Тема: Налог на доходы физлиц

• Вид работы:
  Другое по теме: Налог на доходы физлиц
• Предмет:
  АХД, экпред, финансы предприятий
• Когда добавили:
  06.01.2018 22:49:02
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  СОДЕРЖАНИЕ

  ВВЕДЕНИЕ3

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЛОГА НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ4

  1.1 СУЩНОСТЬ НАЛОГА И ЕГО РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ БЮДЖЕТА4

  1.2 ИСТОРИЯ И ПРИНЦИПЫ ПОДОХОДНОГО НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ7

  1.3 ПОРЯДОК ВЗИМАНИЯ НАЛОГА НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ14

  2. АНАЛИЗ ИСЧИСЛЕНИЯ И ВЗИМАНИЯ НАЛОГА НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ НАЛОГОВЫМ АГЕНТОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕРВИС»)20

  2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ20

  2.2. РАСЧЕТ ИСЧИСЛЕНИЯ И УПЛАТЫ НАЛОГА НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ НАЛОГОВЫМ АГЕНТОМ22

  3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМОВ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ДОХОДОВ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В РФ25

  3.1 ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ НАЛОГА НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ25

  3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ИСЧИСЛЕНИЯ НДФЛ30

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ35

  ЛИТЕРАТУРА37

  
  
  
  

  ВВЕДЕНИЕ

  Актуальность темы исследования. Налоги относятся к числу ключевых инструментов государственной политики. Они затрагивают самые важные стороны жизни человека и общества, а сам процесс разработки налогового законодательства неразрывно связан с острыми противоречиями и компромиссами.

  Поэтому налоговая тематика всегда и во всех странах актуальна. Ее особенная значимость для России состоит сегодня в том, что система налогов во многом определяет глубину и характер современных экономических, социальных и политических преобразований в стране.

  Введение в действие Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ) в значительной степени определило правила, формы, сроки взаимодействия налоговых органов и налогоплательщиков. Законодательно закреплены права и обязанности налогоплательщиков, налоговых органов. За прошедшее время по многим вопросам налогообложения сложилась устойчивая единообразная практика.

  Налоги, взимаемые государством с населения, выполняют функции, свойственные налогам вообще. Но при этом они служат и средством связи гражданина, причем индивидуальной, с государством или органами местного самоуправления, отражают его индивидуальную причастность к государственным (местным) делам, позволяют ощущать себя активно действующим членом общества по отношению к этим делам, дают основание для контроля государственных органов, а также ответственности государства (органов местного самоуправления) перед налогоплательщиками.

  Целью курсовой работы является исследование налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

  1. Теоретические аспекты налога на доходы физических лиц

  1.1 Сущность налога и его роль в формировании бюджета

  Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) признаются:

  1. физические лица, являющиеся резидентами Российской Федерации (резиденты РФ это физические лица, фактически находящиеся на территории Российской Федерации не менее 183 дней в календарном году),
  2. физические лица нерезиденты, получающие доходы от источников в Российской Федерации.

  Объект налогообложения НДФЛ доходы физических лиц.

  Налоговой базой по НДФЛ признаются все доходы налогоплательщика, как в денежной, так и натуральной форме, а также доходы в виде материальной выгоды. При этом для доходов в натуральной форме налоговая база определяется исходя из рыночных цен.

  Налоговым периодом по НДФЛ является календарный год.

  В перечень доходов, не подлежащих обложению НДФЛ, в частности, включаются государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), государственные пенсии, компенсационные выплаты в пределах установленных норм и ряд других доходов.

  При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение налоговых вычетов, которые применяются к доходам, облагаемым по минимальной ставке (13%).

  Налоговые вычеты по НДФЛ

  Существует 4 вида вычетов по НДФЛ - стандартные, социальные, имущественные и профессиональные. Ниже дана информация о каждом из видов налоговых вычетов.

  1. Стандартные вычеты по НДФЛ включают:

  1. вычет 3 000 рублей - за каждый месяц налогового периода таким категориям налогоплательщиков, как лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания при катастрофе на Чернобыльской АЭС, лица, непосредственно участвовавшие в ядерных испытаниях, инвалиды ВОВ и других военных конфликтов и ряд других;
  2. вычет 500 рублей - за каждый месяц налогового периода таким категориям налогоплательщиков, как Герои СССР, РФ, участники ВОВ, блокадники, узники концлагерей, инвалиды с детства, инвалиды I и II групп и ряд других;
  3. вычет 400 рублей - налогоплательщикам, не имеющим права на вычет в 3 000 или 500 рублей, за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 20 000 рублей;
  4. вычет 600 рублей предоставляется налогоплательщикам, являющимся родителями, супругами родителей, приемными родителями, опекунами, попечителями, на каждого ребенка, находящегося на их обеспечении, за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 40 000 рублей. Данный налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка налогоплательщика до 18 лет, а также учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, курсанта, инвалида с детства до 24 лет с месяца рождения ребенка до конца года, в котором ребенку исполнится соответствующий возраст. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям данный вычет предоставляется в двойном размере до месяца, следующего за месяцем их вступления в брак.

  Стандартные вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты доходов, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие выплаты.

  2. Социальные и имущественные налоговые вычеты.

  Предоставляются на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче налоговой декларации по окончании налогового периода.

  3. Профессиональные налоговые вычеты.

  Право на получение профессиональных налоговых вычетов имеют, в частности, индивидуальные предприниматели в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с извлечением доходов. При этом состав указанных расходов, принимаемых к вычету, определяется налогоплательщиком самостоятельно в порядке, аналогичном порядку определения расходов для целей налогообложения, установленному главой 25 НК РФ «Налог на прибыль организаций». Если налогоплательщики не в состоянии документально подтвердить свои расходы, связанные с деятельностью в качестве индивидуальных предпринимателей, то профессиональный налоговый вычет производится в размере 20% общей суммы доходов, полученной индивидуальным предпринимателем от предпринимательской деятельности.

  Налоговые ставки по НДФЛ составляют:

  1. 13% единая налоговая ставка по всем доходам, кроме указанных ниже;
  2. 30% по всем доходам нерезидентов;
  3. 9% по доходам в виде дивидендов от долевого участия в деятельности организаций;
  4. 35% по доходам в виде:

  а) выигрышей и призов от рекламных мероприятий в части превышения 2 000 рублей;

  б) страховых выплат по добровольному страхованию в части превышения сумм страховых взносов;

  в) процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам (за исключением срочных пенсионных вкладов, внесенных на срок не менее 6 месяцев) и 9% годовых по вкладам в валюте;

  г) сумм экономии на процентах по заемным средствам в части превышения ¾ ставки рефинансирования ЦБ по займам в рублях и 9% по займам в валюте (за исключением материальной выгоды, возникающей по целевым кредитам и займам на покупку или строительство жилья, которая облагается по ставке 13%).

  Индивидуальные предприниматели и лица, занимающиеся частной практикой, исчисляют налог, подлежащий уплате по итогам налогового периода, самостоятельно с учетом авансовых платежей и уплачивают его по месту учета налогоплательщика не позднее 15 июля года, следующего за отчетным.

  Авансовые платежи по НДФЛ уплачиваются индивидуальными предпринимателями на основании налоговых уведомлений в следующие сроки:

  1. за январь июнь до 15 июля ½ годовой суммы авансовых платежей;
  2. за июль сентябрь до 15 октября ¼ годовой суммы авансовых платежей;
  3. за октябрь декабрь до 15 января следующего года ¼ годовой суммы авансовых платежей.

  Налоговая декларация по НДФЛ предоставляется до 30 апреля года, следующего за налоговым периодом.

  1.2 История и принципы подоходного налогообложения

  Современная налоговая система России немыслима без налога на доходы физических лиц. Это один из немногих налогов, имеющий богатую историю.

  Древним предком данного налога можно считатьдань. Она представляла собой платеж, взимаемый князем, военачальниками или победителями с побежденного племени.Дань собиралась весной и зимой двумя способами: «повозом» - когда ее привозили к князю, и «полюдьем» - когда князь или его дружина сами ездили за ней.

  По сути, дань была эдаким предналогом, плательщики которого были абсолютно бесправны, чем, конечно же, активно пользовались ее сребролюбивые получатели. Так, Н.М. Карамзин писал, что однажды великий князь Игорь, недовольный размером только что собранной с древлян дани, вернулся и начал собирать ее по второму кругу. (Правда, эта история закончилась для князя весьма печально: разгневанные древляне убили Игоря со всей его дружиной, но наш рассказ не об этом.) Нам с вами повезло, что мы живем в более светлые и прогрессивные времена, не правда ли?

  Помимо дани можно вспомнить взимаемое с семейного хозяйства подворное обложение, а также подушную подать, которой облагались мужчины из числа крестьян и посадских людей независимо от возраста.

  История становления самого налога в России начинает свой отсчет с11 февраля 1812 года. Именно тогда был принятМанифест «О преобразовании комиссий по погашению долгов», вводивший временный сбор с помещичьих доходов.

  Ставки этого сбора имели прогрессивный характер. При этом каждый сам определял уровень своего дохода, а со стороны государственных органовне было никакого контроляза правильностью исчисления дохода плательщиком.

  В Манифесте даже было специально оговорено, что не допускаются какие-либодоносы на утайку доходовили неправильное их указание. Многие нынешние налогоплательщики не прочь и сегодня применить такой режим…

  Однако мечты - мечтами, а на практике в таком виде налог на доходы физических лиц просуществовал недолго, что и неудивительно, ведь рассчитывать на правосознание налогоплательщиков при отсутствии должного контроля и ответственности не стоит. И вскоре о дальнем предшественнике НДФЛ все благополучно забыли.

  В начале 1905 года подоходный налог (или подоходная подать, как ее называл В.И. Даль,понимающий под этим понятием соразмерную доходам каждого подать, ценс) вновь напомнил о себе и стал предметом жарких дискуссий, продлившихся не один год. И вот, наконец,6 апреля 1916 годас легкой руки Николая II, повелевшего «Быть по сему»,Закон «О государственном подоходном налоге»(которым и было утверждено знаменитое Положение о государственном подоходном налоге) получил путевку в жизнь. Кстати, подобные налоги во многих европейских странах появились гораздо раньше: в Англии в 1842 году, в Пруссии в 1891 году, во Франции в 1914 году.

  Эволюцию подоходного обложения в России проследим именно с принятия Николаем II закона о государственном подоходном налоге, столетие которого будем отмечать в 2016 году. Этот период в дипломной работе условно поделен на несколько периодов с учетом значимых изменений в подоходном налогообложении (табл.1.1).

  Таблица 1.1.

  ПериодОсновные характеристики подоходного обложенияНормативно-правовая базаНеоблагаемый минимумНалоговая ставкаЛьготы1812-1916Процентный сбор с доходов6 руб.20%1916-1922Закон О подоходном налоге850 руб.6-48000 руб.Платежи распределялись на 91 категорию граждан1922-1943Подоходно-имущественный налог100 руб.12%1943-1960Подоходный налог150 руб.30%1960-1987Закон СССР от 7 мая 1960 г. «Об отмене налогов с заработной платы рабочих и служащих»200 руб.25%1987-1990Указ Президиума Верховного Совета СССР "О подоходном налоге с населения"250 руб.20%1990-1991Закон СССР "О подоходном налоге с граждан СССР, иностранных граждан и лиц без гражданства"100 руб.30%1991-1998Закон РСФСР "О подоходном налоге с физических лиц" (N1998-I)342 руб.15%1999-навтоящее времяНК РФотсутствует13%-35%Не облагаемые НДФЛ доходы в соответствии со ст.217 НК РФВ соответствии с Положением о государственном подоходном налоге (далее Положение) субъектами обложения являлись как физические, так и юридические лица. Причем в числе первых быликак российские, так и иностранные подданные, проживающие в Российском государстве свыше одного года(можно сказать - первые нормы о налоговых резидентах).

  Интересный факт: по общему правилу члены семьи, имеющие самостоятельные источники дохода, облагались отдельно от главы семьи. Однако если доходы от таких источников поступали в распоряжение или пользование главы семьи, или если в законе была установлена общность имущества супругов, то они причислялись к доходу главы семьи.

  Положение закрепляло широкий круг объектов государственного подоходного налога и предусматривало, что он взимается с полученного дохода независимо от его формы и источника.

  Не облагались налогом наследственные и дарственные получения;страховые вознаграждения; доходы, получаемые от приобретения и отчуждения всякого рода имуществ, если они осуществляются не в целях спекуляции; неустойки по договорам; выигрыши по процентным бумагам и т.д.

  Государственный подоходный налог имел прогрессивную шкалу, состоящую из нескольких десятков разрядов, для каждого из которых устанавливался свой размер дохода и размер платежа. В пересчете на проценты ставки составлялиот 7% до 12%. Для плательщиков с невысоким уровнем доходов были предусмотреныльготы при наличии иждивенцев свыше двух или по болезни.

  Стоит упомянуть, что в тот период был установлен необлагаемый прожиточный минимум, согласно которому от подоходного налога освобождались лица, имеющие годовой облагаемый доходниже 850 рублей. Это автоматически вывело из-под его действия все крестьянство, и налог касался в основном лишь наиболее зажиточных слоев населения.

  В Положении о государственном подоходном налоге также предусматривалисьподробные правила составления и представления налогоплательщиками заявления о доходах налогоплательщика, их проверки участковыми присутствиями, ответственность налогоплательщика. Был детально урегулирован порядок обжалования налогоплательщиком постановлений финансового органа, установлены подведомственность, сроки и процедура рассмотрения таких жалоб.

  Одной из особенностей того периода было то, что декларации, в основном, отправлялись в запечатанных конвертах по почте. Однако сведения о доходах можно было сообщить и устно соответствующим должностным лицам, которые заверялись письменно налогоплательщиком, а в случае его безграмотности подписями доверенных лиц и чиновников.

  Начало введения государственного подоходного налога было намечено на 1917 год, но из-за Февральской революции он стартовал годом позже.

  После Февральской революции пришедшее к власти Временное правительство 12 июня 1917 года приняло Постановление «О повышении окладов государственного подоходного налога», которым были изменены основания для взимания налога, и увеличен до 1000 рублей необлагаемый минимум. Была разработана очень подробная ведомость доходов и окладов налога из 89 разрядов, включавшая в себя доходы от 1 тысячи до 400 тысяч рублей. Низшая ставка налога составляла 1%, а высшая 33%. А доход, превышавший 400 тысяч рублей, облагался в размере 120 тысяч рублей с прибавлением к этой сумме по 3050 рублей на каждые полные 10 тысяч рублей сверх 400 тысяч рублей.

  Вдогонку к вышеуказанному документу, 12 июня 1917 года было принято Постановление «Об установлении единовременного налога». В сущности это был тот же самый подоходный налог, отличавшийся только характером, назначением и особенностями взимания. Единовременным налогом должны были облагаться плательщики, имевшие годовой доход свыше 10 000 рублей, предельная же ставка такого подоходного налога была поднята до 30,5%.

  В первой половине 20-х годов налог успел приобрести двойное название «подоходно-поимущественный», при этом он взимался отдельно с дохода и отдельно с имущества; был объединен с общегражданским, трудгужналогом, квартирным налогом и налогом с лиц, нанимающих домашнюю прислугу.

  Следующие 20 лет запомнились ростом ставок налога и изменением порядка его исчисления, а также увеличением нагрузки на лиц, получающих нетрудовые доходы.

  Одним из ключевых моментов в эволюции налога на доходы физических лиц было издание Указа Верховного Совета СССР от 30.04.1943 «О подоходном налоге с населения», действовавшего затем в течение многих лет. В соответствии со ст. 1 Указа подоходным налогом облагались рабочие и служащие, литераторы, работники искусства, владельцы строений, граждане, имевшие сельскохозяйственные участки в городских поселениях, кустари, ремесленники и другие граждане, имевшие самостоятельные источники дохода на территории СССР.

  Указ существенно расширил круг лиц, чей доход не подпадал под обложение данным налогом. Ставки налога были прогрессивными и различались в зависимости от уровня дохода, профессии и рода занятий налогоплательщиков. Они состояли из твердой суммы и процента от превышения установленного размера. Налог уплачивался четыре раза в год: 15 марта, 15 мая, 15 августа, 15 ноября.

  В Указе были установлены порядок обложения заработка, права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов, порядок учета налогоплательщиков и их доходов, ответственность за нарушения его положений. Был введен срок давности, согласно которому плательщики, своевременно не обложенные налогом, привлекаются к налогу не более чем за два предшествующих года.

  С 1960 года постепенно повышался необлагаемый минимум заработной платы рабочих и служащих, и уменьшались ставки налога по этим доходам. Однако, опомнившись, Президиум Верховного Совета СССР своим Указом от 22 сентября 1962 года перенес сроки дальнейшего освобождения рабочих и служащих от налогов с заработной платы до лучших времен.

  И, наконец, очередной виток в истории НДФЛ связан с изданием Закона РСФСР от 07.12.1991 N 1998-1 «О подоходном налоге» (далее - Закон N 1998-1). Основная отличительная черта этого Закона это переход к исчислению подоходного налога со всех категорий плательщиков, исходя из совокупного годового дохода. В отношении всех видов доходов были установлены единая система льгот и единая прогрессивная шкала ставок, которая практически ежегодно корректировалась.

  Плательщиками подоходного налога признавались граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства как имеющие, так и не имеющие постоянного места жительства в РСФСР.

  Налогом облагался весь совокупный доход физического лица, полученный им в календарном году как в денежной (национальной или иностранной валюте), так и в натуральной форме. Доходы, полученные в натуральной форме, учитывались по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии - по свободным рыночным ценам на дату получения дохода.

  Кроме того, был особо урегулирован порядок представления деклараций о доходах: был значительно расширен круг лиц, которым надлежало представлять декларацию налоговым органам.

  Далее рассмотрим нормативно-правовую базу исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц в России на современном этапе.

  1.3 Порядок взимания налога на доходы физических лиц в настоящее время

  Налоговая база по НДФЛ, исчисляемая по ставке 13%, уменьшается на величину стандартных налоговых вычетов.

  В соответствии с современным законодательством исчисление НДФЛ может быть представлено формулой:

  НДФЛ = (ДОХОД ДОХОД - льготы налоговые) х 13%

  В бюджет по ст.9 и 35% вычеты

  1. Стандартные налоговые вычеты.

  Налоговые вычеты в размере 3000 рублей за каждый месяц для лиц:

  получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

  принимавших в 1986 - 1987 годах участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

  военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, а также военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных в для выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

  начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, в том числе граждан, уволенных с военной службы, проходивших в 1986 - 1987 годах службу в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС;

  военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, а также военнообязанных, призванных на военные сборы и принимавших участие в 1988 - 1990 годах в работах по объекту "Укрытие";

  ставших инвалидами, получившими или перенесшими лучевую болезнь и другие заболевания вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча;

  участвовавших в испытаниях ядерного оружия в атмосфере и боевых радиоактивных веществ, учениях с применением такого оружия до 31 января 1963 года;

  участвовавших в подземных испытаниях ядерного оружия в условиях нештатных радиационных ситуаций и действия других поражающих факторов ядерного оружия;

  участвовавших в ликвидации радиационных аварий, происшедших на ядерных установках надводных и подводных кораблей и на других военных объектах и зарегистрированных в установленном порядке федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области обороны;

  участвовавших в работах (в том числе военнослужащих) по сборке ядерных зарядов до 31 декабря 1961 года;

  участвовавших в подземных испытаниях ядерного оружия, проведении и обеспечении работ по сбору и захоронению радиоактивных веществ;

  инвалидов Великой Отечественной войны;

  инвалидов из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных по пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих.

  Налоговые вычеты в размере 500 рублей за каждый месяц для лиц:

  Героев Советского Союза и Героев РФ, лиц, награжденных орденом Славы трех степеней;

  лиц вольнонаемного состава Советской Армии и Военно-Морского Флота СССР, органов внутренних дел СССР и государственной безопасности СССР, занимавших штатные должности в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии в период Великой Отечественной войны, либо лиц, находившихся в этот период в городах, участие в обороне которых засчитывается этим лицам в выслугу лет для назначения пенсии на льготных условиях, установленных для военнослужащих частей действующей армии

  участников Великой Отечественной войны, боевых операций по защите СССР из числа военнослужащих, проходивших службу в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав армии, и бывших партизан

  лиц, находившихся в Ленинграде в период его блокады в годы Великой Отечественной войны с 8 сентября 1941 года по 27 января 1944 года независимо от срока пребывания

  бывших узников концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистской Германией и ее союзниками в период Второй мировой войны

  инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

  лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационной нагрузкой, вызванные последствиями радиационных аварий на атомных объектах гражданского или военного назначения, а также в результате испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок, включая ядерное оружие и космическую технику

  младший и средний медицинский персонал, врачей и других работников лечебных учреждений, получивших сверхнормативные дозы радиационного облучения при оказании медицинской помощи и обслуживании в период с 26 апреля по 30 июня 1986 года, а также лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и являющихся источником ионизирующих излучений; лиц, отдавших костный мозг для спасения жизни людей

  рабочих и служащих, а также бывших военнослужащих и уволившихся со службы лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, получивших профессиональные заболевания, связанные с радиационным воздействием на работах в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС

  лиц, принимавших в 1957 - 1958 годах непосредственное участие в работах по ликвидации последствий аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк", а также занятых на работах по проведению защитных мероприятий и реабилитации радиоактивно загрязненных территорий вдоль реки Теча в 1949 - 1956 годах

  лиц, эвакуированных (переселенных), а также выехавших добровольно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча

  лиц, эвакуированных (в том числе выехавших добровольно) в 1986 году из зоны отчуждения Чернобыльской АЭС, подвергшейся радиоактивному загрязнению

  родителей и супругов военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных ими при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также родителей и супругов государственных служащих, погибших при исполнении служебных обязанностей

  граждан, уволенных с военной службы или призывавшихся на военные сборы, выполнявших интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия, а также граждан, принимавших участие в соответствии с решениями органов государственной власти РФ в боевых действиях на территории РФ

  Налоговые вычеты на детей. Распространяется за каждый месяц налогового периода на родителя, супруга (супругу) родителя, усыновителя, опекуна, попечителя, приемного родителя, супруга (супругу) приемного родителя, на обеспечении которых находится ребенок, в следующих размерах:

  с 1 января 2012 года:

  1 400 рублей - на первого ребенка;

  1 400 рублей - на второго ребенка;

  3 000 рублей - на третьего и каждого последующего ребенка;

  3 000 рублей - на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы.

  Налоговый вычетпредоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

  Налоговый вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю (приемному родителю), усыновителю, опекуну, попечителю. Предоставление налогового вычета единственному родителю прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления его в брак.

  Налоговый вычет предоставляется на основании письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный налоговый вычет.

  Вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 280 000 рублей.

  Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из соответствующих вычетов. При этом вычет на детей предоставляется независимо от предоставления других стандартных налоговых вычетов.

  
  
  
  
  

  2. Анализ исчисления и взимания налога на доходы физических лиц налоговым агентом (на примере ООО «Сервис»)

  2.1. Характеристика предприятия

  ООО «Сервис»

  Юр. адрес 195276, г.Санкт-Петербург,

  ул.Демьяна Бедного, дом 21

  факт. адрес 195276, г.Санкт-Петербург,

  ул.Демьяна Бедного, дом 21

  тел./ факс 558-87-48

  бух. 441-21-36

  Генеральный директор: Алексеев Сергей Федорович

  Главный бухгалтер: Серёгина Зинаида Петровна

  Общество является юридическим лицом и пользуется всеми его правами с момента государственной регистрации. Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием на место нахождения Общества.

  Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его Участников. Размер доли Участника общества соответствует соотношению номинальной стоимости его доли и уставного капитала Общества.

  Создано Общество одним учредителем, который становится единственным его участником, он же принял решение назначить себя директором Общества, что не противоречит действующему законодательству.

  Размер Уставного капитала ООО «Сервис» составляет 10000 рублей.

  Основным учредительным документами является Устав.

  На сегодняшний день фирма имеет сформировавшуюся клиентскую базу, которая периодически пополняется новыми клиентами.

  
  

  Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели деятельности компании ООО «Сервис»

  ПоказателиПериод20152016I пол.II пол.I пол.II пол.Научная новизна состоит в выявлении существующих недостатков работы отдела кадров в организации и разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков. Анализ теоретических аспектов деятельности кадровой службы предприятия, актуализирует проблему совершенствования учета персонала. Особенно важным моментом является автоматизация учета персонала организации, которая в современных условиях позволяет не только проследить движение персонала, выявить основные проблемы, но и сформировать кадровый резерв. Обозначенную проблему в своих трудах затрагивали ученые. Однако алгоритм применения и внедрения современных информационных систем в практику деятельности бюджетных организаций, описан не был. В исследовании проводится анализ деятельности кадровой службы Войсковой части, которая периодически испытывает недостаток в квалифицированном персонале, что связано в первую очередь с отсутствием отдела кадров в организации. В свою очередь внедрение автоматики персонала организации поможет. В связи с этим, темой выпускной квалификационной работы была выбрана тема: «Повышение эффективности работы отдела кадров в организации». Объектом научного исследования является организация. Предметом исследования является система управления персоналом и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала в исследуемой организации. Целью исследования в выпускной квалификационной работе является исследование действующей системы управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала. В рамках поставленной цели, в работе определен ряд задач: - рассмотреть нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров; - определить локально-нормативные акты в организации; - провести анализ действующей системы управления персоналом в организации; - охарактеризовать технологии управления персоналом действующие в организации; - выявить недостатки действующей системы управления персоналом; - разработать рекомендации по внедрению автоматизированного учета персонала. Методологические основы исследования. Предмет изучения исследуемых проблем предопределил использование следующих методов исследования: общенаучных и специальных методов исследования. К специальным методам можно отнести метод комплексного экономического анализа, системный метод и др. Линейные руководители уполномочены направлять работу подчиненных, отвечающих за выполнение главных задач организации. Вместе с тем работники кадровых структур призваны помогать и давать советы руководителям с целью лучшего достижения ими цели, решения конкретных задач. Работники кадровых служб как самостоятельные субъекты управления выполняют следующие функции [33, С. 84]: - обеспечивают различные кадровые услуги для линейных руководителей; - вместе с руководителями разрабатывают управленческие решения и меры по их реализации; - выполняют собственные управленческие полномочия; - участвуют в разработке и внедрении корпоративной стратегии. Результативность - это достижение целей и задач, а эффективность - это путь и методы достижения цели. Результативность является измеримым и наглядным понятием, поскольку мы можем ее оценить на основании сопоставления результатов. А эффективность - более сложное понятие, и не всегда наглядно можно ее увидеть и оценить. Нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров. В работе отдела кадров любой организации важным является документальное обеспечение и закрепление деятельности в соответствии с действующими нормативными актами. Таким образом, работу отдела кадров регулирует комплексных законодательных нормативных актов на всех уровнях законодательных инициатив. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. Кроме описанных нормативно-правовых актов, на предприятии также используются и локально-нормативные акты, которые рассматриваются в следующем разделе. 1.3. Документационное обеспечение управления персоналом в организации. В основе работа кадровой службы лежат не только нормативно-правовые акты, но также и локальные акты, которые кадровая служба предприятия составляет самостоятельно. Рассмотрим основные локальные акты, представленные на рисунке 2. Коллективный договор признан законодателем средством достижения баланса интересов работников и работодателя, имеет особое значение для эффективного развития производства в условиях рынка и обеспечения стабильности в обществе. Вместе с тем, он заключается на основе принятых сторонами обязательств. Следует отметить, что для того, чтобы коллективный договор действительно обеспечивал достижение баланса интересов работников и работодателя, принятия его сторонами определенных обязательств в сфере регулирования наемного труда должно носить добровольный характер. Важность аспекта добровольности при принятии работниками или работодателем на себя обязательств в коллективно-договорных отношениях и целесообразность закрепления в связи с этим принципом добросовестного ведения коллективных переговоров обращают внимание в отечественной правовой науке. Из вышесказанного логично сделать вывод, что коллективный договор имеет обязывающую природу и порождает обязательства для сторон, заключивших его. Исходя из общих положений теории права, общеобязательность установленного правила поведения является признаком нормы права. Причем, санкционированное государством Россия запрещение ввоза продуктов из стран Европейского союза охраняется государством. Принимая во внимание, что Закон предусматривает ответственность сторон за неопределенности выполнение условий коллективного договора, можно считать, что коллективный договор содержит общеобязательные правила поведения, санкционированные государством, то есть имеет нормативную природу. Общеобязательность положений коллективного договора для всех работников предприятия базируется на доктринальном положении, разработанном ученым еще в 1900 году. Ряд положений указанной доктрины нашли свое отражение в действующем отечественном законодательстве о коллективных договорах. Принимая во внимание динамику рыночных отношений, указанная позиция заслуживает внимания и законодательное воплощение. Но для этого закон должен четко определить правовую природу коллективного договора, который станет базовой основой для его эффективного правового регулирования. Трудовое право должно признавать и нормативную, и обязывающую природу коллективного договора. Для того, чтобы коллективный договор мог выступать эффективной формой социального партнерства в условиях рыночных отношений, он должен, прежде всего, выражать согласованную волю работодателя и работников по вопросам применения наемного труда. Дефиниция коллективного договора закреплена в Трудовом Кодексе. Нормативная теория трудового договора нашла законодательное отображение в странах дальнего зарубежья. Актуальность локального регулирования наемного труда активно отстаивается в современной отечественной правовой науке [55]. В силу этого в юридической науке понятие коллективного договора рассматривается, прежде всего, с позиции его нормативной природы. На предприятии должно содержаться положение, касающееся охраны и гигиены труда на предприятии. Обязанность доведения до сведения работников содержания правил под расписку должна быть выполнена работодателем в течение 5-ти рабочих дней со дня их утверждения. В Трудовом кодексе Российской Федерации вопрос внутреннего трудового распорядка отражены в разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Правила внутреннего трудового распорядка - это приложение к коллективному договору. Однако указанное положение не является обязательным требованием для работодателей, а отдано на его усмотрение, что обусловлено тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством с правилами должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. Если же они с приложением к коллективному договору, то ознакомить работающего можно с единственным документом. Правила могут быть приложением к коллективному договору, порядок их разработки и согласования существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора. Положения о структурных подразделениях предприятия - документ, который направлен на нормативно-правовую регламентацию деятельности каждого структурного подразделения. Кадровой службе при разработке положения о структурных подразделениях следует обратить внимание на определение статуса этого подразделения, его места в управлении предприятием, определение его внутренней организации. При разработке Положения следует учитывать особенности организации производства труда и управления в данном субъекте хозяйствования. Считаем целесообразным для разработки положений об условиях структурных подразделений, должностных инструкций создавать специальные комиссии, в состав которых включат специалистов юридической службы. Все приказы, распоряжения, решения, постановления, акты локального нормативного характера должны предварительно визироваться кадровой службой, независимо от того, каким структурным подразделением они готовились. Рассмотрим основные документы, используемые в организации для управления кадрами в таблице 2. Таблица 2 - Основные документы по управлению кадрами. Кроме представленных документов, в кадровом отделе используются документы в соответствии с типовым перечнем. Наличие документов кадрового отдела, имеющихся в организации: Протоколы Протокол проверки знаний по охране труда. Протокол проведения дня охраны труда. Протоколы проведения совещаний по обсуждению коллективного договора. Программы. Программа повышения квалификации кадров организации. Программа по адаптации персонала. Программа и лекция вводного инструктажа. Программа инструктажа на рабочем месте. Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с билетами. Учебный материал для обучения по охране труда. Положения. Положение о кадровом отделе. Положение об ответственности должностных лиц. Положение о службе ПБ, ОТ и ОС. Положение по организации работы в области охраны труда. Положение об организации работы по ОТ. Положение о стимулировании за ПБ и ОТ. Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда. Другие документы по охране и безопасности труда. Таким образом, можно сделать вывод: 1. При разработке проектов локальных нормативных актов следует исходить из необходимости улучшение правового регулирования управления, совершенствование системы локальных нормативно-правовых актов, упорядочения или отмена организационно-правового механизма реализации действующего законодательства. 2. Юридическая служба как специфического структурного подразделения субъекта хозяйствования должна быть координатором разработки локальных нормативно-правовых актов на больших предприятиях, а на малых, средних предприятиях - организатором, а то и непосредственными исполнителями разработки локальных правовых актов, особенно, таких как Коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка в производственных, обслуживающий организациях, положений о структурных подразделений (службы) и др. 3. В связи с тем, что отдельные руководители субъектов хозяйствования навязываются юридическим службам разрабатывать или визировать Локальные нормативные акты, которые не входят в круг их обязанностей и функций, следует дополнить подпункт 2 пункта 4 Общие положения о юридической службе. Войсковая часть 20003 создана в населенном пункте Свердловской области в 1980 г. как эксплуатационная комендатура. Постановлением правительства Советского Союза в недрах горы началось боевое строительство объекта специального назначения. В 2006 г. по завершении строительства большей части основных сооружений объекта эксплуатационная комендатура реорганизована в Центр боевого управления Ракетных Войск Стратегического Назначения (далее - РВСН). Структура организации представлена на рисунке 3: Войсковая часть 20003. Штаб. Отделения и службы. Управление. Основные подразделения. Дежурные смены. Узел связи. Эксплуатационная комендатура. Рота охраны и разведки. Рота обеспечения. Медицинский пункт. Пожарная команда. Подразделения обеспечения и охраны. Рисунок 3 - Структура организации. Штатная структура военного объекта - это разделение части на составляющие элементы, каждый из которых наделен своими четко определенными и обозначенными задачами и обязанностями, то есть структура предполагает деление военнослужащих на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют весь личный состав. До 2010 года в штат управления входила финансовая служба, которая выполняла функцию бухгалтерии, вела учет финансовых и нефинансовых активов. После сокращения финансовой службы функцию учета материальных средств была передана отделению учета материальных средств № 22 (далее ОУМС № 22) ФКУ «УФО МО РФ по Свердловской области», а начисления заработной платы и прочих финансовых начислений на «ЕРЦ МО РФ», г. Москва. Взаимодействие организации со структурными подразделениями финансовых органов Министерства обороны представлены на рисунке 4. МО РФ. Вышестоящие звенья управления. ЕРЦ МО РФ. УФО МО РФ. Довольствующие органы. Войсковая часть 20003. ОУМС № 22 УФО МО РФ. Другие ОУМС УФО МО РФ. Материальный учет. Начисление денежного довольствия и других выплат и удержаний. Рисунок 4- Схема взаимодействия войсковой части 20003 с УФО МО РФ. Военный объект организации предназначен для ядерного содержания. Основным направлением деятельности организации является боевое дежурство, защита и оборона страны. В силу присущих организации качеств отсутствует кадровый отдел. Все функции по кадрам возложены и на старшего офицера и старшего помощника начальника штаба. Согласно штатному расписанию на 2017 г, в организации числятся 543 человека, в том числе: офицеры - 128, прапорщики - 40, военнослужащие по контракту - 144, - военнослужащие по призыву - 149, - гражданский персонал - 82. Представим эту структуру кадров в виде диаграммы, рисунок 5. Рисунок 5 - Структура кадров в организации по состоянию на 01.01.2017 года. Таким, образом, исходя из рисунка, можно сказать, что на сегодняшний день в структуре сотрудников преобладают военнослужащие по контракту и по призыву. К военнослужащим по призыву относят граждан, которые на основании Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 N 53-ФЗ, призваны для несения военной службы. Рассмотрим укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы, таблица 3. Таблица 3 - Укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы. Достижение относительно высокого уровня укомплектованности штатных должностей в организации обуславливается внешним и внутренним совместительством. Рассмотрим систему управления организацией в 2014 - 2016 годы. Набор персонала - это создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников. Процессы отбора персонала при найме, осуществляются старшим офицером. Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства, существует 4 этапа найма. Этап 1. Знакомство с организацией. Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на прием. Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по технике безопасности. Этап 4. Процедура оформления в организацию. Проведем анализ кадрового состава государственной бюджетной организации. Проанализируем соотношение групп персонала по полу в таблице 4. Таблица 4 - Тендерная структура организации. Рисунок 6 - Состав персонала организации по тендерному признаку. По данным таблицы следует, что в организации в половом составе работников за период с 2014 года по 2016 год преобладает количество мужчин. Это связано со спецификой деятельности организации. Проанализируем качественный состав персонала на 1 января 2017 года. Таблица 5 - Качественный состав персонала организации по образованию. Год. Численность. Всего. Высшее. Рисунок 7 Состав персонала организации по образованию. Таким образом, исходя из таблицы 5, мы видим, что в исследуемом периоде качественный состав персонала организации остается неизменным. Можно сказать, что в организации преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, их доля оставляет 50% - это в основном рядовые. Таблица 6 - Качественный состав персонала организации по возрасту. Рисунок 8 - Состав персонала организации по возрасту. Исходя из таблицы, можно сказать, что 50% сотрудников это люди 21 -30 лет, что связано со срочной воинской службой. Таблица 7 - Качественный состав персонала организации по стажу работы. Рисунок 9 Состав персонала организации по стажу работы. Анализируя продолжительность работы в организации, можно сказать, что большинство сотрудников работает в части от 1 до 5 лет, что свидетельствует о хорошем моральном климате организации. Таблица 8 - Движение персонала организации за 2014 - 2016 годы. Показатель. Значение показателя. Значит, в исследуемом периоде коэффициент текучести растет. Адаптация - это процесс приспособления человека к новой среде. При осуществлении процесса управления персоналом, важным является его развитие. Развитие персонала это совокупность организационно-экономических мероприятий по предоставлению всем работникам равных возможностей для раскрытия своего потенциала, получения достойного вознаграждения и служебного продвижения. Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценка персонала происходит на основе производства аттестации кадров. Процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников должна подразумевать использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки работников, постоянного стимулирования к повышению квалификации, улучшения качества и эффективности. Численность работников, занятых на рабочих местах на конец отчетного года, чел. Списочная численность работников, чел. Численность женщин, чел. Численность лиц в возрасте до 18 лет, чел. Для оценки мотивации и стимулирования труда организации было проведено анкетирование с целью определения отношения сотрудников организации к аттестации. В анкетировании приняли участие 30 человек. Целью анкетирования является анализ мотивационной среды. Результаты представлены в таблице 10. Таблица 10 - Анализ мотивационной среды. Проведенное исследование показало, что сотрудники готовы добиваться высоких результатов в своей работе и при этом получать справедливое вознаграждение. Вознаграждением может быть достижение и признание успеха, интерес к работе. Из результатов исследования так же видно, что удовлетворенность сотрудников своим социальным и служебным положением можно определить в пределах 30%. Исходя из анализа развернутых ответов на вопросы, можно сделать выводы, что люди заинтересованы в продвижении по службе после успешного прохождения аттестации. Также, при оценке организации труда в организации, была проведена оценка социально-психологического климата. На основе полученных данных была составлена таблица, приведенная в Приложении 1. На основе данных, приведенных в таблице, можно сказать, что большинство экспертов считают, что в организации преобладает благоприятный климат. Анализ уровня оплаты труда показал, что бюджетное финансирование работников основных категорий специалистов федерального подчинения ниже, чем тех же специалистов-бюджетников муниципального областного уровня более чем на 30-50%. Поэтому штатная численность сотрудников постепенно уменьшается и пополнение идет за счет внутренних совместителей. Среднегодовая численность работников по основной ставке в 2016 году составила 50% от необходимого по штатному расписанию организации. Можно сделать вывод, что в связи с низкой оплатой труда сотрудники вынуждены увеличивать нагрузку по работе, совмещая работу в нескольких составах, что снижает качество производительности труда и увеличивает социально-психологическую напряженность в коллективе. Возрастная структура в организации - это преобладание специалистов пенсионного возраста - 60%, 30% вновь принятых специалистов (от 23 до 33 лет), 10% - специалистов и сотрудников среднего возраста. Высвобождение работников движение работников. Существует возможность расчета гражданского персонала по собственному желанию. Определяя недостатки действующей системы управления, следует отметить, что на сегодняшний день, недостатками системы управления персонала являются перечисленные на рисунке 10. Рисунок 10 Недостатки системы управления персоналом. Исходя из проведенного анализа, можно сказать, что, несмотря на внимание к управлению кадровым персоналом в организации существуют недостатки, которые необходимо устранять с помощью современных методов учета персонала. Таким образом, анализ действующей системы управления показал, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Анализ действующей системы управления персоналом в организации показал, что в организации нет возможности продвижения по службе. Эта причина приводит к увольнению ключевых и перспективных сотрудников, которые стремятся к развитию карьеры. По этим причинам наблюдается высокая текучесть кадров. Значительным недостаткомслужбы управления кадровым составом также является отсутствие автоматизации учета персонала. Отсутствует мониторинг удовлетворенности условиями труда. Наблюдается социально-психологическая напряженность в коллективе. Указанные недостатки оказывают негативное влияние на работу организации и требуют немедленного решения. Повышение эффективности работы отдела кадров. Внедрение системы автоматизированного учета персонала. Основным мероприятием, которое необходимо внедрить в организации, является восстановление кадровой службы организации. Для этого необходимо внедрить штатную единицу специалиста по кадрам. Рассмотрим пути внедрения автоматизированного учета персонала в организации. Для этого необходимо подобрать информационную систему управления. Для совершенствования условий кадровой деятельности в организации, предлагается введение автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Проведем сравнительную характеристику систем «1С: Предприятие 7.7 » и ИС Галактика, таблица 11. Таблица 11 - Сравнительная характеристика информационных систем. Исходя из цены, представленной на сайте, организация понесет расходы по приобретению объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация, в размере 90320 руб. Эти инвестиции необходимы на приобретение программного обеспечения, также в смету расходов следует добавить стоимость дополнительных компьютеров в размере 80,68 тыс. руб., установки сети и обучение работников, которые будут работать в системе в размере 89 тыс. руб. Планируется, что за 1 год инвестиции для внедрения автоматизированной системы окупятся, а эффект от этого мероприятия предприятие получит по таким направлениям, как: снижение текучести персонала, улучшение эффективности работы кадровой службы. Эффективность от предложенных мероприятий. Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий. Таблица 12 - Затраты улучшения работы отдела кадров в организации. Статья затрат. Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты. Приобретение объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация. Приобретение компьютерной техники. Обучение работников. Введение штатной единицы специалиста по кадрам. Итого затрат. Таким образом, для реализации мероприятий необходимо затратить 376,0 тыс. руб. Оценивая социальную эффективность предложенных рекомендаций, была проведена оценка показателей, представленных в таблице 13. Таблица 13 Показатели социальной эффективности внедрения предложений. Показатель. До внедрения мероприятий. После внедрения мероприятий. Изменение показателя. Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты рисков. Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков, таблица 14. Таблица 14- Реестр рисков при внедрении мероприятий по повышению эффективности отдела кадров организации. Наименование риска. Описание риска. Текущая вероятность. Метод реагирования. Увольнение ключевого сотрудника. Увольнение финансиста приведет к потере значительной части наработанной клиентской базы и как следствие снижение продаж. Поиск сотрудника, обучение имеющихся сотрудников. Отсутствие персонала требуемой компетенции. Сложности с подбором квалифицированных специалистов. Обучение сотрудников компании. Необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом. Неправильный подбор методов стимулирования персонала. Поэтапный контроль за реализацией стратегии. Непринятие персоналом новой системы контроля. Сложности с внедрением Галактика систем в практику деятельности компании. Внедрение элементов системы для учета отдельных операций. Недостаточная защита информации. Распространение корпоративной информации в результате увольнения сотрудника. Разграничение доступа сотрудников к конфиденциальной информации. Далее построим карты рисков. Рисунок 11 - Карта риска до принятия превентивных мер. Рисунок 12 - Карта риска после принятия превентивных мер. Шкала по ущербу - вероятность. Рисунок 13 - Карта риска после принятия превентивных мер с линейной шкалой по ущербу. В третьей главе выпускного квалификационного исследования были рассмотрены пути повышения эффективности работы кадровой службы. Следует отметить, что приоритетным направлением является автоматизация учета персонала. Так, оценка внедрения модуля ERP систем на предприятии для четкой организации, систематического учета и ежедневного анализа использования ресурсов и, как следствие, улучшение уровня входного контроля движения кадров. Инвестиции на проведение предложенного мероприятия по внедрению информационной системы окупятся примерно за год, что указывает на их эффективность. Заключение. Целью исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, была оценка эффективности и разработка рекомендаций по совершенствованию работы отдела кадров в организации. Для достижения поставленной цели в работе был решен ряд задач, среди которых анализ нормативных документов, регламентирующих работу отдела кадров и локально-нормативных актов в организации. Следует отметить, что перечень документов, регламентирующих работу отдела кадров широк и этот перечень расширяется также в соответствии со спецификой деятельности отдела кадров организации. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. К локально-нормативным актам относятся, прежде всего, Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание, Положения о структурных подразделениях предприятия. Следует отметить, что именно эти документы непосредственно регулируют деятельность работников в соответствии со спецификой работы конкретного предприятия. Таким образом, в теоретическом разделе выпускной квалификационной работы, была проведена систематизация нормативных документов, которые регулируют деятельность отдела кадров предприятий и организаций. Рассматривая практические аспекты применения нормативных актов, был проведен анализ действующей системы управления персоналом в организации. На основе анализа было определено, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Следует отметить, что в организации отсутствует кадровый отдел и функции управления кадрами выполняют старший офицер и старший помощник начальника штаба. В 2016 году, 22% сотрудников имеет стаж свыше 5 лет по специальности. Это представляет некоторую проблему. Дело в том, что более молодые сотрудники (с меньшим стажем) имеют больший инновационный трудовой потенциал и большую мотивация к активной работе. В 2016 году происходит увеличение количества уволенных сотрудников, что является негативной тенденцией для организации. В 2016 году наблюдается рост текучести кадров, что свидетельствует о снижении эффективности работы с кадрами. Таким образом, можно сделать вывод, что администрации организации в плане подготовки и переподготовки кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, так как данным вопросам в организации уделяется недостаточно внимания. Аттестация на присвоение квалификационных разрядов проводится лишь для молодых сотрудников, принятых на работу в качестве учеников, после прохождения ими обучения. Основными недостатками действующей системы управления персонала, являются: - низкая удовлетворенность персонала условиями работы; - отсутствие отдела кадров; - нарушение штатной дисциплины; - социально-психологическая напряженность в коллективе; - отсутствие автоматизированного учета персонала. Для преодоления указанных недостатков, было предложено рассмотреть возможность внедрения автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Важным мероприятием, которое значительно повысит эффективность работы с кадрами на предприятии, является восстановление службы управления кадрами. Для этого необходимо ввести новую штатную единицу специалиста по кадрам. Это позволит скоординировать работу по кадрам в руках ответственного лица, повысить эффективность работы с кадрами за счет появления возможности монитора рынка труда и создавать кадровый резерв для организации, также наличие специалиста по кадрам позволит более эффективно следить за развитием кадров в организации. Внедрение штатной единицы специалиста по кадрам, значительно повышает социальную эффективность работы отдела кадров в организации. На основе выбранных показателей оценки социальной эффективности, можно утверждать, что произошло увеличение на 16%. То есть специалист по кадрам активно занимается разработкой локальных нормативных документов для регламентации работы персонала. Также, следует отметить, что специалистом по кадрам разрабатываются и уточняются положения о структурных подразделениях. За исследуемый период, были пересмотрены 5% положений о структурных подразделениях. За счет организации мероприятий по адаптации кадров, продолжительность периода адаптации сократилась на 13%. Специалист по кадрам составляет графики мероприятий по развитию кадров организации, поэтому в исследуемом периоде произойдет снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития на 4%. Растет количество работников удовлетворенных условиями труда на 17%. Значит, внедрение штатной единицы специалиста по кадрам является эффективным для деятельности в области персонала. Таким образом, можно сказать, что цель работы, которая состояла в повышении эффективности работы отдела кадров реализована, и действительно, удовлетворенность персонала условиями работы возросла, социально-психологическая напряженность в коллективе уменьшилась, внедрен автоматизированный учет персонала и штатная единица специалиста по кадрам. Теоретические и методические аспекты сортировки. Исследование понятийного аппарата сортировки. Особенности принятия стратегических решений в области сортировки. Методы принятия решения о сортировке. Оценка экономической эффективности и критерии решения о сортировке. Анализ перспектив внедрения сортировки в организации. Анализ развития сортировки за рубежом, в РФ, в РТ. Общая характеристика организации. Анализ систем управления организацией. Анализ практики сортировки в организации. Предложения по формированию концепции стратегии сортировки. Предложения по разработке алгоритма принятия решения о сортировке. Предложения по организационномувзаимодействию в рамках контроля и снижения риска. Предложения по трансфертному ценообразованию. Заключение. Библиография. Приложения. Приложение 1. Анализ показателей развития. Приложение 2. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО ООО «ХХХ». Приложение 3. «Узкие» места». Приложение 4. Схема ОСУ ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления. Приложение 5. Локальный сметный расчет. Оценка экономической эффективности и критерии решения об атоме. Выводы по анализу показателей развития (в динамике за 3 года). 1. На протяжении трех лет в ООО «ААА» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов, привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования инвестиционной программы, пополнения оборотных средств, для финансирования почтовых договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ показателей развития (в динамике за 3 года) (см. приложение 1). 1. На протяжении трех лет в ООО «ХХХ» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов,привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования программы, пополнения оборотных средств, для финансирования оплатных договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ бюджета (см. приложение 2). Анализ бюджета включает в себя: 1. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО. 2. Бюджет доходов и расходов на 2010 год по ЦФО. 3. Бюджет доходов и расходов на 2011 год по ЦФО. 4. Смета затрат на 2011 год. 5. Расшифровка статьи 1.2. «Услуги производственного характера». 6. Расшифровка статьи 1.3. «Вспомогательные материалы». 7. Расшифровка статьи 5. «Прочие расходы». Выводы по анализу бюджета. 1. На протяжении трех лет отмечается выполнение плана по выручке (101%-110%). Это связано с вложенными усилиями руководства и персонала предприятия. Кроме этого имеется выстроенная система бюджета на предприятии, включающей в себя регламентные документы, введенные приказами, предусматривающие процедуру корректировки бюджетов. В разработке бюджетов принимают участие все исполнители, ответственные за свои участки; 2. Расходы предприятия планируются под разработанный план продаж продукции переменные расходы: закупка сырья и материалов, вспомогательных материалов, ФОТ рабочих, налоги, командировочные, реклама и постоянные расходы: ФОТ АУП, аренда, связь и прочее; 3. Если планируется значительное увеличение объемов продаж, то закладываются инвестиционные вложения, сопровождающиеся подробными расчетами (сроков окупаемости). В результате появляются дополнительные расходы в бюджете: амортизация, налог на имущество, земельный налог; 4. В 2010-2011 гг. осуществлены расходы, необходимые для входа на российский рынок: сертификация и аттестация продукции для ФСК, сертификация СМК, усиленная реклама, увеличение штата коммерческого отдела. 5. Осуществлены расходы, связанные с безопасностью предприятия закупка лицензионных программных продуктов. 6. Отмечается сильное увеличение расходов на обслуживание процентов по кредитам и займам. Исходя из анализа показателей развития и анализа бюджета мы видим проблемные «узкие» места организации (см. приложение 3). 2.3. Анализ систем управления организацией. Схема организационной системы управления ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления (см. приложение 4). Представленная ОСУ относится к линейно-функциональной структуре. Качественный и количественный состав ОСУ определяется целями и задачами предприятия, формализуется в должностных инструкциях и прочих внутренних актах. Контроль осуществляется: при проведении периодических ежегодных и внеочередных аттестациях; при контроле исполнительской дисциплины в ВРМ системе совмещенной с СЭД предприятия; при составлении ГПР предприятия с использованием утвержденных нормативов производства. В соответствии с принципом делегирования полномочий и принципом разделения труда по видам деятельности, данная ОСУ является оптимальной и соответствует многим предприятиям данной сферы деятельности (РФ и Европы). Фактически управляемость ОСУ с учетом применения IT-технологий находится в пределах нормативной. Какие же функции можно отдать? Предварительный ответ на данный вопрос можно получить из анализа организационной структуры. На ОСУ ООО «ХХХ» мы видим основные направления предприятия. Производство электротехнического оборудования среднего напряжения. Производство электротехнического оборудования низкого напряжения. Производство блочных комплектных трансформаторных подстанций. Производство металлоизделий. Инжиниринг и сервисные услуги. Все эти производства связаны между собой сырьевой продукцией. Например для того, чтобы изготовить БКТП (Блочная Комплектная Трансформаторная Подстанция) необходимо изготовить внутренние компоненты на других смежных производственных площадках данного предприятия, в нашем случае это электротехническое оборудование среднего напряжения, электротехническое оборудование низкого напряжения и металлоизделия. Внутренние перемещения сырья для производства конечного продукта осуществляется транзитными ценами т.е. себестоимость сырья плюс накладные расходы производства производившего сырье. Данное решение приемлемо для производственного предприятия кто выпускает продукт в малом количестве. Так как стратегия предприятия ООО «ХХХ» направлено на бурное развитие и освоение новых рынков, компания активно разрастается новыми продуктами, что загружает существующие производственные мощности в несколько раз завышав его реальные возможности. Исходя из целей и стратегии компании можно предположить, что последующим шагом в росте предприятия и стратегическом планировании будет реструктуризация компании на основе стратегии. Следуя в данном направлении не трудно будет вычислить какие функции попадут под реструктуризацию и отданы. На основе реструктуризации компании правильнее будет первым делом перевести вспомогательные производства. Инжиниринг и сервисные услуги. Производство металлоизделий. По итогам реструктуризации провести анализ деятельности компании. Подсчитать стоимость производимой продукции, проверить динамику уменьшения или увеличения издержек, рассчитать прибыль головной компании и т.д. После анализа всех показателей производиться корректировка стратегии и уже потом продолжают принимать решения по дальнейшей развитии компании. «Корневые» продукты. Что имеется? Основные продукты производства: камера с одностороннем обслуживанием, ячейка комплектно распределительное устройство. Блочно-комплектно трансформаторная подстанция в бетонной оболочке. Низковольтное комплектное устройство. Металлоизделия различной формы и сложности. Стратегические зоны не менее 4 новых, которые возможны. Проведённый анализ продукции, закупленной ООО «ППТК» за 2006 год (по заявкам), показал, что из 143 групп товаров стоимостью 2 608 500,66 руб. в группу А вошли 23 группы товаров общей стоимостью 2 073 639,20 руб., из числа которых коммерческий отдел отобрал следующие: - кабельно-проводниковая продукция; - трубы полиэтиленовые, труба в трубе; - щитовое оборудование; - трансформаторы силовые; - подстанции трансформаторные на сумму 479 039,83 руб. В группу В вошли 27 групп товаров, стоимостью 390 062,78 руб., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - изоляторы; - арматура к СИП; - бумажная продукция; - автоматические выключатели, стоимостью 74 793 616,161 руб. В группу С вошли 93 группы товаров, стоимостью 144 798,68 р., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - муфты кабельные отечественного производства; - патроны и предохранители; - источники света; - реле, зажимы, блоки защиты; - светильники; - кабельные системы; - рубильники; - пускатели; - муфты кабельные; - электронные агрегаты (бензиновые генераторы); - запчасти к приводам для разъединителей; - переключатели; - пост кнопочный; - выключатели концевые на сумму 30 565,2. Формулировка стратегического набора компании (портфеля бизнеса) главный продукт производства это оборудование на среднее напряжение. Собственное производство металлоизделие, производство коммутационных аппаратов, производство трансформаторов, производство комплектно трансформаторных подстанций в бетонной оболочке, сборочные цеха. Ставка на перспективу использование энергичных ресурсосберегающих технологий, производство высоковольтного оборудования. Основные конкурентные преимущества организации и руководителя. Основными корневыми компетенциями для ООО «ХХХ» являются высокие технологии, оборудование, нацеленность на развитие, наличие СМК, широкая продуктовая линейка, квалифицированный персонал, способный участвовать в разработке новой продукции, тесные взаимоотношения с партнерами. На сегодняшний день наблюдается прогресс в технологии производства электротехнического оборудования и развитии инжиниринга. Участие и посещение нашими специалистами научных семинаров, международных и российских выставок, посвященных достижениям в области энергетической эффективности и ресурсосбережения, позволяет нашему предприятию быть в тренде последних разработок и успешно применять их при разработке нового и модернизации существующего оборудования. Предприятие располагает собственными производственными мощностями: сборочным цехом электрооборудования, цехом изготовления металлоизделий, цехом производства трансформаторных подстанций. Производства оснащены современным импортным оборудованием: оборудование для обработки тонколистового метала, «SMS» - формы для отливки бетона, линейка пневматического инструмента и компрессоров, линия по обработке медной шины и тонколистового металла, - гидравлические пресса, - автоматическая линия по обработке провода и т. д. Это позволяет реализовывать новые проекты и снижать себестоимость продукции. Высокие амбиции высшего руководства предприятия и управляющей компании толкают весь коллектив на процесс бесконечного развития. Например: в 2011 году были разработаны и произведены 8 типов оборудования, организована и произведена работа по СМР, ПНР, Автоматизации на 4 объектах; на 2012 год запланирована разработка 12 типов оборудования, увеличение производственных площадей на 5000 кв.м. (в связи с увеличением реализации продукции в двое). На предприятии действует сертифицированная по стандарту ИСО 9001-2008 СМК, которая постоянно актуализируется. По состоянию на сегодняшний день линейка выпускаемой продукции составляет четыре основные группы электротехнического оборудования: Комплектные распределительные устройства напряжением 6-10 кВ(КСО, КРУ и т.д.). Низковольтные комплектные устройства 0,4 кВ (НКУ, ЩО, ВРУ, КРМ и т.д.). Блочные комплектные распределительные трансформаторные подстанции (бетонной, панельной и металлической оболочке). Шкафы автоматизации (РЗА, АЭСКУЭ, АСУТП). Постоянно ведутся работы по разработке и освоению новой конкурентоспособной (по себестоимости икачеству) на рынке продукции. На предприятии имеются квалифицированные специалисты, способные учувствовать в разработке новых видов продукции. Постоянно проводиться работа над повышением их квалификации (обучение, посещение научных семинаров за рубежом). Сложившиеся тесные отношения с поставщиками, заказчиками и партнерами дают нам возможность получения дополнительных возможностей по: разработке новых видов продукции, снижению себестоимости, снижению сроков комплектации заказов, изучению основных элементов корпоративной культуры ключевых клиентов, передаче (в случае перегрузки). Рассматривая основные конкурентные преимущества руководителя Компании, необходимо оценивать управленческую, финансовую, корпоративную, коммерческую, инновационную и социальную эффективность компании. Слова и действия могут вызывать высокую степень общественного доверия. Практически сортировка использовалась производственным предприятием только в исключительных ситуациях. Из-за большого спроса и быстрых темпов роста заявок на производство оборудование, компания не успевала увеличивать производственные мощности. Отсутствие планового увеличения производственных мощностей, явилось следствием некорректным анализом рынка сбыта. На практике это выглядело как передача мало бюджетных и технологически не сложных в производстве оборудований сторонней организации, которая имеет идентичный вид деятельности. Но даже отдавая часть заказов, компания оставляла право за собой комплектовать партнеров металлоизделиями и материалами для производства конечного продукта. Ранее упомянутый опыт был применен для выполнения всех заказов в срок, но используя этот опыт компания проанализировала метод работы со смежными компаниями по стратегии. Используя определенный опыт, сортировку применили и в других направлениях производственной предприятии. Так в 2011 году инжиниринговая служба выполнила услуги по монтажу и пуску-наладке электротехнического оборудования собственного производства не посредственно на территории заказчика. Рассмотрим более подробно данные виды работы. Монтажные виды работы включают в себя общестроительные виды работы используя тяжёлую технику и сами монтажные работы электротехнического оборудования. Если в случае монтажных работ компетенции у службы инжиниринга достаточно, то в части общестроительных работ и использования тяжелой техники привлекли партнеров. Во-первых, для выполнения строительных работ и работы с тяжёлой техникой требуют определенные допуски для выполнения данных видов работ и соответствующую дорогостоящую технику, что увеличивает определенные издержки компании в целом. Во-вторых, для проведения высоковольтных испытаний требуется профессиональные специалисты с соответствующими группами по безопасности и знаниями, а так же, как и выше упоминал дорогостоящая оборудование и допуски для выполнения данных видов работ. Используя простые инструменты для решения поставленных задач компания сохранила свое лицо перед заказчикам и более того приобрела необходимые компетенции, опыт и исходные данные для дальнейшего анализа по применению этой ерунды. Исходя из анализа производственного предприятия, предлагаю следующий алгоритм принятия решения на примере службы инжиниринговых и сервисных услуг (см. рис. 5). Рис. 5. Алгоритм принятия решения. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Не отдавать. Не отдавать. Является ли функция ключевой? Собственные издержки выше. Стоимость собственного производства работ выше чем несобственная стоимость. Предложенный алгоритм включает следующие этапы: постановка целей целесообразность отдавать функции, формирование отсекающих критериев, в соответствии с которыми для передачи выбирают не ключевые и некритичные функции. Анализ функции на предмет уменьшения издержек и влияния на конкурентные преимущества предприятия. В соответствии с выше указанного алгоритма предлагаю следующую организационную структуру производственного предприятия. Каждое направление производства выделить в отдельное юридическое лицо со своим бюджетом и инвестиционным планом развития. Функции управляющей компаний будут стратегическое планирование, контроль за итоговыми финансовыми показателями и бизнес-планов. Такая модель позволит значительно снизит себестоимость продукции и увеличить прибыль управляющей компании. 3.2. Предложения по организационному взаимодействию в рамках контроля и снижения риска. По функции организационного взаимодействия в рамках снижения риска мы отвечаем на вопрос: «как эта функция будет выполняться сторонними организациями? Насколько это будет эффективно?». Но не забываем об уже упомянутых транзакционных издержках. Почему тема настолько актуальна сегодня, как раз потому что уровень транзакционных издержек велик. Те же самые издержки на подготовку подписания договора: сейчас подборка потенциальных партнеров с помощью интернета стала быстрее и дешевле, здесь же можно ознакомиться с отзывами о работе компании, какие-то вопросы можно обсудить по видеоконференции, не затрачиваясь на дорогостоящие перелеты и т.д. В этом смысле теорема приобретает новую актуальность. Что на руку как компании, желающей передать функции производственнойинфраструктуры, так потенциальному партнеру. Независимые партнеры могут выполнить ту же работу качественнее и дешевле, история знает много примеров, когда даже функции основного производства выполнялись сторонними организациями, есть примеры и производственной инфраструктуры. Повышается гибкость и оперативность принятия решения, снижая издержки на координацию, проблема мощностей решается дополнительными соглашениями к текущим договорам, в то время как для своего подразделения потребуется закупка нового оборудования, найма персонала и т.д. Улучшаются инновационные возможности корпорации, вероятнее всего сторонняя организация, специализирующаяся на выполнении данной функции имеет более современное оборудование методы выполнения работ. Это позволяет компании сосредоточиться на основном производстве, на тех процессах, которые являются стратегически важными и т.д. После того, как мы выбрали потенциальных партнеров, выстроили свои ожидания по транзакционным издержкам, нам необходимо просчитать риски. Возможно, что отдавать выгоднее, издержки снижаются, но на другую чашу нужно поставить риски, если вероятность наступления неблагоприятного события достаточна высока и потенциальные потери также высоки, возможно, следует и отказаться. Таблица 3. Матрица требования субъектов оценки. Далее делается построение матрицы свойств и взаимных требований. Так, например, у компании может быть ряд требования по передаче функции: это и технические требования для исполнения, уровень мощности, это график платежей, обязательным условием может быть страхование работ, критерии техники безопасности и т.д. У сторонних компаний, это, безусловно, стоимость услуг, репутация компании, объем производственных мощностей и т.д. Представленную информацию в таблицах следует перевести на математический язык, затем уже преступить к вычислению коэффициентов взаимного удовлетворения. После чего для того, чтобы учесть уровень согласованности возможны пар сторонней организации/стратегии полученные значения необходимо умножить на уровень взаимного удовлетворения предприятия с соответствующей стратегий и организацией. По наивысшему значению данного показателя и будет получен результат выбора. Уже в процесс выбора поставщика услуг можно параллельно начинать готовить план реструктуризации, потому что это фаза потребует значительного времени. Уже после выбора поставщика можно будет окончательно его завершить. Про план реструктуризации уже было указано выше, поэтому не будем останавливаться и отметим, что после внедрения также необходимы подведение итогов и постоянное отслеживание деятельности производственной инфраструктуры: все ли идет как того ожидало руководство, или стоимость услуг выросла на столько, что компании вновь выгодно вернуться к собственному обеспечению. 3.3. Предложения по трансфертному ценообразованию. Предложения по трансфертному ценообразованию могут повлиять на направления развития политики ценообразования. Для того чтобы точно определить целесообразность использования трансфертного ценообразования рассмотрим алгоритм разработки методологии ценообразования. Определение своего рынка. Анализ применимости метода последующей реализации. Анализ применимости метода последующей реализации. Идентификация идентичных или однородных товаров. Идентификация идентичных или однородных товаров. Определение условий применения метода. Определение «непродолжительного периода времени». Функциональный анализ компании-продавца. Функциональный анализ компании-продавца. Определение источников информации о рыночных цен. Анализ рисков компании-продавца. Определение источников информации о нормальных затратах и рентабельности. Заключение о применимости метода рыночных цен. Документирование результатов анализа. Заключение о применимости метода последующей реализации. Документирование результатов анализа. 2. Определение диапазона значении выбранного показателя по независимым сопоставимым компаниям в сопоставимых экономических условиях. 3. Полученная информация позволяет оценить рынок на определенных направлениях. 5. Позволяет получить информацию о ситуации на рынке по выбранному направлению. 6. Позволяет эффективно реагировать на колебания рынка. 7. Позволяет выявить компании конкуренты на выбранном направлении. С отклонением более 20% от цен, обычно применяемых налогоплательщиком. Только сделки между взаимозависимыми лицами (в основном внешнеэкономические). Алгоритм разработки стратегии защиты. Во-первых необходимо определить, есть ли у компании сделки (транзакции), которые попадают под контролируемые. Во-вторых какие источники информации о ценах на идентичные (однородные) объекты в принципе существуют и могут быть использованы конкретной налоговой инспекцией (например, таможня, статистика, биржа, другие налогоплательщики, экспертные институты, информационные агентства, др.). В-третьих попытаться определить (любым способом) соответствуют ли цены рыночным или подумать над обоснованием отсутствия информации о ценах на идентичные (однородные) объекты. В-четвертых попытаться приблизительно оценить размер и масштаб рисков (включая не денежные например, риск, и т.д.), экономической целесообразностью затрат на разработку стратегии защиты и т.д. Преимущества документирования и формализации ТЦ решении (моделей). 1. Обеспечение единообразия позиции и подходов внутри группы компании. 2. Согласованный и непротиворечивый выбор методов ценообразования внутри группы. 3. Отслеживание соответствия ценовой политики инвестиционным планам компании. 4. Отслеживание искажении финансовых результатов внутри группы (необоснованные убытки). 5. Документирование и обоснование причин колебании цен. 6. Методологическое отражение изменении законодательства. 8. В некоторых случаях - налоговые органы не предпринимают глубоких проверочных действий, если видят подготовленность компании. 9. Возможность освобождения от ответственности (упрощение доказательства отсутствия вины). Объект: Двух блочная трансформаторная подстанция в г. Уфа. Стройка: Монтаж и пуск-наладка подстанции. Расчет стоимости услуг предоставляется в виде сметного расчета с утвержденными межрегиональными расценками по производству работ. Данный сметный расчет делается на программе ГРАНД-Смета. Объект монтажа находится в городе Уфа, Республика Башкортостан и в сметном расчете помимо расценок работ должна еще и учитываться командировка работников. Данный сметный расчет представлен в приложении 5. Исходя из расчета мы видим стоимость работ равна 1 428 258,1 рублей с НДС. Так как территориально место производства работ находится в отдалении от базы службы инжиниринга ООО «ХХХ», а так же не имением техники не посредственно на объекте для производства работ, компания решила отдать данную работу субподрядной организации. По критерию стоимость услуг и сроков выполнения работ, мы провели конкурс и определили субподрядную организацию. По итогам конкурса стоимость услуг субподрядной организации для ООО «ХХХ» обходиться в размере 876 549,87 рублей с НДС. Ценообразование стоимости услуг ООО «ХХХ» исходит из того, что в активе предприятия, помимо службы инжиниринга, имеется еще три производственных цеха которые имеют свои издержки и вытекают в накладные расходы превышающие 35%. Исходя из вышеизложенного, не трудно определить выгоду для ООО «ХХХ». Стоимость работ ООО «ХХХ» минус стоимость работ субподрядной организации равна 551 708,23 рублей с НДС. Выводы: 1. Вопросы трансфертного ценообразования нельзя игнорировать даже при действующем законодательстве. 2. У компании должно быть четкое понимание позиции компании по вопросам трансфертного ценообразования подходы к спорным вопросам, риски, аргументация защиты. 3. Представляется предпочтительным иметь экономически оправданные подходы в свете размера и вероятности возможных рисков. 5. Для проработки некоторых вопросов может быть рациональным привлечение консультанта (всесторонняя комплексная экспертиза, опыт и знание ситуации по многих другим компаниям, независимый взгляд на ситуацию, независимость как дополнительный аргумент с налоговыми органами). Содержание. Введение. Система государственных закупок в Российской Федерации. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Анализ и совершенствование механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». Общая характеристика организации. Анализ закупочной деятельности организации. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. Заключение. Список использованных источников. Приложение. Введение. Таким образом, цель исследования работы исследование направлений совершенствования механизмов закупочной деятельности. Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются: рассмотрение системы государственных закупок в Российской Федерации; анализ закупочной деятельности в на примере ФГУП «ВНИИА» им. Духова; разработка рекомендаций в области совершенствования механизмов закупочной деятельности для рассматриваемого предприятия. Объект исследования закупочная деятельность; предмет направления совершенствования механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». В процессе написания работы использовались такие методы исследования, как: анализ литературных источников и нормативно-правовых актов, обобщения, описания, сравнительно-сопоставительный метод, системный анализ и т.д. При написании работы были использованы нормативно-правовые акты РФ и учебная литература российских авторов по вопросам государственных закупок. Работа имеетследующую структуру и содержание. В третьей главе рассмотрены рекомендации в области совершенствования механизмов закупочной деятельности. В заключении приведены выводы по результатам исследования. Система государственных закупок в Российской Федерации. 1. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Договор поставки товаров для государственных и муниципальных нужд является самостоятельным договором, который регулирует социально-экономическое развитие не только государственных учреждений, но и государства в целом. Проблемы в области регулирования государственного контракта возникли в ходе роста объема расходов на государственные закупки. В связи с этим появилась необходимость создать общедоступный, гласный и эффективный механизм в области поставки товаров для государственных и муниципальных нужд. Данный механизм должен не только упростить систему поставки товаров, но и снизить уровень должностных нарушений в данной сфере. Произошли серьезные изменения в законодательстве о государственных закупках. Законодательство постоянно развивается, поэтому действовавшее до 1 января 2013 г. законодательство о государственных закупках содержало ряд правовых пробелов. Эти пробелы сказывались на неэффективности системы защиты прав сторон в процессе осуществления государственных закупок. Полномочия указанных органов по проведению контроля разграничены в самом Федеральном законе № 44-ФЗ. То есть, контрактная система представляется как полноценная система регулирования закупок, в том числе и с широким диапазоном контрольных полномочий. Таким образом, федеральный закон № 44-ФЗ от 5 апреля 2013 г. дает подробное представление о государственных и муниципальных закупках, регулирует правоотношения, которые были не урегулированы предыдущими нормативными актами. Указанный федеральный закон регламентирует ограничения к способам, суммам и объемам осуществления закупок, приводит обязательные условия, касающиеся обоснования начальной цены контракта, описание полных функциональных характеристик товаров, работ, услуг. В рамках регулирования данных отношений создается единая информационная система, которая обеспечивает беспрепятственный доступ к информации о конкурсе, тем самым возможность принять участие в конкурсе появляется у более широкого круга лиц. Благодаря порталу можно в электронной форме оставить заявку на участие. Данный закон устанавливает принципы контрактной системы: открытость, обеспечения конкуренции, единства контрактной системы и др. Для проведения закупокзаказчик должен составить план закупок, указать цель, сроки, обосновать закупки. Заказчик вправе установить дополнительные требования к поставщику. В законе № 44-ФЗ установлен комплекс мер, реализуемых после заключения контракта (приемка товара, оплата, взаимодействие сторон), что не предусмотрено в предыдущих законах [13, с. 116]. В целом благодаря действующему законодательству должны сократиться риски коррупции в сфере государственных закупок, случаи завышения либо занижения начальных цен закупок. Это даст заказчику возможность заключать контракты с добросовестными поставщиками. А официальный электронный портал и реестр недобросовестных поставщиков позволят обезопасить стороны от возможных неблагоприятных последствий. Система государственных закупок в настоящее время является важным инструментом промышленной и экономической политики страны. Ее особенность состоит в том, что в процессе проведения закупок государство выступает в двух ролях: как субъект рыночных отношений, обеспечивающий службы и ведомства необходимыми товарами и услугами, причем по конкурентным ценам. Его цель в этом случае (экономия бюджетных средств; как регулятор национальной экономики, поскольку государственные закупки являются косвенной мерой поддержки отдельных групп поставщиков. Российская Федерация, в лице уполномоченных государственных органов активно проводит государственные закупки, выступая в обеих ролях. Однако ряд серьезных проблем, связанных с большим количеством нарушений при размещении и исполнении государственных заказов, делает актуальным вопрос о совершенствовании российской системы государственных закупок. Государство уделяет большое внимание сфере закупок. Именно поэтому такое большое количество нормативно-правовых актов РФ имеют прямое или косвенное отношение к закупкам. В целом, современное состояние контрактной системы в Российской Федерации находится в тесной зависимости от российской экономики, ее характеризуют нестабильность, изменения цен на основную номенклатуру товаров, работ, услуг. Требуются меры, чтобы смягчать негативные последствия воздействия внешних и внутренних факторов, обусловливающих неустойчивое развитие как экономики в целом, так и контрактной системы. 1.2. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Недостатки контрактной системы представлены в таблице 1.1 [3, с. 54]. Таблица 1.1 Недостатки контрактной системы государственных закупок. Систематически вносят изменения в текст Федерального закона № 44-ФЗ, а также проходят общественное обсуждение некоторые подзаконные акты. Эффективность в широком смысле представляет собой степень достижения цели функционирования какой-либо системы, иными словами, отношение полученного результата к затратам на его достижение. Нередко экономисты трактуют понятие эффективности как степень оптимизации использования различных видов ресурсов: материальных, финансовых, кадровых и др. Таким образом, эффективность определяет результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта. Помимо этого, у ВУЗов, которые получили статус национальных исследовательских, существенно растут объемы закупок дорогостоящего инновационного высокотехнологичного оборудования, требующего контроля за его целевым и эффективным использованием. Для оценки эффективности закупок главное значение имеет формирование системы принципов, которые должен учитывать заказчик. К ним относят общенаучные принципы (системность, объективность, гласность, независимость) и принципы, учитывающие специфику закупочной деятельности поддержки российского производителя, в т.ч. предприятий малого бизнеса (предоставления преференций); (ориентации закупок на производство инновационных ресурсов); (целевого и эффективного использования предмета закупки). В настоящее время сложились методики расчета эффективности закупок по оперативной (оценка эффективности расходования бюджетных средств по конкретным закупкам) и комплексной оценке, учитывая специфику национальных исследовательских университетов, предлагается особое внимание уделить оценке эффективности закупок дорогостоящего оборудования, требуемого для научных исследований согласно национальным программам развития страны. В качестве инструментов оценки эффективности закупок выступают критерии эффективности. Каждому критерию соответствует определенный показатель. Разработка и установление этих показателей должны проводиться с учетом специфики определенной сферы и особенностей деятельности конкретного заказчика. С учетом действующего законодательства предлагается выделить следующие основные показатели эффективности закупок в НИУ: 1. Экономия при размещении заказов, т.е. экономное использование государственных федеральных и муниципальных средств, направленных на обеспечение бесперебойного научно-исследовательского процесса. 2. Соблюдение законодательства при размещении заказов отсутствие нарушений и возможных злоупотреблений. 3. Выполнение планов, т.е. оценка системы планирования заказчика: проведение только запланированных закупок, отсутствие нарушений сроков размещения заказов, отсутствие внеплановых размещений, размещение запланированныхзаказов. 4. Высокое качество приобретаемых товаров, которое позволит на более высоком уровне удовлетворить запросы студентов и профессорско-преподавательского состава НИУ, а также обеспечить работу научных лабораторий и других его подразделений. 5. Соблюдение дисциплины заключения и исполнения контрактов (отсутствие нарушений условий контракта, сроков и качества исполнения). 6. Обоснованность определения начальной (максимальной) цены контракта с использованием метода сопоставимых рыночных цен, нормативного, тарифного, проектно-сметного и затратного методов, введенных Федеральным законом №44-ФЗ. 7. Доля конкурентных закупок, т.е. приоритет закупок, осуществленных путем проведения аукционов, конкурсов, запросов котировок и сокращение доли закупок у единственного поставщика. 8. Обеспечение полноценного использования предмета закупки, т.е. целевая направленность закупки, достаточная квалификация специалистов, выполняющие научно-исследовательские работы на приобретенном оборудовании, и их ответственность за его сохранность. Квалификация сотрудников контрактной службы, обеспечивающих организацию закупок, а также лиц, принимающих решение о результатах размещения заказов (членов конкурсных комиссий). Оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту проводится по итогам расчета интегрального показателя эффективности, который рассчитывается путем сложения значений. На основе интегрального показателя эффективности производится оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту. Предложенная методика предназначена для государственных заказчиков научно-исследовательских университетов и позволяет оценивать эффективность. Помимо указанных мероприятий, необходимо продолжить ускоренное внедрение организационно-правовых и коррупционных механизмов в системе региональных закупок. В ряде исследований предлагается [7, с. 114]: минимизировать коррупционные риски на стадии формирования закупки (в части определения и обоснования цены контракта) и выбора способа закупки, а также на стадии администрирования контрактов, в т.ч. приемки продукции заказчиком; осуществлять планомерное целенаправленное сокращение процедур запроса котировок, приоритетное осуществление закупок в форме открытых конкурсов и электронных аукционов; вести увеличение доли совместных закупок в общем количестве проводимых заказчиками процедур; стимулировать ускоренное формирование библиотеки типовых контрактов КБР; активизировать финансовый и внутренний ведомственный контроль за порядком финансовой дисциплины при осуществлении закупок (соблюдение единых сроков для возврата обеспечения исполнения контрактов, проверка представленных контрагентами банковских гарантий и платежных документов, регулярная отчетность об исполнении контрактов и т.д.). Таким образом, характеристика оценки эффективности государственных закупокпо национальному проекту может представить более объективную характеристику их системы. Организационная структура совершенствуется по мере развития науки и технологий, изменений кадрового потенциала и ориентирована на решение основных задач института. Первая группа задач состоит в выполнении предусмотренных Государственным заказом научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, поставок опытных образцов смежным предприятиям отрасли и обеспечения серийного производства отдельных видов разработанной институтом продукции. Вторая группа задач заключается в проведении маркетинга, исследований, разработок, производства, сбыта и сопровождения у потребителя конкурентоспособных изделий для отраслей народного хозяйства и экспорта в зарубежные страны. В обеспечение решения этих задач, исходя из современных и перспективных потребностей заказчиков, в институте ведутся фундаментальные и прикладные исследования, проектируются элементная база, приборы, системы и аппаратурные комплексы, проводятся работы по математическому моделированию работы электрических схем и конструкций изделий в различных условиях, выполняются расчетные обоснования эффективности, надежности и безопасности изделий, разрабатывается конструкторская и технологическая документация опытных образцови серийных изделий, изготавливаются и исследуются в лабораторных и натурных условиях все разрабатываемые изделия, обеспечивается их авторское сопровождение в течение всего жизненного цикла. Общая численность сотрудников института более 5000 человек, в том числе более 130 докторов и кандидатов наук. 2.2 Анализ закупочной деятельности организации. Строительство атомных энергоблоков в России и за рубежом обеспечивает большой объем заказов оборудования и услуг для предприятий машиностроения, строительно-монтажного комплекса, поставщиков техники. Ежегодно предприятия закупают продукцию на сотни миллиардов рублей. В 2016 году, к примеру, были запланированы закупки на сумму 820 млрд. руб. Именно от поставщиков во многом зависит качество и надежность работы объектов атомной энергетики, поэтому в корпорации создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Большая работа была проведена по разработке единых правил закупок, автоматизации закупочной деятельности для перехода на электронные торги, выстраиванию собственной системы обучения. В основе созданной системы лежат шесть принципов: соответствие законодательству и базовым принципам организации бизнеса, высокие требования к качеству продукции и оптимальность стоимости,прозрачность деятельности и использование коррупционных механизмов. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В настоящее время 99% закупок предприятий атомной отрасли проводятся в электронной форме, что тоже способствует повышению прозрачности деятельности. Ежегодно сотрудничают 24 тыс. поставщиков. В среднем в крупных закупках организаций атомной отрасли принимают участие порядка семи компаний [17]. Единого отраслевого стандарта закупок (Положения о закупке) корпорации, утверждённого решением наблюдательного совета корпорации от 07.02.2012 № 37. В ФГУП «ВНИИА» закупочной деятельностью занимается Департамент материально-технического обеспечения, который возглавляет заместитель директора по МТО начальник Департамента. Структура департамента включает в себя следующие Управления и отделы: 1) Управление материально-техническим обеспечением: Отдел материально-технического снабжения; Отдел комплектации и оборудования; Отдел закупок импортной продукции; Отдел входного контроля; 2) Управление организации закупок: Отдел методологии и организации закупок; Договорный отдел МТО; Складское хозяйство; Плановый диссонансный отдел МТО. Далее рассмотрим более детально формирование государственной программы закупок (далее ( ГПЗ) в ФГУП «ВНИИА». ГПЗ формируется подразделением методологии и организации закупок путём внесения в Закупки (Единая отраслевая система управления закупочной деятельностью на базе SAP SRM) надлежащим образом оформленных заявокна внесение информации о закупке в ГПЗ. Общие требования к оформлению заявки на внесение информации о закупке в ГПЗ следующие: заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ оформляется по форме, представленной в приложении 1; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть подписана: а) ответственным исполнителем; б) ответственным лицом; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть согласована: а) начальником подразделения методологии и организации закупок или работником данного подразделения, ответственным за формирование и актуализацию ГПЗ; б) ответственным по экономическим вопросам; в) должностным лицом, ответственным по направлению расходов (центром функциональной ответственности); при включении в ГПЗ информации о конкурентной закупочной процедуре к заявке на внесение информации о закупке в ГПЗ прилагаются следующие документы: а) скан-копия утверждённой заявки на потребность или отчёта по обработке плановой потребности (при закупке); б) выписка из протокола оперативного совещания по МТС, в котором зафиксировано решение о проведении закупки (за исключением закупок работ и услуг по НИР, ОКР); в)прочие утверждённые уполномоченными должностными лицами документы, разрешающие приобретение товаров, работ, услуг; в случае, если заявка на внесение закупки в ГПЗ оформлена с нарушениями требований Положения, подразделение методологии и организации закупок возвращает её ответственному подразделению с указанием причин возврата в письменном виде. Подразделение методологии и организации закупок не позднее одного рабочего дня с момента окончательного формирования проекта ГПЗ направляет его на рассмотрение Экспертной комиссии по информационному обмену, входящей в состав постоянно действующей технической комиссии предприятия. Экспертная комиссия по информационному обмену (ЭК ПДТК) в срок не позднее трёх рабочих дней с даты поступления проекта ГПЗ оформляет заключение постоянно. Подразделение методологии и организации закупок формирует проект ГПЗ в срок не позднее двадцатого сентября года, предшествующего планируемому. ГПЗ может состоять из открытой и закрытой части. Открытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителями директора по экономике и финансам, по материально-техническому обеспечению, по кадрам и общим вопросам, по реконструкции и развитию, по капитальному строительству, утверждается директором предприятия и представляется в ДМОЗ (Департамент методологии и организации закупок корпорации) в порядке, предусмотренном организационно распорядительными документами корпорации. Закрытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителем директора по экономике и финансам, заместителем директора по материально-техническому обеспечению, утверждается директором предприятия и не представляется в ДМОЗ. По запросу ДМОЗ или куратора предприятия, закрепленного в соответствии с распорядительным документом корпорации, закрытая часть ГПЗ предоставляется в корпорацию в установленном порядке с учетом соблюдения требований по режиму секретности. ГПЗ, сформированная и утверждённая в закупках (каждая позиция ГПЗ переведена в статус «Утверждено») считается официальной ГПЗ предприятия и используется ДМОЗ и подразделением методологии и организации закупок для формирования консолидированных отчётов и справок, а также для размещения на официальном государственном сайте. Размещение открытой части ГПЗ и её корректировок на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт внебюджетных и собственных средств осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 223-ФЗ. Размещение открытой части ГПЗ на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт средств федерального бюджета осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 44-ФЗ. Не размещаются на официальном государственном сайте сведения о закупках. Корректировка утверждённой ГПЗ осуществляется в том же порядке, что и проект ГПЗ. Контроль за соблюдением вышеуказанных требований осуществляет заместитель директора по материально-техническому обеспечению начальник департамента. Несвоевременность формирования, согласования, утверждения, корректировки и исполнения ГПЗ влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. В целом, в исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка длинного оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, следует выделить следующие проблемы в организации закупок на предприятиях (в т.ч. и на исследуемом предприятии ФГУП «ВНИИА»): низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа и как следствие низкие показателиактивности игроков. Уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа продолжает оставаться очень низким. Низкое доверие приводит к небольшому количеству участников на торгах и невысокому уровню конкуренции, который, в свою очередь, дает сигнал предпринимателям о низком качестве рынка и бесперспективности участия в торгах. Подтверждение недоверия рынка к государственному и муниципальному заказу в крайне низких значениях показателя среднего количества участников на торгах: за последнее десятилетие это среднее значение колеблется в пределах 2-2,5 участников. При этом принятие Федерального закона № 44-ФЗ не изменило ситуацию; уровень коррупции на рынках государственного и муниципального заказа остается высоким. Ни официальный сайт, ни электронные аукционы не преобразовали пока рынок государственного и муниципального заказа в механизм, где всегда побеждает наиболее выгодное для государства предложение. Многие закупки продолжаются оставаться источником обогащения для прослойки коррумпированных чиновников, а не средством достижения задач государственных программ; существенно выросли издержки заказчиков. Большинство заказчиков указывает, что осуществление закупокпо новым правилам с 2014 г. требует больших затрат. Большинство респондентов указали на заметный (в 2 и более раза) рост соответствующих трудозатрат. Прежде всего, эти затраты были связаны с необходимостью подготовки большего объема документов на стадии планирования закупок и обоснования цен, а также с взаимодействием с регулирующими органами (например, при согласовании закупок у единственного поставщика по итогам конкурентных процедур, признанных несостоявшимися); низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Введенная в действие ЕИС не позволяет пока в полной мере обеспечить, прежде всего, заказчиков полным перечнем сервисных функций. Также недоступны аналитические возможности ЕИС. Это обуславливает низкое качество планирования и ведомственного контроля в сфере закупок; незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы, проявляющаяся, в первую очередь, в отсутствии каталога товаров, работ и услуг, сдерживает развитие системы нормирования и других составных частей системы государственных закупок [16]. Перечисленные недостатки подтверждаются анализом общего количества контрактов и их стоимости, заключаемых ФГУП «ВНИИА»в 2011-2015 гг. (таблица 2.1). Таблица 2.1 Количество контрактов и их стоимость, заключаемых ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Из таблицы очевидно, что число участников закупок за исследуемый период уменьшилось, поскольку сократилось количество заключаемых контрактов на поставки, между тем, средняя стоимость одного контракта значительно выросла с 6,76 млн. руб. в 2011 г. до 13,68 млн. руб. в 2015 г., или на 102,4%. Данные изменения представлены на графиках (рис. 2.1, 2.2). Рис. 2.1 Общее количество контрактов ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Рис. 2.2 Средняя стоимость одного контракта ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг., в млн. руб. В целом, характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. Количество замечаний Федеральной антимонопольной службы к проведению торгов. Количество несостоявшихся конкурсов. Таким образом, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную систему в области управления потребностью и рынком поставщиков, а именно требуется: стандартизация потребляемой продукции (стандартизация номенклатурных справочников, стандартизация несерийной продукции); категоризация продукции, выработка стратегий (в т.ч. прогнозируемого уровня цен); внедрение долгосрочных стратегий работы с поставщиками в каждой категории; управление запасами на основе системы нормативов. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. С целью совершенствования системы государственных закупок на примере предприятий корпорации (и в частности, в ФГУП «ВНИИА») предлагаются следующие меры. Совершенствование оценки и приемки результатов контрактов. Необходимо проводить экспертизу результатов всех без исключения контрактов, в том числе на сумму до 100 000 руб. Это необходимо делать по итогам исполнения контракта в целом, а если контракт содержит этапы по каждому этапу в отдельности. Порядок экспертизы и приемки требуется установить в контракте, в т.ч. и состав комиссии. Целесообразно отдавать предпочтение людям со специальными знаниями о предмете контракта. Если оценка производится собственными силами, чтобы комиссия объективно оценила результаты, не желательно включать в нее заинтересованных работников и близких родственников контрагента. В комиссию необходимо включать не менее пяти человек. Перечисленные проблемы и соответствующие им пути решения представлены в таблице 3.1. Таблица 3.1 Проблемы в области государственных закупок и пути решения. Проблемы. Пути решения. Низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа «Совместные торги»; Стимулирование эффективности размещения государственного заказа. Высокий уровень коррупции. Внедрение механизма «двух победителей». Низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Совершенствование информационных технологий в области закупок. Незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы. Далее определим эффективность внедрения перечисленных мер совершенствованию механизмов государственных закупок. Экспертная группа ФГУП «ВНИИА» (состоит из специалистов Департамента материально-технического обеспечения данной организации) использовала для составления данного прогноза аналитическую оценку эффективности государственных закупок, включающую следующие показатели. По мнению экспертной группы предлагаемые мероприятия могут привести к следующему положительному эффекту: доля задержанных контрактов снизится на 10%; конкурентоспособность процедур вырастет с 1,5 до 2 участников на один контракт; уменьшение затрат на проведение процедур закупок на 5%; экономия расходов на закупки от снижения цены на торгах увеличится на 10%; отсутствие замечаний Федеральной антимонопольной службы; количество несостоявшихся конкурсов снизится на 50%. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка циклового оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную деятельность, а именно в рамках работы предлагается проведение таких мероприятий. 1. Выручка от продаж, т.р.2595783332552637373093452. Среднесписочная численность, чел.40424143Научная новизна состоит в выявлении существующих недостатков работы отдела кадров в организации и разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков. Анализ теоретических аспектов деятельности кадровой службы предприятия, актуализирует проблему совершенствования учета персонала. Особенно важным моментом является автоматизация учета персонала организации, которая в современных условиях позволяет не только проследить движение персонала, выявить основные проблемы, но и сформировать кадровый резерв. Обозначенную проблему в своих трудах затрагивали ученые. Однако алгоритм применения и внедрения современных информационных систем в практику деятельности бюджетных организаций, описан не был. В исследовании проводится анализ деятельности кадровой службы Войсковой части, которая периодически испытывает недостаток в квалифицированном персонале, что связано в первую очередь с отсутствием отдела кадров в организации. В свою очередь внедрение автоматики персонала организации поможет. В связи с этим, темой выпускной квалификационной работы была выбрана тема: «Повышение эффективности работы отдела кадров в организации». Объектом научного исследования является организация. Предметом исследования является система управления персоналом и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала в исследуемой организации. Целью исследования в выпускной квалификационной работе является исследование действующей системы управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала. В рамках поставленной цели, в работе определен ряд задач: - рассмотреть нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров; - определить локально-нормативные акты в организации; - провести анализ действующей системы управления персоналом в организации; - охарактеризовать технологии управления персоналом действующие в организации; - выявить недостатки действующей системы управления персоналом; - разработать рекомендации по внедрению автоматизированного учета персонала. Методологические основы исследования. Предмет изучения исследуемых проблем предопределил использование следующих методов исследования: общенаучных и специальных методов исследования. К специальным методам можно отнести метод комплексного экономического анализа, системный метод и др. Линейные руководители уполномочены направлять работу подчиненных, отвечающих за выполнение главных задач организации. Вместе с тем работники кадровых структур призваны помогать и давать советы руководителям с целью лучшего достижения ими цели, решения конкретных задач. Работники кадровых служб как самостоятельные субъекты управления выполняют следующие функции [33, С. 84]: - обеспечивают различные кадровые услуги для линейных руководителей; - вместе с руководителями разрабатывают управленческие решения и меры по их реализации; - выполняют собственные управленческие полномочия; - участвуют в разработке и внедрении корпоративной стратегии. Результативность - это достижение целей и задач, а эффективность - это путь и методы достижения цели. Результативность является измеримым и наглядным понятием, поскольку мы можем ее оценить на основании сопоставления результатов. А эффективность - более сложное понятие, и не всегда наглядно можно ее увидеть и оценить. Нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров. В работе отдела кадров любой организации важным является документальное обеспечение и закрепление деятельности в соответствии с действующими нормативными актами. Таким образом, работу отдела кадров регулирует комплексных законодательных нормативных актов на всех уровнях законодательных инициатив. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. Кроме описанных нормативно-правовых актов, на предприятии также используются и локально-нормативные акты, которые рассматриваются в следующем разделе. 1.3. Документационное обеспечение управления персоналом в организации. В основе работа кадровой службы лежат не только нормативно-правовые акты, но также и локальные акты, которые кадровая служба предприятия составляет самостоятельно. Рассмотрим основные локальные акты, представленные на рисунке 2. Коллективный договор признан законодателем средством достижения баланса интересов работников и работодателя, имеет особое значение для эффективного развития производства в условиях рынка и обеспечения стабильности в обществе. Вместе с тем, он заключается на основе принятых сторонами обязательств. Следует отметить, что для того, чтобы коллективный договор действительно обеспечивал достижение баланса интересов работников и работодателя, принятия его сторонами определенных обязательств в сфере регулирования наемного труда должно носить добровольный характер. Важность аспекта добровольности при принятии работниками или работодателем на себя обязательств в коллективно-договорных отношениях и целесообразность закрепления в связи с этим принципом добросовестного ведения коллективных переговоров обращают внимание в отечественной правовой науке. Из вышесказанного логично сделать вывод, что коллективный договор имеет обязывающую природу и порождает обязательства для сторон, заключивших его. Исходя из общих положений теории права, общеобязательность установленного правила поведения является признаком нормы права. Причем, санкционированное государством Россия запрещение ввоза продуктов из стран Европейского союза охраняется государством. Принимая во внимание, что Закон предусматривает ответственность сторон за неопределенности выполнение условий коллективного договора, можно считать, что коллективный договор содержит общеобязательные правила поведения, санкционированные государством, то есть имеет нормативную природу. Общеобязательность положений коллективного договора для всех работников предприятия базируется на доктринальном положении, разработанном ученым еще в 1900 году. Ряд положений указанной доктрины нашли свое отражение в действующем отечественном законодательстве о коллективных договорах. Принимая во внимание динамику рыночных отношений, указанная позиция заслуживает внимания и законодательное воплощение. Но для этого закон должен четко определить правовую природу коллективного договора, который станет базовой основой для его эффективного правового регулирования. Трудовое право должно признавать и нормативную, и обязывающую природу коллективного договора. Для того, чтобы коллективный договор мог выступать эффективной формой социального партнерства в условиях рыночных отношений, он должен, прежде всего, выражать согласованную волю работодателя и работников по вопросам применения наемного труда. Дефиниция коллективного договора закреплена в Трудовом Кодексе. Нормативная теория трудового договора нашла законодательное отображение в странах дальнего зарубежья. Актуальность локального регулирования наемного труда активно отстаивается в современной отечественной правовой науке [55]. В силу этого в юридической науке понятие коллективного договора рассматривается, прежде всего, с позиции его нормативной природы. На предприятии должно содержаться положение, касающееся охраны и гигиены труда на предприятии. Обязанность доведения до сведения работников содержания правил под расписку должна быть выполнена работодателем в течение 5-ти рабочих дней со дня их утверждения. В Трудовом кодексе Российской Федерации вопрос внутреннего трудового распорядка отражены в разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Правила внутреннего трудового распорядка - это приложение к коллективному договору. Однако указанное положение не является обязательным требованием для работодателей, а отдано на его усмотрение, что обусловлено тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством с правилами должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. Если же они с приложением к коллективному договору, то ознакомить работающего можно с единственным документом. Правила могут быть приложением к коллективному договору, порядок их разработки и согласования существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора. Положения о структурных подразделениях предприятия - документ, который направлен на нормативно-правовую регламентацию деятельности каждого структурного подразделения. Кадровой службе при разработке положения о структурных подразделениях следует обратить внимание на определение статуса этого подразделения, его места в управлении предприятием, определение его внутренней организации. При разработке Положения следует учитывать особенности организации производства труда и управления в данном субъекте хозяйствования. Считаем целесообразным для разработки положений об условиях структурных подразделений, должностных инструкций создавать специальные комиссии, в состав которых включат специалистов юридической службы. Все приказы, распоряжения, решения, постановления, акты локального нормативного характера должны предварительно визироваться кадровой службой, независимо от того, каким структурным подразделением они готовились. Рассмотрим основные документы, используемые в организации для управления кадрами в таблице 2. Таблица 2 - Основные документы по управлению кадрами. Кроме представленных документов, в кадровом отделе используются документы в соответствии с типовым перечнем. Наличие документов кадрового отдела, имеющихся в организации: Протоколы Протокол проверки знаний по охране труда. Протокол проведения дня охраны труда. Протоколы проведения совещаний по обсуждению коллективного договора. Программы. Программа повышения квалификации кадров организации. Программа по адаптации персонала. Программа и лекция вводного инструктажа. Программа инструктажа на рабочем месте. Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с билетами. Учебный материал для обучения по охране труда. Положения. Положение о кадровом отделе. Положение об ответственности должностных лиц. Положение о службе ПБ, ОТ и ОС. Положение по организации работы в области охраны труда. Положение об организации работы по ОТ. Положение о стимулировании за ПБ и ОТ. Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда. Другие документы по охране и безопасности труда. Таким образом, можно сделать вывод: 1. При разработке проектов локальных нормативных актов следует исходить из необходимости улучшение правового регулирования управления, совершенствование системы локальных нормативно-правовых актов, упорядочения или отмена организационно-правового механизма реализации действующего законодательства. 2. Юридическая служба как специфического структурного подразделения субъекта хозяйствования должна быть координатором разработки локальных нормативно-правовых актов на больших предприятиях, а на малых, средних предприятиях - организатором, а то и непосредственными исполнителями разработки локальных правовых актов, особенно, таких как Коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка в производственных, обслуживающий организациях, положений о структурных подразделений (службы) и др. 3. В связи с тем, что отдельные руководители субъектов хозяйствования навязываются юридическим службам разрабатывать или визировать Локальные нормативные акты, которые не входят в круг их обязанностей и функций, следует дополнить подпункт 2 пункта 4 Общие положения о юридической службе. Войсковая часть 20003 создана в населенном пункте Свердловской области в 1980 г. как эксплуатационная комендатура. Постановлением правительства Советского Союза в недрах горы началось боевое строительство объекта специального назначения. В 2006 г. по завершении строительства большей части основных сооружений объекта эксплуатационная комендатура реорганизована в Центр боевого управления Ракетных Войск Стратегического Назначения (далее - РВСН). Структура организации представлена на рисунке 3: Войсковая часть 20003. Штаб. Отделения и службы. Управление. Основные подразделения. Дежурные смены. Узел связи. Эксплуатационная комендатура. Рота охраны и разведки. Рота обеспечения. Медицинский пункт. Пожарная команда. Подразделения обеспечения и охраны. Рисунок 3 - Структура организации. Штатная структура военного объекта - это разделение части на составляющие элементы, каждый из которых наделен своими четко определенными и обозначенными задачами и обязанностями, то есть структура предполагает деление военнослужащих на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют весь личный состав. До 2010 года в штат управления входила финансовая служба, которая выполняла функцию бухгалтерии, вела учет финансовых и нефинансовых активов. После сокращения финансовой службы функцию учета материальных средств была передана отделению учета материальных средств № 22 (далее ОУМС № 22) ФКУ «УФО МО РФ по Свердловской области», а начисления заработной платы и прочих финансовых начислений на «ЕРЦ МО РФ», г. Москва. Взаимодействие организации со структурными подразделениями финансовых органов Министерства обороны представлены на рисунке 4. МО РФ. Вышестоящие звенья управления. ЕРЦ МО РФ. УФО МО РФ. Довольствующие органы. Войсковая часть 20003. ОУМС № 22 УФО МО РФ. Другие ОУМС УФО МО РФ. Материальный учет. Начисление денежного довольствия и других выплат и удержаний. Рисунок 4- Схема взаимодействия войсковой части 20003 с УФО МО РФ. Военный объект организации предназначен для ядерного содержания. Основным направлением деятельности организации является боевое дежурство, защита и оборона страны. В силу присущих организации качеств отсутствует кадровый отдел. Все функции по кадрам возложены и на старшего офицера и старшего помощника начальника штаба. Согласно штатному расписанию на 2017 г, в организации числятся 543 человека, в том числе: офицеры - 128, прапорщики - 40, военнослужащие по контракту - 144, - военнослужащие по призыву - 149, - гражданский персонал - 82. Представим эту структуру кадров в виде диаграммы, рисунок 5. Рисунок 5 - Структура кадров в организации по состоянию на 01.01.2017 года. Таким, образом, исходя из рисунка, можно сказать, что на сегодняшний день в структуре сотрудников преобладают военнослужащие по контракту и по призыву. К военнослужащим по призыву относят граждан, которые на основании Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 N 53-ФЗ, призваны для несения военной службы. Рассмотрим укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы, таблица 3. Таблица 3 - Укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы. Достижение относительно высокого уровня укомплектованности штатных должностей в организации обуславливается внешним и внутренним совместительством. Рассмотрим систему управления организацией в 2014 - 2016 годы. Набор персонала - это создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников. Процессы отбора персонала при найме, осуществляются старшим офицером. Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства, существует 4 этапа найма. Этап 1. Знакомство с организацией. Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на прием. Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по технике безопасности. Этап 4. Процедура оформления в организацию. Проведем анализ кадрового состава государственной бюджетной организации. Проанализируем соотношение групп персонала по полу в таблице 4. Таблица 4 - Тендерная структура организации. Рисунок 6 - Состав персонала организации по тендерному признаку. По данным таблицы следует, что в организации в половом составе работников за период с 2014 года по 2016 год преобладает количество мужчин. Это связано со спецификой деятельности организации. Проанализируем качественный состав персонала на 1 января 2017 года. Таблица 5 - Качественный состав персонала организации по образованию. Год. Численность. Всего. Высшее. Рисунок 7 Состав персонала организации по образованию. Таким образом, исходя из таблицы 5, мы видим, что в исследуемом периоде качественный состав персонала организации остается неизменным. Можно сказать, что в организации преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, их доля оставляет 50% - это в основном рядовые. Таблица 6 - Качественный состав персонала организации по возрасту. Рисунок 8 - Состав персонала организации по возрасту. Исходя из таблицы, можно сказать, что 50% сотрудников это люди 21 -30 лет, что связано со срочной воинской службой. Таблица 7 - Качественный состав персонала организации по стажу работы. Рисунок 9 Состав персонала организации по стажу работы. Анализируя продолжительность работы в организации, можно сказать, что большинство сотрудников работает в части от 1 до 5 лет, что свидетельствует о хорошем моральном климате организации. Таблица 8 - Движение персонала организации за 2014 - 2016 годы. Показатель. Значение показателя. Значит, в исследуемом периоде коэффициент текучести растет. Адаптация - это процесс приспособления человека к новой среде. При осуществлении процесса управления персоналом, важным является его развитие. Развитие персонала это совокупность организационно-экономических мероприятий по предоставлению всем работникам равных возможностей для раскрытия своего потенциала, получения достойного вознаграждения и служебного продвижения. Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценка персонала происходит на основе производства аттестации кадров. Процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников должна подразумевать использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки работников, постоянного стимулирования к повышению квалификации, улучшения качества и эффективности. Численность работников, занятых на рабочих местах на конец отчетного года, чел. Списочная численность работников, чел. Численность женщин, чел. Численность лиц в возрасте до 18 лет, чел. Для оценки мотивации и стимулирования труда организации было проведено анкетирование с целью определения отношения сотрудников организации к аттестации. В анкетировании приняли участие 30 человек. Целью анкетирования является анализ мотивационной среды. Результаты представлены в таблице 10. Таблица 10 - Анализ мотивационной среды. Проведенное исследование показало, что сотрудники готовы добиваться высоких результатов в своей работе и при этом получать справедливое вознаграждение. Вознаграждением может быть достижение и признание успеха, интерес к работе. Из результатов исследования так же видно, что удовлетворенность сотрудников своим социальным и служебным положением можно определить в пределах 30%. Исходя из анализа развернутых ответов на вопросы, можно сделать выводы, что люди заинтересованы в продвижении по службе после успешного прохождения аттестации. Также, при оценке организации труда в организации, была проведена оценка социально-психологического климата. На основе полученных данных была составлена таблица, приведенная в Приложении 1. На основе данных, приведенных в таблице, можно сказать, что большинство экспертов считают, что в организации преобладает благоприятный климат. Анализ уровня оплаты труда показал, что бюджетное финансирование работников основных категорий специалистов федерального подчинения ниже, чем тех же специалистов-бюджетников муниципального областного уровня более чем на 30-50%. Поэтому штатная численность сотрудников постепенно уменьшается и пополнение идет за счет внутренних совместителей. Среднегодовая численность работников по основной ставке в 2016 году составила 50% от необходимого по штатному расписанию организации. Можно сделать вывод, что в связи с низкой оплатой труда сотрудники вынуждены увеличивать нагрузку по работе, совмещая работу в нескольких составах, что снижает качество производительности труда и увеличивает социально-психологическую напряженность в коллективе. Возрастная структура в организации - это преобладание специалистов пенсионного возраста - 60%, 30% вновь принятых специалистов (от 23 до 33 лет), 10% - специалистов и сотрудников среднего возраста. Высвобождение работников движение работников. Существует возможность расчета гражданского персонала по собственному желанию. Определяя недостатки действующей системы управления, следует отметить, что на сегодняшний день, недостатками системы управления персонала являются перечисленные на рисунке 10. Рисунок 10 Недостатки системы управления персоналом. Исходя из проведенного анализа, можно сказать, что, несмотря на внимание к управлению кадровым персоналом в организации существуют недостатки, которые необходимо устранять с помощью современных методов учета персонала. Таким образом, анализ действующей системы управления показал, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Анализ действующей системы управления персоналом в организации показал, что в организации нет возможности продвижения по службе. Эта причина приводит к увольнению ключевых и перспективных сотрудников, которые стремятся к развитию карьеры. По этим причинам наблюдается высокая текучесть кадров. Значительным недостаткомслужбы управления кадровым составом также является отсутствие автоматизации учета персонала. Отсутствует мониторинг удовлетворенности условиями труда. Наблюдается социально-психологическая напряженность в коллективе. Указанные недостатки оказывают негативное влияние на работу организации и требуют немедленного решения. Повышение эффективности работы отдела кадров. Внедрение системы автоматизированного учета персонала. Основным мероприятием, которое необходимо внедрить в организации, является восстановление кадровой службы организации. Для этого необходимо внедрить штатную единицу специалиста по кадрам. Рассмотрим пути внедрения автоматизированного учета персонала в организации. Для этого необходимо подобрать информационную систему управления. Для совершенствования условий кадровой деятельности в организации, предлагается введение автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Проведем сравнительную характеристику систем «1С: Предприятие 7.7 » и ИС Галактика, таблица 11. Таблица 11 - Сравнительная характеристика информационных систем. Исходя из цены, представленной на сайте, организация понесет расходы по приобретению объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация, в размере 90320 руб. Эти инвестиции необходимы на приобретение программного обеспечения, также в смету расходов следует добавить стоимость дополнительных компьютеров в размере 80,68 тыс. руб., установки сети и обучение работников, которые будут работать в системе в размере 89 тыс. руб. Планируется, что за 1 год инвестиции для внедрения автоматизированной системы окупятся, а эффект от этого мероприятия предприятие получит по таким направлениям, как: снижение текучести персонала, улучшение эффективности работы кадровой службы. Эффективность от предложенных мероприятий. Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий. Таблица 12 - Затраты улучшения работы отдела кадров в организации. Статья затрат. Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты. Приобретение объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация. Приобретение компьютерной техники. Обучение работников. Введение штатной единицы специалиста по кадрам. Итого затрат. Таким образом, для реализации мероприятий необходимо затратить 376,0 тыс. руб. Оценивая социальную эффективность предложенных рекомендаций, была проведена оценка показателей, представленных в таблице 13. Таблица 13 Показатели социальной эффективности внедрения предложений. Показатель. До внедрения мероприятий. После внедрения мероприятий. Изменение показателя. Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты рисков. Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков, таблица 14. Таблица 14- Реестр рисков при внедрении мероприятий по повышению эффективности отдела кадров организации. Наименование риска. Описание риска. Текущая вероятность. Метод реагирования. Увольнение ключевого сотрудника. Увольнение финансиста приведет к потере значительной части наработанной клиентской базы и как следствие снижение продаж. Поиск сотрудника, обучение имеющихся сотрудников. Отсутствие персонала требуемой компетенции. Сложности с подбором квалифицированных специалистов. Обучение сотрудников компании. Необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом. Неправильный подбор методов стимулирования персонала. Поэтапный контроль за реализацией стратегии. Непринятие персоналом новой системы контроля. Сложности с внедрением Галактика систем в практику деятельности компании. Внедрение элементов системы для учета отдельных операций. Недостаточная защита информации. Распространение корпоративной информации в результате увольнения сотрудника. Разграничение доступа сотрудников к конфиденциальной информации. Далее построим карты рисков. Рисунок 11 - Карта риска до принятия превентивных мер. Рисунок 12 - Карта риска после принятия превентивных мер. Шкала по ущербу - вероятность. Рисунок 13 - Карта риска после принятия превентивных мер с линейной шкалой по ущербу. В третьей главе выпускного квалификационного исследования были рассмотрены пути повышения эффективности работы кадровой службы. Следует отметить, что приоритетным направлением является автоматизация учета персонала. Так, оценка внедрения модуля ERP систем на предприятии для четкой организации, систематического учета и ежедневного анализа использования ресурсов и, как следствие, улучшение уровня входного контроля движения кадров. Инвестиции на проведение предложенного мероприятия по внедрению информационной системы окупятся примерно за год, что указывает на их эффективность. Заключение. Целью исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, была оценка эффективности и разработка рекомендаций по совершенствованию работы отдела кадров в организации. Для достижения поставленной цели в работе был решен ряд задач, среди которых анализ нормативных документов, регламентирующих работу отдела кадров и локально-нормативных актов в организации. Следует отметить, что перечень документов, регламентирующих работу отдела кадров широк и этот перечень расширяется также в соответствии со спецификой деятельности отдела кадров организации. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. К локально-нормативным актам относятся, прежде всего, Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание, Положения о структурных подразделениях предприятия. Следует отметить, что именно эти документы непосредственно регулируют деятельность работников в соответствии со спецификой работы конкретного предприятия. Таким образом, в теоретическом разделе выпускной квалификационной работы, была проведена систематизация нормативных документов, которые регулируют деятельность отдела кадров предприятий и организаций. Рассматривая практические аспекты применения нормативных актов, был проведен анализ действующей системы управления персоналом в организации. На основе анализа было определено, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Следует отметить, что в организации отсутствует кадровый отдел и функции управления кадрами выполняют старший офицер и старший помощник начальника штаба. В 2016 году, 22% сотрудников имеет стаж свыше 5 лет по специальности. Это представляет некоторую проблему. Дело в том, что более молодые сотрудники (с меньшим стажем) имеют больший инновационный трудовой потенциал и большую мотивация к активной работе. В 2016 году происходит увеличение количества уволенных сотрудников, что является негативной тенденцией для организации. В 2016 году наблюдается рост текучести кадров, что свидетельствует о снижении эффективности работы с кадрами. Таким образом, можно сделать вывод, что администрации организации в плане подготовки и переподготовки кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, так как данным вопросам в организации уделяется недостаточно внимания. Аттестация на присвоение квалификационных разрядов проводится лишь для молодых сотрудников, принятых на работу в качестве учеников, после прохождения ими обучения. Основными недостатками действующей системы управления персонала, являются: - низкая удовлетворенность персонала условиями работы; - отсутствие отдела кадров; - нарушение штатной дисциплины; - социально-психологическая напряженность в коллективе; - отсутствие автоматизированного учета персонала. Для преодоления указанных недостатков, было предложено рассмотреть возможность внедрения автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Важным мероприятием, которое значительно повысит эффективность работы с кадрами на предприятии, является восстановление службы управления кадрами. Для этого необходимо ввести новую штатную единицу специалиста по кадрам. Это позволит скоординировать работу по кадрам в руках ответственного лица, повысить эффективность работы с кадрами за счет появления возможности монитора рынка труда и создавать кадровый резерв для организации, также наличие специалиста по кадрам позволит более эффективно следить за развитием кадров в организации. Внедрение штатной единицы специалиста по кадрам, значительно повышает социальную эффективность работы отдела кадров в организации. На основе выбранных показателей оценки социальной эффективности, можно утверждать, что произошло увеличение на 16%. То есть специалист по кадрам активно занимается разработкой локальных нормативных документов для регламентации работы персонала. Также, следует отметить, что специалистом по кадрам разрабатываются и уточняются положения о структурных подразделениях. За исследуемый период, были пересмотрены 5% положений о структурных подразделениях. За счет организации мероприятий по адаптации кадров, продолжительность периода адаптации сократилась на 13%. Специалист по кадрам составляет графики мероприятий по развитию кадров организации, поэтому в исследуемом периоде произойдет снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития на 4%. Растет количество работников удовлетворенных условиями труда на 17%. Значит, внедрение штатной единицы специалиста по кадрам является эффективным для деятельности в области персонала. Таким образом, можно сказать, что цель работы, которая состояла в повышении эффективности работы отдела кадров реализована, и действительно, удовлетворенность персонала условиями работы возросла, социально-психологическая напряженность в коллективе уменьшилась, внедрен автоматизированный учет персонала и штатная единица специалиста по кадрам. Теоретические и методические аспекты сортировки. Исследование понятийного аппарата сортировки. Особенности принятия стратегических решений в области сортировки. Методы принятия решения о сортировке. Оценка экономической эффективности и критерии решения о сортировке. Анализ перспектив внедрения сортировки в организации. Анализ развития сортировки за рубежом, в РФ, в РТ. Общая характеристика организации. Анализ систем управления организацией. Анализ практики сортировки в организации. Предложения по формированию концепции стратегии сортировки. Предложения по разработке алгоритма принятия решения о сортировке. Предложения по организационномувзаимодействию в рамках контроля и снижения риска. Предложения по трансфертному ценообразованию. Заключение. Библиография. Приложения. Приложение 1. Анализ показателей развития. Приложение 2. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО ООО «ХХХ». Приложение 3. «Узкие» места». Приложение 4. Схема ОСУ ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления. Приложение 5. Локальный сметный расчет. Оценка экономической эффективности и критерии решения об атоме. Выводы по анализу показателей развития (в динамике за 3 года). 1. На протяжении трех лет в ООО «ААА» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов, привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования инвестиционной программы, пополнения оборотных средств, для финансирования почтовых договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ показателей развития (в динамике за 3 года) (см. приложение 1). 1. На протяжении трех лет в ООО «ХХХ» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов,привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования программы, пополнения оборотных средств, для финансирования оплатных договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ бюджета (см. приложение 2). Анализ бюджета включает в себя: 1. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО. 2. Бюджет доходов и расходов на 2010 год по ЦФО. 3. Бюджет доходов и расходов на 2011 год по ЦФО. 4. Смета затрат на 2011 год. 5. Расшифровка статьи 1.2. «Услуги производственного характера». 6. Расшифровка статьи 1.3. «Вспомогательные материалы». 7. Расшифровка статьи 5. «Прочие расходы». Выводы по анализу бюджета. 1. На протяжении трех лет отмечается выполнение плана по выручке (101%-110%). Это связано с вложенными усилиями руководства и персонала предприятия. Кроме этого имеется выстроенная система бюджета на предприятии, включающей в себя регламентные документы, введенные приказами, предусматривающие процедуру корректировки бюджетов. В разработке бюджетов принимают участие все исполнители, ответственные за свои участки; 2. Расходы предприятия планируются под разработанный план продаж продукции переменные расходы: закупка сырья и материалов, вспомогательных материалов, ФОТ рабочих, налоги, командировочные, реклама и постоянные расходы: ФОТ АУП, аренда, связь и прочее; 3. Если планируется значительное увеличение объемов продаж, то закладываются инвестиционные вложения, сопровождающиеся подробными расчетами (сроков окупаемости). В результате появляются дополнительные расходы в бюджете: амортизация, налог на имущество, земельный налог; 4. В 2010-2011 гг. осуществлены расходы, необходимые для входа на российский рынок: сертификация и аттестация продукции для ФСК, сертификация СМК, усиленная реклама, увеличение штата коммерческого отдела. 5. Осуществлены расходы, связанные с безопасностью предприятия закупка лицензионных программных продуктов. 6. Отмечается сильное увеличение расходов на обслуживание процентов по кредитам и займам. Исходя из анализа показателей развития и анализа бюджета мы видим проблемные «узкие» места организации (см. приложение 3). 2.3. Анализ систем управления организацией. Схема организационной системы управления ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления (см. приложение 4). Представленная ОСУ относится к линейно-функциональной структуре. Качественный и количественный состав ОСУ определяется целями и задачами предприятия, формализуется в должностных инструкциях и прочих внутренних актах. Контроль осуществляется: при проведении периодических ежегодных и внеочередных аттестациях; при контроле исполнительской дисциплины в ВРМ системе совмещенной с СЭД предприятия; при составлении ГПР предприятия с использованием утвержденных нормативов производства. В соответствии с принципом делегирования полномочий и принципом разделения труда по видам деятельности, данная ОСУ является оптимальной и соответствует многим предприятиям данной сферы деятельности (РФ и Европы). Фактически управляемость ОСУ с учетом применения IT-технологий находится в пределах нормативной. Какие же функции можно отдать? Предварительный ответ на данный вопрос можно получить из анализа организационной структуры. На ОСУ ООО «ХХХ» мы видим основные направления предприятия. Производство электротехнического оборудования среднего напряжения. Производство электротехнического оборудования низкого напряжения. Производство блочных комплектных трансформаторных подстанций. Производство металлоизделий. Инжиниринг и сервисные услуги. Все эти производства связаны между собой сырьевой продукцией. Например для того, чтобы изготовить БКТП (Блочная Комплектная Трансформаторная Подстанция) необходимо изготовить внутренние компоненты на других смежных производственных площадках данного предприятия, в нашем случае это электротехническое оборудование среднего напряжения, электротехническое оборудование низкого напряжения и металлоизделия. Внутренние перемещения сырья для производства конечного продукта осуществляется транзитными ценами т.е. себестоимость сырья плюс накладные расходы производства производившего сырье. Данное решение приемлемо для производственного предприятия кто выпускает продукт в малом количестве. Так как стратегия предприятия ООО «ХХХ» направлено на бурное развитие и освоение новых рынков, компания активно разрастается новыми продуктами, что загружает существующие производственные мощности в несколько раз завышав его реальные возможности. Исходя из целей и стратегии компании можно предположить, что последующим шагом в росте предприятия и стратегическом планировании будет реструктуризация компании на основе стратегии. Следуя в данном направлении не трудно будет вычислить какие функции попадут под реструктуризацию и отданы. На основе реструктуризации компании правильнее будет первым делом перевести вспомогательные производства. Инжиниринг и сервисные услуги. Производство металлоизделий. По итогам реструктуризации провести анализ деятельности компании. Подсчитать стоимость производимой продукции, проверить динамику уменьшения или увеличения издержек, рассчитать прибыль головной компании и т.д. После анализа всех показателей производиться корректировка стратегии и уже потом продолжают принимать решения по дальнейшей развитии компании. «Корневые» продукты. Что имеется? Основные продукты производства: камера с одностороннем обслуживанием, ячейка комплектно распределительное устройство. Блочно-комплектно трансформаторная подстанция в бетонной оболочке. Низковольтное комплектное устройство. Металлоизделия различной формы и сложности. Стратегические зоны не менее 4 новых, которые возможны. Проведённый анализ продукции, закупленной ООО «ППТК» за 2006 год (по заявкам), показал, что из 143 групп товаров стоимостью 2 608 500,66 руб. в группу А вошли 23 группы товаров общей стоимостью 2 073 639,20 руб., из числа которых коммерческий отдел отобрал следующие: - кабельно-проводниковая продукция; - трубы полиэтиленовые, труба в трубе; - щитовое оборудование; - трансформаторы силовые; - подстанции трансформаторные на сумму 479 039,83 руб. В группу В вошли 27 групп товаров, стоимостью 390 062,78 руб., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - изоляторы; - арматура к СИП; - бумажная продукция; - автоматические выключатели, стоимостью 74 793 616,161 руб. В группу С вошли 93 группы товаров, стоимостью 144 798,68 р., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - муфты кабельные отечественного производства; - патроны и предохранители; - источники света; - реле, зажимы, блоки защиты; - светильники; - кабельные системы; - рубильники; - пускатели; - муфты кабельные; - электронные агрегаты (бензиновые генераторы); - запчасти к приводам для разъединителей; - переключатели; - пост кнопочный; - выключатели концевые на сумму 30 565,2. Формулировка стратегического набора компании (портфеля бизнеса) главный продукт производства это оборудование на среднее напряжение. Собственное производство металлоизделие, производство коммутационных аппаратов, производство трансформаторов, производство комплектно трансформаторных подстанций в бетонной оболочке, сборочные цеха. Ставка на перспективу использование энергичных ресурсосберегающих технологий, производство высоковольтного оборудования. Основные конкурентные преимущества организации и руководителя. Основными корневыми компетенциями для ООО «ХХХ» являются высокие технологии, оборудование, нацеленность на развитие, наличие СМК, широкая продуктовая линейка, квалифицированный персонал, способный участвовать в разработке новой продукции, тесные взаимоотношения с партнерами. На сегодняшний день наблюдается прогресс в технологии производства электротехнического оборудования и развитии инжиниринга. Участие и посещение нашими специалистами научных семинаров, международных и российских выставок, посвященных достижениям в области энергетической эффективности и ресурсосбережения, позволяет нашему предприятию быть в тренде последних разработок и успешно применять их при разработке нового и модернизации существующего оборудования. Предприятие располагает собственными производственными мощностями: сборочным цехом электрооборудования, цехом изготовления металлоизделий, цехом производства трансформаторных подстанций. Производства оснащены современным импортным оборудованием: оборудование для обработки тонколистового метала, «SMS» - формы для отливки бетона, линейка пневматического инструмента и компрессоров, линия по обработке медной шины и тонколистового металла, - гидравлические пресса, - автоматическая линия по обработке провода и т. д. Это позволяет реализовывать новые проекты и снижать себестоимость продукции. Высокие амбиции высшего руководства предприятия и управляющей компании толкают весь коллектив на процесс бесконечного развития. Например: в 2011 году были разработаны и произведены 8 типов оборудования, организована и произведена работа по СМР, ПНР, Автоматизации на 4 объектах; на 2012 год запланирована разработка 12 типов оборудования, увеличение производственных площадей на 5000 кв.м. (в связи с увеличением реализации продукции в двое). На предприятии действует сертифицированная по стандарту ИСО 9001-2008 СМК, которая постоянно актуализируется. По состоянию на сегодняшний день линейка выпускаемой продукции составляет четыре основные группы электротехнического оборудования: Комплектные распределительные устройства напряжением 6-10 кВ(КСО, КРУ и т.д.). Низковольтные комплектные устройства 0,4 кВ (НКУ, ЩО, ВРУ, КРМ и т.д.). Блочные комплектные распределительные трансформаторные подстанции (бетонной, панельной и металлической оболочке). Шкафы автоматизации (РЗА, АЭСКУЭ, АСУТП). Постоянно ведутся работы по разработке и освоению новой конкурентоспособной (по себестоимости икачеству) на рынке продукции. На предприятии имеются квалифицированные специалисты, способные учувствовать в разработке новых видов продукции. Постоянно проводиться работа над повышением их квалификации (обучение, посещение научных семинаров за рубежом). Сложившиеся тесные отношения с поставщиками, заказчиками и партнерами дают нам возможность получения дополнительных возможностей по: разработке новых видов продукции, снижению себестоимости, снижению сроков комплектации заказов, изучению основных элементов корпоративной культуры ключевых клиентов, передаче (в случае перегрузки). Рассматривая основные конкурентные преимущества руководителя Компании, необходимо оценивать управленческую, финансовую, корпоративную, коммерческую, инновационную и социальную эффективность компании. Слова и действия могут вызывать высокую степень общественного доверия. Практически сортировка использовалась производственным предприятием только в исключительных ситуациях. Из-за большого спроса и быстрых темпов роста заявок на производство оборудование, компания не успевала увеличивать производственные мощности. Отсутствие планового увеличения производственных мощностей, явилось следствием некорректным анализом рынка сбыта. На практике это выглядело как передача мало бюджетных и технологически не сложных в производстве оборудований сторонней организации, которая имеет идентичный вид деятельности. Но даже отдавая часть заказов, компания оставляла право за собой комплектовать партнеров металлоизделиями и материалами для производства конечного продукта. Ранее упомянутый опыт был применен для выполнения всех заказов в срок, но используя этот опыт компания проанализировала метод работы со смежными компаниями по стратегии. Используя определенный опыт, сортировку применили и в других направлениях производственной предприятии. Так в 2011 году инжиниринговая служба выполнила услуги по монтажу и пуску-наладке электротехнического оборудования собственного производства не посредственно на территории заказчика. Рассмотрим более подробно данные виды работы. Монтажные виды работы включают в себя общестроительные виды работы используя тяжёлую технику и сами монтажные работы электротехнического оборудования. Если в случае монтажных работ компетенции у службы инжиниринга достаточно, то в части общестроительных работ и использования тяжелой техники привлекли партнеров. Во-первых, для выполнения строительных работ и работы с тяжёлой техникой требуют определенные допуски для выполнения данных видов работ и соответствующую дорогостоящую технику, что увеличивает определенные издержки компании в целом. Во-вторых, для проведения высоковольтных испытаний требуется профессиональные специалисты с соответствующими группами по безопасности и знаниями, а так же, как и выше упоминал дорогостоящая оборудование и допуски для выполнения данных видов работ. Используя простые инструменты для решения поставленных задач компания сохранила свое лицо перед заказчикам и более того приобрела необходимые компетенции, опыт и исходные данные для дальнейшего анализа по применению этой ерунды. Исходя из анализа производственного предприятия, предлагаю следующий алгоритм принятия решения на примере службы инжиниринговых и сервисных услуг (см. рис. 5). Рис. 5. Алгоритм принятия решения. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Не отдавать. Не отдавать. Является ли функция ключевой? Собственные издержки выше. Стоимость собственного производства работ выше чем несобственная стоимость. Предложенный алгоритм включает следующие этапы: постановка целей целесообразность отдавать функции, формирование отсекающих критериев, в соответствии с которыми для передачи выбирают не ключевые и некритичные функции. Анализ функции на предмет уменьшения издержек и влияния на конкурентные преимущества предприятия. В соответствии с выше указанного алгоритма предлагаю следующую организационную структуру производственного предприятия. Каждое направление производства выделить в отдельное юридическое лицо со своим бюджетом и инвестиционным планом развития. Функции управляющей компаний будут стратегическое планирование, контроль за итоговыми финансовыми показателями и бизнес-планов. Такая модель позволит значительно снизит себестоимость продукции и увеличить прибыль управляющей компании. 3.2. Предложения по организационному взаимодействию в рамках контроля и снижения риска. По функции организационного взаимодействия в рамках снижения риска мы отвечаем на вопрос: «как эта функция будет выполняться сторонними организациями? Насколько это будет эффективно?». Но не забываем об уже упомянутых транзакционных издержках. Почему тема настолько актуальна сегодня, как раз потому что уровень транзакционных издержек велик. Те же самые издержки на подготовку подписания договора: сейчас подборка потенциальных партнеров с помощью интернета стала быстрее и дешевле, здесь же можно ознакомиться с отзывами о работе компании, какие-то вопросы можно обсудить по видеоконференции, не затрачиваясь на дорогостоящие перелеты и т.д. В этом смысле теорема приобретает новую актуальность. Что на руку как компании, желающей передать функции производственнойинфраструктуры, так потенциальному партнеру. Независимые партнеры могут выполнить ту же работу качественнее и дешевле, история знает много примеров, когда даже функции основного производства выполнялись сторонними организациями, есть примеры и производственной инфраструктуры. Повышается гибкость и оперативность принятия решения, снижая издержки на координацию, проблема мощностей решается дополнительными соглашениями к текущим договорам, в то время как для своего подразделения потребуется закупка нового оборудования, найма персонала и т.д. Улучшаются инновационные возможности корпорации, вероятнее всего сторонняя организация, специализирующаяся на выполнении данной функции имеет более современное оборудование методы выполнения работ. Это позволяет компании сосредоточиться на основном производстве, на тех процессах, которые являются стратегически важными и т.д. После того, как мы выбрали потенциальных партнеров, выстроили свои ожидания по транзакционным издержкам, нам необходимо просчитать риски. Возможно, что отдавать выгоднее, издержки снижаются, но на другую чашу нужно поставить риски, если вероятность наступления неблагоприятного события достаточна высока и потенциальные потери также высоки, возможно, следует и отказаться. Таблица 3. Матрица требования субъектов оценки. Далее делается построение матрицы свойств и взаимных требований. Так, например, у компании может быть ряд требования по передаче функции: это и технические требования для исполнения, уровень мощности, это график платежей, обязательным условием может быть страхование работ, критерии техники безопасности и т.д. У сторонних компаний, это, безусловно, стоимость услуг, репутация компании, объем производственных мощностей и т.д. Представленную информацию в таблицах следует перевести на математический язык, затем уже преступить к вычислению коэффициентов взаимного удовлетворения. После чего для того, чтобы учесть уровень согласованности возможны пар сторонней организации/стратегии полученные значения необходимо умножить на уровень взаимного удовлетворения предприятия с соответствующей стратегий и организацией. По наивысшему значению данного показателя и будет получен результат выбора. Уже в процесс выбора поставщика услуг можно параллельно начинать готовить план реструктуризации, потому что это фаза потребует значительного времени. Уже после выбора поставщика можно будет окончательно его завершить. Про план реструктуризации уже было указано выше, поэтому не будем останавливаться и отметим, что после внедрения также необходимы подведение итогов и постоянное отслеживание деятельности производственной инфраструктуры: все ли идет как того ожидало руководство, или стоимость услуг выросла на столько, что компании вновь выгодно вернуться к собственному обеспечению. 3.3. Предложения по трансфертному ценообразованию. Предложения по трансфертному ценообразованию могут повлиять на направления развития политики ценообразования. Для того чтобы точно определить целесообразность использования трансфертного ценообразования рассмотрим алгоритм разработки методологии ценообразования. Определение своего рынка. Анализ применимости метода последующей реализации. Анализ применимости метода последующей реализации. Идентификация идентичных или однородных товаров. Идентификация идентичных или однородных товаров. Определение условий применения метода. Определение «непродолжительного периода времени». Функциональный анализ компании-продавца. Функциональный анализ компании-продавца. Определение источников информации о рыночных цен. Анализ рисков компании-продавца. Определение источников информации о нормальных затратах и рентабельности. Заключение о применимости метода рыночных цен. Документирование результатов анализа. Заключение о применимости метода последующей реализации. Документирование результатов анализа. 2. Определение диапазона значении выбранного показателя по независимым сопоставимым компаниям в сопоставимых экономических условиях. 3. Полученная информация позволяет оценить рынок на определенных направлениях. 5. Позволяет получить информацию о ситуации на рынке по выбранному направлению. 6. Позволяет эффективно реагировать на колебания рынка. 7. Позволяет выявить компании конкуренты на выбранном направлении. С отклонением более 20% от цен, обычно применяемых налогоплательщиком. Только сделки между взаимозависимыми лицами (в основном внешнеэкономические). Алгоритм разработки стратегии защиты. Во-первых необходимо определить, есть ли у компании сделки (транзакции), которые попадают под контролируемые. Во-вторых какие источники информации о ценах на идентичные (однородные) объекты в принципе существуют и могут быть использованы конкретной налоговой инспекцией (например, таможня, статистика, биржа, другие налогоплательщики, экспертные институты, информационные агентства, др.). В-третьих попытаться определить (любым способом) соответствуют ли цены рыночным или подумать над обоснованием отсутствия информации о ценах на идентичные (однородные) объекты. В-четвертых попытаться приблизительно оценить размер и масштаб рисков (включая не денежные например, риск, и т.д.), экономической целесообразностью затрат на разработку стратегии защиты и т.д. Преимущества документирования и формализации ТЦ решении (моделей). 1. Обеспечение единообразия позиции и подходов внутри группы компании. 2. Согласованный и непротиворечивый выбор методов ценообразования внутри группы. 3. Отслеживание соответствия ценовой политики инвестиционным планам компании. 4. Отслеживание искажении финансовых результатов внутри группы (необоснованные убытки). 5. Документирование и обоснование причин колебании цен. 6. Методологическое отражение изменении законодательства. 8. В некоторых случаях - налоговые органы не предпринимают глубоких проверочных действий, если видят подготовленность компании. 9. Возможность освобождения от ответственности (упрощение доказательства отсутствия вины). Объект: Двух блочная трансформаторная подстанция в г. Уфа. Стройка: Монтаж и пуск-наладка подстанции. Расчет стоимости услуг предоставляется в виде сметного расчета с утвержденными межрегиональными расценками по производству работ. Данный сметный расчет делается на программе ГРАНД-Смета. Объект монтажа находится в городе Уфа, Республика Башкортостан и в сметном расчете помимо расценок работ должна еще и учитываться командировка работников. Данный сметный расчет представлен в приложении 5. Исходя из расчета мы видим стоимость работ равна 1 428 258,1 рублей с НДС. Так как территориально место производства работ находится в отдалении от базы службы инжиниринга ООО «ХХХ», а так же не имением техники не посредственно на объекте для производства работ, компания решила отдать данную работу субподрядной организации. По критерию стоимость услуг и сроков выполнения работ, мы провели конкурс и определили субподрядную организацию. По итогам конкурса стоимость услуг субподрядной организации для ООО «ХХХ» обходиться в размере 876 549,87 рублей с НДС. Ценообразование стоимости услуг ООО «ХХХ» исходит из того, что в активе предприятия, помимо службы инжиниринга, имеется еще три производственных цеха которые имеют свои издержки и вытекают в накладные расходы превышающие 35%. Исходя из вышеизложенного, не трудно определить выгоду для ООО «ХХХ». Стоимость работ ООО «ХХХ» минус стоимость работ субподрядной организации равна 551 708,23 рублей с НДС. Выводы: 1. Вопросы трансфертного ценообразования нельзя игнорировать даже при действующем законодательстве. 2. У компании должно быть четкое понимание позиции компании по вопросам трансфертного ценообразования подходы к спорным вопросам, риски, аргументация защиты. 3. Представляется предпочтительным иметь экономически оправданные подходы в свете размера и вероятности возможных рисков. 5. Для проработки некоторых вопросов может быть рациональным привлечение консультанта (всесторонняя комплексная экспертиза, опыт и знание ситуации по многих другим компаниям, независимый взгляд на ситуацию, независимость как дополнительный аргумент с налоговыми органами). Содержание. Введение. Система государственных закупок в Российской Федерации. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Анализ и совершенствование механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». Общая характеристика организации. Анализ закупочной деятельности организации. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. Заключение. Список использованных источников. Приложение. Введение. Таким образом, цель исследования работы исследование направлений совершенствования механизмов закупочной деятельности. Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются: рассмотрение системы государственных закупок в Российской Федерации; анализ закупочной деятельности в на примере ФГУП «ВНИИА» им. Духова; разработка рекомендаций в области совершенствования механизмов закупочной деятельности для рассматриваемого предприятия. Объект исследования закупочная деятельность; предмет направления совершенствования механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». В процессе написания работы использовались такие методы исследования, как: анализ литературных источников и нормативно-правовых актов, обобщения, описания, сравнительно-сопоставительный метод, системный анализ и т.д. При написании работы были использованы нормативно-правовые акты РФ и учебная литература российских авторов по вопросам государственных закупок. Работа имеетследующую структуру и содержание. В третьей главе рассмотрены рекомендации в области совершенствования механизмов закупочной деятельности. В заключении приведены выводы по результатам исследования. Система государственных закупок в Российской Федерации. 1. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Договор поставки товаров для государственных и муниципальных нужд является самостоятельным договором, который регулирует социально-экономическое развитие не только государственных учреждений, но и государства в целом. Проблемы в области регулирования государственного контракта возникли в ходе роста объема расходов на государственные закупки. В связи с этим появилась необходимость создать общедоступный, гласный и эффективный механизм в области поставки товаров для государственных и муниципальных нужд. Данный механизм должен не только упростить систему поставки товаров, но и снизить уровень должностных нарушений в данной сфере. Произошли серьезные изменения в законодательстве о государственных закупках. Законодательство постоянно развивается, поэтому действовавшее до 1 января 2013 г. законодательство о государственных закупках содержало ряд правовых пробелов. Эти пробелы сказывались на неэффективности системы защиты прав сторон в процессе осуществления государственных закупок. Полномочия указанных органов по проведению контроля разграничены в самом Федеральном законе № 44-ФЗ. То есть, контрактная система представляется как полноценная система регулирования закупок, в том числе и с широким диапазоном контрольных полномочий. Таким образом, федеральный закон № 44-ФЗ от 5 апреля 2013 г. дает подробное представление о государственных и муниципальных закупках, регулирует правоотношения, которые были не урегулированы предыдущими нормативными актами. Указанный федеральный закон регламентирует ограничения к способам, суммам и объемам осуществления закупок, приводит обязательные условия, касающиеся обоснования начальной цены контракта, описание полных функциональных характеристик товаров, работ, услуг. В рамках регулирования данных отношений создается единая информационная система, которая обеспечивает беспрепятственный доступ к информации о конкурсе, тем самым возможность принять участие в конкурсе появляется у более широкого круга лиц. Благодаря порталу можно в электронной форме оставить заявку на участие. Данный закон устанавливает принципы контрактной системы: открытость, обеспечения конкуренции, единства контрактной системы и др. Для проведения закупокзаказчик должен составить план закупок, указать цель, сроки, обосновать закупки. Заказчик вправе установить дополнительные требования к поставщику. В законе № 44-ФЗ установлен комплекс мер, реализуемых после заключения контракта (приемка товара, оплата, взаимодействие сторон), что не предусмотрено в предыдущих законах [13, с. 116]. В целом благодаря действующему законодательству должны сократиться риски коррупции в сфере государственных закупок, случаи завышения либо занижения начальных цен закупок. Это даст заказчику возможность заключать контракты с добросовестными поставщиками. А официальный электронный портал и реестр недобросовестных поставщиков позволят обезопасить стороны от возможных неблагоприятных последствий. Система государственных закупок в настоящее время является важным инструментом промышленной и экономической политики страны. Ее особенность состоит в том, что в процессе проведения закупок государство выступает в двух ролях: как субъект рыночных отношений, обеспечивающий службы и ведомства необходимыми товарами и услугами, причем по конкурентным ценам. Его цель в этом случае (экономия бюджетных средств; как регулятор национальной экономики, поскольку государственные закупки являются косвенной мерой поддержки отдельных групп поставщиков. Российская Федерация, в лице уполномоченных государственных органов активно проводит государственные закупки, выступая в обеих ролях. Однако ряд серьезных проблем, связанных с большим количеством нарушений при размещении и исполнении государственных заказов, делает актуальным вопрос о совершенствовании российской системы государственных закупок. Государство уделяет большое внимание сфере закупок. Именно поэтому такое большое количество нормативно-правовых актов РФ имеют прямое или косвенное отношение к закупкам. В целом, современное состояние контрактной системы в Российской Федерации находится в тесной зависимости от российской экономики, ее характеризуют нестабильность, изменения цен на основную номенклатуру товаров, работ, услуг. Требуются меры, чтобы смягчать негативные последствия воздействия внешних и внутренних факторов, обусловливающих неустойчивое развитие как экономики в целом, так и контрактной системы. 1.2. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Недостатки контрактной системы представлены в таблице 1.1 [3, с. 54]. Таблица 1.1 Недостатки контрактной системы государственных закупок. Систематически вносят изменения в текст Федерального закона № 44-ФЗ, а также проходят общественное обсуждение некоторые подзаконные акты. Эффективность в широком смысле представляет собой степень достижения цели функционирования какой-либо системы, иными словами, отношение полученного результата к затратам на его достижение. Нередко экономисты трактуют понятие эффективности как степень оптимизации использования различных видов ресурсов: материальных, финансовых, кадровых и др. Таким образом, эффективность определяет результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта. Помимо этого, у ВУЗов, которые получили статус национальных исследовательских, существенно растут объемы закупок дорогостоящего инновационного высокотехнологичного оборудования, требующего контроля за его целевым и эффективным использованием. Для оценки эффективности закупок главное значение имеет формирование системы принципов, которые должен учитывать заказчик. К ним относят общенаучные принципы (системность, объективность, гласность, независимость) и принципы, учитывающие специфику закупочной деятельности поддержки российского производителя, в т.ч. предприятий малого бизнеса (предоставления преференций); (ориентации закупок на производство инновационных ресурсов); (целевого и эффективного использования предмета закупки). В настоящее время сложились методики расчета эффективности закупок по оперативной (оценка эффективности расходования бюджетных средств по конкретным закупкам) и комплексной оценке, учитывая специфику национальных исследовательских университетов, предлагается особое внимание уделить оценке эффективности закупок дорогостоящего оборудования, требуемого для научных исследований согласно национальным программам развития страны. В качестве инструментов оценки эффективности закупок выступают критерии эффективности. Каждому критерию соответствует определенный показатель. Разработка и установление этих показателей должны проводиться с учетом специфики определенной сферы и особенностей деятельности конкретного заказчика. С учетом действующего законодательства предлагается выделить следующие основные показатели эффективности закупок в НИУ: 1. Экономия при размещении заказов, т.е. экономное использование государственных федеральных и муниципальных средств, направленных на обеспечение бесперебойного научно-исследовательского процесса. 2. Соблюдение законодательства при размещении заказов отсутствие нарушений и возможных злоупотреблений. 3. Выполнение планов, т.е. оценка системы планирования заказчика: проведение только запланированных закупок, отсутствие нарушений сроков размещения заказов, отсутствие внеплановых размещений, размещение запланированныхзаказов. 4. Высокое качество приобретаемых товаров, которое позволит на более высоком уровне удовлетворить запросы студентов и профессорско-преподавательского состава НИУ, а также обеспечить работу научных лабораторий и других его подразделений. 5. Соблюдение дисциплины заключения и исполнения контрактов (отсутствие нарушений условий контракта, сроков и качества исполнения). 6. Обоснованность определения начальной (максимальной) цены контракта с использованием метода сопоставимых рыночных цен, нормативного, тарифного, проектно-сметного и затратного методов, введенных Федеральным законом №44-ФЗ. 7. Доля конкурентных закупок, т.е. приоритет закупок, осуществленных путем проведения аукционов, конкурсов, запросов котировок и сокращение доли закупок у единственного поставщика. 8. Обеспечение полноценного использования предмета закупки, т.е. целевая направленность закупки, достаточная квалификация специалистов, выполняющие научно-исследовательские работы на приобретенном оборудовании, и их ответственность за его сохранность. Квалификация сотрудников контрактной службы, обеспечивающих организацию закупок, а также лиц, принимающих решение о результатах размещения заказов (членов конкурсных комиссий). Оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту проводится по итогам расчета интегрального показателя эффективности, который рассчитывается путем сложения значений. На основе интегрального показателя эффективности производится оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту. Предложенная методика предназначена для государственных заказчиков научно-исследовательских университетов и позволяет оценивать эффективность. Помимо указанных мероприятий, необходимо продолжить ускоренное внедрение организационно-правовых и коррупционных механизмов в системе региональных закупок. В ряде исследований предлагается [7, с. 114]: минимизировать коррупционные риски на стадии формирования закупки (в части определения и обоснования цены контракта) и выбора способа закупки, а также на стадии администрирования контрактов, в т.ч. приемки продукции заказчиком; осуществлять планомерное целенаправленное сокращение процедур запроса котировок, приоритетное осуществление закупок в форме открытых конкурсов и электронных аукционов; вести увеличение доли совместных закупок в общем количестве проводимых заказчиками процедур; стимулировать ускоренное формирование библиотеки типовых контрактов КБР; активизировать финансовый и внутренний ведомственный контроль за порядком финансовой дисциплины при осуществлении закупок (соблюдение единых сроков для возврата обеспечения исполнения контрактов, проверка представленных контрагентами банковских гарантий и платежных документов, регулярная отчетность об исполнении контрактов и т.д.). Таким образом, характеристика оценки эффективности государственных закупокпо национальному проекту может представить более объективную характеристику их системы. Организационная структура совершенствуется по мере развития науки и технологий, изменений кадрового потенциала и ориентирована на решение основных задач института. Первая группа задач состоит в выполнении предусмотренных Государственным заказом научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, поставок опытных образцов смежным предприятиям отрасли и обеспечения серийного производства отдельных видов разработанной институтом продукции. Вторая группа задач заключается в проведении маркетинга, исследований, разработок, производства, сбыта и сопровождения у потребителя конкурентоспособных изделий для отраслей народного хозяйства и экспорта в зарубежные страны. В обеспечение решения этих задач, исходя из современных и перспективных потребностей заказчиков, в институте ведутся фундаментальные и прикладные исследования, проектируются элементная база, приборы, системы и аппаратурные комплексы, проводятся работы по математическому моделированию работы электрических схем и конструкций изделий в различных условиях, выполняются расчетные обоснования эффективности, надежности и безопасности изделий, разрабатывается конструкторская и технологическая документация опытных образцови серийных изделий, изготавливаются и исследуются в лабораторных и натурных условиях все разрабатываемые изделия, обеспечивается их авторское сопровождение в течение всего жизненного цикла. Общая численность сотрудников института более 5000 человек, в том числе более 130 докторов и кандидатов наук. 2.2 Анализ закупочной деятельности организации. Строительство атомных энергоблоков в России и за рубежом обеспечивает большой объем заказов оборудования и услуг для предприятий машиностроения, строительно-монтажного комплекса, поставщиков техники. Ежегодно предприятия закупают продукцию на сотни миллиардов рублей. В 2016 году, к примеру, были запланированы закупки на сумму 820 млрд. руб. Именно от поставщиков во многом зависит качество и надежность работы объектов атомной энергетики, поэтому в корпорации создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Большая работа была проведена по разработке единых правил закупок, автоматизации закупочной деятельности для перехода на электронные торги, выстраиванию собственной системы обучения. В основе созданной системы лежат шесть принципов: соответствие законодательству и базовым принципам организации бизнеса, высокие требования к качеству продукции и оптимальность стоимости,прозрачность деятельности и использование коррупционных механизмов. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В настоящее время 99% закупок предприятий атомной отрасли проводятся в электронной форме, что тоже способствует повышению прозрачности деятельности. Ежегодно сотрудничают 24 тыс. поставщиков. В среднем в крупных закупках организаций атомной отрасли принимают участие порядка семи компаний [17]. Единого отраслевого стандарта закупок (Положения о закупке) корпорации, утверждённого решением наблюдательного совета корпорации от 07.02.2012 № 37. В ФГУП «ВНИИА» закупочной деятельностью занимается Департамент материально-технического обеспечения, который возглавляет заместитель директора по МТО начальник Департамента. Структура департамента включает в себя следующие Управления и отделы: 1) Управление материально-техническим обеспечением: Отдел материально-технического снабжения; Отдел комплектации и оборудования; Отдел закупок импортной продукции; Отдел входного контроля; 2) Управление организации закупок: Отдел методологии и организации закупок; Договорный отдел МТО; Складское хозяйство; Плановый диссонансный отдел МТО. Далее рассмотрим более детально формирование государственной программы закупок (далее ( ГПЗ) в ФГУП «ВНИИА». ГПЗ формируется подразделением методологии и организации закупок путём внесения в Закупки (Единая отраслевая система управления закупочной деятельностью на базе SAP SRM) надлежащим образом оформленных заявокна внесение информации о закупке в ГПЗ. Общие требования к оформлению заявки на внесение информации о закупке в ГПЗ следующие: заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ оформляется по форме, представленной в приложении 1; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть подписана: а) ответственным исполнителем; б) ответственным лицом; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть согласована: а) начальником подразделения методологии и организации закупок или работником данного подразделения, ответственным за формирование и актуализацию ГПЗ; б) ответственным по экономическим вопросам; в) должностным лицом, ответственным по направлению расходов (центром функциональной ответственности); при включении в ГПЗ информации о конкурентной закупочной процедуре к заявке на внесение информации о закупке в ГПЗ прилагаются следующие документы: а) скан-копия утверждённой заявки на потребность или отчёта по обработке плановой потребности (при закупке); б) выписка из протокола оперативного совещания по МТС, в котором зафиксировано решение о проведении закупки (за исключением закупок работ и услуг по НИР, ОКР); в)прочие утверждённые уполномоченными должностными лицами документы, разрешающие приобретение товаров, работ, услуг; в случае, если заявка на внесение закупки в ГПЗ оформлена с нарушениями требований Положения, подразделение методологии и организации закупок возвращает её ответственному подразделению с указанием причин возврата в письменном виде. Подразделение методологии и организации закупок не позднее одного рабочего дня с момента окончательного формирования проекта ГПЗ направляет его на рассмотрение Экспертной комиссии по информационному обмену, входящей в состав постоянно действующей технической комиссии предприятия. Экспертная комиссия по информационному обмену (ЭК ПДТК) в срок не позднее трёх рабочих дней с даты поступления проекта ГПЗ оформляет заключение постоянно. Подразделение методологии и организации закупок формирует проект ГПЗ в срок не позднее двадцатого сентября года, предшествующего планируемому. ГПЗ может состоять из открытой и закрытой части. Открытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителями директора по экономике и финансам, по материально-техническому обеспечению, по кадрам и общим вопросам, по реконструкции и развитию, по капитальному строительству, утверждается директором предприятия и представляется в ДМОЗ (Департамент методологии и организации закупок корпорации) в порядке, предусмотренном организационно распорядительными документами корпорации. Закрытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителем директора по экономике и финансам, заместителем директора по материально-техническому обеспечению, утверждается директором предприятия и не представляется в ДМОЗ. По запросу ДМОЗ или куратора предприятия, закрепленного в соответствии с распорядительным документом корпорации, закрытая часть ГПЗ предоставляется в корпорацию в установленном порядке с учетом соблюдения требований по режиму секретности. ГПЗ, сформированная и утверждённая в закупках (каждая позиция ГПЗ переведена в статус «Утверждено») считается официальной ГПЗ предприятия и используется ДМОЗ и подразделением методологии и организации закупок для формирования консолидированных отчётов и справок, а также для размещения на официальном государственном сайте. Размещение открытой части ГПЗ и её корректировок на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт внебюджетных и собственных средств осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 223-ФЗ. Размещение открытой части ГПЗ на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт средств федерального бюджета осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 44-ФЗ. Не размещаются на официальном государственном сайте сведения о закупках. Корректировка утверждённой ГПЗ осуществляется в том же порядке, что и проект ГПЗ. Контроль за соблюдением вышеуказанных требований осуществляет заместитель директора по материально-техническому обеспечению начальник департамента. Несвоевременность формирования, согласования, утверждения, корректировки и исполнения ГПЗ влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. В целом, в исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка длинного оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, следует выделить следующие проблемы в организации закупок на предприятиях (в т.ч. и на исследуемом предприятии ФГУП «ВНИИА»): низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа и как следствие низкие показателиактивности игроков. Уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа продолжает оставаться очень низким. Низкое доверие приводит к небольшому количеству участников на торгах и невысокому уровню конкуренции, который, в свою очередь, дает сигнал предпринимателям о низком качестве рынка и бесперспективности участия в торгах. Подтверждение недоверия рынка к государственному и муниципальному заказу в крайне низких значениях показателя среднего количества участников на торгах: за последнее десятилетие это среднее значение колеблется в пределах 2-2,5 участников. При этом принятие Федерального закона № 44-ФЗ не изменило ситуацию; уровень коррупции на рынках государственного и муниципального заказа остается высоким. Ни официальный сайт, ни электронные аукционы не преобразовали пока рынок государственного и муниципального заказа в механизм, где всегда побеждает наиболее выгодное для государства предложение. Многие закупки продолжаются оставаться источником обогащения для прослойки коррумпированных чиновников, а не средством достижения задач государственных программ; существенно выросли издержки заказчиков. Большинство заказчиков указывает, что осуществление закупокпо новым правилам с 2014 г. требует больших затрат. Большинство респондентов указали на заметный (в 2 и более раза) рост соответствующих трудозатрат. Прежде всего, эти затраты были связаны с необходимостью подготовки большего объема документов на стадии планирования закупок и обоснования цен, а также с взаимодействием с регулирующими органами (например, при согласовании закупок у единственного поставщика по итогам конкурентных процедур, признанных несостоявшимися); низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Введенная в действие ЕИС не позволяет пока в полной мере обеспечить, прежде всего, заказчиков полным перечнем сервисных функций. Также недоступны аналитические возможности ЕИС. Это обуславливает низкое качество планирования и ведомственного контроля в сфере закупок; незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы, проявляющаяся, в первую очередь, в отсутствии каталога товаров, работ и услуг, сдерживает развитие системы нормирования и других составных частей системы государственных закупок [16]. Перечисленные недостатки подтверждаются анализом общего количества контрактов и их стоимости, заключаемых ФГУП «ВНИИА»в 2011-2015 гг. (таблица 2.1). Таблица 2.1 Количество контрактов и их стоимость, заключаемых ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Из таблицы очевидно, что число участников закупок за исследуемый период уменьшилось, поскольку сократилось количество заключаемых контрактов на поставки, между тем, средняя стоимость одного контракта значительно выросла с 6,76 млн. руб. в 2011 г. до 13,68 млн. руб. в 2015 г., или на 102,4%. Данные изменения представлены на графиках (рис. 2.1, 2.2). Рис. 2.1 Общее количество контрактов ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Рис. 2.2 Средняя стоимость одного контракта ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг., в млн. руб. В целом, характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. Количество замечаний Федеральной антимонопольной службы к проведению торгов. Количество несостоявшихся конкурсов. Таким образом, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную систему в области управления потребностью и рынком поставщиков, а именно требуется: стандартизация потребляемой продукции (стандартизация номенклатурных справочников, стандартизация несерийной продукции); категоризация продукции, выработка стратегий (в т.ч. прогнозируемого уровня цен); внедрение долгосрочных стратегий работы с поставщиками в каждой категории; управление запасами на основе системы нормативов. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. С целью совершенствования системы государственных закупок на примере предприятий корпорации (и в частности, в ФГУП «ВНИИА») предлагаются следующие меры. Совершенствование оценки и приемки результатов контрактов. Необходимо проводить экспертизу результатов всех без исключения контрактов, в том числе на сумму до 100 000 руб. Это необходимо делать по итогам исполнения контракта в целом, а если контракт содержит этапы по каждому этапу в отдельности. Порядок экспертизы и приемки требуется установить в контракте, в т.ч. и состав комиссии. Целесообразно отдавать предпочтение людям со специальными знаниями о предмете контракта. Если оценка производится собственными силами, чтобы комиссия объективно оценила результаты, не желательно включать в нее заинтересованных работников и близких родственников контрагента. В комиссию необходимо включать не менее пяти человек. Перечисленные проблемы и соответствующие им пути решения представлены в таблице 3.1. Таблица 3.1 Проблемы в области государственных закупок и пути решения. Проблемы. Пути решения. Низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа «Совместные торги»; Стимулирование эффективности размещения государственного заказа. Высокий уровень коррупции. Внедрение механизма «двух победителей». Низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Совершенствование информационных технологий в области закупок. Незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы. Далее определим эффективность внедрения перечисленных мер совершенствованию механизмов государственных закупок. Экспертная группа ФГУП «ВНИИА» (состоит из специалистов Департамента материально-технического обеспечения данной организации) использовала для составления данного прогноза аналитическую оценку эффективности государственных закупок, включающую следующие показатели. По мнению экспертной группы предлагаемые мероприятия могут привести к следующему положительному эффекту: доля задержанных контрактов снизится на 10%; конкурентоспособность процедур вырастет с 1,5 до 2 участников на один контракт; уменьшение затрат на проведение процедур закупок на 5%; экономия расходов на закупки от снижения цены на торгах увеличится на 10%; отсутствие замечаний Федеральной антимонопольной службы; количество несостоявшихся конкурсов снизится на 50%. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка циклового оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную деятельность, а именно в рамках работы предлагается проведение таких мероприятий. 3. Себестоимость продаж, т.р.252158,9309417,7246632,2294742,14. Прибыль от реализации, т.р.7419,123837,317104,814602,9Научная новизна состоит в выявлении существующих недостатков работы отдела кадров в организации и разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков. Анализ теоретических аспектов деятельности кадровой службы предприятия, актуализирует проблему совершенствования учета персонала. Особенно важным моментом является автоматизация учета персонала организации, которая в современных условиях позволяет не только проследить движение персонала, выявить основные проблемы, но и сформировать кадровый резерв. Обозначенную проблему в своих трудах затрагивали ученые. Однако алгоритм применения и внедрения современных информационных систем в практику деятельности бюджетных организаций, описан не был. В исследовании проводится анализ деятельности кадровой службы Войсковой части, которая периодически испытывает недостаток в квалифицированном персонале, что связано в первую очередь с отсутствием отдела кадров в организации. В свою очередь внедрение автоматики персонала организации поможет. В связи с этим, темой выпускной квалификационной работы была выбрана тема: «Повышение эффективности работы отдела кадров в организации». Объектом научного исследования является организация. Предметом исследования является система управления персоналом и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала в исследуемой организации. Целью исследования в выпускной квалификационной работе является исследование действующей системы управления персоналом в организации и разработка рекомендаций по внедрению автоматизированного учета персонала. В рамках поставленной цели, в работе определен ряд задач: - рассмотреть нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров; - определить локально-нормативные акты в организации; - провести анализ действующей системы управления персоналом в организации; - охарактеризовать технологии управления персоналом действующие в организации; - выявить недостатки действующей системы управления персоналом; - разработать рекомендации по внедрению автоматизированного учета персонала. Методологические основы исследования. Предмет изучения исследуемых проблем предопределил использование следующих методов исследования: общенаучных и специальных методов исследования. К специальным методам можно отнести метод комплексного экономического анализа, системный метод и др. Линейные руководители уполномочены направлять работу подчиненных, отвечающих за выполнение главных задач организации. Вместе с тем работники кадровых структур призваны помогать и давать советы руководителям с целью лучшего достижения ими цели, решения конкретных задач. Работники кадровых служб как самостоятельные субъекты управления выполняют следующие функции [33, С. 84]: - обеспечивают различные кадровые услуги для линейных руководителей; - вместе с руководителями разрабатывают управленческие решения и меры по их реализации; - выполняют собственные управленческие полномочия; - участвуют в разработке и внедрении корпоративной стратегии. Результативность - это достижение целей и задач, а эффективность - это путь и методы достижения цели. Результативность является измеримым и наглядным понятием, поскольку мы можем ее оценить на основании сопоставления результатов. А эффективность - более сложное понятие, и не всегда наглядно можно ее увидеть и оценить. Нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров. В работе отдела кадров любой организации важным является документальное обеспечение и закрепление деятельности в соответствии с действующими нормативными актами. Таким образом, работу отдела кадров регулирует комплексных законодательных нормативных актов на всех уровнях законодательных инициатив. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. Кроме описанных нормативно-правовых актов, на предприятии также используются и локально-нормативные акты, которые рассматриваются в следующем разделе. 1.3. Документационное обеспечение управления персоналом в организации. В основе работа кадровой службы лежат не только нормативно-правовые акты, но также и локальные акты, которые кадровая служба предприятия составляет самостоятельно. Рассмотрим основные локальные акты, представленные на рисунке 2. Коллективный договор признан законодателем средством достижения баланса интересов работников и работодателя, имеет особое значение для эффективного развития производства в условиях рынка и обеспечения стабильности в обществе. Вместе с тем, он заключается на основе принятых сторонами обязательств. Следует отметить, что для того, чтобы коллективный договор действительно обеспечивал достижение баланса интересов работников и работодателя, принятия его сторонами определенных обязательств в сфере регулирования наемного труда должно носить добровольный характер. Важность аспекта добровольности при принятии работниками или работодателем на себя обязательств в коллективно-договорных отношениях и целесообразность закрепления в связи с этим принципом добросовестного ведения коллективных переговоров обращают внимание в отечественной правовой науке. Из вышесказанного логично сделать вывод, что коллективный договор имеет обязывающую природу и порождает обязательства для сторон, заключивших его. Исходя из общих положений теории права, общеобязательность установленного правила поведения является признаком нормы права. Причем, санкционированное государством Россия запрещение ввоза продуктов из стран Европейского союза охраняется государством. Принимая во внимание, что Закон предусматривает ответственность сторон за неопределенности выполнение условий коллективного договора, можно считать, что коллективный договор содержит общеобязательные правила поведения, санкционированные государством, то есть имеет нормативную природу. Общеобязательность положений коллективного договора для всех работников предприятия базируется на доктринальном положении, разработанном ученым еще в 1900 году. Ряд положений указанной доктрины нашли свое отражение в действующем отечественном законодательстве о коллективных договорах. Принимая во внимание динамику рыночных отношений, указанная позиция заслуживает внимания и законодательное воплощение. Но для этого закон должен четко определить правовую природу коллективного договора, который станет базовой основой для его эффективного правового регулирования. Трудовое право должно признавать и нормативную, и обязывающую природу коллективного договора. Для того, чтобы коллективный договор мог выступать эффективной формой социального партнерства в условиях рыночных отношений, он должен, прежде всего, выражать согласованную волю работодателя и работников по вопросам применения наемного труда. Дефиниция коллективного договора закреплена в Трудовом Кодексе. Нормативная теория трудового договора нашла законодательное отображение в странах дальнего зарубежья. Актуальность локального регулирования наемного труда активно отстаивается в современной отечественной правовой науке [55]. В силу этого в юридической науке понятие коллективного договора рассматривается, прежде всего, с позиции его нормативной природы. На предприятии должно содержаться положение, касающееся охраны и гигиены труда на предприятии. Обязанность доведения до сведения работников содержания правил под расписку должна быть выполнена работодателем в течение 5-ти рабочих дней со дня их утверждения. В Трудовом кодексе Российской Федерации вопрос внутреннего трудового распорядка отражены в разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Правила внутреннего трудового распорядка - это приложение к коллективному договору. Однако указанное положение не является обязательным требованием для работодателей, а отдано на его усмотрение, что обусловлено тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством с правилами должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. Если же они с приложением к коллективному договору, то ознакомить работающего можно с единственным документом. Правила могут быть приложением к коллективному договору, порядок их разработки и согласования существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора. Положения о структурных подразделениях предприятия - документ, который направлен на нормативно-правовую регламентацию деятельности каждого структурного подразделения. Кадровой службе при разработке положения о структурных подразделениях следует обратить внимание на определение статуса этого подразделения, его места в управлении предприятием, определение его внутренней организации. При разработке Положения следует учитывать особенности организации производства труда и управления в данном субъекте хозяйствования. Считаем целесообразным для разработки положений об условиях структурных подразделений, должностных инструкций создавать специальные комиссии, в состав которых включат специалистов юридической службы. Все приказы, распоряжения, решения, постановления, акты локального нормативного характера должны предварительно визироваться кадровой службой, независимо от того, каким структурным подразделением они готовились. Рассмотрим основные документы, используемые в организации для управления кадрами в таблице 2. Таблица 2 - Основные документы по управлению кадрами. Кроме представленных документов, в кадровом отделе используются документы в соответствии с типовым перечнем. Наличие документов кадрового отдела, имеющихся в организации: Протоколы Протокол проверки знаний по охране труда. Протокол проведения дня охраны труда. Протоколы проведения совещаний по обсуждению коллективного договора. Программы. Программа повышения квалификации кадров организации. Программа по адаптации персонала. Программа и лекция вводного инструктажа. Программа инструктажа на рабочем месте. Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с билетами. Учебный материал для обучения по охране труда. Положения. Положение о кадровом отделе. Положение об ответственности должностных лиц. Положение о службе ПБ, ОТ и ОС. Положение по организации работы в области охраны труда. Положение об организации работы по ОТ. Положение о стимулировании за ПБ и ОТ. Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда. Другие документы по охране и безопасности труда. Таким образом, можно сделать вывод: 1. При разработке проектов локальных нормативных актов следует исходить из необходимости улучшение правового регулирования управления, совершенствование системы локальных нормативно-правовых актов, упорядочения или отмена организационно-правового механизма реализации действующего законодательства. 2. Юридическая служба как специфического структурного подразделения субъекта хозяйствования должна быть координатором разработки локальных нормативно-правовых актов на больших предприятиях, а на малых, средних предприятиях - организатором, а то и непосредственными исполнителями разработки локальных правовых актов, особенно, таких как Коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка в производственных, обслуживающий организациях, положений о структурных подразделений (службы) и др. 3. В связи с тем, что отдельные руководители субъектов хозяйствования навязываются юридическим службам разрабатывать или визировать Локальные нормативные акты, которые не входят в круг их обязанностей и функций, следует дополнить подпункт 2 пункта 4 Общие положения о юридической службе. Войсковая часть 20003 создана в населенном пункте Свердловской области в 1980 г. как эксплуатационная комендатура. Постановлением правительства Советского Союза в недрах горы началось боевое строительство объекта специального назначения. В 2006 г. по завершении строительства большей части основных сооружений объекта эксплуатационная комендатура реорганизована в Центр боевого управления Ракетных Войск Стратегического Назначения (далее - РВСН). Структура организации представлена на рисунке 3: Войсковая часть 20003. Штаб. Отделения и службы. Управление. Основные подразделения. Дежурные смены. Узел связи. Эксплуатационная комендатура. Рота охраны и разведки. Рота обеспечения. Медицинский пункт. Пожарная команда. Подразделения обеспечения и охраны. Рисунок 3 - Структура организации. Штатная структура военного объекта - это разделение части на составляющие элементы, каждый из которых наделен своими четко определенными и обозначенными задачами и обязанностями, то есть структура предполагает деление военнослужащих на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют весь личный состав. До 2010 года в штат управления входила финансовая служба, которая выполняла функцию бухгалтерии, вела учет финансовых и нефинансовых активов. После сокращения финансовой службы функцию учета материальных средств была передана отделению учета материальных средств № 22 (далее ОУМС № 22) ФКУ «УФО МО РФ по Свердловской области», а начисления заработной платы и прочих финансовых начислений на «ЕРЦ МО РФ», г. Москва. Взаимодействие организации со структурными подразделениями финансовых органов Министерства обороны представлены на рисунке 4. МО РФ. Вышестоящие звенья управления. ЕРЦ МО РФ. УФО МО РФ. Довольствующие органы. Войсковая часть 20003. ОУМС № 22 УФО МО РФ. Другие ОУМС УФО МО РФ. Материальный учет. Начисление денежного довольствия и других выплат и удержаний. Рисунок 4- Схема взаимодействия войсковой части 20003 с УФО МО РФ. Военный объект организации предназначен для ядерного содержания. Основным направлением деятельности организации является боевое дежурство, защита и оборона страны. В силу присущих организации качеств отсутствует кадровый отдел. Все функции по кадрам возложены и на старшего офицера и старшего помощника начальника штаба. Согласно штатному расписанию на 2017 г, в организации числятся 543 человека, в том числе: офицеры - 128, прапорщики - 40, военнослужащие по контракту - 144, - военнослужащие по призыву - 149, - гражданский персонал - 82. Представим эту структуру кадров в виде диаграммы, рисунок 5. Рисунок 5 - Структура кадров в организации по состоянию на 01.01.2017 года. Таким, образом, исходя из рисунка, можно сказать, что на сегодняшний день в структуре сотрудников преобладают военнослужащие по контракту и по призыву. К военнослужащим по призыву относят граждан, которые на основании Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 N 53-ФЗ, призваны для несения военной службы. Рассмотрим укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы, таблица 3. Таблица 3 - Укомплектованность кадрами организации в период с 2014 по 2016 годы. Достижение относительно высокого уровня укомплектованности штатных должностей в организации обуславливается внешним и внутренним совместительством. Рассмотрим систему управления организацией в 2014 - 2016 годы. Набор персонала - это создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников. Процессы отбора персонала при найме, осуществляются старшим офицером. Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства, существует 4 этапа найма. Этап 1. Знакомство с организацией. Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на прием. Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по технике безопасности. Этап 4. Процедура оформления в организацию. Проведем анализ кадрового состава государственной бюджетной организации. Проанализируем соотношение групп персонала по полу в таблице 4. Таблица 4 - Тендерная структура организации. Рисунок 6 - Состав персонала организации по тендерному признаку. По данным таблицы следует, что в организации в половом составе работников за период с 2014 года по 2016 год преобладает количество мужчин. Это связано со спецификой деятельности организации. Проанализируем качественный состав персонала на 1 января 2017 года. Таблица 5 - Качественный состав персонала организации по образованию. Год. Численность. Всего. Высшее. Рисунок 7 Состав персонала организации по образованию. Таким образом, исходя из таблицы 5, мы видим, что в исследуемом периоде качественный состав персонала организации остается неизменным. Можно сказать, что в организации преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, их доля оставляет 50% - это в основном рядовые. Таблица 6 - Качественный состав персонала организации по возрасту. Рисунок 8 - Состав персонала организации по возрасту. Исходя из таблицы, можно сказать, что 50% сотрудников это люди 21 -30 лет, что связано со срочной воинской службой. Таблица 7 - Качественный состав персонала организации по стажу работы. Рисунок 9 Состав персонала организации по стажу работы. Анализируя продолжительность работы в организации, можно сказать, что большинство сотрудников работает в части от 1 до 5 лет, что свидетельствует о хорошем моральном климате организации. Таблица 8 - Движение персонала организации за 2014 - 2016 годы. Показатель. Значение показателя. Значит, в исследуемом периоде коэффициент текучести растет. Адаптация - это процесс приспособления человека к новой среде. При осуществлении процесса управления персоналом, важным является его развитие. Развитие персонала это совокупность организационно-экономических мероприятий по предоставлению всем работникам равных возможностей для раскрытия своего потенциала, получения достойного вознаграждения и служебного продвижения. Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценка персонала происходит на основе производства аттестации кадров. Процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников должна подразумевать использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки работников, постоянного стимулирования к повышению квалификации, улучшения качества и эффективности. Численность работников, занятых на рабочих местах на конец отчетного года, чел. Списочная численность работников, чел. Численность женщин, чел. Численность лиц в возрасте до 18 лет, чел. Для оценки мотивации и стимулирования труда организации было проведено анкетирование с целью определения отношения сотрудников организации к аттестации. В анкетировании приняли участие 30 человек. Целью анкетирования является анализ мотивационной среды. Результаты представлены в таблице 10. Таблица 10 - Анализ мотивационной среды. Проведенное исследование показало, что сотрудники готовы добиваться высоких результатов в своей работе и при этом получать справедливое вознаграждение. Вознаграждением может быть достижение и признание успеха, интерес к работе. Из результатов исследования так же видно, что удовлетворенность сотрудников своим социальным и служебным положением можно определить в пределах 30%. Исходя из анализа развернутых ответов на вопросы, можно сделать выводы, что люди заинтересованы в продвижении по службе после успешного прохождения аттестации. Также, при оценке организации труда в организации, была проведена оценка социально-психологического климата. На основе полученных данных была составлена таблица, приведенная в Приложении 1. На основе данных, приведенных в таблице, можно сказать, что большинство экспертов считают, что в организации преобладает благоприятный климат. Анализ уровня оплаты труда показал, что бюджетное финансирование работников основных категорий специалистов федерального подчинения ниже, чем тех же специалистов-бюджетников муниципального областного уровня более чем на 30-50%. Поэтому штатная численность сотрудников постепенно уменьшается и пополнение идет за счет внутренних совместителей. Среднегодовая численность работников по основной ставке в 2016 году составила 50% от необходимого по штатному расписанию организации. Можно сделать вывод, что в связи с низкой оплатой труда сотрудники вынуждены увеличивать нагрузку по работе, совмещая работу в нескольких составах, что снижает качество производительности труда и увеличивает социально-психологическую напряженность в коллективе. Возрастная структура в организации - это преобладание специалистов пенсионного возраста - 60%, 30% вновь принятых специалистов (от 23 до 33 лет), 10% - специалистов и сотрудников среднего возраста. Высвобождение работников движение работников. Существует возможность расчета гражданского персонала по собственному желанию. Определяя недостатки действующей системы управления, следует отметить, что на сегодняшний день, недостатками системы управления персонала являются перечисленные на рисунке 10. Рисунок 10 Недостатки системы управления персоналом. Исходя из проведенного анализа, можно сказать, что, несмотря на внимание к управлению кадровым персоналом в организации существуют недостатки, которые необходимо устранять с помощью современных методов учета персонала. Таким образом, анализ действующей системы управления показал, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Анализ действующей системы управления персоналом в организации показал, что в организации нет возможности продвижения по службе. Эта причина приводит к увольнению ключевых и перспективных сотрудников, которые стремятся к развитию карьеры. По этим причинам наблюдается высокая текучесть кадров. Значительным недостаткомслужбы управления кадровым составом также является отсутствие автоматизации учета персонала. Отсутствует мониторинг удовлетворенности условиями труда. Наблюдается социально-психологическая напряженность в коллективе. Указанные недостатки оказывают негативное влияние на работу организации и требуют немедленного решения. Повышение эффективности работы отдела кадров. Внедрение системы автоматизированного учета персонала. Основным мероприятием, которое необходимо внедрить в организации, является восстановление кадровой службы организации. Для этого необходимо внедрить штатную единицу специалиста по кадрам. Рассмотрим пути внедрения автоматизированного учета персонала в организации. Для этого необходимо подобрать информационную систему управления. Для совершенствования условий кадровой деятельности в организации, предлагается введение автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Проведем сравнительную характеристику систем «1С: Предприятие 7.7 » и ИС Галактика, таблица 11. Таблица 11 - Сравнительная характеристика информационных систем. Исходя из цены, представленной на сайте, организация понесет расходы по приобретению объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация, в размере 90320 руб. Эти инвестиции необходимы на приобретение программного обеспечения, также в смету расходов следует добавить стоимость дополнительных компьютеров в размере 80,68 тыс. руб., установки сети и обучение работников, которые будут работать в системе в размере 89 тыс. руб. Планируется, что за 1 год инвестиции для внедрения автоматизированной системы окупятся, а эффект от этого мероприятия предприятие получит по таким направлениям, как: снижение текучести персонала, улучшение эффективности работы кадровой службы. Эффективность от предложенных мероприятий. Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий. Таблица 12 - Затраты улучшения работы отдела кадров в организации. Статья затрат. Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты. Приобретение объединенной лицензии «Управление персоналом» расширенная конфигурация. Приобретение компьютерной техники. Обучение работников. Введение штатной единицы специалиста по кадрам. Итого затрат. Таким образом, для реализации мероприятий необходимо затратить 376,0 тыс. руб. Оценивая социальную эффективность предложенных рекомендаций, была проведена оценка показателей, представленных в таблице 13. Таблица 13 Показатели социальной эффективности внедрения предложений. Показатель. До внедрения мероприятий. После внедрения мероприятий. Изменение показателя. Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты рисков. Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков, таблица 14. Таблица 14- Реестр рисков при внедрении мероприятий по повышению эффективности отдела кадров организации. Наименование риска. Описание риска. Текущая вероятность. Метод реагирования. Увольнение ключевого сотрудника. Увольнение финансиста приведет к потере значительной части наработанной клиентской базы и как следствие снижение продаж. Поиск сотрудника, обучение имеющихся сотрудников. Отсутствие персонала требуемой компетенции. Сложности с подбором квалифицированных специалистов. Обучение сотрудников компании. Необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом. Неправильный подбор методов стимулирования персонала. Поэтапный контроль за реализацией стратегии. Непринятие персоналом новой системы контроля. Сложности с внедрением Галактика систем в практику деятельности компании. Внедрение элементов системы для учета отдельных операций. Недостаточная защита информации. Распространение корпоративной информации в результате увольнения сотрудника. Разграничение доступа сотрудников к конфиденциальной информации. Далее построим карты рисков. Рисунок 11 - Карта риска до принятия превентивных мер. Рисунок 12 - Карта риска после принятия превентивных мер. Шкала по ущербу - вероятность. Рисунок 13 - Карта риска после принятия превентивных мер с линейной шкалой по ущербу. В третьей главе выпускного квалификационного исследования были рассмотрены пути повышения эффективности работы кадровой службы. Следует отметить, что приоритетным направлением является автоматизация учета персонала. Так, оценка внедрения модуля ERP систем на предприятии для четкой организации, систематического учета и ежедневного анализа использования ресурсов и, как следствие, улучшение уровня входного контроля движения кадров. Инвестиции на проведение предложенного мероприятия по внедрению информационной системы окупятся примерно за год, что указывает на их эффективность. Заключение. Целью исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, была оценка эффективности и разработка рекомендаций по совершенствованию работы отдела кадров в организации. Для достижения поставленной цели в работе был решен ряд задач, среди которых анализ нормативных документов, регламентирующих работу отдела кадров и локально-нормативных актов в организации. Следует отметить, что перечень документов, регламентирующих работу отдела кадров широк и этот перечень расширяется также в соответствии со спецификой деятельности отдела кадров организации. Основным нормативно-правовым актом является Конституция России, также Федеральные законы, Постановления, Инструкции. Эти документы в своем большинстве регламентируют права и свободы работников организаций и предприятий. К локально-нормативным актам относятся, прежде всего, Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание, Положения о структурных подразделениях предприятия. Следует отметить, что именно эти документы непосредственно регулируют деятельность работников в соответствии со спецификой работы конкретного предприятия. Таким образом, в теоретическом разделе выпускной квалификационной работы, была проведена систематизация нормативных документов, которые регулируют деятельность отдела кадров предприятий и организаций. Рассматривая практические аспекты применения нормативных актов, был проведен анализ действующей системы управления персоналом в организации. На основе анализа было определено, что исследуемая организация использует для регламентации деятельности отдела кадров, документы, которые соответствуют законодательным и нормативным актам РФ. Следует отметить, что в организации отсутствует кадровый отдел и функции управления кадрами выполняют старший офицер и старший помощник начальника штаба. В 2016 году, 22% сотрудников имеет стаж свыше 5 лет по специальности. Это представляет некоторую проблему. Дело в том, что более молодые сотрудники (с меньшим стажем) имеют больший инновационный трудовой потенциал и большую мотивация к активной работе. В 2016 году происходит увеличение количества уволенных сотрудников, что является негативной тенденцией для организации. В 2016 году наблюдается рост текучести кадров, что свидетельствует о снижении эффективности работы с кадрами. Таким образом, можно сделать вывод, что администрации организации в плане подготовки и переподготовки кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, так как данным вопросам в организации уделяется недостаточно внимания. Аттестация на присвоение квалификационных разрядов проводится лишь для молодых сотрудников, принятых на работу в качестве учеников, после прохождения ими обучения. Основными недостатками действующей системы управления персонала, являются: - низкая удовлетворенность персонала условиями работы; - отсутствие отдела кадров; - нарушение штатной дисциплины; - социально-психологическая напряженность в коллективе; - отсутствие автоматизированного учета персонала. Для преодоления указанных недостатков, было предложено рассмотреть возможность внедрения автоматизированной системы управления персоналом типа ERP - системы «Галактика», что позволит осуществлять более точный систематический учет, планирование и контроль за движением персонала. Автоматизация поступлений и выбытия персонала, позволит в любое время информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы. Важным мероприятием, которое значительно повысит эффективность работы с кадрами на предприятии, является восстановление службы управления кадрами. Для этого необходимо ввести новую штатную единицу специалиста по кадрам. Это позволит скоординировать работу по кадрам в руках ответственного лица, повысить эффективность работы с кадрами за счет появления возможности монитора рынка труда и создавать кадровый резерв для организации, также наличие специалиста по кадрам позволит более эффективно следить за развитием кадров в организации. Внедрение штатной единицы специалиста по кадрам, значительно повышает социальную эффективность работы отдела кадров в организации. На основе выбранных показателей оценки социальной эффективности, можно утверждать, что произошло увеличение на 16%. То есть специалист по кадрам активно занимается разработкой локальных нормативных документов для регламентации работы персонала. Также, следует отметить, что специалистом по кадрам разрабатываются и уточняются положения о структурных подразделениях. За исследуемый период, были пересмотрены 5% положений о структурных подразделениях. За счет организации мероприятий по адаптации кадров, продолжительность периода адаптации сократилась на 13%. Специалист по кадрам составляет графики мероприятий по развитию кадров организации, поэтому в исследуемом периоде произойдет снижение текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития на 4%. Растет количество работников удовлетворенных условиями труда на 17%. Значит, внедрение штатной единицы специалиста по кадрам является эффективным для деятельности в области персонала. Таким образом, можно сказать, что цель работы, которая состояла в повышении эффективности работы отдела кадров реализована, и действительно, удовлетворенность персонала условиями работы возросла, социально-психологическая напряженность в коллективе уменьшилась, внедрен автоматизированный учет персонала и штатная единица специалиста по кадрам. Теоретические и методические аспекты сортировки. Исследование понятийного аппарата сортировки. Особенности принятия стратегических решений в области сортировки. Методы принятия решения о сортировке. Оценка экономической эффективности и критерии решения о сортировке. Анализ перспектив внедрения сортировки в организации. Анализ развития сортировки за рубежом, в РФ, в РТ. Общая характеристика организации. Анализ систем управления организацией. Анализ практики сортировки в организации. Предложения по формированию концепции стратегии сортировки. Предложения по разработке алгоритма принятия решения о сортировке. Предложения по организационномувзаимодействию в рамках контроля и снижения риска. Предложения по трансфертному ценообразованию. Заключение. Библиография. Приложения. Приложение 1. Анализ показателей развития. Приложение 2. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО ООО «ХХХ». Приложение 3. «Узкие» места». Приложение 4. Схема ОСУ ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления. Приложение 5. Локальный сметный расчет. Оценка экономической эффективности и критерии решения об атоме. Выводы по анализу показателей развития (в динамике за 3 года). 1. На протяжении трех лет в ООО «ААА» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов, привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования инвестиционной программы, пополнения оборотных средств, для финансирования почтовых договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ показателей развития (в динамике за 3 года) (см. приложение 1). 1. На протяжении трех лет в ООО «ХХХ» отмечается рост практически по всем приведенным показателям. Так капитализация выросла в 9 раз; 2. Отмечается рост основных средств в 17 раз. Приобретены производственные цеха и земельные участки, которые ранее арендовались у предприятия ГК «ИНВЭНТ». Куплены производственное оборудование, инструменты, транспорт; 3. В связи с ростом объемов реализации в 2,4 раза за 3 года, отмечается увеличение численности персонала в 1,8 раза, причем имеется также рост АУП, т.к. происходило заполнение и функциональных отделов; 4. Рост себестоимости реализованной продукции меньше, чем выручки и составляет 2,2; 5. С увеличением объемов производства отмечается увеличение доли занимаемого рынка в РТ; 6. Отмечается снижение рентабельности. Это связано с освоением российского рынка, участием в тендерах, осуществлением ремонтов цехов,привлечением персонала и увеличением ФОТ; 7. Социальные обязательства предприятие выполняет своевременно, желая иметь квалифицированный персонал, о чем свидетельствует рост средней зарплаты на 20%; 8. Отмечается рост заемных средств, которые являются источником финансирования программы, пополнения оборотных средств, для финансирования оплатных договоров и взятием нагрузки за другие предприятия ГК «ИНВЭНТ». Анализ бюджета (см. приложение 2). Анализ бюджета включает в себя: 1. Бюджет доходов и расходов на 2009 год по ЦФО. 2. Бюджет доходов и расходов на 2010 год по ЦФО. 3. Бюджет доходов и расходов на 2011 год по ЦФО. 4. Смета затрат на 2011 год. 5. Расшифровка статьи 1.2. «Услуги производственного характера». 6. Расшифровка статьи 1.3. «Вспомогательные материалы». 7. Расшифровка статьи 5. «Прочие расходы». Выводы по анализу бюджета. 1. На протяжении трех лет отмечается выполнение плана по выручке (101%-110%). Это связано с вложенными усилиями руководства и персонала предприятия. Кроме этого имеется выстроенная система бюджета на предприятии, включающей в себя регламентные документы, введенные приказами, предусматривающие процедуру корректировки бюджетов. В разработке бюджетов принимают участие все исполнители, ответственные за свои участки; 2. Расходы предприятия планируются под разработанный план продаж продукции переменные расходы: закупка сырья и материалов, вспомогательных материалов, ФОТ рабочих, налоги, командировочные, реклама и постоянные расходы: ФОТ АУП, аренда, связь и прочее; 3. Если планируется значительное увеличение объемов продаж, то закладываются инвестиционные вложения, сопровождающиеся подробными расчетами (сроков окупаемости). В результате появляются дополнительные расходы в бюджете: амортизация, налог на имущество, земельный налог; 4. В 2010-2011 гг. осуществлены расходы, необходимые для входа на российский рынок: сертификация и аттестация продукции для ФСК, сертификация СМК, усиленная реклама, увеличение штата коммерческого отдела. 5. Осуществлены расходы, связанные с безопасностью предприятия закупка лицензионных программных продуктов. 6. Отмечается сильное увеличение расходов на обслуживание процентов по кредитам и займам. Исходя из анализа показателей развития и анализа бюджета мы видим проблемные «узкие» места организации (см. приложение 3). 2.3. Анализ систем управления организацией. Схема организационной системы управления ООО «ХХХ» с указанием звеньев и уровней управления (см. приложение 4). Представленная ОСУ относится к линейно-функциональной структуре. Качественный и количественный состав ОСУ определяется целями и задачами предприятия, формализуется в должностных инструкциях и прочих внутренних актах. Контроль осуществляется: при проведении периодических ежегодных и внеочередных аттестациях; при контроле исполнительской дисциплины в ВРМ системе совмещенной с СЭД предприятия; при составлении ГПР предприятия с использованием утвержденных нормативов производства. В соответствии с принципом делегирования полномочий и принципом разделения труда по видам деятельности, данная ОСУ является оптимальной и соответствует многим предприятиям данной сферы деятельности (РФ и Европы). Фактически управляемость ОСУ с учетом применения IT-технологий находится в пределах нормативной. Какие же функции можно отдать? Предварительный ответ на данный вопрос можно получить из анализа организационной структуры. На ОСУ ООО «ХХХ» мы видим основные направления предприятия. Производство электротехнического оборудования среднего напряжения. Производство электротехнического оборудования низкого напряжения. Производство блочных комплектных трансформаторных подстанций. Производство металлоизделий. Инжиниринг и сервисные услуги. Все эти производства связаны между собой сырьевой продукцией. Например для того, чтобы изготовить БКТП (Блочная Комплектная Трансформаторная Подстанция) необходимо изготовить внутренние компоненты на других смежных производственных площадках данного предприятия, в нашем случае это электротехническое оборудование среднего напряжения, электротехническое оборудование низкого напряжения и металлоизделия. Внутренние перемещения сырья для производства конечного продукта осуществляется транзитными ценами т.е. себестоимость сырья плюс накладные расходы производства производившего сырье. Данное решение приемлемо для производственного предприятия кто выпускает продукт в малом количестве. Так как стратегия предприятия ООО «ХХХ» направлено на бурное развитие и освоение новых рынков, компания активно разрастается новыми продуктами, что загружает существующие производственные мощности в несколько раз завышав его реальные возможности. Исходя из целей и стратегии компании можно предположить, что последующим шагом в росте предприятия и стратегическом планировании будет реструктуризация компании на основе стратегии. Следуя в данном направлении не трудно будет вычислить какие функции попадут под реструктуризацию и отданы. На основе реструктуризации компании правильнее будет первым делом перевести вспомогательные производства. Инжиниринг и сервисные услуги. Производство металлоизделий. По итогам реструктуризации провести анализ деятельности компании. Подсчитать стоимость производимой продукции, проверить динамику уменьшения или увеличения издержек, рассчитать прибыль головной компании и т.д. После анализа всех показателей производиться корректировка стратегии и уже потом продолжают принимать решения по дальнейшей развитии компании. «Корневые» продукты. Что имеется? Основные продукты производства: камера с одностороннем обслуживанием, ячейка комплектно распределительное устройство. Блочно-комплектно трансформаторная подстанция в бетонной оболочке. Низковольтное комплектное устройство. Металлоизделия различной формы и сложности. Стратегические зоны не менее 4 новых, которые возможны. Проведённый анализ продукции, закупленной ООО «ППТК» за 2006 год (по заявкам), показал, что из 143 групп товаров стоимостью 2 608 500,66 руб. в группу А вошли 23 группы товаров общей стоимостью 2 073 639,20 руб., из числа которых коммерческий отдел отобрал следующие: - кабельно-проводниковая продукция; - трубы полиэтиленовые, труба в трубе; - щитовое оборудование; - трансформаторы силовые; - подстанции трансформаторные на сумму 479 039,83 руб. В группу В вошли 27 групп товаров, стоимостью 390 062,78 руб., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - изоляторы; - арматура к СИП; - бумажная продукция; - автоматические выключатели, стоимостью 74 793 616,161 руб. В группу С вошли 93 группы товаров, стоимостью 144 798,68 р., из которых ООО «Энергия» отобрал следующие: - муфты кабельные отечественного производства; - патроны и предохранители; - источники света; - реле, зажимы, блоки защиты; - светильники; - кабельные системы; - рубильники; - пускатели; - муфты кабельные; - электронные агрегаты (бензиновые генераторы); - запчасти к приводам для разъединителей; - переключатели; - пост кнопочный; - выключатели концевые на сумму 30 565,2. Формулировка стратегического набора компании (портфеля бизнеса) главный продукт производства это оборудование на среднее напряжение. Собственное производство металлоизделие, производство коммутационных аппаратов, производство трансформаторов, производство комплектно трансформаторных подстанций в бетонной оболочке, сборочные цеха. Ставка на перспективу использование энергичных ресурсосберегающих технологий, производство высоковольтного оборудования. Основные конкурентные преимущества организации и руководителя. Основными корневыми компетенциями для ООО «ХХХ» являются высокие технологии, оборудование, нацеленность на развитие, наличие СМК, широкая продуктовая линейка, квалифицированный персонал, способный участвовать в разработке новой продукции, тесные взаимоотношения с партнерами. На сегодняшний день наблюдается прогресс в технологии производства электротехнического оборудования и развитии инжиниринга. Участие и посещение нашими специалистами научных семинаров, международных и российских выставок, посвященных достижениям в области энергетической эффективности и ресурсосбережения, позволяет нашему предприятию быть в тренде последних разработок и успешно применять их при разработке нового и модернизации существующего оборудования. Предприятие располагает собственными производственными мощностями: сборочным цехом электрооборудования, цехом изготовления металлоизделий, цехом производства трансформаторных подстанций. Производства оснащены современным импортным оборудованием: оборудование для обработки тонколистового метала, «SMS» - формы для отливки бетона, линейка пневматического инструмента и компрессоров, линия по обработке медной шины и тонколистового металла, - гидравлические пресса, - автоматическая линия по обработке провода и т. д. Это позволяет реализовывать новые проекты и снижать себестоимость продукции. Высокие амбиции высшего руководства предприятия и управляющей компании толкают весь коллектив на процесс бесконечного развития. Например: в 2011 году были разработаны и произведены 8 типов оборудования, организована и произведена работа по СМР, ПНР, Автоматизации на 4 объектах; на 2012 год запланирована разработка 12 типов оборудования, увеличение производственных площадей на 5000 кв.м. (в связи с увеличением реализации продукции в двое). На предприятии действует сертифицированная по стандарту ИСО 9001-2008 СМК, которая постоянно актуализируется. По состоянию на сегодняшний день линейка выпускаемой продукции составляет четыре основные группы электротехнического оборудования: Комплектные распределительные устройства напряжением 6-10 кВ(КСО, КРУ и т.д.). Низковольтные комплектные устройства 0,4 кВ (НКУ, ЩО, ВРУ, КРМ и т.д.). Блочные комплектные распределительные трансформаторные подстанции (бетонной, панельной и металлической оболочке). Шкафы автоматизации (РЗА, АЭСКУЭ, АСУТП). Постоянно ведутся работы по разработке и освоению новой конкурентоспособной (по себестоимости икачеству) на рынке продукции. На предприятии имеются квалифицированные специалисты, способные учувствовать в разработке новых видов продукции. Постоянно проводиться работа над повышением их квалификации (обучение, посещение научных семинаров за рубежом). Сложившиеся тесные отношения с поставщиками, заказчиками и партнерами дают нам возможность получения дополнительных возможностей по: разработке новых видов продукции, снижению себестоимости, снижению сроков комплектации заказов, изучению основных элементов корпоративной культуры ключевых клиентов, передаче (в случае перегрузки). Рассматривая основные конкурентные преимущества руководителя Компании, необходимо оценивать управленческую, финансовую, корпоративную, коммерческую, инновационную и социальную эффективность компании. Слова и действия могут вызывать высокую степень общественного доверия. Практически сортировка использовалась производственным предприятием только в исключительных ситуациях. Из-за большого спроса и быстрых темпов роста заявок на производство оборудование, компания не успевала увеличивать производственные мощности. Отсутствие планового увеличения производственных мощностей, явилось следствием некорректным анализом рынка сбыта. На практике это выглядело как передача мало бюджетных и технологически не сложных в производстве оборудований сторонней организации, которая имеет идентичный вид деятельности. Но даже отдавая часть заказов, компания оставляла право за собой комплектовать партнеров металлоизделиями и материалами для производства конечного продукта. Ранее упомянутый опыт был применен для выполнения всех заказов в срок, но используя этот опыт компания проанализировала метод работы со смежными компаниями по стратегии. Используя определенный опыт, сортировку применили и в других направлениях производственной предприятии. Так в 2011 году инжиниринговая служба выполнила услуги по монтажу и пуску-наладке электротехнического оборудования собственного производства не посредственно на территории заказчика. Рассмотрим более подробно данные виды работы. Монтажные виды работы включают в себя общестроительные виды работы используя тяжёлую технику и сами монтажные работы электротехнического оборудования. Если в случае монтажных работ компетенции у службы инжиниринга достаточно, то в части общестроительных работ и использования тяжелой техники привлекли партнеров. Во-первых, для выполнения строительных работ и работы с тяжёлой техникой требуют определенные допуски для выполнения данных видов работ и соответствующую дорогостоящую технику, что увеличивает определенные издержки компании в целом. Во-вторых, для проведения высоковольтных испытаний требуется профессиональные специалисты с соответствующими группами по безопасности и знаниями, а так же, как и выше упоминал дорогостоящая оборудование и допуски для выполнения данных видов работ. Используя простые инструменты для решения поставленных задач компания сохранила свое лицо перед заказчикам и более того приобрела необходимые компетенции, опыт и исходные данные для дальнейшего анализа по применению этой ерунды. Исходя из анализа производственного предприятия, предлагаю следующий алгоритм принятия решения на примере службы инжиниринговых и сервисных услуг (см. рис. 5). Рис. 5. Алгоритм принятия решения. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Производство электромонтажных и пусконаладочных работ. Не отдавать. Не отдавать. Является ли функция ключевой? Собственные издержки выше. Стоимость собственного производства работ выше чем несобственная стоимость. Предложенный алгоритм включает следующие этапы: постановка целей целесообразность отдавать функции, формирование отсекающих критериев, в соответствии с которыми для передачи выбирают не ключевые и некритичные функции. Анализ функции на предмет уменьшения издержек и влияния на конкурентные преимущества предприятия. В соответствии с выше указанного алгоритма предлагаю следующую организационную структуру производственного предприятия. Каждое направление производства выделить в отдельное юридическое лицо со своим бюджетом и инвестиционным планом развития. Функции управляющей компаний будут стратегическое планирование, контроль за итоговыми финансовыми показателями и бизнес-планов. Такая модель позволит значительно снизит себестоимость продукции и увеличить прибыль управляющей компании. 3.2. Предложения по организационному взаимодействию в рамках контроля и снижения риска. По функции организационного взаимодействия в рамках снижения риска мы отвечаем на вопрос: «как эта функция будет выполняться сторонними организациями? Насколько это будет эффективно?». Но не забываем об уже упомянутых транзакционных издержках. Почему тема настолько актуальна сегодня, как раз потому что уровень транзакционных издержек велик. Те же самые издержки на подготовку подписания договора: сейчас подборка потенциальных партнеров с помощью интернета стала быстрее и дешевле, здесь же можно ознакомиться с отзывами о работе компании, какие-то вопросы можно обсудить по видеоконференции, не затрачиваясь на дорогостоящие перелеты и т.д. В этом смысле теорема приобретает новую актуальность. Что на руку как компании, желающей передать функции производственнойинфраструктуры, так потенциальному партнеру. Независимые партнеры могут выполнить ту же работу качественнее и дешевле, история знает много примеров, когда даже функции основного производства выполнялись сторонними организациями, есть примеры и производственной инфраструктуры. Повышается гибкость и оперативность принятия решения, снижая издержки на координацию, проблема мощностей решается дополнительными соглашениями к текущим договорам, в то время как для своего подразделения потребуется закупка нового оборудования, найма персонала и т.д. Улучшаются инновационные возможности корпорации, вероятнее всего сторонняя организация, специализирующаяся на выполнении данной функции имеет более современное оборудование методы выполнения работ. Это позволяет компании сосредоточиться на основном производстве, на тех процессах, которые являются стратегически важными и т.д. После того, как мы выбрали потенциальных партнеров, выстроили свои ожидания по транзакционным издержкам, нам необходимо просчитать риски. Возможно, что отдавать выгоднее, издержки снижаются, но на другую чашу нужно поставить риски, если вероятность наступления неблагоприятного события достаточна высока и потенциальные потери также высоки, возможно, следует и отказаться. Таблица 3. Матрица требования субъектов оценки. Далее делается построение матрицы свойств и взаимных требований. Так, например, у компании может быть ряд требования по передаче функции: это и технические требования для исполнения, уровень мощности, это график платежей, обязательным условием может быть страхование работ, критерии техники безопасности и т.д. У сторонних компаний, это, безусловно, стоимость услуг, репутация компании, объем производственных мощностей и т.д. Представленную информацию в таблицах следует перевести на математический язык, затем уже преступить к вычислению коэффициентов взаимного удовлетворения. После чего для того, чтобы учесть уровень согласованности возможны пар сторонней организации/стратегии полученные значения необходимо умножить на уровень взаимного удовлетворения предприятия с соответствующей стратегий и организацией. По наивысшему значению данного показателя и будет получен результат выбора. Уже в процесс выбора поставщика услуг можно параллельно начинать готовить план реструктуризации, потому что это фаза потребует значительного времени. Уже после выбора поставщика можно будет окончательно его завершить. Про план реструктуризации уже было указано выше, поэтому не будем останавливаться и отметим, что после внедрения также необходимы подведение итогов и постоянное отслеживание деятельности производственной инфраструктуры: все ли идет как того ожидало руководство, или стоимость услуг выросла на столько, что компании вновь выгодно вернуться к собственному обеспечению. 3.3. Предложения по трансфертному ценообразованию. Предложения по трансфертному ценообразованию могут повлиять на направления развития политики ценообразования. Для того чтобы точно определить целесообразность использования трансфертного ценообразования рассмотрим алгоритм разработки методологии ценообразования. Определение своего рынка. Анализ применимости метода последующей реализации. Анализ применимости метода последующей реализации. Идентификация идентичных или однородных товаров. Идентификация идентичных или однородных товаров. Определение условий применения метода. Определение «непродолжительного периода времени». Функциональный анализ компании-продавца. Функциональный анализ компании-продавца. Определение источников информации о рыночных цен. Анализ рисков компании-продавца. Определение источников информации о нормальных затратах и рентабельности. Заключение о применимости метода рыночных цен. Документирование результатов анализа. Заключение о применимости метода последующей реализации. Документирование результатов анализа. 2. Определение диапазона значении выбранного показателя по независимым сопоставимым компаниям в сопоставимых экономических условиях. 3. Полученная информация позволяет оценить рынок на определенных направлениях. 5. Позволяет получить информацию о ситуации на рынке по выбранному направлению. 6. Позволяет эффективно реагировать на колебания рынка. 7. Позволяет выявить компании конкуренты на выбранном направлении. С отклонением более 20% от цен, обычно применяемых налогоплательщиком. Только сделки между взаимозависимыми лицами (в основном внешнеэкономические). Алгоритм разработки стратегии защиты. Во-первых необходимо определить, есть ли у компании сделки (транзакции), которые попадают под контролируемые. Во-вторых какие источники информации о ценах на идентичные (однородные) объекты в принципе существуют и могут быть использованы конкретной налоговой инспекцией (например, таможня, статистика, биржа, другие налогоплательщики, экспертные институты, информационные агентства, др.). В-третьих попытаться определить (любым способом) соответствуют ли цены рыночным или подумать над обоснованием отсутствия информации о ценах на идентичные (однородные) объекты. В-четвертых попытаться приблизительно оценить размер и масштаб рисков (включая не денежные например, риск, и т.д.), экономической целесообразностью затрат на разработку стратегии защиты и т.д. Преимущества документирования и формализации ТЦ решении (моделей). 1. Обеспечение единообразия позиции и подходов внутри группы компании. 2. Согласованный и непротиворечивый выбор методов ценообразования внутри группы. 3. Отслеживание соответствия ценовой политики инвестиционным планам компании. 4. Отслеживание искажении финансовых результатов внутри группы (необоснованные убытки). 5. Документирование и обоснование причин колебании цен. 6. Методологическое отражение изменении законодательства. 8. В некоторых случаях - налоговые органы не предпринимают глубоких проверочных действий, если видят подготовленность компании. 9. Возможность освобождения от ответственности (упрощение доказательства отсутствия вины). Объект: Двух блочная трансформаторная подстанция в г. Уфа. Стройка: Монтаж и пуск-наладка подстанции. Расчет стоимости услуг предоставляется в виде сметного расчета с утвержденными межрегиональными расценками по производству работ. Данный сметный расчет делается на программе ГРАНД-Смета. Объект монтажа находится в городе Уфа, Республика Башкортостан и в сметном расчете помимо расценок работ должна еще и учитываться командировка работников. Данный сметный расчет представлен в приложении 5. Исходя из расчета мы видим стоимость работ равна 1 428 258,1 рублей с НДС. Так как территориально место производства работ находится в отдалении от базы службы инжиниринга ООО «ХХХ», а так же не имением техники не посредственно на объекте для производства работ, компания решила отдать данную работу субподрядной организации. По критерию стоимость услуг и сроков выполнения работ, мы провели конкурс и определили субподрядную организацию. По итогам конкурса стоимость услуг субподрядной организации для ООО «ХХХ» обходиться в размере 876 549,87 рублей с НДС. Ценообразование стоимости услуг ООО «ХХХ» исходит из того, что в активе предприятия, помимо службы инжиниринга, имеется еще три производственных цеха которые имеют свои издержки и вытекают в накладные расходы превышающие 35%. Исходя из вышеизложенного, не трудно определить выгоду для ООО «ХХХ». Стоимость работ ООО «ХХХ» минус стоимость работ субподрядной организации равна 551 708,23 рублей с НДС. Выводы: 1. Вопросы трансфертного ценообразования нельзя игнорировать даже при действующем законодательстве. 2. У компании должно быть четкое понимание позиции компании по вопросам трансфертного ценообразования подходы к спорным вопросам, риски, аргументация защиты. 3. Представляется предпочтительным иметь экономически оправданные подходы в свете размера и вероятности возможных рисков. 5. Для проработки некоторых вопросов может быть рациональным привлечение консультанта (всесторонняя комплексная экспертиза, опыт и знание ситуации по многих другим компаниям, независимый взгляд на ситуацию, независимость как дополнительный аргумент с налоговыми органами). Содержание. Введение. Система государственных закупок в Российской Федерации. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Анализ и совершенствование механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». Общая характеристика организации. Анализ закупочной деятельности организации. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. Заключение. Список использованных источников. Приложение. Введение. Таким образом, цель исследования работы исследование направлений совершенствования механизмов закупочной деятельности. Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются: рассмотрение системы государственных закупок в Российской Федерации; анализ закупочной деятельности в на примере ФГУП «ВНИИА» им. Духова; разработка рекомендаций в области совершенствования механизмов закупочной деятельности для рассматриваемого предприятия. Объект исследования закупочная деятельность; предмет направления совершенствования механизмов закупочной деятельности на примере ФГУП «ВНИИА». В процессе написания работы использовались такие методы исследования, как: анализ литературных источников и нормативно-правовых актов, обобщения, описания, сравнительно-сопоставительный метод, системный анализ и т.д. При написании работы были использованы нормативно-правовые акты РФ и учебная литература российских авторов по вопросам государственных закупок. Работа имеетследующую структуру и содержание. В третьей главе рассмотрены рекомендации в области совершенствования механизмов закупочной деятельности. В заключении приведены выводы по результатам исследования. Система государственных закупок в Российской Федерации. 1. Нормативно-правовые основы осуществления государственных закупок. Договор поставки товаров для государственных и муниципальных нужд является самостоятельным договором, который регулирует социально-экономическое развитие не только государственных учреждений, но и государства в целом. Проблемы в области регулирования государственного контракта возникли в ходе роста объема расходов на государственные закупки. В связи с этим появилась необходимость создать общедоступный, гласный и эффективный механизм в области поставки товаров для государственных и муниципальных нужд. Данный механизм должен не только упростить систему поставки товаров, но и снизить уровень должностных нарушений в данной сфере. Произошли серьезные изменения в законодательстве о государственных закупках. Законодательство постоянно развивается, поэтому действовавшее до 1 января 2013 г. законодательство о государственных закупках содержало ряд правовых пробелов. Эти пробелы сказывались на неэффективности системы защиты прав сторон в процессе осуществления государственных закупок. Полномочия указанных органов по проведению контроля разграничены в самом Федеральном законе № 44-ФЗ. То есть, контрактная система представляется как полноценная система регулирования закупок, в том числе и с широким диапазоном контрольных полномочий. Таким образом, федеральный закон № 44-ФЗ от 5 апреля 2013 г. дает подробное представление о государственных и муниципальных закупках, регулирует правоотношения, которые были не урегулированы предыдущими нормативными актами. Указанный федеральный закон регламентирует ограничения к способам, суммам и объемам осуществления закупок, приводит обязательные условия, касающиеся обоснования начальной цены контракта, описание полных функциональных характеристик товаров, работ, услуг. В рамках регулирования данных отношений создается единая информационная система, которая обеспечивает беспрепятственный доступ к информации о конкурсе, тем самым возможность принять участие в конкурсе появляется у более широкого круга лиц. Благодаря порталу можно в электронной форме оставить заявку на участие. Данный закон устанавливает принципы контрактной системы: открытость, обеспечения конкуренции, единства контрактной системы и др. Для проведения закупокзаказчик должен составить план закупок, указать цель, сроки, обосновать закупки. Заказчик вправе установить дополнительные требования к поставщику. В законе № 44-ФЗ установлен комплекс мер, реализуемых после заключения контракта (приемка товара, оплата, взаимодействие сторон), что не предусмотрено в предыдущих законах [13, с. 116]. В целом благодаря действующему законодательству должны сократиться риски коррупции в сфере государственных закупок, случаи завышения либо занижения начальных цен закупок. Это даст заказчику возможность заключать контракты с добросовестными поставщиками. А официальный электронный портал и реестр недобросовестных поставщиков позволят обезопасить стороны от возможных неблагоприятных последствий. Система государственных закупок в настоящее время является важным инструментом промышленной и экономической политики страны. Ее особенность состоит в том, что в процессе проведения закупок государство выступает в двух ролях: как субъект рыночных отношений, обеспечивающий службы и ведомства необходимыми товарами и услугами, причем по конкурентным ценам. Его цель в этом случае (экономия бюджетных средств; как регулятор национальной экономики, поскольку государственные закупки являются косвенной мерой поддержки отдельных групп поставщиков. Российская Федерация, в лице уполномоченных государственных органов активно проводит государственные закупки, выступая в обеих ролях. Однако ряд серьезных проблем, связанных с большим количеством нарушений при размещении и исполнении государственных заказов, делает актуальным вопрос о совершенствовании российской системы государственных закупок. Государство уделяет большое внимание сфере закупок. Именно поэтому такое большое количество нормативно-правовых актов РФ имеют прямое или косвенное отношение к закупкам. В целом, современное состояние контрактной системы в Российской Федерации находится в тесной зависимости от российской экономики, ее характеризуют нестабильность, изменения цен на основную номенклатуру товаров, работ, услуг. Требуются меры, чтобы смягчать негативные последствия воздействия внешних и внутренних факторов, обусловливающих неустойчивое развитие как экономики в целом, так и контрактной системы. 1.2. Проблемы и направления совершенствования регулирования деятельности системы государственных закупок. Недостатки контрактной системы представлены в таблице 1.1 [3, с. 54]. Таблица 1.1 Недостатки контрактной системы государственных закупок. Систематически вносят изменения в текст Федерального закона № 44-ФЗ, а также проходят общественное обсуждение некоторые подзаконные акты. Эффективность в широком смысле представляет собой степень достижения цели функционирования какой-либо системы, иными словами, отношение полученного результата к затратам на его достижение. Нередко экономисты трактуют понятие эффективности как степень оптимизации использования различных видов ресурсов: материальных, финансовых, кадровых и др. Таким образом, эффективность определяет результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта. Помимо этого, у ВУЗов, которые получили статус национальных исследовательских, существенно растут объемы закупок дорогостоящего инновационного высокотехнологичного оборудования, требующего контроля за его целевым и эффективным использованием. Для оценки эффективности закупок главное значение имеет формирование системы принципов, которые должен учитывать заказчик. К ним относят общенаучные принципы (системность, объективность, гласность, независимость) и принципы, учитывающие специфику закупочной деятельности поддержки российского производителя, в т.ч. предприятий малого бизнеса (предоставления преференций); (ориентации закупок на производство инновационных ресурсов); (целевого и эффективного использования предмета закупки). В настоящее время сложились методики расчета эффективности закупок по оперативной (оценка эффективности расходования бюджетных средств по конкретным закупкам) и комплексной оценке, учитывая специфику национальных исследовательских университетов, предлагается особое внимание уделить оценке эффективности закупок дорогостоящего оборудования, требуемого для научных исследований согласно национальным программам развития страны. В качестве инструментов оценки эффективности закупок выступают критерии эффективности. Каждому критерию соответствует определенный показатель. Разработка и установление этих показателей должны проводиться с учетом специфики определенной сферы и особенностей деятельности конкретного заказчика. С учетом действующего законодательства предлагается выделить следующие основные показатели эффективности закупок в НИУ: 1. Экономия при размещении заказов, т.е. экономное использование государственных федеральных и муниципальных средств, направленных на обеспечение бесперебойного научно-исследовательского процесса. 2. Соблюдение законодательства при размещении заказов отсутствие нарушений и возможных злоупотреблений. 3. Выполнение планов, т.е. оценка системы планирования заказчика: проведение только запланированных закупок, отсутствие нарушений сроков размещения заказов, отсутствие внеплановых размещений, размещение запланированныхзаказов. 4. Высокое качество приобретаемых товаров, которое позволит на более высоком уровне удовлетворить запросы студентов и профессорско-преподавательского состава НИУ, а также обеспечить работу научных лабораторий и других его подразделений. 5. Соблюдение дисциплины заключения и исполнения контрактов (отсутствие нарушений условий контракта, сроков и качества исполнения). 6. Обоснованность определения начальной (максимальной) цены контракта с использованием метода сопоставимых рыночных цен, нормативного, тарифного, проектно-сметного и затратного методов, введенных Федеральным законом №44-ФЗ. 7. Доля конкурентных закупок, т.е. приоритет закупок, осуществленных путем проведения аукционов, конкурсов, запросов котировок и сокращение доли закупок у единственного поставщика. 8. Обеспечение полноценного использования предмета закупки, т.е. целевая направленность закупки, достаточная квалификация специалистов, выполняющие научно-исследовательские работы на приобретенном оборудовании, и их ответственность за его сохранность. Квалификация сотрудников контрактной службы, обеспечивающих организацию закупок, а также лиц, принимающих решение о результатах размещения заказов (членов конкурсных комиссий). Оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту проводится по итогам расчета интегрального показателя эффективности, который рассчитывается путем сложения значений. На основе интегрального показателя эффективности производится оценка эффективности каждой конкретной закупки по национальному проекту. Предложенная методика предназначена для государственных заказчиков научно-исследовательских университетов и позволяет оценивать эффективность. Помимо указанных мероприятий, необходимо продолжить ускоренное внедрение организационно-правовых и коррупционных механизмов в системе региональных закупок. В ряде исследований предлагается [7, с. 114]: минимизировать коррупционные риски на стадии формирования закупки (в части определения и обоснования цены контракта) и выбора способа закупки, а также на стадии администрирования контрактов, в т.ч. приемки продукции заказчиком; осуществлять планомерное целенаправленное сокращение процедур запроса котировок, приоритетное осуществление закупок в форме открытых конкурсов и электронных аукционов; вести увеличение доли совместных закупок в общем количестве проводимых заказчиками процедур; стимулировать ускоренное формирование библиотеки типовых контрактов КБР; активизировать финансовый и внутренний ведомственный контроль за порядком финансовой дисциплины при осуществлении закупок (соблюдение единых сроков для возврата обеспечения исполнения контрактов, проверка представленных контрагентами банковских гарантий и платежных документов, регулярная отчетность об исполнении контрактов и т.д.). Таким образом, характеристика оценки эффективности государственных закупокпо национальному проекту может представить более объективную характеристику их системы. Организационная структура совершенствуется по мере развития науки и технологий, изменений кадрового потенциала и ориентирована на решение основных задач института. Первая группа задач состоит в выполнении предусмотренных Государственным заказом научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, поставок опытных образцов смежным предприятиям отрасли и обеспечения серийного производства отдельных видов разработанной институтом продукции. Вторая группа задач заключается в проведении маркетинга, исследований, разработок, производства, сбыта и сопровождения у потребителя конкурентоспособных изделий для отраслей народного хозяйства и экспорта в зарубежные страны. В обеспечение решения этих задач, исходя из современных и перспективных потребностей заказчиков, в институте ведутся фундаментальные и прикладные исследования, проектируются элементная база, приборы, системы и аппаратурные комплексы, проводятся работы по математическому моделированию работы электрических схем и конструкций изделий в различных условиях, выполняются расчетные обоснования эффективности, надежности и безопасности изделий, разрабатывается конструкторская и технологическая документация опытных образцови серийных изделий, изготавливаются и исследуются в лабораторных и натурных условиях все разрабатываемые изделия, обеспечивается их авторское сопровождение в течение всего жизненного цикла. Общая численность сотрудников института более 5000 человек, в том числе более 130 докторов и кандидатов наук. 2.2 Анализ закупочной деятельности организации. Строительство атомных энергоблоков в России и за рубежом обеспечивает большой объем заказов оборудования и услуг для предприятий машиностроения, строительно-монтажного комплекса, поставщиков техники. Ежегодно предприятия закупают продукцию на сотни миллиардов рублей. В 2016 году, к примеру, были запланированы закупки на сумму 820 млрд. руб. Именно от поставщиков во многом зависит качество и надежность работы объектов атомной энергетики, поэтому в корпорации создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Большая работа была проведена по разработке единых правил закупок, автоматизации закупочной деятельности для перехода на электронные торги, выстраиванию собственной системы обучения. В основе созданной системы лежат шесть принципов: соответствие законодательству и базовым принципам организации бизнеса, высокие требования к качеству продукции и оптимальность стоимости,прозрачность деятельности и использование коррупционных механизмов. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В настоящее время 99% закупок предприятий атомной отрасли проводятся в электронной форме, что тоже способствует повышению прозрачности деятельности. Ежегодно сотрудничают 24 тыс. поставщиков. В среднем в крупных закупках организаций атомной отрасли принимают участие порядка семи компаний [17]. Единого отраслевого стандарта закупок (Положения о закупке) корпорации, утверждённого решением наблюдательного совета корпорации от 07.02.2012 № 37. В ФГУП «ВНИИА» закупочной деятельностью занимается Департамент материально-технического обеспечения, который возглавляет заместитель директора по МТО начальник Департамента. Структура департамента включает в себя следующие Управления и отделы: 1) Управление материально-техническим обеспечением: Отдел материально-технического снабжения; Отдел комплектации и оборудования; Отдел закупок импортной продукции; Отдел входного контроля; 2) Управление организации закупок: Отдел методологии и организации закупок; Договорный отдел МТО; Складское хозяйство; Плановый диссонансный отдел МТО. Далее рассмотрим более детально формирование государственной программы закупок (далее ( ГПЗ) в ФГУП «ВНИИА». ГПЗ формируется подразделением методологии и организации закупок путём внесения в Закупки (Единая отраслевая система управления закупочной деятельностью на базе SAP SRM) надлежащим образом оформленных заявокна внесение информации о закупке в ГПЗ. Общие требования к оформлению заявки на внесение информации о закупке в ГПЗ следующие: заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ оформляется по форме, представленной в приложении 1; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть подписана: а) ответственным исполнителем; б) ответственным лицом; заявка на внесение информации о закупке в ГПЗ должна быть согласована: а) начальником подразделения методологии и организации закупок или работником данного подразделения, ответственным за формирование и актуализацию ГПЗ; б) ответственным по экономическим вопросам; в) должностным лицом, ответственным по направлению расходов (центром функциональной ответственности); при включении в ГПЗ информации о конкурентной закупочной процедуре к заявке на внесение информации о закупке в ГПЗ прилагаются следующие документы: а) скан-копия утверждённой заявки на потребность или отчёта по обработке плановой потребности (при закупке); б) выписка из протокола оперативного совещания по МТС, в котором зафиксировано решение о проведении закупки (за исключением закупок работ и услуг по НИР, ОКР); в)прочие утверждённые уполномоченными должностными лицами документы, разрешающие приобретение товаров, работ, услуг; в случае, если заявка на внесение закупки в ГПЗ оформлена с нарушениями требований Положения, подразделение методологии и организации закупок возвращает её ответственному подразделению с указанием причин возврата в письменном виде. Подразделение методологии и организации закупок не позднее одного рабочего дня с момента окончательного формирования проекта ГПЗ направляет его на рассмотрение Экспертной комиссии по информационному обмену, входящей в состав постоянно действующей технической комиссии предприятия. Экспертная комиссия по информационному обмену (ЭК ПДТК) в срок не позднее трёх рабочих дней с даты поступления проекта ГПЗ оформляет заключение постоянно. Подразделение методологии и организации закупок формирует проект ГПЗ в срок не позднее двадцатого сентября года, предшествующего планируемому. ГПЗ может состоять из открытой и закрытой части. Открытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителями директора по экономике и финансам, по материально-техническому обеспечению, по кадрам и общим вопросам, по реконструкции и развитию, по капитальному строительству, утверждается директором предприятия и представляется в ДМОЗ (Департамент методологии и организации закупок корпорации) в порядке, предусмотренном организационно распорядительными документами корпорации. Закрытая часть ГПЗ за счёт собственных и внебюджетных средств согласовывается заместителем директора по экономике и финансам, заместителем директора по материально-техническому обеспечению, утверждается директором предприятия и не представляется в ДМОЗ. По запросу ДМОЗ или куратора предприятия, закрепленного в соответствии с распорядительным документом корпорации, закрытая часть ГПЗ предоставляется в корпорацию в установленном порядке с учетом соблюдения требований по режиму секретности. ГПЗ, сформированная и утверждённая в закупках (каждая позиция ГПЗ переведена в статус «Утверждено») считается официальной ГПЗ предприятия и используется ДМОЗ и подразделением методологии и организации закупок для формирования консолидированных отчётов и справок, а также для размещения на официальном государственном сайте. Размещение открытой части ГПЗ и её корректировок на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт внебюджетных и собственных средств осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 223-ФЗ. Размещение открытой части ГПЗ на официальном государственном сайте в части закупок, осуществляемых за счёт средств федерального бюджета осуществляется подразделением методологии и организации закупок в порядке, определённом Законом № 44-ФЗ. Не размещаются на официальном государственном сайте сведения о закупках. Корректировка утверждённой ГПЗ осуществляется в том же порядке, что и проект ГПЗ. Контроль за соблюдением вышеуказанных требований осуществляет заместитель директора по материально-техническому обеспечению начальник департамента. Несвоевременность формирования, согласования, утверждения, корректировки и исполнения ГПЗ влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. В целом, в исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка длинного оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, следует выделить следующие проблемы в организации закупок на предприятиях (в т.ч. и на исследуемом предприятии ФГУП «ВНИИА»): низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа и как следствие низкие показателиактивности игроков. Уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа продолжает оставаться очень низким. Низкое доверие приводит к небольшому количеству участников на торгах и невысокому уровню конкуренции, который, в свою очередь, дает сигнал предпринимателям о низком качестве рынка и бесперспективности участия в торгах. Подтверждение недоверия рынка к государственному и муниципальному заказу в крайне низких значениях показателя среднего количества участников на торгах: за последнее десятилетие это среднее значение колеблется в пределах 2-2,5 участников. При этом принятие Федерального закона № 44-ФЗ не изменило ситуацию; уровень коррупции на рынках государственного и муниципального заказа остается высоким. Ни официальный сайт, ни электронные аукционы не преобразовали пока рынок государственного и муниципального заказа в механизм, где всегда побеждает наиболее выгодное для государства предложение. Многие закупки продолжаются оставаться источником обогащения для прослойки коррумпированных чиновников, а не средством достижения задач государственных программ; существенно выросли издержки заказчиков. Большинство заказчиков указывает, что осуществление закупокпо новым правилам с 2014 г. требует больших затрат. Большинство респондентов указали на заметный (в 2 и более раза) рост соответствующих трудозатрат. Прежде всего, эти затраты были связаны с необходимостью подготовки большего объема документов на стадии планирования закупок и обоснования цен, а также с взаимодействием с регулирующими органами (например, при согласовании закупок у единственного поставщика по итогам конкурентных процедур, признанных несостоявшимися); низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Введенная в действие ЕИС не позволяет пока в полной мере обеспечить, прежде всего, заказчиков полным перечнем сервисных функций. Также недоступны аналитические возможности ЕИС. Это обуславливает низкое качество планирования и ведомственного контроля в сфере закупок; незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы, проявляющаяся, в первую очередь, в отсутствии каталога товаров, работ и услуг, сдерживает развитие системы нормирования и других составных частей системы государственных закупок [16]. Перечисленные недостатки подтверждаются анализом общего количества контрактов и их стоимости, заключаемых ФГУП «ВНИИА»в 2011-2015 гг. (таблица 2.1). Таблица 2.1 Количество контрактов и их стоимость, заключаемых ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Из таблицы очевидно, что число участников закупок за исследуемый период уменьшилось, поскольку сократилось количество заключаемых контрактов на поставки, между тем, средняя стоимость одного контракта значительно выросла с 6,76 млн. руб. в 2011 г. до 13,68 млн. руб. в 2015 г., или на 102,4%. Данные изменения представлены на графиках (рис. 2.1, 2.2). Рис. 2.1 Общее количество контрактов ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг. Рис. 2.2 Средняя стоимость одного контракта ФГУП «ВНИИА» с поставщиками в 2011-2015 гг., в млн. руб. В целом, характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» в 2015 г. Количество замечаний Федеральной антимонопольной службы к проведению торгов. Количество несостоявшихся конкурсов. Таким образом, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную систему в области управления потребностью и рынком поставщиков, а именно требуется: стандартизация потребляемой продукции (стандартизация номенклатурных справочников, стандартизация несерийной продукции); категоризация продукции, выработка стратегий (в т.ч. прогнозируемого уровня цен); внедрение долгосрочных стратегий работы с поставщиками в каждой категории; управление запасами на основе системы нормативов. Предложения по совершенствованию механизмов государственных закупок и их эффективность. С целью совершенствования системы государственных закупок на примере предприятий корпорации (и в частности, в ФГУП «ВНИИА») предлагаются следующие меры. Совершенствование оценки и приемки результатов контрактов. Необходимо проводить экспертизу результатов всех без исключения контрактов, в том числе на сумму до 100 000 руб. Это необходимо делать по итогам исполнения контракта в целом, а если контракт содержит этапы по каждому этапу в отдельности. Порядок экспертизы и приемки требуется установить в контракте, в т.ч. и состав комиссии. Целесообразно отдавать предпочтение людям со специальными знаниями о предмете контракта. Если оценка производится собственными силами, чтобы комиссия объективно оценила результаты, не желательно включать в нее заинтересованных работников и близких родственников контрагента. В комиссию необходимо включать не менее пяти человек. Перечисленные проблемы и соответствующие им пути решения представлены в таблице 3.1. Таблица 3.1 Проблемы в области государственных закупок и пути решения. Проблемы. Пути решения. Низкий уровень доверия к рынку государственного и муниципального заказа «Совместные торги»; Стимулирование эффективности размещения государственного заказа. Высокий уровень коррупции. Внедрение механизма «двух победителей». Низкий уровень качества сервисных функций единой информационной системы. Совершенствование информационных технологий в области закупок. Незавершенность системы информационного обеспечения контрактной системы. Далее определим эффективность внедрения перечисленных мер совершенствованию механизмов государственных закупок. Экспертная группа ФГУП «ВНИИА» (состоит из специалистов Департамента материально-технического обеспечения данной организации) использовала для составления данного прогноза аналитическую оценку эффективности государственных закупок, включающую следующие показатели. По мнению экспертной группы предлагаемые мероприятия могут привести к следующему положительному эффекту: доля задержанных контрактов снизится на 10%; конкурентоспособность процедур вырастет с 1,5 до 2 участников на один контракт; уменьшение затрат на проведение процедур закупок на 5%; экономия расходов на закупки от снижения цены на торгах увеличится на 10%; отсутствие замечаний Федеральной антимонопольной службы; количество несостоявшихся конкурсов снизится на 50%. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2. Характеристики государственных закупок ФГУП «ВНИИА» после внедрения предлагаемых мероприятий в 2017 г. создана и функционирует открытая, понятная и прозрачная система закупок. Сегодня свыше 370 организаций работают по единым правилам (Единому отраслевому стандарту закупок (Положение о закупке) (в т.ч. и исследуемое предприятие ФГУП «ВНИИА»). В исследуемой организации на сегодняшний день за счет использования Положения по закупкам достигнуты следующие результаты: открытые и прозрачные закупки в конкурентной среде; сформированы инструменты, позволяющие значительно ограничить злоупотребления; внедрены базовые инструменты для поддержки закупочной деятельности; реализована стратегия демонополизации рынка циклового оборудования; собрана основа для формирования базы знаний о рынках поставщиков и справедливом уровне цен. Тем не менее, необходимо в дальнейшем совершенствовать закупочную деятельность, а именно в рамках работы предлагается проведение таких мероприятий. 6. Среднегодовая стоимость ОПФ, т.р.1691,72506,92443,32610,67. Выработка продукции на одного работника, т.р.6489,57934,664з2,67194,1Т.о. выручка от продаж, т.р. 2015 1 пол. составила 259578, 2 пол.2015 составила 333255, в 2016 г. динамика составила 263737 на начало года, 309345 на конец.

  ООО «Сервис» обязана вести бухгалтерский учет своего имущества, обязательств и хозяйственных операций путем сплошного непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения.

  Главными задачами бухгалтерского учета в организации являются:

  - своевременное и полное перечисление обязательных платежей в вышестоящие организации;

  - формирование полной и достоверной информации и отчетности о финансово-хозяйственной деятельности необходимой для оперативного управления и руководства;

  - обеспечение контроля за наличием и движением имущества и использованием финансовых средств в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

  - своевременное предупреждение негативных явлений в хозяйственно-финансовой деятельности.

  ООО «Сервис» самостоятельно устанавливает организационную форму бухгалтерской работы, определяет форму и методы бухгалтерского учета, разрабатывает систему учета, отчетности и контроля, основываясь на действующем законодательстве и нормативных актах.

  Система внутреннего аудита в организации не сформирована.

  2.2. Расчет исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц налоговым агентом

  Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков в соответствии со ст. 218 221 НК РФ дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налогоплательщика. Налоговые вычеты представляют собой систему четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов, предусмотренных в твердо фиксированных суммах. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

  В ст.218 НК РФ приведены стандартные налоговые вычеты, которые представляют собой необлагаемый минимум за каждый месяц налогового периода, в зависимости от категории налогоплательщика.

  Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику:

  - одним из работодателей (по выбору налогоплательщика), являющихся источником выплаты дохода;

  - на основании письменного заявления;

  - на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

  Рис.2.1. Удержания из заработной платы работника

  Доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 20 000 руб. в июне месяце (3 500 руб. х 6 мес. = 21 000 руб.).

  Начиная с июня месяца стандартный вычет не предоставляется.

  Продавцу А.И.Винниченко с 1 января 2017 г. установлен месячный оклад в размере 40 000 руб. В бухгалтерию ООО «Сервис» А.И.Винниченко подал заявление с просьбой предоставить ему вычеты по налогу на доходы физических лиц. Вычеты связаны с содержанием одного ребенка в возрасте до 18 лет и одного студента дневной формы обучения в возрасте до 24 лет. Вместе с заявлением работник предоставил документы, подтверждающие его право на вычеты.

  Сумма стандартных налоговых вычетов в январе и феврале составила по 1600 руб. х 2 чел. в каждом месяце.

  Сумма налога на доходы, удержанная из заработка А.И.Винниченко в январе и в феврале 2017 г., составила по 1092 руб. [ (10 000 руб. - 1600 руб.) х 13%] за каждый месяц.

  В марте 2017 года Винниченко А.И. была начислена заработная плата в размере 10 000 руб.

  Чтобы определить сумму налога, которую бухгалтерия предприятия должна удержать в марте 2017 г., необходимо сделать соответствующие расчеты:

  1. Сумма дохода, начисленного А. И. Винниченко нарастающим итогом с начала года, будет равна

  10 000 руб. х 3 мес. = 30 000 руб.

  2. Рассчитаем налогооблагаемую базу. Для этого сумму дохода уменьшим на сумму стандартных вычетов. Начиная с марта 2017 года А.И. Винниченко льгота по стандартному налоговому вычету в размере 400 руб. не предоставляется, поскольку его совокупный доход в марте превысил 20000 руб. В этом случае налогооблагаемая база за три месяца составит:

  30 000 руб. - 1600 руб. х 2 - 1200 руб. = 25 600 руб.

  3. Общая сумма налога на доходы Винниченко А.И. за первые три месяца 2017 года составит

  25 600 руб. х 13% = 3328 руб.

  4. Сумма налога, которую следует удержать из его заработной платы за март, будет равна

  3328 руб. - 1092 руб. - 1092 руб. = 1144 руб.

  
  
  

  3 Рекомендации по совершенствованию механизмов налогообложения доходов физических лиц в РФ

  3.1 Приоритетные направления и проблемы развития налога на доходы физических лиц

  Налог на доходы физических лиц для граждан является тем же, что и налог на прибыль для организаций. Так же, как налоговая база по «большому» налогу на прибыль уменьшается на законодательно установленные расходы, так и налоговая база по НДФЛ уменьшается на аналог расходов налоговые вычеты. Одной из таких категорий вычетов являются стандартные налоговые вычеты. По своему экономическому характерустандартные налоговые вычетыявляются в большей степени социальной составляющей, так как распространяются на работников, получающих невысокую заработную плату, и служат для поддержания социального и общественного статуса определенных категорий граждан.

  Отличительной особенностью стандартных налоговых вычетов является то, что они (в отличие от других категорий налоговых вычетов) не связаны с изменением имущественного положения налогоплательщика.Стандартные налоговые вычеты предоставляются определенным категориям граждан, независимо от их социального или общественного положения. Вторым отличительным моментом является то, чтостандартные налоговые вычеты предоставляются вне зависимости от понесенных налогоплательщиком расходов. Порядок предоставления, размеры и основания для предоставления стандартных налоговых вычетов закреплены в статье 218 Налогового кодекса. Согласно статье 210 Кодекса стандартные налоговые вычеты применяются только к доходам физических лиц налогоплательщиков, облагаемым по ставке 13 процентов.

  Стандартные налоговые вычеты можно подразделить на две категории:

  налоговые вычеты на самого налогоплательщика;

  налоговые вычеты на детей.

  К налоговым вычетам относятся:

  максимальная сумма вычета в размере 3 тыс. руб. (получают участники ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, инвалиды Великой Отечественной войны, бывшие военнослужащие, получившие инвалидность при защите СССР или РФ);

  вычет в размере 500 руб. получают Герои Советского Союза и Герои РФ, инвалиды с детства, инвалиды 1 и 2 групп; родители и супруги военнослужащих, погибших при защите СССР и РФ;

  стандартный вычет в размере 600 руб. получают налогоплательщики, на обеспечении которых находятся дети до 18 лет, а также учащиеся очной формы обучения до 24 лет;

  минимальный вычет в размере 400 руб. получают опекуны чужих детей, одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка и т.п.

  В первой редакции статьи 218 Налогового кодекса в качестве категорий граждан, имеющих право на стандартные налоговые вычеты, не были упомянуты граждане, принимавшие участие в боевых действиях на территории РФ (Чечня, Дагестан), что приводило требование налогового законодательства в противоречие с требованиями закона от 12.01.1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах». Действующая с 1 января 2007 года редакция статьи 218 Налогового кодекса исправила это расхождение.

  Также право на стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода (года) имеют физические лица, принимавшие участие в боевых действиях на территории РФ и состоящие на действительной военной службе. Данная позиция определена в письме УФНС РФ по г. Москве от 02.07.2007 г. № 28-11/62357. Данное положение распространяется на военнослужащих независимо от их ведомственной принадлежности, а не только на военнослужащих, проходящих службу в системе Министерства обороны.

  Отличительной особенностью стандартных налоговых вычетов являетсявозможность их предоставления одному физическому лицу сразу по нескольким основаниям.

  Пример1.

  Сотрудница организации имеет право на вычет в размере 500 руб. как вдова офицера, погибшего в Чечне. Одновременно она является матерью двоих детей. Следовательно, согласно подпункту 4 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса, она имеет право на вычет в размере 1 200 руб. (600 руб. на каждого ребенка). Общая сумма стандартного налогового вычета работника составляет 2 100 руб.

  Но в то же время по стандартным налоговым вычетам имеется и ограничение: стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. предоставляется только до того момента, когда полученный налогоплательщиком доход не превысит 20 000 руб. Согласно подпункту 3 пункта 4 статьи 218 Налогового кодекса с даты получения налогоплательщиком указанного дохода налоговый вычет применяться уже не будет. Следует учитывать тот факт, что минимальный вычет в размере 400 руб. будет предоставляться включительно до того месяца, когда доход физического лица-налогоплательщика составляет сумму, меньшую или равную 20 тыс. руб.

  Такая позиция подкрепляется и мнением Минфина РФ, который в письме от 28.04.2007 г. № 03-04-06-01/134 указал, что стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. должен быть предоставлен за временной период, включая месяц, в котором у работника исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода доход составил/не превысил 20 тыс. руб. Это же правило распространяется и на стандартные налоговые вычеты в отношении детей в сумме 600 руб.

  Пример2.

  Заработная плата сотрудника организации составляет 10 тыс. руб. Сотрудник работает в организации с февраля. Следовательно, налоговый вычет в размере 400 руб. ему будет предоставлен за февраль и март, когда его заработная плата составляла сумму, равную 20 000 руб. (не превысила ее). Общая сумма налогового вычета, уменьшающая налоговую базу по НДФЛ, у него составит 800 руб.

  Важным моментом в применении стандартных налоговых вычетов является то, что они распространяются только на те доходы, которые облагаются по ставке 13 процентов, то есть на стандартные доходы. В этом вопросе мнения финансовых и контрольных ведомств разошлись. В письме ФНС РФ от 05.06.2006 г. № 04-1-04/300 четко и однозначно указано, что стандартный налоговый вычет применяется только к стандартным доходам, получаемым физическим лицом на стандартных основаниях. Следует учитывать, что налоговые органы на местах придерживаются именно такой позиции. Организациям следует учитывать и тот факт, что стандартные налоговые вычеты не предоставляются по доходам, не облагаемым НДФЛ. Перечень таких доходов приведен в статье 217 Налогового кодекса.

  Минфин РФ придерживается несколько иной позиции. В частности, в письме от 22.05.2007 г. № 03-04-06-01/153 он указал, что стандартный налоговый вычет может быть предоставлен и в отношении дохода физического лица, полученного в виде вексельного процента или в виде дисконта по дисконтным векселям. Налоговый кодекс не предусматривает возможность применения стандартного налогового вычета в отношении доходов, полученных физическим лицом от операций с ценными бумагами (ст. 214.1 НК РФ). Аналогичная позиция отражена и в письме Минфина от 04.09.2007 г. № 03-04-06-01/310. Согласно статье 207 Налогового кодекса стандартные налоговые вычеты не применяются и в отношении тех работников организации (предприятия), которые не являются налоговыми резидентами РФ. У таких работников доходы, полученные от источников в РФ, будут облагаться по ставке 30 процентов.

  В этой ситуации возникает вопрос: а как поступать с работниками, являющимися гражданами Республики Беларусь? Ряд работодателей совершенно неправомерно относит их к резидентам РФ. Но такой подход является неверным и может привести к предъявлению претензий со стороны налоговых органов и штрафным санкциям, так как граждане Белоруссии являются гражданами другого государства и не являются налоговыми резидентами РФ. Также не применяются стандартные налоговые вычеты и к доходам в виде полученных процентов по вкладам по договорам срочного пенсионного вклада (письмо Минфина от 09.06.2007 г. № 03-04-07-01/117).

  По мнению автора, для избежания претензий со стороны налоговых органов лучше руководствоваться требованиями налоговых органов и применять стандартные налоговые вычеты только к прямым системным выплатам в пользу физического лица.

  Пример3.

  Работник получил в течение месяца заработную плату в размере 25 000 руб. Одновременно от операций с ценными бумагами им был получен доход в размере 9 000 руб. и материальная помощь в размере 5 000 руб. Общий доход работника за месяц составил 39 000 руб. Работник является участником ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС. Следовательно, он имеет право на имущественный налоговый вычет с суммы дохода в размере 3 000 руб. Но вычет будет применяться только к его заработной плате. Оставшиеся 14 000 руб. дохода не подлежат уменьшению на сумму стандартного налогового вычета.

  Предоставлять стандартный налоговый вычет физическому лицу может не только работодатель, у которого налогоплательщик является постоянным работником, но любая другая организация или индивидуальный предприниматель, уплачивающий доход, облагаемый по ставке 13 процентов, как по трудовым договорам, так и по гражданско-правовым договорам.

  Пример4.

  Зарплата сотрудницы составляет 10 000 руб. Стандартный налоговый вычет на ребенка составляет 600 руб. Одновременно она является почасовым преподавателем вуза с заработной платой 5 000 руб. На втором месте работы она также может рассчитывать на стандартный налоговый вычет в размере 600 руб.

  При рассмотрении вопроса получения стандартного налогового вычета у нескольких работодателей следует руководствоваться следующим: стандартный налоговый вычет может предоставляться различными работодателями путем их суммирования.

  Пример5.

  В марте текущего года сотрудник перешел на другую работу. На прежнем месте работы его заработная плата составляла 6 000 руб. Следовательно, стандартный налоговый вычет составлял за январь-февраль 1 200 руб. (600 руб. × 2). Заработная плата на новом месте работы составляет 10 000 руб. Таким образом, общий доход сотрудника за первый квартал составит 22 000 руб. То есть уже на новом месте работы он теряет право на имущественный налоговый вычет.

  Указав, что стандартные налоговые вычеты могут суммироваться только в последовательности по работодателям (при переходе с одного места работы на другое), в законодательстве отсутствуют какие-либо четкие указания на то, как должны поступать работники в ситуациях совместительства или научной, преподавательской, творческой работы. По нашему мнению, в случаях, если работник помимо основного места работы выполняет какую-либо иную работу по гражданско-правовым договорам либо является совместителем, он может воспользоваться стандартными налоговыми вычетами по всем местам работы.

  3.2 Совершенствование механизма исчисления НДФЛ

  В настоящее время имеет место, хотя и слабо выраженная, переориентация налога на доходы физических лиц от фискальной к социальной составляющей. Так, с момента вступления в силу главы 23 Налогового кодекса Российской Федерации нормы, регламентирующие, например, размеры налоговых вычетов и порядок их предоставления, неоднократно подвергались изменениям. Однако, несмотря на значительные изменения по урегулированию вопросов налогообложения доходов физических лиц законодательство в этой части остается несовершенным. И поскольку для современной России этот налог представляет значительный интерес, целью данной статьи является анализ основных направлений совершенствования налога на доходы физических лиц.

  По мнению большинства ученых, на современном этапе реформирования налоговой системы необходима разработка концепции налогообложения доходов граждан, которая должна учитывать как мировой опыт, так и специфические особенности государственной системы России. Подоходное налогообложение любой страны должно отвечать следующим принципам:

  - каждый гражданин обязан участвовать определенной долей своего дохода в формировании бюджета, который затем будет израсходован на общегосударственные цели;

  - налоговая нагрузка должна распределяться между отдельными лицами соразмерно полученным ими доходам;

  - по экономическим основаниям не могут быть подвергнуты налогообложению лица, доходы которых не превышают прожиточный минимум;

  - уровень налогового изъятия должен соответствовать оптимальному значению, при котором у физического лица не подрываются стимулы к труду;

  - налоговое законодательство должно быть предельно понятным для плательщиков, не допускать произвольного толкования, необходимо в максимальной мере учесть принцип удобства;

  - административные издержки по контролю за уплатой налога на доходы физических лиц должны быть минимальны.

  Подвергаясь периодическому реформированию, система подоходного обложения населения в развитых странах обеспечивает баланс целей экономической и социальной политики государства. Реформирование НДФЛ направлено на:

  - повышение справедливости в обложении доходов, мер по увеличению вычетов для бедных слоев населения и среднего класса;

  - упрощение системы исчисления подоходного налога;

  - создание нейтральной системы обложения доходов, оказывающих минимальное воздействие на экономический выбор плательщика;

  - устранение методов налогового регулирования, тормозящих развитие человеческого потенциала и введение налогового стимулирования роста благосостояния граждан;

  - содействие к перераспределению доходов населения в пользу сбережений (инвестиций); улучшение системы налогового администрирования, внедрение электронных способов подачи и обработки налоговых деклараций.

  В современных условиях система налогообложения доходов физических лиц выполняет несколько социально-экономических функций по регулированию доходов населения, стимулированию предпринимательской деятельности и обеспечению накопления доходов бюджета. Налог на доходы физических лиц важен по многим обстоятельствам.

  Налог на доходы физических лиц непосредственно затрагивает интересы всех без исключения слоев экономически активного населения страны. Нельзя забывать, что он является и одним из важнейших каналов формирования доходной части бюджетной системы государства. Налог на доходы физических лиц взимается в большинстве зарубежных стран с конца XIX - начала XX столетия, и за всю историю существования доказал на практике свою действенность и жизнеспособность. Хотелось бы отметить и то, что налог на доходы физических лиц - один из основных налогов, который позволяет в максимальной степени реализовать основные принципы налогообложения, такие как справедливость и равномерность распределения налогового бремени.

  Революционным нововведением в налогообложении доходов физических лиц в России можно назвать замену прогрессивных ставок налога на пропорциональную. Единая 13 % ставка налога на доходы физических лиц не соответствует структуре нашего общества, где средний класс составляет около 10-15 % населения, и нарушает социальную справедливость налогообложения. На практике эффективная ставка налога на доходы обеспеченных граждан приобретает регрессионный характер, поскольку они обладают большими возможностями для уменьшения налогооблагаемой базы за счет вычета расходов на благотворительность, образование, лечение, приобретение недвижимости. Далеко не всегда единая ставка налогообложения доходов физических лиц действительно создает стимул для честного декларирования гражданами своих доходов.

  С момента перехода на пропорциональное налогообложение доходов физических лиц в стране не прекращаются дискуссии о необходимости возвращения к прогрессивному налогообложению таких доходов. Не вдаваясь в подробности дискуссии, хотелось бы отметить, что аргументы ратующих за прогрессивное налогообложение в целом убедительны, обоснованы и подтверждены мировой практике. В Государственную Думу неоднократно вносились законопроекты о переходе к прогрессивной шкале подоходного налога. Однако подобные инициативы не находят отклика ни у законодателя, ни в федеральных органах исполнительной власти. Так, на подобные доводы заместитель руководителя Федеральной налоговой службы С. Шульгин ответил, что в России создана хорошая налоговая система, которая отвечает уровню сложившихся общественных отношений. Однако С. Шульгин согласился, что плоская шкала налогообложения несправедлива.

  В условиях пропорционального обложения доходов особенно важную роль играют налоговые льготы, выполняющие компенсационную функцию и обеспечивающие дифференциацию налоговых обязательств тех налогоплательщиков, которые находятся в неодинаковом состоянии. Предусмотренные действующим Налоговым кодексом РФ стандартные, социальные и имущественные вычеты вызывают значительные нарекания, наиболее существенные из которых можно свести к следующим:

  - отсутствие необлагаемого налогом минимума;

  - предельно маленький размер стандартных налогов вычетов;

  - размеры и условия предоставления социальных и имущественных налоговых вычетов дают возможность использовать их с наибольшей выгодой для себя именно более обеспеченными налогоплательщиками, в то время как менее обеспеченные категории налогоплательщиков в результате использованного законодателем механизма получения таких вычетов не получают должной поддержки от государства.

  Проблемам совершенствования налоговых вычетов следует уделить особое внимание. В 2016 г. было повышение размера стандартного налогового вычета на ребенка. Сегодня размеры налоговых вычетов остаются без изменений и составляют:

  - на первого и второго ребенка - 1 400 рублей;

  - на третьего, каждого последующего, а также ели ребенок-инвалид - 3 000 рублей. Хотя, Минфин РФ внес на рассмотрение проект, предусматривающий увеличение налоговых вычетов, в частности:

  - до 2 000 рублей на второго ребенка;

  - до 4 000 рублей на третьего и каждого следующего ребенка.

  Как мы видим, предложение Минфина заключается в существенном повышении размера стандартного налогового вычета на детей.

  Подводя итог, следует отметить, что однозначно оценить процесс совершенствования налога на доходы физических лиц довольно сложно. Несмотря на значительное количество внесенных поправок по урегулированию вопросов налогообложения доходов физических лиц, законодательство в этой части остается далеким от совершенства. Имеются существенные недостатки в самом механизме налогообложения, которые вызваны прежде всего необработанностью методологии формирования облагаемых доходов и несовершенством самих принципов обложения. Это не позволяет в полной мере выполнять налогу на доходы физических лиц свое функциональное предназначение - регулировать доходы различных групп граждан - потенциальных налогоплательщиков.

  
  
  

  Заключение

  Сегодня налоги являются необходимым звеном общественных экономических отношений, основным источником государственных доходов. С их помощью обеспечиваются финансирование важнейших общественных потребностей развития экономики, социальной сферы, обороноспособности страны. Помимо этой сугубо финансовой функции налоговый механизм используется для экономического воздействия государства на общественное производство, его динамику и структуру, состояние научно-технического прогресса.

  На сегодняшний день упор Российского государства делается на фискальную функцию, что связано с его потребностью в больших объемах денежных средств для осуществления реформаторского курса и сохранения социальной стабильности. Но налоговая политика правительства может считаться эффективной только тогда, когда налогообложение несет в себе стимулирующее начало и способствует экономическому развитию.

  В современных экономических системах роль налогов исключительно велика еще и потому, что они не только являются каналом доходной части бюджета, но, будучи включенными во все звенья финансовой системы, формируют финансовые отношения государства как с хозяйствующими субъектами, так и с обычными гражданами. Эффективными являются налоги, которые минимизируют неблагоприятные последствия своего функционирования для процесса распределения ресурсов. Неэффективными - отрицательные последствия которых превалируют над положительными.

  Современная система налогообложения физических лиц представлена следующими видами налогов:

  1) налог на доходы физических лиц НДФЛ;

  2) налог на имущество с физических лиц;

  3) земельный налог с физических лиц.

  На данный момент целесообразно:

  1. резко увеличить налогооблагаемую базу и ставки ресурсных платежей как основной составляющей дифференциальной ренты, которая должна поступать в доход государства;
  2. расширить права местных органов при установлении ставок налогов на имущество граждан;
  3. усилить социальную направленность налогов. Для этого нужно постоянно увеличивать, с одной стороны, необлагаемый минимум доходов граждан, а с другой - ставку налога на доходы для лиц с очень высокими доходами, а также расширить круг подакцизных предметов роскоши и повысить ставки акцизов на них.

  Нужно существенно повысить качество планирования и финансирования государственных расходов, укрепить доходную базу бюджетной системы, создать необходимые механизмы контроля над эффективностью использования государственных финансовых ресурсов.

  В заключение хочется отметить, что достигнуты некоторые положительные результаты на пути реформирования налоговой системы РФ, в том числе по вопросам исчисления и уплаты в бюджет НДФЛ, но эти результаты уже достигнуты и есть все основания утверждать, что для дальнейшего реформирования НДФЛ требуются более глубокие меры, направленные на коренную перестройку существующей системы налогообложения физических лиц, к которым наряду с внедрением новой системы контроля по расходам можно предложить и введение всеобщего декларирования доходов и расходов населения с обязательной увязкой всех налоговых деклараций в единый информационный массив, что позволит сопоставлять данные, предоставляемые различными налогоплательщиками и анализировать их достоверность.

  Литература

  1. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) «Консультант Плюс».
  2. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) «Консультант Плюс».
  3. Андреева М.В. Действие налогового законодательства во времени / Под ред. С.Г. Пепеляева. М.: Статут, 2016. с. 52.
  4. Аристархова, Маргарита Константиновна. Теория и практика налогообложения[Текст] :учебное пособие Уфа:Уфимский гос. авиационный технический ун-т,2016
  5. Бойцов Г.В., Долгова М.Н. Бойцова Г.М. Постатейный комментарий к части первой Налогового кодекса. М., 2014. с. 125.
  6. Брызгалин А.В. Налоговый кодекс РФ и российское налоговое законодательство: соотношение и взаимодействие // Налоговый вестник. 2015. N 1. С. 29.
  7. Винницкий Д.В. Российское налоговое право: проблемы теории и практики. М., 2015. с. 128.
  8. Налоги и налогообложение. Учебное пособие для вузов//Под рук. И.Г. Русаковой, В.А. Кашина. М.: ЮНИТИ, 2013
  9. Налоги и налогообложение//Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. СПб.: Питер, 2016
  10. Налоги. Учебник для вузов//Под ред. Д.Г. Черника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014

  
  
  
  
Скачать неопознаный вид работы