Тема: Зарплата-2

• Вид работы:
  Другое по теме: Зарплата-2
• Предмет:
  АХД, экпред, финансы предприятий
• Когда добавили:
  19.02.2018 23:47:04
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

  «ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

  ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

  Институт _____________________________

  Кафедра бухгалтерского учета и аудита

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  курсовОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ 1

  На тему «Состав основной заработной платы, документальное оформление и порядок расчета на примере ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивосток»

  
  
  
  
  

  Студент

  гр. ЗДБЭУ-14-БУ

  _______________________И.А. ГасановаРуководитель

  ст. преподаватель

  _______________________И.А. Кузьмичева

  Нормоконтроль

  _______________________И.А. Кузьмичева

  
  
  
  
  
  
  
  

  Владивосток 2016

  содержание

  
  
  

  Вступление3

  
  

  1 Заработная плата и порядок ее расчета5

  1.1 Понятие и сущность заработной платы5

  1.2 Системы оплаты труда8

  1.3 Краткая характеристика исследуемой организации20

  
  

  2 Порядок расчета заработной платы23

  2.1 Расчет заработной платы в ИФНС по Фрунзенскому району гор. Владивостока23

  2.2 Зарплатные налоги и вычеты27

  2.3 Начисления заработной платы в бухгалтерском учете31

  
  

  заключение37

  
  

  Список использованных источников39

  
  

  Вступление

  
  
  

  Многие известные ученые экономисты уделяли теме заработной платы большое внимание. Известный английский экономист 18 в. А. Смит считал, что заработная плата вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

  По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы естественной цены под влиянием спроса и предложения.

  В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

  По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

  В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах, независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

  Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

  Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

  Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством РФ.

  Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

  Целью данной курсовой работы изучить и описать учет основной оплаты труда, какими документами ведется оформление, а также описать порядок расчетов на примере ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока.

  Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

  1) раскрыть понятие, значение, виды и системы оплаты труда организации;

  2) изучить нормативное регулирование учета оплаты труда организации;

  3) проанализировать теоретические аспекты документальное оформление оплаты труда в организации;

  4) Раскрыть организационные аспекты учета и документального оформления оплаты труда на примере ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока.

  Объектом исследования курсовой работы ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока.

  Предметом исследования основная заработная плата.

  Методологическую основу исследования составили следующие методы познания: общелогические (анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование, классификация и моделирование), сравнительного анализа, экономическо-математические методы анализа, а также системный анализ.

  Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

  
  

  1 Заработная плата и порядок ее расчета

  
  
  

  1.1 Понятие и сущность заработной платы

  
  

  Заработная плата это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

  В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

  б) заработная плата это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

  На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам [6].

  Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

  Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

  Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

  Реальная заработная плата это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

  Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

  С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

  Заработная плата выполняет несколько функций [7].

  1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

  2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

  3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

  Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

  4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

  4. Регулирующая функция это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

  5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

  6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

  Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

  
  

  1.2 Системы оплаты труда

  
  

  Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

  Система оплаты это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [8].

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

  При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

  1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

  2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

  Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда [9].

  В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

  Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

  Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

  Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

  Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

  Тарифная ставка это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

  Разряд это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

  Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки [10].

  Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

  Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

  Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

  Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

  Эта модель может применяться [11]:

  1. на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
  2. на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

  В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

  Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

  а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

  б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

  Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

  1. система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
  2. экспертная система оценки результатов труда;
  3. «паевая» система оплаты труда;
  4. комиссионная система оплаты труда;
  5. система «плавающих окладов».

  Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

  При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

  Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании [12].

  Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

  Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

  Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

  Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

  Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

  Личный бонус вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.).

  Командный бонус премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

  Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

  Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

  Тантьема это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

  Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

  Форма заработной платы это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

  Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

  Существуют две основные формы заработной платы [13]:

  1. Повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

  2. Сдельная форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

  Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

  Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

  1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

  2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

  3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

  4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

  Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

  Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

  
  

  (1.1.)

  
  

  где Чф фактически отработанное количество часов в месяце.

  
  

  Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

  При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

  Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

  Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

  При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

  На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

  Повременная с нормированным заданием (или сдельно-повременная) при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

  Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

  В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

  1. выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
  2. совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
  3. рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
  4. развертывание коллективных форм организации труда;
  5. повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
  6. обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
  7. дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

  Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

  Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

  Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

  1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

  2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

  3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

  4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

  При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

  
  

  (1.2.) или (1.3.)

  
  

  где Тст часовая тарифная ставка выполняемой работы;

  Тсм продолжительность смены, ч;

  Нчвыр, Нсмвыр норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

  Ред расценка.

  
  

  Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

  Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

  
  

  (1.4.)

  
  

  где Нвр норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

  
  

  В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

  Прямая сдельная система оплаты труда когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

  
  

  (1.5.)

  
  

  где Зсд сдельный заработок;

  Ред расценка;

  В количество произведенной продукции.

  
  

  Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

  Сдельно-премиальная когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

  При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

  
  

  (1.6.) или (1.7.)

  
  

  где Зсд.пр сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

  Зпр премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

  Ппр процент премии за выполнение показателей премирования.

  
  

  В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

  Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

  1. за объём работы в пределах трудовой нормы по стабильной расценке;
  2. за объём работы, превышающий нормы выработки по повышенным расценкам.

  Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

  Сдельно-регрессивная характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

  Косвенно-сдельная оплата труда система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают [14].

  Косвенно-сдельную расценку (Рк) можно рассчитать по формуле:

  
  

  (1.8.)

  
  

  где Тс дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данной системе;

  Q нормируемый объем (суммарная норма выработки)обслуживаемых производственных рабочих.

  
  

  Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

  Аккордная система когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

  Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

  
  

  (1.9.)

  
  

  При коллективной форме труда по формуле:

  
  

  (1.10.)

  
  

  где Рак аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

  Pi расценка i-го вида работ, руб. и коп;

  gi объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

  Q общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

  Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

  
  

  (1.11.)

  
  

  Аккордно-премиальная система означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

  Коллективная (бригадная) система когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

  При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

  
  

  (1.12.) или (1.13.)

  
  

  где Рб бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

  Тс тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

  Нвр норма времени;

  Нвыр бригадная норма выработки.

  
  

  Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

  
  

  (1.14.)

  
  

  1.3 Краткая характеристика исследуемой организации

  
  

  Инспекции федеральной налоговой службы России по Фрунзенскому району является территориальным органом Федеральной налоговой службы Российской Федерации.

  ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, а также законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, правовыми актами Министерства и Управления.

  Инспекция является учреждением и самостоятельным юридическим лицом. В соответствии с гражданским законодательством РФ от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде. Финансирование расходов на содержание Инспекции осуществляется за счет средств федерального бюджета, предусмотренных для территориальных органов ФНС России, а также за счет иных источников, предусмотренных федеральными законами.

  Инспекция имеет самостоятельную смету доходов и расходов, утверждаемую Управлением. Лицевые счета в органах Федерального казначейства для учета средств поступающего финансирования и средств, полученных от приносящей дохода деятельности, открываемые в установленном порядке, а так же печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим полным наименованием. Работники отделов осуществляют свою деятельность в соответствии с возложенными на них задачами, обязанностями и предоставленными правами. Развитие правовой системы страны, принятие и вступление в силу первой части Налогового Кодекса Российской Федерации привело к тому, что процессуальные вопросы взаимодействия налогоплательщиков и налоговых органов приобрели не меньшее значение, чем методические и организационные вопросы. Соответственно, возникла необходимость соблюдения в работе налоговых органов целого ряда новых, процессуальных моментов, связанных, прежде всего, с оформлением значительного количества документов, которые раньше были не нужны, значительным увеличением числа судебных процессов и т.д.

  Сформировалось представление о том, что основными участниками работы по сбору налогов являются:

  1. Учет налогоплательщиков. Ведение базы данных Государственного реестра налогоплательщиков.
  2. Прием, ввод в базу данных и камеральная проверка бухгалтерской и налоговой отчетности, а также иных сведений от налогоплательщиков. Применение санкций за нарушение налогового законодательства, выявленные на этом этапе работы.
  3. Учет поступлений в бюджет. Ведение лицевых счетов налогоплательщиков. Выявление недоимок и переплат, их взаимозачеты, возврат излишне уплаченных сумм налогов. Начисление пени.
  4. Выездная налоговая проверка (от выбора объектов до оформления постановления о наложении санкций по ее результатам).
  5. Взыскание в бюджет задолженности по налогам и сборам, а также финансовым и административным санкциям за нарушения налогового законодательства.
  6. Составление отчетности о работе инспекции.

  Эти технологические участки тесно связаны между собой, поскольку на каждом из них взаимодействуют одни и те же стороны налогоплательщик и государство (в лице налогового органа).

  Действия налоговой инспекции на каждом этапе подчинены решению одной общей задачи сбору налогов. Выделение отдельных участков вызвано организационными причинами, необходимостью разделения труда налоговых инспекторов для повышения его производительности и качества работы.

  Возникла необходимость в приведении структуры налоговых органов всех уровней в соответствие с разделением налоговой работы на эти участки. Для оптимальной организации труда в налоговых инспекциях, экономии затрат государства на сбор налогов и сокращения потерь бюджета необходимо было продумать и четко организовать взаимодействие между отделами внутри инспекции, а также между инспекциями различных уровней.

  ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока находится по адресу: г. Юридический адрес: 690048, г. Владивосток, ул. Фокина, 23-а.

  Фактический адрес: 690048, г. Владивосток, ул. Фокина, 23-а, Океанский пр-кт, 13.

  Структура поступлений основных администрируемых доходов по уровням бюджета РФ за январь-август 2016 года представлена в таблице 2.1.

  Из таблицы видно, что наибольший удельный вес в структуре налоговых поступлений занимают налог на прибыль и НДФЛ.

  
  

  Таблица 2.1 Структура поступлений основных администрируемых доходов по уровням бюджета РФ за январь-август 2016 года

  Наименование налогаПоступило в консолидированный бюджет РФМлн. руб.В процентах к соответствующему периоду предыдущего годаАдминистративные доходы62461,1113,3Налог на прибыль12970,7110,6НДФЛ25045,4113,7НДС5729,8175,5Акцизы3009,1100Налог на имущество физических лиц41,529,5Транспортный налог433,359,1Земельный налог1662,1111НДПИ254,199,3Остальные налоги и сборы6738,9104,2

  Далее перейдем к составу основной и дополнительной оплаты труда в ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока.

  
  
  

  2 Порядок расчета заработной платы

  
  
  

  2.1 Расчет заработной платы в ИФНС по Фрунзенскому району гор. Владивостока

  
  

  Состав основной и дополнительной оплаты труда сотрудников ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока регламентируется Приказ ФНС РФ от 12.03.2009 №ММ-7-5/114@ (с изм. от 24.10.2013) «О введении условий оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.04.2009 №13700).

  Настоящие Условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее Условия оплаты труда), разработаны в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, №33, ст. 3852; №40, ст. 4544), в целях обеспечения единообразия в формах оплаты труда работников территориальных органов ФНС России, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее работники), улучшения качества выполняемых ими работ, укрепления исполнительской и трудовой дисциплины.

  Расходы, связанные с выплатами по настоящим Условиям оплаты труда, производятся в пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета соответствующих территориальных органов ФНС России, предусмотренных на оплату труда работников.

  Условия оплаты труда работников включают размеры окладов, условия и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера.

  Заработная плата (оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также с настоящими Условиями оплаты труда [15].

  Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени.

  Определение размеров заработной платы по основному месту работы и работе по совместительству производится раздельно по каждой из работ.

  Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается. При этом необходимо учитывать, что заработная плата, устанавливаемая работнику (без учета премий и иных стимулирующих выплат) в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), которую работник получал на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема выполнения им работ той же квалификации.

  Положения об оплате труда работников утверждаются локальным нормативным актом территориального органа ФНС России с учетом мнения представительного органа работников.

  Размеры окладов работников представлены в таблице 2.2.

  
  

  Таблица 2.2 Размеры окладов работников

  Наименование показателяСумма, руб.1 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих3513,422 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих3692,073 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих3870,724 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих4108,915 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих4406,666 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих4704,417 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих5002,168 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих5299,90

  Положением об оплате труда работников территориального органа ФНС России может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  персональный повышающий коэффициент к окладу;

  повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

  Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

  Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени.

  Конкретный размер повышающих коэффициентов к окладам устанавливается приказом территориального органа ФНС России.

  Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, если иное не установлено законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

  Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента до 2,0.

  В зависимости от результатов трудовой деятельности работника размер повышающего коэффициента к окладу может быть изменен.

  Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет рекомендуется устанавливать всем работникам, в зависимости от общего количества лет, проработанных в налоговых органах.

  Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  1. при выслуге лет от 1 года до 5 лет 0,10;
  2. при выслуге лет от 5 лет до 10 лет 0,15;
  3. при выслуге лет от 10 лет до 15 лет 0,20;
  4. при выслуге лет свыше 15 лет 0,30.

  Периоды работы в налоговых органах, включаемые в стаж работы для установления повышающего коэффициента за выслугу лет, устанавливаются комиссией территориального органа ФНС России по определению стажа, дающего право на получение ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет.

  К выплатам компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями относятся:

  1. районные коэффициенты;
  2. коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;
  3. коэффициенты за работу в высокогорных районах;
  4. процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республике Бурятия, Республике Хакасия.

  Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

  Размер выплат при совмещении профессий, за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, и срок, на который они устанавливаются, определяется по письменному соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

  Размер компенсационной выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни составляет [16]:

  за полный рабочий день не менее однодневной части оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной части оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;

  за каждый час работы не менее одной части оклада за час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной части оклада за час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

  По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

  Размер компенсационной выплаты за сверхурочную работу составляет:

  за первые два часа сверхурочной работы не менее полуторного размера, а за последующие часы двойного размера.

  По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

  Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время.

  Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Размер выплаты составляет не менее 20% части оклада за час работы работника.

  Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу без учета повышающих коэффициентов.

  Положением об оплате труда работников территориального органа ФНС России с целью стимулирования к качественному труду и поощрения работников за выполненную работу могут быть установлены стимулирующие выплаты:

  премия по итогам работы;

  премия за выполнение особо важных и срочных работ;

  премия за интенсивность и высокие результаты работы;

  премия за образцовое качество выполняемых работ.

  Решение о введении каждой конкретной премии принимает руководитель территориального органа ФНС России с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

  
  

  2.2 Зарплатные налоги и вычеты

  
  

  Заработная плата является главным и основным доходом большинства физических лиц и законодательно рассматривается как прибыль. Именно поэтому зарплата всегда подвергается обязательному налогообложению во всех странах, в том числе и в России.

  Налоги являются одним из средств пополнения бюджета любого государства, обеспечивающего функционирование государственной машины и выполнение всех государственных программ [17].

  Для того чтобы сделать расчет налогов по зарплате, следует разграничивать налоги, оплачиваемые непосредственно работодателем и не влияющие на сумму конечной оплаты труда, и налоги, вычитаемые из заработной платы после полного ее формирования.

  Как рассчитать налоги с зарплаты

  Для расчета и удержания налогов по зарплате работника необходимо выполнить следующие действия:

  определить сумму, к которой будут применяться вычеты;

  установить ставку налога, под которую подпадает данный работник;

  рассчитать налог на доходы физических лиц;

  из полученной суммы отнять положенные вычеты;

  рассчитать сумму страховых взносов и отчислений в Пенсионный фонд.

  Основным налогом, обязательным к отчислению, является налог на доходы физических лиц, известный как НДФЛ. Размер его составляет 13% от заработной платы (пункт 1 статьи 224 НК РФ).

  Независимо от формы собственности предприятия или организации, плательщиками НДФЛ являются все резиденты Российской Федерации, а также лица, имеющие источники дохода в России.

  К доходам, не подлежащим налогообложению, относятся государственные пособия, пенсии и прочие, указанные в статье 217 Налогового кодекса. Отчисление НДФЛ в бюджет происходит ежемесячно и рассчитывается от общей суммы заработной платы.

  Этот налог рассчитывается исходя из конечной суммы заработной платы сотрудника с учетом индексации, авансовых выплат и других отчислений.

  Страховые взносы

  Согласно действующему законодательству Российской Федерации и статье №212-ФЗ от 02.07.2013 Налогового кодекса, работодатель оплачивает страховые взносы, начисляемые на зарплату наемного работника.

  Данная статья налоговых отчислений оплачивается работодателем полностью и составляет 30% от общей суммы заработной платы. В рамках гражданско-правового договора или контракта отчисления производятся с работников предприятия, не являющихся частными или индивидуальными предпринимателями.

  Налогообложение страхового взноса это отчисления в Пенсионный фонд, из которого осуществляется последующая выплата пенсий, оплата больничных и декретных отпусков.

  Согласно законодательству о налогообложении (часть 1 статьи 58 Закона №212-ФЗ), к следующим категориям плательщиков может применяться пониженная ставка страхового взноса:

  работники сельского хозяйства,

  индивидуальные предприниматели,

  организации народных художественных промыслов,

  предприятия, имеющие сотрудников с инвалидностью 1, 2 и 3-й групп,

  общественные организации инвалидов,

  другие предприятия, предусмотренные данной статьей Закона.

  Страховые взносы оплачиваются работодателем ежемесячно, отчеты регулярно предоставляются в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования.

  На предприятиях с повышенным риском травматизма, угрозой профессиональных заболеваний и там, где велика вероятность несчастных случаев, предусмотрены взносы на травматизм.

  Работники сферы труда с повышенным риском травматизма подлежат обязательному страхованию жизни и работоспособности. Тариф взноса устанавливается работодателем и составляет от 0,2% до 8,5% от заработной платы сотрудника.

  Налоговые вычеты

  На основании статьи 218 Налогового кодекса существует несколько видов налоговых вычетов, имеющих стандартную и фиксированную ставку. Три вида налоговых вычетов составляют:

  500 рублей инвалиды с детства,

  1400 рублей вычет предоставляется на каждого ребенка, не достигшего 18 лет,

  3000 рублей для лиц, устранявших последствия аварии на Чернобыльской АЭС, по уходу за ребенком-инвалидом 1 и 2-й групп и других, предусмотренных законодательством.

  Данные вычеты доступны для работников, документально подтверждающих свое право и имеющих заработную плату, не превышающую 280000 рублей. В случае основания для вычета по нескольким пунктам учитывается вычет с наибольшей суммой отчисления.

  Как рассчитать начисления налогов на зарплату

  Чтобы рассчитать страховой внос с заработной платы, прежде всего необходимо определить вид страхования и выплату по ним:

  ОПС обязательное пенсионное страхование, выплата пенсий по достижении пенсионного возраста (составляет 22%);

  ОМС обязательное медицинское страхование, оплата больничных, выплаты по состоянию здоровья и полученным травмам (5,1%);

  ОСС ВН и М обязательное социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством, обеспечивает выплаты, компенсирующие временную потерю заработка (2,9%);

  ОСС НС и ПЗ обязательное социальное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний (от 0,2%).

  Сумма отчислений по всем видам страховых взносов равна 30,2%, а в случае достижения предельной базовой величины, составляющей 624000 рублей, процент отчислений изменяется до 10%.

  Таким образом, при заработной плате 10000 рублей 3020 из них необходимо перечислить в Пенсионный и Страховой фонды. Во избежание возможных ошибок, расчет должен производиться специалистами.

  Для подсчета НДФЛ заработная плата суммой 10000 рублей подвергается вычету в размере 13%. Таким образом, 10000 13% = 8700 рублей. Это сумма, которую работник получит на руки.

  Рассмотрим выплату заработной платы работника, воспитывающего 1 ребенка до 18 лет:

  10000 руб. 1400 руб. (налоговый вычет) = 8600 руб.;

  8600 руб. 13% = 8882 руб.

  Таким образом, разница между окладом и фактической выплатой для такого работника составит 1128 рублей.

  Как рассчитать налог с зарплаты онлайн

  Произвести расчет начисления налогов на заработную плату можно и с помощью калькулятора онлайн. Для того чтобы расчеты были правильными, имеется возможность воспользоваться помощью, которую можно легко отыскать в сети интернет.

  Для проведения расчета онлайн достаточно ввести в калькулятор налогов с зарплаты сумму, из которой нужно вычесть необходимые налоги, страховые взносы и налоговые вычеты. Интернет-сервис поможет быстро и бесплатно рассчитать заработную плату для каждого сотрудника.

  При расчетах необходимо учитывать среднюю заработную плату, количество отработанных дней, сверхурочные часы, взыскание штрафов, премирование, социальные отчисления и ряд других предусмотренных по трудовому договору пунктов. Если правильно вписать все данные о работнике, система составит полный список налоговых и страховых отчислений.

  Особенности расчета и начисления налогов на заработную плату

  В зависимости от предприятия и трудового договора, существуют и различные формы оплаты труда. По трудовому законодательству зарплата выплачивается не реже двух раз в месяц, однако налоги и отчисления в фонды производятся только один раз.

  Таким образом, налоги и сборы в фонды на аванс не начисляются, а рассчитываются непосредственно на заработную плату в конце месяца с учетом всех больничных, отпускных и авансовых выплат.

  Разница между начисленной заработной платой и реальной, получаемой работником на руки, может содержать и дополнительные виды удержаний, которые, в свою очередь, не должны суммарно превышать 20%.

  Начисление заработной платы и своевременное отчисление налогов в Пенсионный и Страховой фонды достаточно трудоемкий процесс, требующий тщательного рассмотрения всех статей налоговых вычетов.

  Предоставление неточных или неверных сведений о заработной плате работников может рассматриваться как нарушение и облагаться штрафом.

  
  

  2.3 Начисления заработной платы в бухгалтерском учете

  
  

  Документальное оформление основной и дополнительной заработной платы в ИФНС ничем не отличается от начисления заработной платы в обычной коммерческой организации.

  Для документального оформления расчетов по оплате труда используются [18]:

  расчетные (Т-51), платежные (Т-53) и расчетно-платёжные ведомости (Т-49).

  Заработная плата начисляется в бухгалтерии предприятия с использованием расчетных ведомостей Т-51.

  В табличной части ведомости напротив фамилии имени и отчества каждого сотрудника указываются: его табельный номер, профессия, специальность и тарифная ставка (заработная плата) согласно трудового договора или приказа о приеме на работу, отработанное количество дней (часов) по табелю учета рабочего времени.

  Здесь же указываются все начисления и удержания по каждому из оснований, а также сумма, причитающаяся к выплате.

  Расчетная ведомость подписывается составившим её бухгалтером.

  Схематично информационные потоки по начислению заработной платы сотрудникам ИФНС представлены на рисунке 2.1.

  Заработная плата начисляется ежемесячно за период с 01 по 30 (28 или 31 число, даже если сотрудник отработал всего 1 день (ст. 133 ТК РФ).

  Премии рассчитываются по мере их выплаты либо в порядке, установленном внутренними документами организации. Пособия по мере возникновения у сотрудника права на их получение.

  Выдача заработной платы это забота кассира или другого сотрудника, выполняющего обязанности кассира.

  Начисленная заработная плата выдается на руки сотрудникам по платёжной ведомости Т-53 в кассе организации или ИП либо перечисляется на их лицевой счет или банковскую карту.

  
  

  Рисунок 2.1 Схематично информационные потоки по начислению заработной платы сотрудникам ИФНС

  
  

  В день, установленный для выдачи заработной платы или аванса, платежная ведомость передаётся кассиру не более чем на 5 рабочих дней, после чего закрывается.

  Дни выдачи заработной платы устанавливаются внутренними распорядительными документами.

  Документальное оформление расчетов по оплате труда завершается возвратом подписанной платежной ведомости обратно в бухгалтерию.

  Зарплатные ведомости Т-49, Т-51 и Т-53 должны храниться на предприятии 50 лет, если они были созданы после 2003 года, как и все остальные документы по работе с личным составом (ст. 22.1 Закона №125-ФЗ от 22.10.04 «Об архивном деле в России» (в ред. от 13.03.2016)).

  Довольно частым механизмов в ИФНС является совмещение профессий из-за недостатка кадров.

  Рассмотрим основные основания для совмещения.

  Предложение работодателя. Если инициатором возложения на работника дополнительной работы является работодатель, он обязан сделать предложение работнику в письменной форме. С целью унификации документов компания может разработать типовой бланк предложения о совмещении.

  Согласие работника. В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его письменного согласия. Согласие работника может быть получено различными способами. Работник вправе сделать соответствующую надпись на предложении о совмещении или сам выступить инициатором выполнения дополнительной работы на условиях совмещения и подать заявление.

  Дополнительное соглашение к трудовому договору. Трудовая функция одно из обязательных условий трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку совмещение допускается только по другой профессии (должности), круг должностных обязанностей работника расширяется. Такое изменение нужно письменно зафиксировать (ст. 72 ТК РФ), заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 №22-2-897).

  Совмещение профессий можно оформить и на стадии заключения трудового договора. Тогда все условия дополнительной работы следует отразить непосредственно в трудовом договоре.

  Приказ о возложении на работника дополнительных трудовых обязанностей на условиях совмещения. На основании заключенного дополнительного соглашения или трудового договора, если совмещение установлено при его заключении, руководитель издает приказ о совмещении должностей.

  Если срок истек, а необходимость в совмещении осталась, то условие о сроке может быть пересмотрено, о чем должны быть составлены дополнительное соглашение и соответствующий приказ.

  Прекращение совмещения

  Основанием для прекращения совмещения может быть:

  истечение первоначально установленного срока совмещения;

  прием на вакантную должность основного работника;

  у работодателя отпала необходимость в совмещении;

  работник не желает далее выполнять дополнительную работу на условиях совмещения.

  В первых двух случаях совмещение прекращается автоматически. А если установленный срок не истек, сторона инициатор прекращения совмещения должна уведомить другую сторону о своих намерениях за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель должен вручить работнику соответствующее письменное уведомление, а работник направить работодателю соответствующее заявление. Досрочное окончание совмещения нужно зафиксировать приказом.

  Несмотря на то, что у работника есть и основная, и дополнительная работа, учет отработанного времени ведется в табеле учета рабочего времени только по основной работе. Результаты труда по совмещаемой профессии (должности) могут быть зафиксированы иными документами, если в этом возникнет необходимость.

  Например, водитель совмещает должность экспедитора. Тогда в табеле учета рабочего времени следует проставить фактическое количество рабочих часов, отработанных водителем. А свидетельством о выполнении работы экспедитора будут росписи работника в накладных, сопровождающих перевозку грузов.

  По общему правилу в силу положений части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения сотруднику полагается доплата. Размер доплаты следует определять с учетом содержания и объема дополнительных обязанностей (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

  Доплата за выполнение дополнительной работы на условиях совмещения может быть установлена следующим образом:

  в виде фиксированной величины;

  в процентах к окладу по совмещаемой профессии (должности);

  в процентах к окладу по основной должности работника.

  Величина доплаты или порядок ее расчета должны быть зафиксированы как в дополнительном соглашении к трудовому договору с работником, так и в приказе о совмещении должностей (профессий).

  Также в компании может быть принят единый порядок определения размеров доплат. Его можно зафиксировать в положении об оплате труда или ином аналогичном локальном нормативном акте, например в коллективном договоре (ч. 1 ст. 8 и ст. 149 ТК РФ). Тогда в дополнительном соглашении или приказе можно лишь дать ссылку на такой документ. Однако важно при этом, чтобы работник с ним был ознакомлен.

  Обратите внимание: доплаты за совмещение увеличивают средний заработок, исходя из которого оплачивают отпускные, пособия, а также время пребывания в командировке.

  Частым явлением является работа в режиме ненормированного рабочего дня.

  Ненормированный рабочий день это такой специальный рабочий режим, когда по распоряжению руководителя организации при необходимости могут привлекать работников к работе за пределами рабочего дня.

  По общему правилу, которое установлено законом, является то, что максимальное количество рабочих часов, которое человек может работать, равно 40 в неделю. Это по 8 часов в день. Обычно рабочий день длится с 8 или с 9 утра до 17 или до 18 часов вечера, это с учетом 1 часа в течение рабочего дня, который дается работнику для отдыха, для обеда.

  Имея в виду ненормированный рабочий день, необходимо всегда иметь в виду и не забывать два важнейших нюанса, которые касаются этого особого режима работы: Для выполнения работы сотрудника, который находится на этом режиме работы, можно привлекать только для выполнения его непосредственной работы, для которой он принят в организацию и которая записана в трудовом договоре. Ни о какой дополнительной работе речь не идет: если у сотрудника ненормированный рабочий день, он в течение этого ненормированного рабочего дня выполняет только свою работу, выполняет только свои функциональные задачи. Ненормированный рабочий день это эпизодическое привлечение работника к работе за пределами стандартного рабочего дня. Это означает, что сотрудник, который находится на ненормированном режиме работы не должен постоянно работать ненормированно по времени, а только эпизодически, когда для этого есть необходимость.

  При этом в законе нет ограничения ненормированного рабочего дня, то есть, того, насколько ненормированным может быть рабочий день. Здесь все-таки имеется в виду специфика каждого вида деятельности. И если сотрудник выходит за рамки стандартного рабочего дня, то до той поры, пока не будут решены какие-то задачи, которые перед ним стоят. На специалистов ненормированного рабочего дня распространяется такое правило, что выходные и праздничные дни для них также является нерабочими, и в эти дни заставлять их работать нельзя. Даже, если у них такой режим работы, о котором здесь идет речь. Если таких сотрудников по каким-то причинам необходимо вызвать на работу в выходной или праздничный день, то в этом случае нужно будет все соответствующе оформить, как это делается в подобных случаях. Это также подразумевает оплату как минимум в двойном размере за каждый день работы в выходной или праздничный день по сравнению со среднедневной зарплатой.

  Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением сотруднику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, длительность которого нужно предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Минимальная компенсация три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).

  Дополнительный отпуск положен независимо от того, привлекался ли сотрудник к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (письмо Роструда от 24 мая 2012 г. №ПГ/3841-6-1). Лицам, занятым на условиях неполного рабочего времени и одновременно работающим в режиме ненормированного рабочего дня, дополнительный отпуск предоставляется на общих основаниях (ст. 93 ТК РФ).

  На основании статьи 126 Трудового кодекса сотрудник вправе обратиться к работодателю с заявлением о замене дополнительного отпуска или его части денежной компенсацией. Однако такая замена является правом, а не обязанностью работодателя (определение Верховного суда Республики Коми от 15 августа 2011 г. №33-4410/2011).

  Для государственных служащих предусмотрены особые правила. Если дополнительный отпуск не предоставляется, с письменного согласия гражданского служащего исполнение им обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени оплачивается как сверхурочная работа.

  Обычно ненормированный рабочий день устанавливается для следующих работников (перечень должностей с ненормированным рабочим днем): 1. Руководящие работники, технический персонал и другие сотрудники, для которых невозможно точно учесть и подсчитать время их работы. Логично, что руководитель фирмы, например, директор магазина, оптовой базы, директор в любой другой коммерческой организации работает далеко не с 8 до 17, хотя именно в это время может находиться в своем кабинете, а, можно сказать, постоянно. Дело в том, что работа руководителей связана с принятием управленческих решений. И эти решения могут приниматься в любое время суток. Кроме того, принятие управленческих решений связано с аналитической работой, когда необходимо обработать (обдумать) большой массив разного рода информации и множество данных. Директор магазина или какой-то другой фирмы не может сказать: «Я до 17 часов вечера принимаю решения, а потом я отдыхаю». Директор работает всегда, у него ненормированный рабочий день.

  Кроме того, могут возникать какие-то нештатные ситуации, которые могут возникнуть в любое время суток, когда вмешательство руководителя необходимо. Было бы странно, если бы директор фирмы отказался вмешиваться и принимать решение по той причине, что его рабочий день закончился.

  Учет рабочего времени тех работников, чей рабочий день не нормирован, ведется специалистами отдела кадров или другим уполномоченным работником фирмы точно также: с применением стандартного табеля учета рабочего времени. Но для этой категории работников табель используется не столько для учета отработанного времени (как, например, для тех, кто на повременной системе оплат труда), сколько для фиксации самого факта нахождения на работе, например, с точки зрения контроля дисциплины. По общим правилам, для тех, чей рабочий день не нормирован, в табеле проставляются стандартные «восьмерки».

  Но если в организации есть необходимость отдельно учитывать время, которое работник отработал и переработал не нормировано, фирма может самостоятельно разработать удобную для себя форму для такой фиксации и подсчета времени.

  
  

  заключение

  
  
  

  В ходе выполнения курсовой работы была достигнута основная цель изучить и описать учет основной оплаты труда, какими документами ведется оформление, а также описать порядок расчетов на примере ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока.

  В целом по работе можно сделать ряд выводов:

  1) В ходе анализа теоретических основ проблемы исследования было определено понятие заработной платы как:

  цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

  часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

  доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

  В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

  б) заработная плата это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

  2) Основных систем оплаты труда существует три:

  тарифная;

  бестарифная;

  смешанная.

  3) В рамках двух форм оплаты труда выделяют несколько разных схем начисления зарплаты. Так, основные виды оплаты труда, базирующиеся на учете фактически отработанного времени, представлены:

  простой повременной оплатой;

  повременно-премиальной оплатой;

  окладом;

  контрактной оплатой.

  Сдельная форма представлена следующими видами оплаты труда:

  прямой сдельной;

  косвенно-сдельной;

  сдельно-прогрессивной;

  сдельно-премиальной;

  аккордной;

  коллективно-сдельной;

  в процентах от выручки предприятия.

  В ходе изучения объекта исследования было определено, что состав основной и дополнительной оплаты труда сотрудников ИФНС по Фрунзенскому району г. Владивостока регламентируется Приказ ФНС РФ от 12.03.2009 №ММ-7-5/114@ (с изм. от 24.10.2013) «О введении условий оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.04.2009 №13700).

  Документальное оформление основной и дополнительной заработной платы в ИФНС ничем не отличается от начисления заработной платы в обычной коммерческой организации.

  Для документального оформления расчетов по оплате труда используются:

  расчетные (Т-51), платежные (Т-53) и расчетно-платёжные ведомости (Т-49).

  Заработная плата начисляется в бухгалтерии предприятия с использованием расчетных ведомостей Т-51. Заработная плата начисляется ежемесячно за период с 01 по 30 (28 или 31 число, даже если сотрудник отработал всего 1 день (ст. 133 ТК РФ).

  Премии рассчитываются по мере их выплаты либо в порядке, установленном внутренними документами организации. Пособия по мере возникновения у сотрудника права на их получение.

  Выдача заработной платы это забота кассира или другого сотрудника, выполняющего обязанности кассира.

  Начисленная заработная плата выдается на руки сотрудникам по платёжной ведомости Т-53 в кассе организации или ИП либо перечисляется на их лицевой счет или банковскую карту.

  
  

  Список использованных источников

  
  
  

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
  2. Налоговый Кодекс Российской Федерации от 05.08.2000 №117-ФЗ // режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
  3. Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
  4. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 №82-ФЗ // режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
  5. Федеральный закон от 24.07.2009 №212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» // режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
  6. Алексеева Г.И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие; Юрайт М., 2015. 216 c.
  7. Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда; Л., 2012. 108 c. Брукс Ф. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы; Л., 2014. 182 c.
  8. Вагин В.Н., Головина Е.Ю., Загорянская А.А. Достоверный и правдоподобный вывод в интеллектуальных системах; Л., 2011. 236 c.
  9. Ветлужских Елена. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер Москва, 2013. 152 c.
  10. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер Москва, 2013. 162 c.
  11. Гейц И.В. Новое в районом регулировании оплаты труда; Дело и сервис Москва, 2015. 224 c.
  12. Голощапов С.А., Рагузов В.Н. Оплата труда в период производственного обучения; Государственное издательство юридической литературы Москва, 2010. 275 c.
  13. Грянина Е.А., Харитонов С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в «1С: Зарплата и управление персоналом 8» (редакция 3.0); 1С-Паблишинг Москва, 2014. 555 c.
  14. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование; Издательство Гревцова Москва, 2014. 320 c.
  15. Ильюхов Александр. Как платили большевики. Политика советской власти в сфере оплаты труда в 1917-1941 гг.; Российская политическая энциклопедия Москва, 2010. 416 c.
  16. Конопляник Т.М., Морозова И.В. Бюджетный учет оплаты труда; Бизнес-пресса Москва, 2010. 528 c.
  17. Коноплянник Т.М., Морозова И.В. Оплата труда в бюджетных организациях; КноРус Москва, 2014. 428 c.
  18. Оплата труда классных руководителей. Современная модель; Сфера M., 2013. 364 c.
Скачать неопознаный вид работы