Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретическо-методологические аспекты анализа затрат на оплату труда на предприятии5
1.1 Понятие оплаты труда5
1.2 Структура затрат на оплату труда8
1.3 Методы анализа затрат на оплату труда11
Глава 2. Анализ эффективности затрат на оплату труда на предприятии ООО «Контакт-строй»15
2.1. Краткая характеристика ООО «Контакт-строй»15
2.2 Оценка эффективности трудовых ресурсов20
2.3 Анализ затрат на оплату труда23
Глава 3. Управление затратами на оплату труда на предприятии ООО «Контакт-строй»29
3.1 Мероприятия по повышению эффективности затрат на плату труда29
3.2 Экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий34
Заключение39
Список использованных источников41
Введение
Эффективное использование человеческого потенциала в повышении производительности системы зависит от умения воздействовать на способность работника к труду. Оно должно быть направлено на выбор таких мотивов и вознаграждений, которые побуждают и стимулируют деятельность индивидуума и коллектива в необходимом для предприятия направлении.
Анализ затрат на труд является качественным важным показателем, характеризующим эффективность производства. Систематическое совершенствование затрат труда и его оплаты объективно необходимый и закономерный процесс. В результате совершенствования затрат на труд увеличивается масса прибавочного продукта, что позволяет направлять дополнительные средства на расширение производства и повышение благосостояния работников. Повышение прибыли улучшает финансовое положение предприятия: увеличиваются денежные ресурсы для погашения кредиторской задолженности, повышение ликвидности, для совершенствования производства и удовлетворения материальных нужд работников.
Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что ее целью является изучение и применение на практике теоретических знаний, современных методов экономических исследований трудовых затрат предприятия, а также их эффективности. А также, использование данных анализа для рекомендации принятия практических мероприятий, с целью повышения эффективности трудовой деятельности персонала.
Объектом исследования является предприятие ООО «Контакт-строй». Предметом анализ и совершенствование затрат на оплату труда труд.
Цель работы на основании проведенного анализа трудовых затрат, труда и его оплаты труда предложить мероприятия по их снижению. Задачами работы в связи с поставленной целью, являются:
1. Рассмотреть теоретическо-методологические аспекты анализа затрат на оплату труда на предприятии.
2. Дать краткую характеристику ООО «Контакт-строй».
3. Оценить эффективность трудовых ресурсов.
4. Провести анализ затрат на оплату труда.
5. Разработать мероприятия по повышению эффективности затрат на плату труда.
6. Рассчитать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий.
При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа затрат на оплату труда, кроме нее, использовались отчетность предприятия.
Структура работы: введение, три основные главы, список литературы.
Глава 1. Теоретическо-методологические аспекты анализа затрат на оплату труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда
Оплата труда формы и механизм вознаграждения за труд человека. Она способна принимать и натуральную форму и денежную. Только во втором случае оплата труда называется заработной платой. Главное преимущество денежного вознаграждения заключается в том, что оно позволяет приобрести любые товары и услуги, а не только те, которые создаются данным предприятием [14]. Таким образом, в строго методологическом смысле понятие заработной платы является более узким, чем категория оплаты труда, хотя на практике и в научной литературе они довольно часто употребляются как синонимы. Заработная плата доход от труда.
В настоящее время не существует единого подхода к определению понятия оплата труда. В литературе встречается достаточно большое количество трактовок понятия оплаты труда, однако ни одна из них не является общепринятой.
Д. Рикардо говорил о том, что труд как и другой товар имеет свою естественную и рыночную стоимость. Под естественной стоимостью Д. Рикардо понимал стоимость существования работника и его семьи, а под рыночной заработную плату. Он считал, что заработная плата колеблется вокруг естественной цены, которая в свою очередь формируется спросом и предложением.
В свою очередь немецкий философ и экономист Карл Маркс, считал, что оплачивается не сам труд как таковой, а рабочая сила. Прибыль, которую получает капиталист, есть не что иное, как прибавочная стоимость. Прибавочная стоимость по К. Марксу это разница между новой стоимостью, созданной в процессе труда работника, и стоимостью рабочей силы, выраженной в форме заработной платы. Таким образом, на наш взгляд, справедливо утверждать, что труд есть процесс создания прибавочной стоимости, а сама прибавочная стоимость - стоимость, которая сверх «стоимости его рабочей силы», т.е. неоплаченным трудом.
П. Самуэльсон говорил о том, что «люди за определенную цену сдают свои услуги в аренду». Данная арендная стоимость и есть ставка заработной платы. По его мнению, заработная плате играет важнейшую роль среди прочих товарных цен, что связано с тем, что для большинства населения заработная плата является единственным источником дохода.
Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но, кроме того, существуют поощрительные выплаты, не имеющие отношения к зарплате, например, премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов, источником которых выступает не фонд заработной платы, а прибыль предприятия или средства специального назначения и целевые поступления [8]. Чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.
Хотя сегодня термины «оплата труда» и «заработная плата» часто применяются как синонимы, следует считать оплату труда более широким понятием. Заработная плата скорее определяет права работника в трудовых отношениях, необходимость получения им денежного вознаграждения.
В настоящее время в экономической литературе широко применяются сразу несколько подходов к определению сущности заработной платы. Наиболее широко распространены следующие подходы к определению сущности заработной платы: как стоимость труда, как стоимость рабочей силы, как цена труда, либо как цена рабочей силы. Однако, утверждение о тождественности сущности оплаты труда в различных сферах производства разделяют далеко не все ученые.
Таким образом, оплата труда = заработной плате + дополнительные выплаты. Низший уровень компенсации определяется предложением рабочей силы, высший уровень спросом на рабочую силу. Конкретный размер компенсации определяют: справедливость, предусматривающая равную оплату за равный труд; оценка сложности труда; заслуги и старшинство работника + другие факторы.
Оплата труда в любом обществе строится на возмездном принципе: индивид получает от общества столько, сколько дал ему. Рабочие затрачивают физическую, а управляющие и инженеры умственную энергию. Та и другая измеряется непосредственно (в единицах продукции) или опосредованно (в затраченных часах), а затем вознаграждается в натуральной или денежной формах [15].
Сущность оплаты реализуется через ее функции. Различные авторы приводят не неодинаковое количество функций. Наиболее общими функциями оплаты труда являются: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.
Воспроизводственная функция непосредственно выражает сущность заработной платы. Она заключается в обеспечении эффективного воспроизводства рабочей силы, что предполагает как восстановление работоспособности, так и развитие личности сотрудника.
Воспроизводственная функция является важнейшей функцией заработной платы, от ее эффективности зависит реализация прочих функций [22].
Стимулирующая функция оплаты труда это функция, которая в отличие воспроизводственной и регулирующей функций реализуется преимущественно на уровне организации. Механизмом реализации данной функции является дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности работы, интенсивности труда, квалификации работников, значимости работы и прочие.
Суть регулирующей функции оплаты труда заключается в установлении пропорций в оплате труда по видам экономической деятельности, профессионально-квалификационным группам и прочие. В отечественной экономической литературе регулирующею функцию нередко отождествляют с распределительной (например, Горелов Н.А. и Гендлер Г.Х.). Однако, это не совсем точно, так как заработная плата оказывает влияние не только на распределительные процессы. Так, например, регулирующая функция заработной платы проявляется в основном в том, что различные уровни оплаты труда по отраслям и сферам производства оказывает прямое воздействие на движение и распределение рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в данном случае заработная плата выступает как инструмент регулирования движения рабочей силы.
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации не ограничивается только лишь Трудовым Кодексом. Так в РФ имеется целый перечень документов, которые в той или иной мере касаются оплаты труда, среди них можно выделить: Конституцию РФ, Гражданский и Налоговый кодексы. Стоит отметить, что некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются заработной платы не только с правовой, но и экономической точки зрения (ст. 735 «Цена и оплата работы»; ст. 746 «Оплата работ» и др.).
1.2 Структура затрат на оплату труда
Налоговое законодательство относит к расходам на оплату труда любые начисления работникам в денежной, а также натуральной форме. В пункте 25 статьи 255 Налогового кодекса сказано, что к затратам на оплату труда могут относиться и другие расходы в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором.
В расходы на оплату труда могут включаться различные стимулирующие начисления и надбавки, компенсации, связанные с режимом работы или условиями труда, а также премии и единовременные поощрения. Рассмотрим выплаты, которые можно признать при расчете налога на прибыль при выполнении определенных условий.
По мнению налоговиков, оплата жилья работника представляет собой составную часть зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме. Поэтому если по условиям трудового договора работодатель обязан предоставить квартиру для проживания сотрудника, то такие расходы признаются в налоговом учете. Правда, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной оплаты труда. Такое ограничение предусмотрено ч. 2 ст. 131 Трудового кодекса.
Однако, с точки зрения арбитров, расходы на оплату жилья работника при расчете налога на прибыль признаются в полном объеме. Судьи считают, что 20-процентное ограничение не может относиться к налоговому учету ведь оно установлено трудовым законодательством.
А если по условиям коллективного договора предусмотрена не оплата жилья работника, а компенсация его расходов, понесенных для этих целей? Тогда такая компенсация относится к выплатам социального характера и не признается в налоговых расходах (п. 29 ст. 270 Налогового кодекса).
Если компания не учитывает затраты на аренду жилья в составе расходов на оплату труда, то важно доказать, что они имеют производственную направленность. Если удастся это сделать, то данные затраты можно учесть в качестве прочих расходов, связанных с производством и реализацией.
Компания может предоставлять работникам бесплатное питание. Если такие затраты являются частью системы оплаты труда, то есть предусмотрены трудовыми или коллективными договорами, их можно учесть в целях налога на прибыль. В противном случае расходы на бесплатное питание не принимаются. Основание пункт 25 статьи 270 Налогового кодекса РФ.
Получается, чтобы признать подобные расходы, компания в трудовых или коллективных договорах прописывает обязанность обеспечить работников бесплатным питанием. После чего заключается договор с организацией общественного питания. Оказанные ею услуги подтверждаются актом приемки.
К расходам на оплату труда относятся также взносы по договорам добровольного личного страхования работников (п. 16 ст. 255 Налогового кодекса). В этом случае страховые организации оплачивают медицинские затраты и санаторно-курортное лечение застрахованных сотрудников.
В налоговом учете такие затраты не могут превышать 6 процентов от суммы расходов на оплату труда. По мнению чиновников, учесть их можно только в том случае, если программой добровольного медицинского страхования предусмотрено такое лечение.
Расходы на оплату труда включают в себя также возмещение затрат работников на уплату процентов по займам или кредитам на приобретение или строительство жилья. Об этом сказано в пункте 24.1 статьи 255 Налогового кодекса РФ. Такие суммы можно учесть в размере, не превышающем 3 процентов величины затрат на оплату труда. Расходы работника на уплату процентов и затраты компании на их возмещение должны быть документально подтверждены.
При этом законодательство не обязывает компанию возмещать расходы работника на уплату процентов по займам или кредитам, полученным на приобретение или строительство жилья. Поэтому, приняв решение о компенсации таких затрат, стоит прописать это в трудовом или в коллективном договоре. В противном случае организация не сможет рассчитывать на поддержку арбитров.
Также в расходы на оплату труда можно смело включить единовременные выплаты работникам при предоставлении им ежегодного отпуска. При условии, что они зависят от размера заработной платы и соблюдения трудовой дисциплины. Ведь в этом случае очевидна их связь с выполнением работником трудовой функции. Поэтому нет оснований для признания их материальной помощью.
Компания может признать также и затраты на выплату выходного пособия, предусмотренного соглашением о прекращении трудового договора. При условии, что в данном документе размер выплаты устанавливается на основании локального нормативного акта. При этом не имеет значения основание для расторжения договора [13].
В некоторых случаях учитываются и премии, начисленные после увольнения работника. Но только если такое вознаграждение предусмотрено системой оплаты труда и полагается человеку за тот период, в котором действовал его трудовой договор. Тогда выплаченные суммы уменьшают налоговую базу в периоде их начисления.
Организация вправе включить в расходы на оплату труда суммы доплат работникам до фактического заработка к пособию по временной нетрудоспособности. Но, также как и в остальных случаях, если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором.
1.3 Методы анализа затрат на оплату труда
В литературе существует две основополагающие концепции определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- заработная плата это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [3].
Отметим что, анализ расходов на оплату труда организации производится в двух основных направлениях:
- Анализ фонда заработной платы как элемента затрат на производство.
- Анализ прямых трудовых затрат в себестоимости продукции [11].
Заработная плата всех работников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы (ФЗП) который занимает значительную долю в структуре себестоимости продукции. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей организации и политики организации в части оплаты труда доля трудовых затрат может колебаться от нескольких процентов до двух третей общей суммы затрат организации.
Сформулируем основные задачи анализа расходов на оплату труда:
- сопоставление фактического фонда оплаты труда с предыдущим и определение абсолютного и относительного отклонения;
- установление причин отклонений;
- оценка соотношения динамики производительности и заработной платы;
- выявление резервов и разработка мероприятий по улучшению использования ФЗП в текущих и будущих периодах [22].
Основными источниками информации для анализа расходов на оплату труда служат данные бухгалтерского учета, оперативно-технические отчеты организации и данные отделов кадров, труда и заработной платы. Также необходимую информацию можно получить из данных статистической отчетности (к примеру, П-4, 1-Т).
В первую очередь, при проведении анализа расходов на оплату труда, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от запланированной величины.
ΔФЗПабс = ФЗПфакт ФЗПплан (1) [5]
Отклонение фонда заработной платы (ΔФЗПабс) определяется в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников.
Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе характеризует только использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации услуг. Этот фактор учитывает относительное отклонение [20].
Относительное отклонение (ΔФЗП) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по продаже продукции и оказанию услуг (Квп).
ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПплан*Квп) (2) [5]
При выполнении анализа отклонений фонда заработной платы, прежде всего, целесообразно разделить ФЗП на переменную и постоянную часть.
Переменная часть включает в себя зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и т.д. [7]
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при уменьшении (росте) объема производства, т.е. это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Учитывая деление фонда оплаты труда, модифицируем формулу относительного отклонения ФЗП:
ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпc) (3) [5]
Где, ФЗПпv - переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпc - постоянная сумма планового фонда зарплаты.
Уровень и динамика среднемесячной заработной платы зависят от размера динамики почасовой (дневной) оплаты труда, а также от степени использования рабочего времени в течение года.
При проведении анализа эффективности использования фонда заработной платы следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо определить:
- Индекс заработной платы: Iзп = СЗПф/СЗПп(4)
- Индекс роста годовой выработки: Iвп = ВПф/ВПп(5)
- Коэффициент опережения: Ко = Iвп/Iзп(6)
- Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты: Э = ФЗПф*((Iзп-Iвп)/Iзп) [21]
Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.
Также можно дополнить анализ расчетом показателей:
- выручка на один рубль заработной платы;
- валовая прибыль на один рубль зарплаты;
- чистая прибыль на один рубль зарплаты [19].
На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменение:
- численности персонала;
- средней заработной платы работающих;
- удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала организации;
- объемов выпуска и др. [21]
Дополнить анализ использования фонда заработной платы можно анализом обоснованности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Такой анализ в основном проводят в разрезах структурных подразделений и отдельных категорий персонала.
Снижение себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпов роста производительности труда и роста оплаты труда. Рост производительности труда должен опережать рост оплаты труда, обеспечивая тем самым снижение себестоимости продукции.
Глава 2. Анализ эффективности затрат на оплату труда на предприятии ООО «Контакт-строй»
2.1. Краткая характеристика ООО «Контакт-строй»
Основная цель ООО «Контакт-строй» получение прибыли в соответствии законодательством РФ. ООО «Контакт-строй» самостоятельно определяет сферы своей деятельности, осуществляет планирование и организацию, определяет объем и структуру работ и услуг, определяет условия реализации, исходя из платежеспособного спроса и конкурентоспособности.
ООО «Контакт-строй» осуществляет следующие виды работ:
- изготовление строительных конструкций;
- производство стеклопакетов, окон, входных групп и витражей из алюминия и пластика, металлочерепицы и другой металлокровленной продукцией, а так же строительных металлоконструкций.
В 2016 году штат сотрудников предприятия ООО «Контакт-строй» составлял 394 человека. В настоящее время в распоряжении ООО «Контакт-строй» имеются: заготовительный цех; стеклопакетный цех; цех металлочерепицы; механический цех; цех металлоконструкций; цех пластиковых и алюминиевых конструкций; вспомогательный цех, склад готовой продукции, транспортный отдел.
Предприятие занимает площадь 17,1 га, из них: административное здание, складское помещение, цеха, автопарк, открытые складские площади; дороги, котельная, компрессорная.
Структура организации и штаты ООО «Контакт-строй» утверждаются Начальником. Особенность функциональной структуры предприятия заключается в том, что по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (рис. 1).
Рисунок 1 Организационная структура ООО «Контакт-строй»
Каждая служба структуры управления ООО «Контакт-строй» возглавляется начальником, которые подчиняются непосредственно начальнику и заместителю начальника главному инженеру.
Географические границы рынка сбыта преимущественно территория Пермского края. Основные потребители предприятия, осуществляющие строительство жилья и других объектов для личного пользования.
Представим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия в динамике за три года (таблица 1).
Таблица 1 - Экономические показатели деятельности предприятия
ПоказательГодаАбсолютные отклонения, +/-Темп роста, %2014201520162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Объем реализации, тыс. руб. 136163154659179985184962532613,616,4Численность, в том числе, чел.401400394-1-6-0,2-1,5- руководителей888000,00,0- специалистов1719182-111,8-5,3- служащих3335342-16,1-2,9- основных рабочих263260258-3-2-1,1-0,8- вспомогательных рабочих605856-2-2-3,3-3,4- МОП202020000,00,0Производительность труда, тыс. руб.339,56386,65456,8147,0970,1713,918,1Фонд оплаты труда, тыс. руб., в т. ч39017,4044757,0051794,505739,67037,514,715,7- руководителей1979,72219,82415,8240,119612,18,8- специалистов3159,538723995,6712,5123,622,63,2- служащих2465,23296,84884,8831,6158833,748,2- основных рабочих24588,92789232017,43303,14125,413,414,8- вспомогательных рабочих5392,15975,46794,9583,3819,510,813,7- МОП143215011686691854,812,3Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.97,30111,891131,4614,5919,5715,017,5Себестоимость, тыс. руб.118679133269153074145901980512,314,9Затраты на 1 рубль товарной продукции, коп.0,870,860,85-0,01-0,01-1,1-1,2Прибыль, тыс. руб.17484,0021390,0026911,003906552122,325,8Рентабельность, %14,716,117,61,31,5
Результаты, показанные в таблице свидетельствуют о том, что ООО «Контакт-строй» является недостаточно стабильным развивающимся предприятием, хоть и наблюдается рост прибыли: за 2015 г. прибыль выросла на 3906 тыс. руб., за 2016 г. на 5521 тыс. руб. Показатели объема реализации на предприятии ООО «Контакт-строй» за 2014-2016 гг. показывала не значительную, но положительную динамику.
Так, за 2015 г. объем производства составлял 18496 тыс. руб., за 2016 г. 25326 тыс. руб., за 2015 г. численность персонала сократилось на 2 человека, в 2016 г. произошло сокращение на 6 человек, но, несмотря на сокращение численности персонала, фонд заработной платы увеличился за 2015 г. 5739,6 тыс. руб., а за 2016 г. 7037,5 тыс. руб., соответственно увеличилась и среднегодовая зарплата одного работника, за 2015 г. 15,0 тыс. руб., за 2016 г. 17,5 тыс. руб. Однако в течение анализируемого периода себестоимость увеличилась за 2015 г. 14590 тыс. руб., а за 2016 г. выросла на 19805 тыс. руб., и рентабельность предприятия остается не очень высокая за 2015 г. рентабельность выросла 1,3 %, за 2016 г. на 1,5 %
В результате по проведенному анализу можно сказать, что предприятие не эффективно использует имеющиеся трудовые ресурсы, так как при росте объема реализации не значительно вырос такой важный показатель, как производительность труда.
Данные для анализа качества продукции по видам товаров, определения среднего коэффициента сортности в ООО «Контакт-строй» представлены в следующей таблице (таблица 2).
Средний коэффициент сортности можно определить отношением стоимости продукции всех сортов к возможной стоимости продукции:
Ксорт = ∑(VBПi х Цi) / VBП общ х ЦIc, где(7)
Ксорт - коэффициент сортности
VBПi иVBП общ выпуск продукции всех сортов;
Цi и ЦIc - объем реализации продукции
Ксорт1 = (126,1/136163)/(142,7/154659) = 99,7 %
Ксорт2 = (142,7/164,2)/(164,2/179985) = 98,8 %
Таблица 2 - Анализ качества продукции
ПродукцияЦена ед. продукции, шт.Выпуск продукции, тыс. шт.Объем реализации, тыс. руб.2014г.2015г.2016г.года2014г.2015г.2016г.I сортСтроительные конструкции, шт.1015,277,489,1104,677612,989702,2106191,1II сортОкна из стеклопакетов, шт.1239,248,753,659,558550,164956,873793,9Итого2254,4126,1142,7164,2136163154659179985
Уровень качества продукции понижается, так за 2015 год составил -0,3%, а за 2016 год снизился на -1,2 %. Была устроена система контроля качества продукции.
В процессе анализа необходимо изучить состав балансовой прибыли, ее структуру, динамику за 3 года используя данные, приведенные в таблице (таблица 3).
Таблица 3 - Анализ прибыли и рентабельности
Наименование показателейГодаАбсолютные отклоненияТемп роста, %2014201520162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Объем реализации, тыс. руб.136163154659179985184962532613,616,4Себестоимость, тыс. руб.118679133269153074145901980512,314,9Прибыль, тыс. руб.1748421390269113906552122,325,8Отчисления от прибыли налогов в федеральный и местный бюджеты (24 %), тыс. руб.4196,25133,66458,6937,41325,022,325,8Прибыль остающаяся в распоряжение предприятия после всех платежей, тыс. руб.13287,816256,420452,42968,64196,022,325,8Рентабельность, %14,716,117,61,31,5
Из таблицы видно, что чистая прибыль увеличилась в 2015 г. на 22,3 тыс. руб., в 201625,8 тыс. руб. из-за роста объема производства. Положительно то, что за 2015 г. рентабельность выросла 1,3 %, в 2016 гг. на 1,5 %. Данные показатели рентабельности предприятия свидетельствуют о том, что рентабельность ООО «Контакт-строй» осталась невысокой.
2.2 Оценка эффективности трудовых ресурсов
Проанализируем изменение численности персонала ООО «Контакт-строй» по категориям в динамике за 3 года (таблица 4):
Таблица 4 Состав и движение трудовых ресурсов в ООО «Контакт-строй»
КатегорииГодаАбсолютные отклоненияТемп роста, %2014 2015 20162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Руководители 888000,00,0Специалисты1719182-111,8-5,3Служащие3335342-16,1-2,9Рабочие в т.ч.323318314-5-4-1,5-1,9- основные263260258-3-2-1,1-0,8- вспомогательные 605856-2-2-3,3-3,4МОП202020000,00,0Всего401400394-1-6-0,2-1,5
Из данных таблицы видно, что общее число персонала за 2015 г. уменьшилось на 0,2 %, а за 2016 г. уменьшился на 1,5 %, наибольшее сокращение персонала происходило среди рабочих (основных и вспомогательных) за 2015 г. 1,5 %, а за 2016 г. на 1,90 %. В 2014 году на предприятии работало 339 рабочих, за 2015 численность сократилась на 9 человек, а в за 2016 г. еще уменьшилась на 14 человек. Снижение численности персонала связано прежде всего с невысокой заработной платой.
Анализ движения рабочей силы на ООО «Контакт-строй» в период с 2014-2016 год выполним в таблица 5.
Таблица 5 - Анализ движения рабочей силы за 3 года
ПоказателиГодаАбсолютные отклоненияТемп роста, %2014 2015 20162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Среднесписочная численность, чел.401400394-1-6-0,01-0,02Принято, чел.38547016160,40,3Уволено, чел39557616210,40,4Коэффициенты:- оборота рабочей силы по приему, %9,4813,5017,774,024,27- оборота рабочей силы по увольнению, %9,7313,7519,294,025,54- текучести кадров, %9,7313,7519,294,025,54- общего оборота рабочий силы, %19,2027,2537,068,059,81
Следует обратить на это внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условия труда, низкого уровня заработной платы.
Из таблицы видно, что численность персонала сокращалась, и имела место текучесть кадров. Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 8,05 процента за 2015 г., за 2016 г. вырос на 9,81 процента. Увеличился коэффициент текучести на 4,02 процента за 2015 г и 2016 г. вырос на 5,54 процента.
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехах, на условия труда и оплаты труда. Этот еще достаточно значительный показатель для предприятий и его снижение является наиболее важной задачей, как кадровых служб, так и руководства.
Произведем анализ производительности труда на предприятии ООО «Контакт-строй» и представим его в виде таблице (таблица 6), в которой представлены показатели объема реализованных работ, численность специалистов, производительность труда.
Таблица 6 - Анализ производительности труда
ПоказателиГодаАбсолютные отклоненияТемп роста, %2014201520162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Объем реализации, тыс. руб. 136163154659179985184962532613,616,4Численность, в том числе, чел.401400394-1-6-0,2-1,5- рабочие343338334-5-4-0,10-0,10Среднегодовая выработка:- на одного работающего, тыc. руб.339,6386,6456,847,170,20,10,2- на одного рабочего, т. руб.397,0457,6538,960,681,30,20,2Удельный вес рабочих, в общей численности работающих, доли единицы0,860,850,850,10,0--Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим222221217-2-4--Средняя продолжительность рабочей смены, ч7,987,987,98----Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб. 4,53,93,2-0,6-0,7-0,1-0,2Фонд рабочего времени (ФРВ), ч710395,6705432682274-4963,6-23158-0,7-3,3Трудоемкость, ч5,24,63,8-0,7-0,8-12,6-16,9
По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего в 2015 году увеличилась на 47,1 тыс. руб., за 2016 год выросла на 70,2 тыс. руб., несмотря на уменьшение рабочих, в составе работающих. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку не повлияло, при дальнейшем уменьшение персонала, роста текучести кадров может привести к снижению выработки продукции, что в дальнейшем отрицательно повлияет на деятельность ООО «Контакт-строй», повышения объемов реализации, получения прибыли и рентабельности продукции.
На анализируемом предприятии удержания с каждого работника производится в пенсионный фонд, а так же в фонд страхования от несчастных случаев. Рассмотрим динамику среднемесячной заработной платы работников ООО «Контакт-строй» по категориям (таблица 7).
Таблица 7 - Анализ среднемесячной заработной платы
Категории работников2014 год2015 год2016 годИзменения, +/-руб.Уд. вес, %руб.Уд. вес, %руб.Уд. вес, %2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Руководители20621,932,423122,932,225164,630,32501,02041,7Специалисты15487,724,416982,523,718498,122,31494,71515,7Служащие6225,39,87849,510,911972,514,41624,34123,0Рабочие в т.ч.- основные7791,212,38939,712,510341,512,41148,61401,8- вспомога-тельные7489,011,88585,312,010111,512,21096,31526,1МОП5966,79,46254,28,77025,08,5287,5770,8Итого63581,7100,071734,2100,083113,3100,08152,411379,1
Как видно из этой таблицы среднемесячная заработная плата всех категорий работников предприятия на протяжении трех лет постепенно увеличивается. Причинами этого послужило незначительное изменение ставок должностных окладов руководителей и специалистов и сдельных ставок у рабочих. Но, несмотря на то, что увеличивается заработная плата, работники увольняются, так как их не устраивают условия труда, социальная защита, перспектива в карьерном росте. Очередные отпуска оплачиваются в размере месячного оклада, что не выгодно для работников.
2.3 Анализ затрат на оплату труда
Анализ трудовых затрат имеет очень важное значение, он позволяет выяснить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост, установить резервы и выработать корректирующие меры по использованию возможностей снижения затрат на труд. Однако прежде необходимо провести анализ общей суммы затрат на производство продукции ООО «Контакт-строй» за 2014-2016 гг., чтобы выяснить насколько значительна доля трудовых затрат в структуре себестоимости (таблица 8).
Таблица 8 - Анализ затрат на производство продукции
Элемент затратСумма, тыс. руб.Абсолютные отклоненияТемп роста, %2014201520162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.Материальные затраты58234,364986,375044,46752,010058,111,615,5Заработная плата39017,444757,051794,55739,67037,514,715,7Налоги на заработную плату9988,511457,813259,41469,31801,614,715,7Амортизация основных средств5504,95404,55322,0-100,5-82,5-1,8-1,5Прочие расходы2373,62659,13061,5285,5402,412,015,1Полная себестоимость115118,7129264,6148481,714146,019217,112,314,9
Как видно из таблицы, что общая сумма затрат возросла как в 2015 году, так и в 2016 году за счет расходов на оплату труда и отчисления на социальные нужды на 1469,3 тыс. руб., за 2016 год 1801,60 немного увеличились материальные затраты 6752,0 тыс. руб., за 2016 г. - 10058,1 тыс. руб. и прочие расходы 285,5 тыс. руб., за 2016 году - 402,4 тыс. руб., не смотря на, что произошло снижение расходов на амортизацию основных средств за 2015 год -100,5 тыс. руб., за 2016 год -82,5 тыс. руб., за счет износа основных фондов. Объем производства выросло, поэтому увеличились и расходы на материалы.
Для того, чтобы снизить затраты продукции, необходимо повысить объем выпуска. Основными резервами снижения себестоимости продукции являются: повышение уровня производительности труда и как результат увеличение производства продукции. При увеличении объема производства продукции возрастают лишь переменные затраты (прямая заработная плата рабочих, прямые материальные расходы и другие), сумма же постоянных расходов не изменится, в результате снижается себестоимость изделий; экономное использование сырья, материалов, электроэнергии, топлива, оборудования, сокращение непроизводственных расходов, внедрить новое оборудование и сократить потери от брака продукции.
Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на предприятии ООО «Контакт-строй» за три года, из годового фонда оплаты труда работников ООО «Контакт-строй» (таблица 9).
Таблица 9 - Анализ фонда заработной платы
Вид оплатыгода, тыс. руб.Абсолютные отклоненияТемп роста, %2014201520162015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.2015 г. / 2014 г.2016 г. / 2015 г.1. Фонд заработной платы:3805243721504955670677414,915,5- по сдельным расценкам, тыс. руб.2567528989330123314402312,913,9- по окладам, тыс. руб.8057,69491,6110821434159117,816,8- доплаты за сверхурочные часы, тыс. руб.1513,513-1,5-0,5-10,0-3,7- оплата ежегодных и дополнительных отпусков3398,54018,54992620973,518,224,2- оплата простоев905,312081395302,718733,415,52. Выплаты за счет прибыли291,4295,5369,94,174,41,425,2- материальная помощь291,4295,5369,94,174,41,425,23. Выплаты социального характера354369450,61581,64,222,1- пособия по временной нетрудоспособности354369450,61581,64,222,1Прочие выплаты310,5371,5479,56110819,629,1Итого средств, направленных на потребление3900744757513445750658714,714,7Доля в общей сумме, %- фонд оплаты труда97,597,798,30,20,6- выплаты из прибыли1,21,10,7-0,1-0,4- выплаты за счет фонда социальной защиты1,31,21,0-0,1-0,2
Несмотря на то, что фонд оплаты труда ООО «Контакт-строй» увеличился за 2015 г. на 5750 тыс. руб., и за 2016 г. вырос на 6587 тыс. руб., но это произошло за счет роста инфляции. Выросли выплаты за счет прибыли за 2015 год на 4,1тыс. руб., а за 2016 год на 74,4 тыс. руб., но это не значительное повышение, так как за 2015 год ушел 1 человек, а за 2016 год 6 человек. Наибольшее увеличение зарплаты произошло по окладам за 2015 г на 1434,0тыс. руб. и за 2016 г. вырос на 1591,0 тыс. руб.
По сдельным расценкам рост оплаты труда составил за 2015 г. 3314,0 тыс. руб., а за 2016 г. повысилась на 4023,0 тыс. руб. Для получения необходимой прибыли и рентабельности важно, что бы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдать, то происходит перерасход фонда заплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение прибыли.
На ООО «Контакт-строй» применялась система оплаты труда для служащих, специалистов и руководителей простой оклад, для основных рабочих применяется простая сдельная оплата туда. А для вспомогательных сдельно-косвенная оплата труда. Оплата труда работников ООО «Контакт-строй» не финансируются из бюджетных средств, а начисляется из собственных источников (прибыль, издержки обращения). Зарплата оговаривается заранее и на основании действующего законодательства РФ. Оплата труда рабочих осуществляется из учета выполненных работ, т.е. напрямую связана с объемом работ. Работники не заинтересованы в результатах труда, так как при перевыполнении различных объемов работ и при минимальных потерях бракованной продукции, и на других вспомогательных производствах осуществляется из учета выполненных работ, но тоже без премий и надбавок. Это негативно сказалось на работу предприятия ООО «Контакт-строй».
Персонал не имеет, ни каких стимулов к выполнению наибольшего объема работ, так как на предприятии отсутствуют какие либо выплаты помимо заработной платы. Труд работников напряженный, связанный с постоянной концентрацией внимания, монотонный, поэтому уровень заработной платы не устраивает работников предприятия. Руководству предприятия необходимо провести мероприятие по улучшению условий труда работников и заинтересовать их в результатах труда, путем материального стимулирования труда, например, ввести систему премирования.
У рабочих индивидуальный метод организации производства продукции, не заинтересовывает повышению производительности, возможности увеличения оплаты труда. Внедрения бригадного метода позволить рабочим распределять ежедневные задания осуществляются мастером или бригадиром совместно с технологами. Мастер или бригадир сортирует полученные материалы, распределяет задание таким образом, чтобы каждый работник был обеспечен работой, отвечает за выполнение плана, обеспечение техники безопасности и повышения качества итоговой продукции. Еще одной важной задачей является контроль над дисциплиной в подразделении. Мастера также выступают посредниками между рабочими и начальниками цехов в вопросах повышения квалификации, применения негативных и позитивных санкций.
При проведении анализа на предприятии ООО «Контакт-строй» были выявлены следующие положительные моменты:
- увеличение объема реализации;
- снижение трудоемкости за 2015 г. снизилась на 12,6 процентов, а за 2016 г. уменьшилась на 16,9 процентов;
- показатель объема реализации на предприятии за 2014-2016 гг. показывал не значительную, но положительную динамику. Так, за 2015 г. объем производства составлял 18496 тыс. руб., за 2016 г. 25326 тыс. руб., за 2015 г.
- наблюдается рост прибыли: за 2015 г. прибыль увеличилась на 3906 тыс. руб., за 2016 г. выросла на 5521 тыс. руб.
Так же выявлены и следующие недостатки:
- сильная текучесть кадров, среди основных производственных рабочих;
- низкая заработная плата, несоответствие ожидаемой и полученной оценки своего труда отрицательно сказывается и на эффективности трудовой деятельности работника.
Для устранения недостатков системы управления затратами на оплату труда ООО «Контакт-строй», в третьей главе будут разработаны мероприятия.
Глава 3. Управление затратами на оплату труда на предприятии ООО «Контакт-строй»
3.1 Мероприятия по повышению эффективности затрат на плату труда
На предприятии ООО «Контакт-строй» большую результативность принесло бы внедрение премиальных выплат для АУП (административно-управленческий персонал), которая определялась бы по результатам работы предприятия за квартал, год. При применении премиальных выплат, заработок складывается из оплаты по должностным окладам и премии.
Улучшения системы оплаты труда ООО «Контакт-строй» рекомендуется реализовать за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам были увязаны с результатами работы.
Ежемесячные премии нужно увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности ООО «Контакт-строй» в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок.
Для каждого сотрудника ООО «Контакт-строй» должен быть разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных показателей эффективности деятельности.
Для каждого показателя определены коэффициенты, применяемые для ежемесячной корректировки планового премиального фонда подразделения.
В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана.
Размер премии сотрудника определяется в процентах от оклада и прибыли предприятия и устанавливается начальником в зависимости от итогов работы предприятия за истекший период. Необходимую информацию для принятия решения предоставляет планового - экономического отдела.
Рассчитаем премию:
1. 8 руководителей были премирование по результатам работы, за увеличение объема выполняемой работы свыше 10 процентов - на 20 процентов от их окладов. Прирост заработной платы одного руководителя с учетом премии 20 процентов, будет составлять:
25500 руб. х 20 / 100 = 5100,0 руб.
На руководителей: 5100,0 х 8 х 12 = 489600,0 руб.
2. 18 специалистов были премированы за образцовое выполнение своих обязанностей на 15 процентов от должностных окладов. Прирост среднемесячной заработной платы одного специалиста с учетом премии 15 процентов будет составлять:
18500,0 руб. х 15 / 100 = 2775,0 руб.
На специалистов: 2775,0 х 18 х 12 = 599400,0 руб.
3. 34 служащих были премированы за образцовое выполнение своих обязанностей на 15 процентов от должностных окладов
12000,0 руб. х 15 / 100 = 1800,0 руб.
На всех служащих: 1800,0 х 34 х 12 = 734400,0 руб.
Годовой фонд заработной платы АУП (административно- управленческий персонал) с учетом премирования будет составлять 13119,6 тыс. руб.
[11296200,0 руб. + 489600,0 руб. + 599400,0 руб. + 734400,0 руб.].
Увеличение фонда заработной платы, АУП за счет внедрения премиальных выплат, составит:
13119,6 11296,2 = + 1823,4 тыс. руб.
Эффективность работы предприятия может оцениваться показателями, непосредственно связанными с формами и методами работы с персоналом. Отрицательные показатели, которые надо устранить - это текучесть персонала, низкий уровень квалификации, не эффективное использование фонда рабочего времени, нарушения трудовой дисциплины и т.д.
Положительная сторона этого подхода в том, что он позволяет достаточно полно отразить социальную эффективность и организацию работы персонала, но не прослеживает влияния этой работы на производственные показатели предприятия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка конкретного трудового вклада работника в общие результаты труда в сравнительно небольших коллективах - звеньях, бригадах, группах, выполняющих конкретные производственные задачи в производстве.
Применение указанных изменений влечет за собой некоторые системные изменения в общих принципах управления, корректирует корпоративную культуру ООО «Контакт-строй». При этом, важным является не просто внедрение управленческих новшеств, но и грамотное прохождение процесса параллельных изменений. Ответственность за выполнение этих мероприятий возлагается на HR-специалиста в его обязанности входит подготовка персонала к нововведениям, привлечение их на свою сторону и получение максимального эффекта от разработки и внедрения новшеств в управлении и работе организации.
Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. В состав бригады входило 11 основных и 3 вспомогательных рабочих, всего 24 бригады (таблица 10).
Таблица 10 Показатели коэффициента трудового участия
Наименование критериевЗначение критериев, %ПОВЫШАЮЩИЕ КТУ (за каждый случай или за каждый процент)Перевыполнение производственного заданиядо 5 процентов10от 6 до 10 процентов15от 11 до 15 процентов 20Отсутствие брака выпускаемой продукции25Сокращение сроков выполнения задания 15Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады. По оценке бригадира, мастера25Экономия сырья и материаловдо 5 процентов10от 6 до 10 процентов15от 11 до 15 процентов 20ПОНИЖАЮЩЕЕ КТУ (за каждый случай или за каждый процент)Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда;15Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда;15Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, производителя работ)15Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов;10Нарушение правил техники безопасности, противопожарной безопасности и оборудования.15Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями10Прогул, систематические опоздания, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы.-100Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения10
Премирование по результатам работы за прошедший год у бригад составило:
- Перевыполнение производственного задания на 12 процентов установили КТУ в размере 20%
- Сокращение сроков выполнения задания установили КТУ в размере 15%;
- Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады; установили КТУ в размере 25 %
- Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда; установили КТУ в размере -15 %;
- Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности механизмов установили КТУ в размере -15%;
- Общая сумма коэффициентов 20+15+25-15-15 = 30 %
- Средняя зарплата составляла одного основного рабочего 10341,5 руб., средняя зарплата составляла одного вспомогательного рабочего 10111,5 руб.
Следовательно,
КТУ 10341,5 руб. х 30 / 100 = 3102,5 руб.,
10111,5 х 30 / 100 = 3033,5 руб.
Тогда
(3102,5 х 258 х 12) + (3033,5 х 56 х 12) = 11643,9 тыс. руб.
Годовой фонд заработной платы рабочих 33012 тыс. руб.
Учитывая, что в предприятии ООО «Контакт-строй» 24 бригады по 14 человек, то фонда заработной платы составит:
33012 тыс. руб. + 11643,9 тыс. руб. = 44655,9 тыс. руб.
Отсюда следует, что сумма премиальных доплат не делиться пропорционально зарплате, а распределяется с учетом трудового участия.
Изменения, происходящие в ООО «Контакт-строй» можно будет наблюдать уже в самом начале еще на этапах подготовки и планирования. Прежде всего, происходит переорганизация существующих бизнес-процессов, организационной и функциональной структур, а также процедур. Данная переорганизация зачастую приводит к необходимости выполнения других действий в каком-то случае заново переписать процессы, удалить ненужные процедуры, что, естественно, повлечет за собой изменение штатного расписания. Оценка должностей в некоторых случаях помогает управленцу взглянуть на, казалось бы, сплоченный коллектив по-новому сотрудники, которым выдается незаслуженное вознаграждение, в действительности могут находиться на промежуточных, а порой и лишних, ступеньках должностных иерархий.
И на этом этапе начинаются волнения, связанные с возможными трансформациями и изменением корпоративной культуры и всего образа жизни внутри нее. Поскольку переоценка занимаемых должностей обычно происходит вместе с руководителями проектных групп, отделов и т.д., то новости о грядущих изменениях довольно быстро распространятся среди всего персонала и сразу же, как обычно бывает, начнут обрастать домыслами и несуществующими подробностями.
И здесь очень важно сохранять спокойствие внутри компании, что и является наиглавнейшей задачей. В принципе, в этом нет ничего сложного предоставить сотрудникам максимум информации, а также наиболее полно раскрыть преимущества будущих изменений. Как известно, информация быстрее всего распространяется в благоприятной среде. А благоприятной она становится тогда, когда в течение длительного времени, во время активных действий, отсутствуют четкие сведения. В результате и распускаются слухи, возникают домыслы и т.д. Задача специалистов и состоит в том, чтобы отформатировать поток информации должным образом и повысить, таким образом, степень управляемости им.
3.2 Экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий
Прирост объема производства (Р)%, в результате внедрения мероприятия:
Р = (З1 - З2) : З1 х 100(8)
где: З1 и З2 годовая зарплата до и после внедрения мероприятия
Р = (13119,6 11296,2) : 13119,6 х 100= 13,8%
Возможный прирост выработки на АУП, составит: 13,8% х 60 чел. / 394 чел. = 1,9%.
Годовой экономический эффект (Эгод):
Эгод = 601,9 тыс. руб. 1823,4 тыс. руб. х 0,2 = 237,2 тыс. руб.
Так ожидаемые показатели после реализации мероприятия по материальному стимулированию персонала предприятия, представлены в таблице (таблица 11).
Таблица 11 - Ожидаемые результаты от внедрения предлагаемых мероприятий
Показатели2012Проект Отклоне-ние, +/ Темп роста, %Объем производства продукции, тыс. руб.179985183404,73419,71,9Численность всего в. т. ч., чел.394394--- рабочие314314--- АУП6060--Выработка на одного работника, тыc. руб.456,8465,58,7-- на одного рабочего, тыс. руб.573,2584,110,91,9- на одного АУП, тыс. руб.2999,83056,756,9951,9
При внедрении премиальной системы оплаты труда увеличится объем реализованных работ на 3419,7 тыс. руб. и составит 183404,7 тыс. руб., В связи с повышением оплаты труда персонал будет заинтересован в получении наибольшей заработной платы, с сохранением постоянного места работы. Дальнейшее внедрение данного мероприятия непременно принесет прибыль предприятию. Прирост прибыли от предлагаемого мероприятия:
3419,7тыс. руб. х 17,6/100. = 601,9 тыс. руб.
Прирост объема производства (Р)%, в результате внедрения мероприятия:
Р = (44655,9 33012) : 44655,9 х 100 = 26,1 %
Прирост выработки на рабочих, составит:
26,1% х 314 чел. / 394 чел. = 20,1%.
Годовой экономический эффект:
Эгод = 6367,2 тыс. руб. - 11643,9 тыс. руб. х 0,2 = 4038,4 тыс. руб.
Так же это мероприятие даст экономический эффект от уменьшения текучести кадров. Эффект от уменьшения текучести кадров (Эт) рассчитывается по формуле:
Эт = Зн х Р х ( Кт1 Кт2), где(9)
Зн затраты на новичка;
Р среднесписочная численность работников;
Кт1 коэффициент текучести кадров базисный;
Кт2 коэффициент текучести кадров проектный.
Затраты на новичка рассчитываются по формуле:
Зн = Зот / Рот, где(10)
Зот затраты на отбор персонала;
Рот количество отобранных кандидатов.
Затраты на новичка = 519400руб. / 70 чел. = 7420 руб.
Эт = 7420 руб. х 394 х (19,29 17,77) = 4,444 тыс. руб.
Следовательно, если текучесть кадров на предприятии будет отсутствовать, то основные рабочие наберутся необходимого им опыта и производительность труда увеличится.
Ожидаемые показатели после реализации мероприятия по материальному стимулированию персонала предприятия, представлены в таблице (таблица 12).
Таблица 12 - Ожидаемые результаты от внедрения предлагаемых мероприятий
Показатели2012 г.После реализации мероприятия Измене-ния +/-Темп роста, %Объем реализованных работ, тыс. руб.17998521616236177,020,1Численность, чел.394394-Всего, в т. ч. рабочие314314-Выработка на 1 рабочего, тыс. руб.573,2688,4115,220,1Выработка на одного работника, тыс. руб.456,8548,691,820,1
При внедрении премиальной системы оплаты труда увеличится объем реализованных работ на 36177,0 тыс. руб. и составит 216162 тыс. руб., Повышение объема реализованных работ перекроет дополнительные затраты по заработной плате. В связи с повышением оплаты труда снизится коэффициент текучести кадров, так как работники будут более заинтересованы в получении наибольшей заработной платы, с сохранением постоянного места работы. Дальнейшее внедрение данного мероприятия непременно принесет прибыль организации. Прирост прибыли от предлагаемого мероприятия:
36177,0 тыс. руб. х 17,6 / 100 тыс. руб. = 6367,2 тыс. руб.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту (таблица 13).
Таблица 13 - Экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий
Название мероприятияЗатраты на внедрение мероприятияРезультат от мероприятийМатериальное стимулирование сотрудников1823,4 тыс. руб.Увеличение объема реализации на 3419,7 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного рабочего на 10,9 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного АУП на 57,0 тыс. руб.
годовой экономический эффект составит 237,2 тыс. руб.
Прирост прибыли от предлагаемого мероприятия составит 601,9 тыс. руб.Совершенство-вание метода организации и оплаты труда 11643,9 тыс. руб.Увеличение объема реализации на 36177 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного рабочего на 115,2 тыс. руб.
Снижение расходов, связанных с текучестью кадров на 4 444 тыс. руб.
Увеличение среднемесячной заработной платы одного рабочего на 1900 руб. в месяц.
Прирост прибыли от предлагаемого мероприятия составит 6367,2 тыс. руб. Итого:23473,4 тыс. руб.Увеличение объема реализации на 69295,4 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного АУП на 57,0 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного основного рабочего на 33,5 тыс. руб.
Увеличение выработки на одного рабочего на 215,1 тыс. руб.
Увеличение среднемесячной заработной платы одного рабочего на 3200 руб. в месяц.
Прирост прибыли от предлагаемых мероприятий составит 12196,2 тыс. руб.
Проведение предложенных мероприятий экономически выгодно для предприятия, так как увеличение объема производства составит 69295,4 тыс. руб. при затратах 23473,4 тыс. руб. Дополнительно произведенная продукция пользуется спросом и будет реализована, что принесет предприятию прибыль и увеличит рентабельность.
Среди закономерностей развития, оказывающих влияние на повышение эффективности системы оплаты труда ООО «Контакт-строй» выделяются:
- новые стандарты деятельности и требования к уровню профессионализма персонала;
- рыночные механизмы регулирования деятельности, корректирующие систему оплаты персонала;
- научно-технический прогресс, создающий новый технологический уровень работы персонала и новую доказательную базу деятельности.
Заключение
Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что ее целью является изучение и применение на практике теоретических знаний, современных методов экономических исследований финансового состояния предприятия и анализа результатов финансово экономической деятельности. А также, использование данных анализа для рекомендации принятия практических мероприятий, с целью совершенствования управлением затратами на оплату труда.
При проведении анализа на предприятии ООО «Контакт-строй» выявлены следующие положительные моменты:
- увеличение объема реализации;
- снижение трудоемкости за 2015 г. снизилась на 12,6 процентов, а за 2016 г. уменьшилась на 16,9 процентов;
- показатель объема реализации на предприятии за 2014-2016 гг. показывал не значительную, но положительную динамику. Так, за 2015 г. объем производства составлял 18496 тыс. руб., за 2016 г. 25326 тыс. руб., за 2015 г.
- наблюдается рост прибыли: за 2015 г. прибыль увеличилась на 3906 тыс. руб., за 2016 г. выросла на 5521 тыс. руб.
Так же выявлены и следующие недостатки:
- низкая квалификация рабочих;
- сильная текучесть кадров, среди основных производственных рабочих;
- низкая заработная плата, несоответствие ожидаемой и полученной оценки своего труда отрицательно сказывается и на эффективности трудовой деятельности работника.
Для рабочих используется только система оплаты труда в виде сдельной и сдельной - косвенной. У рабочих индивидуальный метод организации производства продукции, не заинтересовывает в повышение производительности, так как повышение эффективности труда ни в каких формах не стимулируется труд. Внедрения бригадного метода позволит ужесточить групповую индивидуальную ответственность за результаты трудовой деятельности. ежедневные задания будут выдаваться мастером или бригадиром, ужесточится контроль за дисциплиной в подразделениях, позволит бригадирам участвовать вместе с начальниками цехов в вопросах повышения квалификации, применения негативных и позитивных санкций. Что непременно положительно скажется на увеличение эффективности работы персонала ООО «Контакт-строй».
В целях привлечения кадров, стабилизации кадрового состава изменить оплату АУП (административно-управленческий персонал), а именно ввести премию. Приведет к стабилизации кадрового состава, что неизменно скажется на улучшение управления предприятием ООО «Контакт-строй», сократит сроки принятия решений, улучшит эффективность управлением персонала ООО «Контакт-строй».
Эти мероприятия направлены на снижение брака, улучшение условий труда, снижение текучести кадров и отбором и обучением новых работников, в последствии увеличится заработная плата работников предприятия, объемы производства и реализации продукции, прибыль и рентабельность.
Реализация предложенных мероприятий полностью оправдывает себя так как при сравнительно не больших затратах достигается значительный эффект, рост производительности труда, рост объема реализации продукции, как следствие вырастет прибыль предприятия.
Список использованных источников
- Бариленко В. Анализ финансовой отчетности. Учебное пособие / В. Бариленко и др. М.: КноРус, 2015. 327 с.
- Грибов В.Д. Экономика предприятия / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. М.: Финансы и статистика, 2015. 348 с.
- Губина О. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / О. Губина, В. Губин М.: Форум, Инфра-М, 2014. 509 с.
- Губина О. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / О. Губина, В. Губин М.: Форум, Инфра-М, 2014. 509 с.
- Ендовицкий Д. А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова М.: КноРус, 2011. 453 с.
- Казакова Н. Финансовый анализ. Учебник и практикум / Н. Казакова М.: Юрайт, 2015. 208 с.
- Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. Клочков М.: Эксмо, 2013. 358 с.
- Ковалев В. Финансы организаций (предприятий) / В. Ковалев, Вит. Ковалев М.: Проспект, 2015. 352 с.
- Колосова Р. П. Экономика персонала / Р. П. Колосова и др. М.: Инфра-М, 2012. 504 с.
- Кукушкин С. Н. Финансово-экономический анализ / С. Н. Кукушкин М.: А-Приор, 2013. 438 с.
- Негашев Е. Аналитическое моделирование финансового состояния компании / Е. Негашев М.: Инфра-М, 2015. 311 с.
- Попкова Е. Основы финансового мониторинга. Учебное пособие / Е. Попкова, О. Акимова М.: Инфра-М, 2015. 310 с.
- Попова Л. В. Экономический анализ / Л. В. Попова, И. А. Маслова, Б. Г. Маслов, Е. Л. Малкина М.: Дело и Сервис, 2013.
- Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности / Г. В. Савицкая М.: Инфра-М, 2014. 428 с.
- Скамай Л. Экономический анализ деятельности предприятия / Л. Скамай, М. Трубочкина М.: Инфра-М, 2011. 384 с.
- Сосненко Л. С. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Краткий курс / Л. С. Сосненко, И. Н. Кивелиус, Е. Н. Свиридова М.: КноРус, 2013. 195 с.
- Толпегина О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина М.: Юрайт, 2014. 411 с.
- Управленческий учет / под ред. Я. В. Соколова М.: Магистр, Инфра-М, 2011. 720 с.
- Цыганов А. М. Сокращение издержек на персонал / А. М. Цыганов М.: Эксмо, 2011. 287 с.
- Череданова Л. Н. Основы экономики и предпринимательства / Л. Н.Череданова М.: Академия, 2014. 645 с.
- Чечевицына Л. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Л. Н. Чечевицына. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. 298 с.
- Экономика и социология труда. Теория и практика. Учебник / под ред. В. Масловой. М.: Издательство: Юрайт, 2014. 544 с.
- Экономика организации (предприятия) / под ред. Сафронова Н.А. М.: Экономистъ, 2015. 248 с.
- Экономический анализ / под ред. Н. Войтоловского, А. Калинина, И. Мазурова М.: Юрайт, 2014. 380 с.