, так и просится на стол. От этих слов Арбуз довольно крякнул. Он был счаст¬лив, что попал в дом, иначе прокис бы на опустевшей и сырой бахче. ОЧКИ и нос Жил -был на свете человек по имени Ко, а по про¬звищу Котэ, что означает Важный нос. Человеком он слыл неплохим, но случилась с ним однажды неприят¬ная история, из-за которой Котэ и получил своё прозви¬ще. Ведь и с неплохим человеком может произойти ис¬тория, верно? Почему нос вдруг заважничал и задрался кверху, сказать трудно. Может быть, его муха какая-то укусила, а может, постарался длинный язык. Но только вдруг ре¬шил нос, что таскать ему на себе очки вроде бы и ни к чему. Очки нужны глазам, так? А раз так, то, как гово¬рится, не мой воз не мне его и везти! Заморгали удивлённо глаза на такие речи и ещё ни¬чего не успели возразить, как нос стряхнул очки на зем¬лю. И разбились стёкла вдребезги. Что ты наделал, глупый? испугались глаза. Молчит нос, будто и не к нему обращаются. Ещё больше заважничал. Вот, мол, я какой! Слов на ветер не бросаю! Сказано сделано! Да ведь только сделано было не подумавши. А потом не долго носу пришлось собой любоваться. Не заметили глаза без очков бревна, что валялось поперёк дороги, нога зацепилась за него, и угодил нос прямо в грязную лужу. Ой, люди добрые! Помогите очки отыскать! за¬вопил он. Как аукнется, так и откликнется, каркнула пролетавшая мимо ворона. А она, как известно, птица мудрая и зря каркать не станет. СКАЗКА О РАДУГЕ На самой окраине небольшого города жила-была Радуга. Родилась она около месяца назад, но несмотря на свой младенческий возраст, умела многое. Например, она могла остановить дождь. Сидит, бывало, у окошка, смотрит на тускло поблескивающие лужи, на мокрые спины прохожих и вдруг надоест ей это, оттолкнётся от земли и повиснет в небе цветастым коромыслом. Или встанет над городом и раскроет свой удивительный зон¬тик. Тучи при виде её таяли от злобы, но ничего не мог¬ли поделать. А люди смотрели на неё и становились до¬брее. И радуга делалась ещё краше от радостных и свет¬лых человеческих лиц. Но вот беда, одинока была Радуга. Пока шли дожди, о ней помнили и звали её, а настали солнечные день¬ки заскучала Радуга в своём домишке, всеми забытая. Даже тускнеть стала от одиночества. «Нет, так больше нельзя!» решила однажды вечером Радуга, взяла руч¬ку, листы бумаги, и уже утром жители города увидели на стенах домов, на афишных тумбах и заборах красочное объявление: КОМУ (СОВЕРШЕННО БЕСПЛАТНО!) НУЖНА ДОБРАЯ, СЕМИЦВЕТНАЯ РАДУГА, ОБРАЩАТЬСЯ ПО АДРЕСУ... Гм-м-м, неодобрительно промычал мужчина в роговых очках. Весьма странное объявление. Де¬тишки, видно, балуются. И он пошёл дальше, сердито бормоча что-то о современном поколении. Доб-ра-я, се-ми-цвет-на-я, прочёл по слогам лохматый парнишка с кляксой под носом. Интерес¬но... Со-вер-шен-но бес-плат-но... Тю... дешёвка ка¬кая-то, заключил он и тоже отошёл от забора. Все подходили, читали, и только посмеивались. А бед¬ная Радуга сидела у себя дома и всё ждала, но никто не пришёл. Когда на улице стемнело, закручинилась Радуга, свернулась клубочком и тихо-тихо заплакала. И тут в дверь робко постучали. На пороге стояла старушка. Извините меня, ради бога, это Вы давали объяв¬ление? Я. Не могли бы Вы, добрая Радуга, дать свой ма¬ленький кусочек для моей внучки. Она, бедняжка, сов¬сем разболелась. Лежит в постели и плачет, ей очень плохо. Пожалуйста, ответила Радуга и отдала свой самый яркий кусок. Пусть ваша внучка выздоравлива¬ет поскорее. Даже сквозь шерстяной платок, в который завернула бабушка радугу, разливалось удивительное сияние и освещало дорогу. Вот тебе, внученька, радуга. У внучки глаза распахнулись от удивления. Всю комнату заливал свет. Да ещё какой! Комната станови¬лась то жёлтой, то зелёной, то синей, то красной в по¬лоску. А потом радуга превратилась в цветастый чайник, из которого валил пар. Бабушка плеснула немного чаю в чашку: Пей, внученька. Это целебный напиток. Чай, на- :тоянный на радуге, самый полезный! И действительно! Хлебнула внучка радужного чая, л горло перестало болеть, ещё глоток и порозовела, ювеселела девочка, а после третьего: Ура! Я совсем здорова! запрыгала по комнате. Но так как стояла ночь, бабушка уложила её спать. 162 Рядом, свернувшись котёнком, улеглась радуга, и всю ночь девочке снились весёлые радужные сны... Утром девочка собралась в школу. Закутай горло шарфом, сказала ей бабушка. Ага, ответила внучка и обмотала шею радугой. Прохожие на улице при виде девочки застывали, как завороженные: Импортная радуга? Где достали? Наша. Отечественная. По объявлению взяли. Вот бы и нам такую! восклицали горожане и торопились узнать адрес. А Радуга между тем проснулась и с горечью думала: «Никому я, видно, больше не нужна». Но тут она услы¬шала за дверью какой-то шум. Выглянула в окно и обо¬млела: весь город, взрослые и дети пришли к её домику. Запылала Радуга от переполнившего её счастья, разли¬лась по небу и каждому, каждому подарила хоть малю¬сенький, но брызжущий светом кусочек. Никого не оби¬дела. Правда, от неё самой ничего не осталось. Зато каждый теперь имел свою домашнюю радугу. Женщины наделали из неё серёжек, колечек, сумо чек и удивительных ожерелий. Умудрились нашить се¬мицветных кофточек и даже радужных элегантных шляпок. Мужчины получили длиннющие радужные шарфы и сверкающие галстуки. По вечерам одни пре¬вращали свои домашние радуги в цветные телевизоры, другие в радужный хрусталь. Дома наполнились ра¬достными бликами, и горожане были счастливы. Так незаметно пролетело лето. Холодный ветер сер¬дито сорвал последние одёжки с деревьев, и они зябко ёжились под его порывами. По цветастому ковру листьев зачастил унылый дождь. Он шёл не переставая. Улицы стали похожи на ма¬ленькие речушки, дома отсырели и стали пухлыми и мокрыми, как мочалки. Горожане и вовсе перестали выходить на улицу. Ну, право, что там делать, когда до¬ма уютно и хорошо, и радуга сверкает... Бабушка вязала пушистый свитер, а внучка сидела у окна и смотрела на улицу. Она хотела подсчитать, сколько дней не виделась с друзьями, но всё время сби- 11* 163 валась. Хорошо, хоть радуга была с ней, а то бы и вовсе заболела со скуки. «Раньше, после дождя, мы выбегали на улицу, грустно вспоминала девочка, обнимая раду¬гу. Ох, и весело же играть, когда солнце сияет в не¬бе...» Какая же я недотёпа! всплеснула она руками.