Тема: Оплата труда (совершенствование)

• Вид работы:
  Другое по теме: Оплата труда (совершенствование)
• Предмет:
  АХД, экпред, финансы предприятий
• Когда добавили:
  04.11.2017 15:45:18
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:
  
  

  Министерство образования и науки Российской Федерации

  Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

  высшего образования

  Пермский национальный исследовательский политехнический университет

  
  

  ФакультетГуманитарныйВыпускающая кафедра:Экономика и финансыНаправление подготовки:38.03.01 «Экономика»Направленность (профиль) образовательной программы:Экономика предприятий и организацийКвалификация:бакалавр

  Допускается к защите

  Зав. кафедрой ЭФ

  __________ И.В. Елохова

  ________________ 20__ г.

  
  
  

  Выпускная квалификационная работа

  ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

  
  

  На тему: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере магазина «Оптовая цена»)

  
  
  
  

  Выполнил студент группы ЭПО-14бзу

  
  

  _____Бородина Н.А.______(___________)

  подпись

  
  

  Руководитель ВКР:

  Доцент,Кандидат педагогических наук Водяненко Г.Р.___________(___________)

  должность, ФИО подпись

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Пермь, 2018

  
  

  Министерство образования и науки Российской Федерации

  Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

  высшего образования

  Пермский национальный исследовательский политехнический университет

  
  

  «УТВЕРЖДАЮ»

  Зав. кафедрой «Экономика и финансы»

  ______________________ Елохова И.В.

  28.11.2017 г.

  
  
  

  ЗАДАНИЕ

  на выполнение выпускной квалификационной работы

  
  

  Фамилия И.О.Бородина Наталья Александровна

  Факультет Гуманитарный; Группа ЭПО-14бзу

  Начало выполнения работы 27.11.2017

  Контрольные сроки просмотра работы кафедрой 25.01.2018

  Защита работы на заседании ГЭК29.01.2018

  Форма и наименование работы: (дипломная работа) «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере магазина «Оптовая цена»)»

  1. Исходные данные к работе материалы преддипломной практики, литература по теме, отчетность предприятия
  2. Содержание пояснительной записки

  Введение

  Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

  1.1Существующие системы оплаты труда в рф

  1.2Особенности труда на малых предприятиях

  1.3Мотивация и стимулирование персонала

  Глава 2. Проект изменения системы оплаты труда на предприятии (на примере магазина «Оптовая цена»)

  2.1Организационно-экономическая характеристика магазина

  2.2Анализ коммерческой и инновационной деятельности предприятия

  2.3Система оплаты труда на примере магазина «Оптовая цена»

  2.4Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на примере магазина «оптовая цена»

  2.5Экономический расчет необходимых затрат и получаемого эффекта от нововведений

  Заключение

  
  

  1. Дополнительные указания

  дополнительные указания отсутствуют

  
  
  
  
  

  1. Основная литература

  Акмаева Д.С. Совершенствование развития инновационной деятельности предприятий торговли 2012.- №7Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты 2017. 412 с.Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда 2015. 335 с.

  1. Руководитель выпускной квалификационной работы студента

  ___ Доцент,Кандидат педагогических наук_Водяненко Г.Р._______ (____________________)

  (должность, Ф.И.О подпись)

  Задание получил 27.11.2017 __Бородина Наталья Александровн______ (____________________)

  (дата, ФИО подпись студента)

  
  

  РЕФЕРАТ

  Дипломная работа выполнена на 67 страницах, содержит 19 таблиц, 16 формул, 2 рисунок, с использованием 43 источников.

  Ключевые слова и словосочетания:

  ПРЕДПРИЯТИЕ, АНАЛИЗ, ОПЛАТА ТРУДА, ПЕРСОНАЛ, МОТИВАЦИЯ, ПРЕМИРОВАНИЕ, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ДОПЛАТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ, ПРОДАЖА, ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ.

  Объектом исследования в данной работе является магазин «Оптовая цена».

  Целью данной дипломной работы является изучение теоретических и методических основ организации оплаты труда на предприятии, а так же разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.

  Система оплаты труда на предприятии строится на основе должностных окладов. Заработная плата состоит из 2-х частей: основной (оплата по тарифной ставке (окладам), доплаты, надбавки) и дополнительной (премии и вознаграждения).

  На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Для современного эффективного управления магазина «Оптовая цена», проведены мероприятия по совершенствованию система оплаты труда. Уделяется внимание социальной защите персонала. На основе анализа фонда заработной платы в разрезе категорий персонала были разработаны мероприятия по предоставлению премией в размере 20% для каждого сотрудника

  Степень внедрения проект рассматривается к внедрению как часть стратегического плана предприятия

  На основе проведенного анализа сделаны выводы и внесены предложения по повышению эффективности труда от внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.

  СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И ПОЯСНЕНИЙ

  ВВП валовой внутренний продукт

  Г. год

  Др. другие

  з/п заработная плата

  ИП индивидуальный предприниматель

  МРОТ минимальный размер оплаты труда

  НДС налог на добавленную стоимость

  ООО общество с ограниченной ответственностью

  РФ российская федерация

  Т.д. так далее

  Т.е. то есть

  Т.п. тому подобное

  Тыс. руб. тысяч рублей

  ФОТ фонд оплаты труда

  с/с себестоимость

  СОДЕРЖАНИЕ

  
  

  ВВЕДЕНИЕ7

  1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ15

  1.1СУЩЕСТВУЮЩИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ15

  1.2ОСОБЕННОСТИ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ22

  1.3МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА30

  2ПРОЕКТ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»)35

  2.1ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МАГАЗИНА35

  2.2АНАЛИЗ КОММЕРЧЕСКОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ39

  2.3СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»46

  2.4МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»51

  2.5ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАСЧЕТ НЕОБХОДИМЫХ ЗАТРАТ И ПОЛУЧАЕМОГО ЭФФЕКТА ОТ НОВОВВЕДЕНИЙ59

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ63

  СПИСОК ИСТОЧНИКОВ65

  ПРИЛОЖЕНИЯ69

  
  
  

  ВВЕДЕНИЕ

  Актуальность темы исследования обусловлена тем, что системы оплаты труда на предприятии. В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

  Необходимость изучения данной темы определяется и тем, что значениезаработнойплаты как фактора стабилизации российской экономики снизилось, уменьшилась ее стимулирующая роль. Государство фактически отстранилось от вопросов регулированияоплатытруда. Это делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда чрезвычайно важным.

  При этом, на современных предприятиях большая часть проблем прежней системы оплаты труда сохранилась. В них по прежнему господствует роль заработной платы как показателя вклада работника в общий продукт, слабо выражено ее стимулирующее воздействие на работника. При переходе к рынку возникли иные требования к организации оплаты труда. Основное влияние на ее размер стало оказывать финансово-экономическое положение и отрасль того предприятия, где трудится человек. В виду незначительного опыта и слабого научно-обоснованного подхода в решении проблем оплаты труда в государстве и на предприятиях, возникла острая необходимость совершенствования рыночныхрычаговее функционирования, разработки соответствующих методик внедрения новой системы оплаты труда, в полной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам рыночной экономики.

  На данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом в целях совершенствования системы оплаты труда является одним из наиболее перспективных направлений, т.к. для подавляющего большинства людей заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния самого работника и членов его семьи.

  Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Заработная плата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как является формой платы за труд и важным стимулом для работников. Поэтому вопросы, связанные с организацией оплаты труда (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Механизм организации оплаты труда отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через ее организацию достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию социального партнерства между двумя силами рыночной экономики. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание организации труда и его оплаты для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.

  Изменчивость стала главной отличительной чертой современной России. Коренная перестройка всего экономического комплекса, связанная с переходом к рыночным отношениям, поставила современное предприятие в принципиально новые условия существования, которые требуют постоянных перемен во всех сферах деятельности.

  Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

  В последнее время эффективность работы организации все больше находится в зависимости от трудовых ресурсов, от их способности и возможности приспособляться к изменениям, существовать в темпе перемен и тем самым выше финансовая отдача от применения всех других ресурсов организации. Если принимать во внимание то, что все остальные ресурсные элементы, нужны для обычного функционирования организации, жестко ограничены (или дефицитны), то для здравого руководителя становится актуальным увеличение отдачи от каждого определенного сотрудника вне зависимости от его положения в иерархии предприятия.

  Работа, как считает современная экономическая наука, считается важной частью экономики он, в одно и то же время, продукт (работник реализует личный труд, создавая новое качество и дополнительное количество финансовых ценностей) и причина возникновения добавленной цены, например как предметы и материалы при приложении к ним труда делаются дороже.

  По определению специалистов социологов труд считается категорией не только финансовой, но и политической, например как занятость населения и эффективность труда играют весомую роль в развитии общества.

  Отсюда и появляется необходимость оценить и оплатить работу во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках поставленных государством законов в цену продукции.

  Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

  Заработная оплата с одной стороны считается ключевым источником прибыли и увеличения жизненного уровня сотрудников, а с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности изготовления. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

  Особую значимость для управленческого персонала имеет управление организацией в условиях рыночных отношений, требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию. Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Вот почему так необходимо с особой тщательностью подходить к вопросу изучения методов начисления заработной платы по различным системам, а также стремиться к их совершенствованию, разработке и внедрению новых, более актуальных, действенных и эффективных способов формирования заработной платы.

  Так как для большинства людей заработная плата является основным источником дохода, то именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются наиболее актуальными как для работников, так и для работодателей. Никто не должен быть ущемлен в процессе начисления заработной платы, должно быть соблюдено равновесие, как в интересах нанимателя, так и в интересах работника.

  Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

  В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне.

  Поэтому учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы, поэтому необходимо осуществлять совершенствование системы оплаты труда.

  Именно поэтому выбранная тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии» является довольно актуальной, что объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы.

  Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

  Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Тем не менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

  Отсюда изучения проблем эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.

  Так как государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников, то в соответствии с действующим законодательством предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

  Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях.

  Реформа оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования основных элементов организации оплаты труда, критериев оценки стоимости рабочей силы, способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп, методов регулирования оплаты труда. Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи с перестройкой систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.д..

  Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.

  Целью данной дипломной работы является изучение теоретических и методических основ организации оплаты труда на предприятии, а так же разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.

  Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

  Во-первых, рассмотреть теоретические основы понятия системы оплаты труда на предприятии. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно провести исследование существующие формы и системы оплаты труда на малых предприятиях, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников.

  Во-вторых, проанализировать сущность категории заработной платы, основные принципы ее организации и изучить систему организации оплаты труда на примере магазина «Оптовая цена». Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

  В-третьих, разработать мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на примере магазина «Оптовая цена».

  Объектом исследования в данной работе является предприятие магазин «Оптовая цена».

  Предметом исследования данной работы является система оплаты труда.

  Основными методами исследования будут служить все виды сравнительного анализа, а также формализованные критерии, то есть коэффициенты и показатели, рассчитываемые по определенным формулам.

  Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, нормирования и оплаты труда на предприятии, материалы периодических изданий по теме работы. Учебники и учебные пособия таких авторов, как Жулина Е.Г., Иванова Н.А.[12], Зайцев Н.Л.[13], Митрофанова И. А.[18], Адамчука В. В., Акишина О. В.[20], Пеняева Е.Л. [22] и ряд других ученых.

  Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты, материалы сайтов Интернет, статистические данные, внутренние документы магазина «Оптовая цена».

  Информационной базой для работы послужила финансовая отчетность предприятия за период 2015-2017 года.

  При написании работы применялись такие методы как: системный подход, анализ документов, экономический анализ, классификация, сравнительный анализ, наблюдение.

  Практическая значимость работы заключается в том, что она развивает недостаточно разработанную проблему влияния и последующего использования на практике систем оплаты труда и стимулирования работников предприятий на эффективность работы предприятия, в том числе рассматривает данную проблему на конкретном предприятии.

  Структура данной работы определена её целью и поставленными задачами и состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

  Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования.

  Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы оплаты труда на предприятии.

  Вторая глава содержит необходимый расчет системы оплаты труда на предприятии.

  Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.

  В конце работы приведен список используемой литературы.

  
  

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
  2. СУЩЕСТВУЮЩИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ

  Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

  Заработная плата это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченноготруда.

  Основная заработная плата вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

  Дополнительная заработная плата вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты,надбавки, компенсационные выплаты) [4].

  Организация оплаты труда совокупность мероприятий, направленных навознаграждение за трудв зависимости от его количества и качества.

  Основные элементы тарифного нормирования заработной платы:

  Тарифная ставка выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (часовые, дневные, месячные).

  Тарифная сетка шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату работнику.

  Тарифно-квалификационный справочник нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

  В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы.

  Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно) [2].

  Формы оплаты труда:

  Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда.

  Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации.

  Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

  Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств.

  Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

  Формы и системы заработной платы

  Номинальная заработная плата сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального ростауровня жизни.

  Реальная заработная плата кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату[4].

  Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

  1. заработная плата в текущем (отчетном) периоде

  2. заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

  Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную (Рис. 1).

  Рис. 1

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рис. 1 - Системы оплаты труда

  Сдельная система оплаты трудапроизводится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

  1. Прямую сдельную(заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

  Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

  Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

  1. Сдельно-прогрессивную(выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

  Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

  Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

  1. Сдельно-премиальную(заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

  Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

  Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

  1. Косвенно-сдельную(заработок зависит от результатов труда работников).

  Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15000 руб.

  Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

  1. Аккордную(размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

  Повременная форма оплаты труда

  Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладуза фактически отработанное время.

  При повременной оплате трудазаработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

  Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

  1. Простую повременную(часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

  Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

  Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

  1. Повременно-премиальную(устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

  Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

  Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

  Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника[3].

  В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

  Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

  Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

  В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

  Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  1. сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  2. работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам не менее двойной часовой или дневной ставки;
  3. работникам, получающим месячный оклад, не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

  Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации[6].

  При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

  В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

  Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

  Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

  Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

  Заработная плата за неотработанное время

  К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей6.

  Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

  Каждый год оплачиваемый отпуск предоставляется сотрудникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника в организации ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

  Если сотрудник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

  Если сотрудник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

  При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию сотрудницы[6].

  Расчет пособия по временной нетрудоспособности

  Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

  Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет 65% и свыше 8 лет 85%[13].

  Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях по ранним срокам беременности.

  Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации предприятия единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной МРОТ. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования[6].

  
  

  1. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

  Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение форм государственного контроля, регулирования хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки малого предпринимательства.

  Предприятия малого бизнеса это коммерческие организации, в уставном капитале которых доля собственности РФ и субъектов РФ, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%; доля принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней: В промышленности, строительстве и на транспорте 100 человек; В сельском хозяйстве и научно-технической сфере 60 человек; В розничной торговле и бытовом обслуживании населения 30 человек; В оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности 50 человек (ТК РФ от 30.06.2016) [13].

  В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.

  Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

  Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно правовых форм устанавливаются законодательством[5].

  Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям[14].

  Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.

  На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

  Предприятие малого бизнеса само выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства[14].

  Постановление системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с определенными сотрудниками.

  Постановление об оплате труда утверждается приказом руководителя предприятия и согласовывается с подходящим профсоюзом[19].

  Роль малого бизнеса в развитии экономики Российской Федерации

  Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что важнейшим условием качественного развития страны является одновременное функционирование крупных, средних, малых предприятий, а также осуществление деятельности, базирующейся на личном труде.

  Доступность малого бизнеса как сферы деятельности для широкого круга людей обусловлена тем, что его функционирование не предполагает крупных финансовых вложений, не требует больших материальных и трудовых ресурсов. В масштабе экономики страны положительная роль малого бизнеса выражается в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места[14].

  На 10.09.2016 г. в России насчитывалось 270 540 (4,77%) тыс. малых предприятий и 5,7 (94,87%) млн. индивидуальных предпринимателей. Их вклад в формирование ВВП страны оценивался в 1012%. Доля трудоспособного населения, занятого в сфере малого бизнеса, составила 1719% . Однако по численности занятых и по удельному весу в ВВП малое предпринимательство России существенно отстает от экономически развитых стран. Темпы роста этих показателей в последние годы невелики. Всероссийский центр изучения общественного мнения обнародовал результаты крупномасштабного исследования, посвященного условиям работы малого бизнеса в России[13].

  В согласовании со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие предприятия, в уставном капитале которых доля участия собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, социальных и религиозных предприятий, благотворительных и иных фондов не выше 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не выше 25% и у которых средняя численность сотрудников не превышает пределов.

  Организации, удовлетворяющие названным критериям, принято называть малыми предприятиями.

  Вывод: В российском законодательстве при отнесении предприятия к малому нужно принимать во внимание два критерия: численность работников и участие других организаций в уставном капитале предприятия. Ограничения по обороту капитала законодательством не устанавливаются.

  На практике зачастую встречаются предприятия, удовлетворяющие вышеприведенным критериям численности и имеющие колоссальные обороты. Такие предприятия, формально подпадая под критерий малых, могут претендовать на государственную поддержку (льготное кредитование и т.п.), адресованную малому бизнесу.

  Многопрофильные организации, осуществляющие несколько видов деятельности, относятся к малым предприятиям по критериям того вида работы, доля которого считается большей частью в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли[7].

  Законодательством определено, что средняя за отчетный этап количество сотрудников малого предприятия определяется с учетом всех его служащих, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом возможно отработанного времени, а также сотрудников представительств, отделений и иных обособленных подразделений указанного юридического лица.

  С точки зрения принадлежности собственности малые предприятия могут быть муниципальными, акционерными, кооперативными, частными. Независимо от формы собственности, их работа должна носить выраженный частный предпринимательский характер[14].

  Состав и классификация субъектов малого предпринимательства:

  1. Юридические лица, удовлетворяющие установленным государством: численность работников; участие других организаций в уставном (государственные, кооперативные, акционерные, частные).
  2. Физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ООО, ИП).

  Малые предприятия пользуются поддержкой государства во всех развитых странах. В России поддержка малого предпринимательства осуществляется в соответствии с Федеральной программой государственной поддержки малого предпринимательства, с региональными (межрегиональными), отраслевыми (межотраслевыми) и муниципальными программами развития и поддержки малого предпринимательства, разрабатываемыми соответственно Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

  Предполагается создание зон промышленно-производственного и технико-внедренческого типа. В сравнении с крупными компаниями малый бизнес более мобильный: его легче закрыть и снова открыть[18].

  Организация труда на предприятиях малого бизнеса

  Организация труда или организационные отношения это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

  Составляющими системы организации труда являются:

  1. иерархия подчиненности в коллективе;
  2. разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;
  3. квалификация;
  4. нормирование труда;
  5. условия труда;
  6. состояние трудовой дисциплины.

  Основными видами разделения труда на предприятиях малого бизнеса являются:

  1. функциональное (руководители, специалисты, рабочие);
  2. технологическое (введение стадий технологического процесса и видов работ, создание цеха и участки предприятия);
  3. предметное (изготовление определенных видов продукции: изделия, узлы, детали) [11].

  Организация оплаты труда на предприятиях малого бизнеса.

  В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

  1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
  2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса.
  3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
  4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
  5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
  6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

  Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:

  1. Формирование фонда оплаты труда.
  2. Нормирование труда.
  3. Определение формы и системы заработной платы.

  Большое значение для функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса[20]. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

  1. Установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы.
  2. Требования профсоюзных комитетов.
  3. Условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

  При организации оплаты труда предприниматель должен:

  1. Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия.
  2. Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала[22].

  Фонд оплаты труда

  В современных условиях предприятие малого бизнеса вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

  Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ).

  В ФОТ включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления[20].

  ФОТ должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек ФОТ ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров.

  Плановая величина (ФОТ) может быть определена двумя способами.

  Метод прямого счета:

  ФОТ = ЧСП х ЗПЛ (ср), (1)

  где Чсп средняя плановая численность работающих;

  Зпл (ср) средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

  Нормативный метод:

  ФОТ = Q х Нзп, (2)

  где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

  Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

  Заработная плата сотрудникам малого предприятия может начисляться в различных формах. Для оплаты труда управленческого персонала, как правило, используются должностные оклады[5].

  При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты труда за каждую изготовленную единицу продукции, выполненных работ и количества произведенной продукции.

  Малые предприятия обязаны вести аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда[14].

  Основной документ, подтверждающий трудовой стаж работника, это трудовая книжка. Обязанность ее ведения возложена на работодателя. Записи в трудовых книжках, как правило, производятся главным бухгалтером предприятия.

  
  

  1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

  Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда. Таким образом, мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом. Многие руководители понимают необходимость мотивации персонала, но в связи с отсутствием модели мотивации применительно к конкретному предприятию и к конкретному работнику, их деятельность в этом направлении неэффективна[4].

  Основные, существующие на сегодняшний день, теории мотивации и стимулирования разнообразны и неоднократно описаны в управленческой литературе. Каждая известная теория мотивации пытается найти и отразить универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации.

  Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
  Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала[23].
  Система премированияобязана убедить сотрудника, что на предприятии есть отчетливая связь между активностью работника, итогами его работы и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить собственные личные потребности.

  Основные, существующие на сегодняшний день, теории мотивации и стимулирования разнообразны и неоднократно описаны в управленческой литературе. Каждая известная теория мотивации пытается найти и отразить универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации.

  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения методов материальной и нематериальной мотивации.

  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала проводится с помощью различных методик, разработанных с учетом специфики определенной организации[10].

  К поощрительным способам стимулирования относятся:

  1. выплаты бонусов, рассчитанных в зависимости от индивидуального вклада каждого сотрудника;
  2. начисления дополнительных премий за отсутствие прогулов или опозданий. выдача талонов на льготное питание;
  3. добавление дней к оплачиваемому отпуску.

  Самым действенным способом стимулирования производительности труда является заработная плата. При фиксированной сумме оклада редко удается добиться высоких результатов. Если зарплата зависит от количества произведенной продукции, уровня продаж или других факторов, влияющих на результат, каждый работник прикладывает максимальное количество усилий при выполнении своих обязанностей[26].

  Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

  К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

  1. бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
  2. премия за отсутствие прогулов,
  3. льготное питание,
  4. дополнительные выходные дни,
  5. оплачиваемый отпуск,
  6. подарки, и так далее.

  К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

  1. лишение бонусов и премий,
  2. снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

  Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты[26].

  Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании[16].

  Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

  Принципы стимулирования.

  Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными.

  Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение.

  Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается. Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие.

  Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации.

  Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

  Мотивация трудовой деятельности и грамотная система управления мотивацией помогает достичь поставленных целей[10].

  Эффективная система управления способствует повышению:

  1. производительности труда;
  2. рентабельности продукции;
  3. качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
  4. лояльности работников;
  5. заинтересованности в конечном результате;
  6. сплоченности команды;
  7. результативности стратегического планирования;
  8. экономической стабильности;
  9. конкурентоспособности.

  Чтобы повысить производительность труда, необходимо создать методики мотивации и стимулирования, которые будут работать на протяжении длительного времени. Для этого стоит учитывать специфику деятельности организации. Сотрудник сможет раскрыть весь творческий потенциал, будет трудиться с максимальной отдачей, если его заслуги оценит руководство, коллеги[27].

  Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия. Совершенствование методик проводится с учетом основных направлений: адаптации к меняющимся внешним условиям и внутренним потребностям персонала.

  Соответствие требованиям обеспечивается за счет пересмотра таких параметров как: правовых законов, экономической ситуации на рынке труда, социальных условий, технологических структур, культурных ценностей.

  Обеспечивая каждому сотруднику достойное и значимое вознаграждение за труд, рационально рассчитывать на высокую отдачу. Это позволяет в кратчайшие сроки добиться всех целей, поставленных организацией. При эффективной системе мотивации и стимулирования можно рассчитывать на интеграцию всех элементов в единое целое.

  Периодическая оценка системы мотивации и стимулирования необходима:

  1. для внесения корректирующих поправок в случае необходимости.
  2. анализа. Если поощрительные методики перестали действовать, рационально проанализировать возникшую ситуацию.
  3. действенной помощи в раскрытии потенциала всех сотрудников. Процесс лежит через эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.
  4. установки четких целей и задач, ознакомления с потребностями работников, учета индивидуальных ожиданий. Это помогает создать систему мотивации, которая реально работает[28].

  Однако, учитывая вышеизложенное следует отметить, что любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен.

  
  

  1. ПРОЕКТ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»)
  2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МАГАЗИНА

  Наименование предприятия магазин «Оптовая цена»

  Директор: ИП Мерзляков Сергей Николаевич.

  Местонахождение: 617801, Пермский край, Чернушинский район, село Рябки, улица Зеленая, 4а, телефон 8 342 612-41-84.

  График работы магазина с 08:00 до 22:00 без выходных.

  Срок деятельности предприятия неограничен.

  Форма собственности аренда.

  Дата создания: 03.05.2011 года.

  Основной вид деятельности: Розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.

  Дополнительный вид деятельности: Розничная торговля алкогольными и другими напитками.

  Цели предприятия:

  1. получение прибыли;
  2. обеспечение потребителей продукцией;
  3. обеспечение персонала предприятия заработной платой и нормальными условиями труда, возможностью профессионального роста;
  4. недопущение сбоев в работе предприятия (срывы поставки сырья, выпуск бракованной продукции, резкое снижение объёмов производства и снижение рентабельности).

  Предприятие всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.

  На сегодняшний день в магазине «Оптовая цена» представлены товары следующих ассортиментных групп:

  1. Мясо, колбасы и мясные полуфабрикаты.
  2. Рыба и морепродукты.
  3. Кулинария.
  4. Свежие овощи и фрукты.
  5. Молочные продукты.
  6. Свежий хлеб и кондитерские изделия.
  7. Широкий выбор алкогольных и безалкогольных напитков.
  8. Табачные изделия.
  9. Бытовая химия.
  10. Товары для дома.

  Ассортимент реализуемых в магазине товаров насчитывает более 10 000 наименований товаров.

  Важнейшим направлением является внедрение новых и передовых форм торгового обслуживания, 90 % торговой сети работает по методу самообслуживания с открытой выкладкой по образцам. Существует современные формы расчета по пластиковым карточкам.

  Предприятие имеет самостоятельный баланс, печать и штамп со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях в учреждениях банков. Права и обязанности физического лица ИП приобретает с момента его государственной регистрации. Мерзляков несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

  Трудовой коллектив магазина составляют все граждане, участвующие своим трудом в его работе на основе трудового договора (контракта), взаимоотношения трудового коллектива, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли магазина регулируется действующим законодательством. Работники предпринимателя подлежат социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению в установленном законом порядке.

  Директор самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы в соответствии с действующим законодательством.

  На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

  При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов.

  Структура магазина «Оптовая цена» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.

  Численность персонала указана в таблице 1.

  Таблица 1

  Профессиональные группыЧисло работников1. Управленческий персоналДиректор магазина12. Специалисты Бухгалтер1 Менеджер13. Основные рабочие Продавец44. Вспомогательные рабочие Уборщица2 Водитель1Итого численность10Таблица 1 - Сводная ведомость численности персонала

  Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

  В качестве персонала в данном предприятии задействованы:

  Директор магазина, занимающийся связями с поставщиками, ведением необходимой документации, управление персоналом.

  Бухгалтер, выполняющий ведение первичного бухгалтерского учета, начисление заработной платы, ведение налогового и управленческого учета (специалист).

  Менеджер по продажам занимается поиском и привлечением новых клиентов (обработка входящих заявок, активный поиск клиентов, переговоры, заключение договоров). Поддержание взаимоотношений с наработанной клиентурой.

  Продавец, осуществляющий продажу товаров, знающий все о продаваемом товаре (основной рабочий).

  Уборщица, осуществляет уборку служебных помещений, коридоров, прилегающей территории, выполняет отдельные служебные поручения руководства (вспомогательный рабочий).

  Водитель, обеспечивает своевременную подачу автомобиля для погрузки и выгрузки товара.

  
  

  1. АНАЛИЗ КОММЕРЧЕСКОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

  Основные экономические показатели предприятия «Оптовая цена» изображены в таблице 2.

  Таблица 2

  
  

  Показатели

  2015

  2016

  2017Абсол. откл. +/-

  2017/2015Относ. откл. +/-

  2017/2015Выручка, руб.7 508 5458 650 23510 875 4383 366 893118.2с/с продаж, руб.6 425 3507 542 3659 722 8974 297 547151,3Валовая прибыль, руб.1 083 1951 107 8701 152 54169 346106,4Коммерческие расходы, руб.865 140890 230942 56477 424109,1Управленческие расходы, руб.116 398113 00096 297-212 69582,7Прибыль от продаж, руб.58 65775 64095 68037023163,1Чистая прибыль, руб.48 23575 894105 64757 412219,0Численность работников, чел.7892128,6Рентабельность производства, %0,790,890,900,11113,9Рентабельность продаж, %0,640,880.970,33151,6Таблица 3 - Основные экономические показатели магазина «Оптовая цена» за 2015-2017 гг.

  За анализируемый период предприятие демонстрирует определенный рост в экономическом плане. Как видно из данных таблицы 2, выручка в магазине «Оптовая цена» увеличилась на 3 366 893 руб. в 2017 году по сравнению с 2015 годом. Также на предприятии наблюдается рост себестоимости продаж, в 2017 году она увеличилась на 4 297 547 руб. В результате увеличения выручки и с/с на предприятии выросла и валовая прибыль, в 2017 году она увеличилась на 69 346 руб. против 2015 года.

  Валовая прибыль = Выр-с/с, (3)

  Валовая прибыль2015=7 508545 6 425350 = 1 083195 руб.

  Валовая прибыль2016= 8 650235 7 542365 = 1 107870 руб.

  Валовая прибыль2017= 10 875438 9 722897 = 1 152541 руб.

  Рост выручки и значительный рост с/с повлек за собой рост чистой прибыли, так в 2017 г. по сравнению с 2015 годом она выросла в 2 раза на 57 412 руб.

  Показатели рентабельности характеризуют эффективность деятельности предприятия. Рентабельность является относительным показателем уровня доходности производственной деятельности. В отличии от прибыли, которая характеризует абсолютные результаты деятельности, рентабельность соотношение эффекта с величиной понесенных затрат, тем самым определяет уровень финансовой безопасности и прочности положения магазина. Основные показатели рентабельности: показатели рентабельности производственной деятельности; показатели рентабельности продаж.

  Показатель рентабельности деятельности или окупаемость затрат Рп рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции к сумме затрат на производство и реализацию продукции, выраженное в процентах.

  Рп2015 = 58 657 / (6 425 350 + 865 140 + 116 398) * 100% = 0,79 %

  Рп2016 = 75 640 / (7 542365 + 890 230 + 113 000) * 100% = 0.89 %

  Рп2017 = 95 680 / (9 722 897 + 942 564 + 96 297) * 100% = 0,90 %

  Рентабельность показывает, сколько рублей прибыли имеет предприятие на рубль затрат на производство и реализацию продукции. Рост рентабельности на 113,9 % свидетельствует о том, предприятие не испытывает затруднений с эффективной реализацией своих услуг.

  Рентабельность продаж Рпродаж характеризует отношение чистой прибыли к величине выручки от реализации продукции, выраженное в процентах.

  Рпродаж2015 = 48 235 / 7 508545 * 100% = 0,64 %

  Рпродаж2016 = 75894 / 8 650235 * 100% = 0,88 %

  Рпродаж2017 = 105647 / 10 875438 * 100% = 0,97 %

  Рентабельность продаж в 2017 немного увеличилась, что свидетельствует о пересмотре предприятием политики в отношении коммерческих вопросов и увеличении объема получаемой прибыли. Рентабельность продаж показывает уровень спроса на продукцию, а также то, насколько правильно определена товарная стратегия предприятия и сбалансированность ассортимента.

  Систематическое изучение торговой конъюнктуры, установление постоянной связи с поставщиками позволяют своевременно определять изменение конъюнктуры рынка, изучать производственные возможности расширения ассортимента выпускаемой продукции.

  Выбор той или иной формы товародвижения требует учета конкретных условий и зависит от специфики ассортимента товаров, месторасположения поставщика и покупателя, от мощности магазина, транспортных условий и экономической целесообразности той или иной формы завоза.

  В магазине «Оптовая цена» используется линейный метод доставки товаров. Поступление товаров от поставщиков выполняется на основании заключенных между поставщиками и клиентами хозяйственных договоров. В договорах, заключаемых между поставщиками и покупателями, оговариваются: виды поставляемых товаров, коммерческие условия поставки, количественные и стоимостные показатели товаров, сроки исполнения договоров, порядок расчетов, а также ответственность сторон за ненадлежащее исполнение договора.

  В данном магазине сформирован перечень потенциальных поставщиков, который каждый день обновляется и дополняется. Составленный список поставщиков анализируется на основании особых критериев: стоимость, качество поставляемой продукции, надежность поставок. К другим аспектам, принимаемым во внимание при выборе поставщика, относят следующие: удаленность поставщика от покупателя, сроки выполнения заявок, предприятие управлением качества у поставщика, экономическое состояние поставщика.

  В таблице 3 представим основных поставщиков продовольственных товаров, а также годовые объемы поставок и удельный вес этих поставок в анализируемой группе.

  
  
  

  Таблица 3

  ПоставщикКоличество поставокИзменения поставок 2017 г. в сравнении с 2015 г.2015 год, шт%2016 год, шт%2017 год, шт%+/-%ООО Хлебокомбинат «Железнодорожный»16728,3115225,3817627,379105,39ООО «Страна пекарня»17830,1719432,3917226,75-696,63ОАО «ОблПрод»244,07264,34385,9114158,33ОАО «Калинка малинка»12020,3413322,2014823,0228123,33ООО «МАСКО»9616,279115,1910516,339109,38Прочие поставщики50,8530,540,62-10,8Итого59010059910064310053108,98Таблица 3 - Структура и динамика изменения поставок продукции «Оптовая цена» поставщиками в 2015 2017 гг.

  Сотрудничество с данными организациями осуществляется на основе заключенных договоров поставки продукции, на протяжении всего периода сотрудничества с данными поставщиками нарушения сроков поставок, требований к качеству продукции, объемов продукции не было, следовательно, можно заключить, что данные поставщики имеют положительную историю сотрудничества с магазином «Оптовая цена».

  Согласно проведенному анализу можно сделать вывод, что в магазине на протяжении исследуемого периода наиболее часто сотрудничает с такими поставщиками как: ООО Хлебокомбинат «Железнодорожный», ОАО «ОблПрод», ООО «МАСКО» данная тенденция связана с тем, что данные предприятии поставляют продукцию повседневного спроса, хлебобулочные и молочные изделия, данная продукция является скоропортящейся и поставляется практически каждый день.

  Далее в таблице 4 проанализируем структуру ассортимента предприятия.

  
  

  Таблица 4

  
  

  Товарная группа

  2016 г

  2017 гИзменения ассортимента 2017 г. в сравнении с 2016 г.+/- руб.%Колбасные изделия128 363,50134 527,676164,17104,8Мясо и птица128 587,40135 427,206839,80105,3Рыба130 545,20138 177,127631,92105,8Молоко и молочная продукция119 472,30127 103,807631,50106,4Овощи и фрукты145 183,82159 804,6014620,78110,1Хлеб и хлебобулочные изделия110 677,60117 985,507307,90106,6Кондитерские132 654,17147 937,6715283,50111,5Ликероводочные, пиво140 322,00154 627,0014305,00110.2Остальные продовольственные137 969,20143 481,805512,60104Непродовольственные товары131 869,40138 312,506443,10104,9Итого1 295644,591 397384,86101740,27107,8Таблица 4 - Анализ поступления товаров по товарным группам, тыс. руб. в магазине «Оптовая цена» за 2016-2017 гг.

  Вывод: Так, в 2017 г. по сравнению с 2016 отмечается увеличение объема поставок товаров на 101 740,27 руб. или на 107,8 %. Основной причиной этого является значительное расширение ассортимента товаров, поставляемых поставщиками в магазин, что видно по данным табл. 4. Наибольше увеличение объема поставок товаров по сравнению с 2016 г. отмечается по группам Овощи и фрукты 14 620,78 руб., на кондитерские товары на 15 283,50 руб. и Ликероводочные, пиво на 14 305,00 руб.

  Для формирования достаточной и лояльной клиентуры магазина «Оптовая цена» необходимо постоянно расширять и совершенствовать свой ассортимент. Не широкий ассортимент приводит к тому, что покупатель, не найдя его в магазине, либо теряет лояльность к нему, либо магазин теряет данного клиента.

  Автором был проведен анализ распределения сотрудников магазина по возрасту. Результат анализа представлен на рисунке 2

  Рис. 2

  Рисунок 2 Структура сотрудников магазина «Оптовая цена»

  Как следует из рисунка 2. большинство сотрудников магазина «Оптовая цена» люди молодого возраста от 26 до 35 лет (53%) и от 20 до 25 лет (32%). И лишь малую часть составляют сотрудники в возрасте от 36 лет и старше.

  Исходя, из проведенного анализа можно сделать вывод, что коллектив в данном магазине молодой и еще находится на этапе формирования.

  В ходе анализа автором были выявлены основные недостатки, существующие системы мотивации. Выявленные недостатки в системе мотивации представлены в таблице 5.

  Таблица 5

  Форма мотивацииСодержаниеЗаработная платаСотрудники получают фиксированную заработную плату (оклад).Премии и поощренияОтсутствие премийПитаниеОплата за питание вычитается у сотрудников из заработной платыТаблица 5 Недостатки выявленные в системе мотивации

  Из таблицы 5 следует, что существующую мотивацию, применяемую в данной гостинице необходимо совершенствовать. Для того, чтобы повысить интерес сотрудников к работе руководителю необходимо пересмотреть существующую систему мотивации и разработать мероприятия для ее совершенствования.

  В соответствии с этим в данном магазине «Оптовая цена» нужно создать такую систему мотивации, которая будет способствовать желанию служащих работать с гораздо большей отдачей. Нужно привлекать и сохранять на долгий срок работников с высокой квалификацией, увеличивать производительность их труда, а также повышать заинтересованность сотрудников не только в личных удачах, но и в успехах всей организации в целом.

  В результате можно сделать следующие выводы по аналитической части:

  1. система мотивации в магазине «Оптовая цена» работает достаточно слабо и требует более детального рассмотрения. Необходимо повысить уровень материальной и нематериальной мотивации;
  2. мотивации сотрудников практически не уделяется внимания, соответственно необходимо создать и внедрить четко разработанную систему мотивации в данном магазине.

  
  
  
  

  1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»

  На предприятии «Оптовая цена» окладная система оплаты труда.

  В ней основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как бы за потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах «Оптовая цена» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях.

  Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.

  Проанализируем основные показатели, характеризующие систему оплаты труда в магазине «Оптовая цена» (таблица 6).

  Таблица 6

  СотрудникиСредняя продолжительность дней за месяцСредняя продолжительность дня, часовКоличество отработанных часов в месяцФактический оклад за месяцОтработанные дни за месяцСреднедневная з/пСреднечасовая з/пДиректор22817640 000221 818227Бухгалтер22817625 000221 136142Менеджер22817625 000221 136142Продавец22817620 00022909114Продавец22817620 00022909114Продавец22817620 00022909114Продавец22817620 00022909114Уборщица22817612 0002254568Уборщица22817612 0002254568Водитель22817617 0002277397Итого211 0009 589Таблица 6 Система оплаты труда в магазине «Оптовая цена»

  Расчет отработанных часов 1-го сотрудника рассчитывался по формуле

  Срд * Срч = Час/месс (4)

  Где Срд- средняя продолжительность дней за месяц;

  Срч - средняя продолжительность дня, часов;

  Час/мес. отработанные часы за месяц.

  Из расчетов таблицы видно, отработанных часов за месяц одного работника составляет в количестве 8-ми часов за 22 рабочих дня.

  Среднедневная заработная плата рассчитывалась по формуле:

  Фо : Срд = з/п день (5)

  Где Фо фактический оклад;

  Срд - средняя продолжительность дней за месяц;

  з/п день - среднедневная заработная плата.

  Из расчетов таблицы можно увидеть, что среднедневная заработная плата за день всех сотрудников в общем количестве составляет 9 589 рублей. Общая сумма оклада всех работников за месяц составила 211 000 рублей.

  Рассчитаем оплату труда сотрудников с подоходным налогом 13% (таблица 7).

  Таблица 7

  
  

  Сотрудники

  Фактический оклад за месяц

  Подоходный налог 13%Вычисленная сумма налога из з/пРассчитанная з/п с вычетом подоходного налогаДиректор40 000135 20034 800Бухгалтер25 000133 25021 750Менеджер25 000133 25021 750Продавец20 000132 60017 400Продавец20 000132 60017 400Продавец20 000132 60017 400Продавец20 000132 60017 400Уборщица12 000131 56010 440Уборщица12 000131 56010 440Водитель17 000132 21014 790Итого186 00027 430183 570Таблица 7 Расчет оплаты труда с учетом подоходного налога

  Из таблицы 7 можно сделать вывод, что заработная месячная плата сотрудников с вычетом подоходного налога составила 183 570 рублей. Подоходный налог всех сотрудников составил общее количество 27430 рублей.

  Расчет подоходного налога 13% осуществляется по формуле:

  Фо : 100 * 13 = В нал. (6)

  Фо В нал. = з/п за мес, (7)

  Где, Фо фактический оклад;

  13 подоходный налог;

  В нал. вычисленная сумма налога

  з/п за мес. заработная плата за месяц.

  Рассчитаем оплату ежегодных отпусков каждого сотрудника за период 2017 года (таблица 8).

  Таблица 8

  СотрудникиСреднедневная з/пКол-во дней отпускаРазмер ежегодных отпускных, тыс. руб.Директор1 8182850 904Бухгалтер1 1362831 808Менеджер1 1362831 808Продавец9092825 452Продавец9092825 452Продавец9092825 452Продавец9092825 452Уборщица5452815 260Уборщица5452815 260Водитель7732821 644Итого9 589268 492Таблица 8 Расчет ежегодного отпуска каждого сотрудника за период 2017 года

  Согласно таблице, можно сказать, что ежегодный оплачиваемый отпуск за период 2017 года составил общую сумму 268 492 рублей всех сотрудников.

  Расчет ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется по формуле:

  Срд * Д отп. = Отп (8)

  где: Срд - среднедневная заработная плата;

  Д отп. количество дней оплачиваемого отпуска;

  Отп сумма ежегодных отпускных тыс.руб.

  Далее мы можем рассчитать годовой фонд оплаты труда сотрудников за период 2017 года (таблица 9).

  Таблица 9

  
  

  Сотрудники

  Фактический оклад за месяц

  Месяцев в годуГодовая з/п сотрудников без отпускныхРазмер ежегодных отпускных, тыс. руб.Годовая з/п сотрудников включая отпускныеДиректор34 80012417 60050 904468 504Бухгалтер21 75012261 00031 808292 808Менеджер21 75012261 00031 808292 808Продавец17 40012208 80025 452234 250Продавец17 40012208 80025 452234 250Продавец17 40012208 80025 452234 250Продавец17 40012208 80025 452234 250Уборщица10 44012125 28015 260140 540Уборщица10 44012125 28015 260140 540Водитель14 79012177 48021 644199 124Итого183 5702493 000268 4922471 324Таблица 9 Расчет годового фонда оплаты труда сотрудников за период 2017 года

  Расчет годовой заработной платы производится по формуле:

  Фо * М год = з/п год + отп. = з/п год (9)

  где, Фо фактический оклад сотрудников;

  М год количество месяцев в году;

  з/п год заработная плата за год (без отпускных).

  Отп. отпускной оплачиваемый отпуск;

  з/п год заработная плата за год.

  Из расчетов можно сделать вывод, что годовая оплата труда рабочих за период 2017 года с учетом оплачиваемого ежегодного отпуска и вычета подоходного налога в размере 13% общим количеством составляет 2471 324 рублей.

  Анализируя фонд оплаты труда персонала за период 2017 года магазин «Оптовая цена», можно сделать вывод, что система в компании размера заработных плат неизменна и на протяжении всего года выплачивалась стабильно, численность сотрудников не менялась.

  Плюс данной окладной системы в том, что каждый месяц будет оплачиваться заработная плата сотрудникам стабильно.

  Минус данной системы в том, что не существует премиальных процентов от количества проданной продукции, чтобы могло стимулировать работу сотрудников компании к увеличению продаж продукции и тем самым повысить себе оплату труда за счет процентов.

  
  

  1. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОПТОВАЯ ЦЕНА»

  Совершенствование методов финансовой мотивации сотрудников магазина «Оптовая цена» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем прибыли предприятия, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

  Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации сотрудников происходит в результате увеличение уровня постоянной части оплаты труда, внедрения системы премирования в заработную плату и предоставление социального пакета, что ведет к повышению мотивации персонала и в следствии увеличение производительности труда.

  Для современного эффективного управления магазина «Оптовая цена», по мнению автора, необходима окладно премиальная система оплаты труда, значительно больше отвечающая задачам стимулирования эффективной работы персонала предприятия.

  Размер премии может быть от нуля до 20% и зависит от многих факторов:

  1. общего объема свободной прибыли;
  2. оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
  3. оценки значимости сотрудника для магазина «Оптовая цена», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (персональные надбавки к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, за способность решать задачи и т.п.);
  4. предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

  
  
  
  
  

  Таблица 10

  Знания и навыкиКвалификация.

  Необходимость освоения нового.

  Условия трудаКоммуникацияВлияние.

  Межфункциональное взаимодействие.

  Взаимодействие с коллективом.УправлениеКоличество человек в подчинении.

  Бюджет.

  Работа с людьми.Принятие решенийУсловия принятия решений.

  Объем и разнообразие информации.

  Уровень ответственности.

  Самостоятельность.

  Стоимость ошибки.

  Уровень влияния на стратегию.Масштаб услугОбъем услуг.

  Разнообразие продуктов.

  Продвижение продукта.

  Управление территорией.

  Степень ответственности за формирование политической деятельности.Таблица 10 Общие критерии оценки должностей магазина «Оптовая цена»

  Таблица 11

  ДолжностьКритерии премированияОбщие критерии премированияРазмер премии в %Директор1 Качественно организовывать и координировать работу магазина, способствовать сокращению затрат и повышению качества сервиса.

  
  

  2 Своевременная проверка готовности магазина к функционированию (мониторинг качества продукции, выкладки, полок, ценников, санитарных условий объекта в целом).

  
  
  
  
  
  

  Стаж непрерывной работы в компании10

  
  
  
  
  
  
  
  

  10

  
  

  Бухгалтер1 Своевременное и качественное ведение бухгалтерского учета, документации.

  2 Своевременное перечисление налогов и обязательных платежей.

  3 Своевременное и качественное предоставление отчетности.5

  
  
  

  10

  
  
  

  5

  
  

  Продолжение таблицы 11

  ДолжностьКритерии премированияОбщие критерии премированияРазмер премии в %

  
  
  
  

  Менеджер1 Своевременное ведение оперативного учета остатков товаров в торговом зале и заказ необходимых.

  2 Контроль и соблюдение работниками торгового зала трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований санитарии и гигиены.

  3 Своевременное составление отчетов о движении товаров.10

  
  
  
  
  

  5

  
  
  
  
  
  

  5

  Продавец1 Выполнение личного плана продаж

  2 Качественное обслуживание покупателей.

  3 Своевременный контроль сроков реализации товара, качество товара, выкладка товара.

  Уборщица1 Во время осуществлять уборку служебных помещений, коридоров, лестниц, санузлов, прилегающей территорий.

  2 Выполнение своих должностных обязанностей10

  
  
  

  10

  
  

  Водитель

  
  

  1 Обеспечить своевременную подачу автомобиля.

  2 Следить за техническим состоянием автомобиля, выполняет самостоятельно необходимые работы по обеспечению его безопасной эксплуатации.

  3 Доставить товар в целостности до места назначения

  Стаж непрерывной работы в компании5

  
  

  5

  
  
  

  10Таблица 11 Критерии премирования каждого сотрудника

  Расчет затрат на реализацию мероприятий.

  1. Повышение уровня постоянной части заработной платы:

  Рассчитаем оплаты труда на 2018 год (таблица 12).

  
  
  
  

  Таблица 12

  
  

  СотрудникиФактический оклад за месяц в 2017 гУвеличение оклада за месяц в 2018 г% увеличения з/пФактический оклад за месяц в 2018 гДиректор40 0008 00020-2548 000Бухгалтер25 0004 00015-2529 000Менеджер25 0004 00015-2529 000Продавец20 0002 00010-1522 000Продавец20 0002 00010-1522 000Продавец20 0002 00010-1522 000Продавец20 0002 00010-1522 000Уборщица12 0000Ставка не увеличилась12 000Уборщица12 0000Ставка не увеличилась12 000Водитель17 0001 0005-1018 000Итого211 000236 000Таблица 12 Расчет оплаты труда на 2018 год

  Рассчитаем годовой фонд оплаты труда на 2018 год (таблица 13).

  Таблица 13

  
  

  СотрудникиФактический оклад за месяц в 2018 г.Месяцев в годуРасчет за год, рубОтпускные, руб.Фонд оплаты труда за год, руб.Директор48 00012576 00061 096637 096Бухгалтер29 00012348 00036 904384 904Менеджер29 00012348 00036 904384 904Продавец22 00012264 00028 000289 000Продавец22 00012264 00028 000289 000Продавец22 00012264 00028 000289 000Продавец22 00012264 00028 000289 000Уборщица12 00012144 000 15 260159 260Уборщица12 00012144 00015 260159 260Водитель18 00012216 00022 904238 904Итого236 0002832 000300 3283120 328Таблица 13 Расчет годового фонда на 2018 год

  Согласно таблице 13 можно сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда сотрудников составил бы за 2018 год 3120328 рублей.

  Расчет годового фонда оплаты труда сотрудников производится по формуле:

  з/п мес. * мес/год = з/п год + Отп. = Фот/год (10)

  где з/п мес. заработная оплата за месяц;

  мес/год число месяцев в году;

  з/п год - заработная плата за год,

  Отп. отпускные;

  Фот/год фонд оплаты труда годовой.

  1. Заработная плата с учетом премии.

  Рассчитаем фонд оплаты труда за месяц 2018 года с премией в размере 20% для каждого сотрудника (таблица 14).

  Таблица 14

  
  

  Сотрудники

  Фактический оклад за месяц

  Премиальный % на каждого сотрудника за месяцПремиальные за месяцЗ/п сотрудников за месяцДиректор48 00020 %9 60057 600Бухгалтер29 00020 %5 80034 800Менеджер29 00020 %5 80034 800Продавец22 00020 %4 40026 400Продавец22 00020 %4 40026 400Продавец22 00020 %4 40026 400Продавец22 00020 %4 40026 400Уборщица12 00020 %2 40014 400Уборщица12 00020 %2 40014 400Водитель18 00020 %3 60021 600Итого236 00020 %47 200283 200Таблица 14 Расчет премии каждого сотрудника за 2018 год

  Из таблицы 14 видно, что премиальный процент на каждого сотрудника за месяц составляет 20%, премиальные от оклада составляют общую сумму в размере 47 200 рублей.

  Заработанная оплата труда за месяц составит в целом 283200 рублей.

  Расчет премии каждого сотрудника осуществляется по формуле:

  Фо/мес * Прем. % + Прем. = з/п/месс (11)

  где Фо/мес это фактический оклад за месяц

  Прем.% - премия в %

  Прем. премия каждого сотрудника

  з/п/мес. заработная плата за месяц включая премию.

  Рассчитаем годовой фонд оплаты труда окладно-премиальной системы на 2018 год (таблица 15).

  Таблица 15

  
  

  Сотрудникиз/п за месяц + премия, руб.Месяцев в годуРасчет за год, рубОтпускные, руб.Фонд оплаты труда за год, руб.Директор57 60012691 20061 096752 296Бухгалтер34 80012417 60036 904454 504Менеджер34 80012417 60036 904454 504Продавец26 40012316 80028 000344 800Продавец26 40012316 80028 000344 800Продавец26 40012316 80028 000344 800Продавец26 40012316 80028 000344 800Уборщица14 40012172 80015 260188 060Уборщица14 40012172 80015 260 188 060Водитель21 60012259 20022 904282 104Итого283 2003401 400300 3283698 728Таблица 15 Расчет годового фонда на 2018 год

  Согласно таблице 15 можно сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда сотрудников составил бы за 2018 год 3698 728 рублей.

  Сделаем сравнительный анализ фонда оплаты труда 2018 и 2017 годов (таблица 16).

  Таблица 16

  
  

  СотрудникиГодовая з/п сотрудников за 2017 годГодовая з/п сотрудников за 2018 годОтклонение 2018 к 2017 годуДиректор468 504637 096+168 592Бухгалтер292 808384 904+92 096Менеджер292 808384 904+92 096Продавец234 250289 000+63 750Продавец234 250289 000+63 750Продавец234 250289 000+63 750Продавец234 250289 000+63 750Уборщица140 540159 260+18 720Уборщица140 540159 260+18 720Водитель199 124238 904+39 780Итого2471 3243120 328+685 004Таблица 16 Сравнительный анализ годового фонда оплаты труда сотрудников 2017 и 2018 годов, руб.

  По таблице 16 можно сделать вывод, что отклонение 2018 к 2017 годового фонда оплаты труда сотрудников составило + 685 004 рублей.

  Расчет сравнительного анализа осуществляется по формуле:

  Гз/п 2017 Гз/п 2016 = Откл. (12)

  Где Гз/п2017 годовая заработная плата сотрудников за 2017 год

  Гз/п 2016 годовая заработная плата сотрудников за 2016 год

  Откл. Разница отклонения

  1. Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов.

  Рассчитаем заработную плату с учетом социальных пакетов на 2018 год (таблица 17).

  
  
  
  
  
  

  Таблица 17

  
  

  СотрудникиФонд оплаты труда за год с учетом премии, руб.Соц. пакетЗ/п сотрудников за год, руб.Директор752 2962 400754 696Бухгалтер454 5042 400456 904Менеджер454 5042 400456 904Продавец344 8002 400347 200Продавец344 8002 400347 200Продавец344 8002 400347 200Продавец344 8002 400347 200Уборщица188 0602 400190460 Уборщица 188 0602 400190 460Водитель282 1042 400284 504Итого3698 72824 0003722 728Таблица 17 Расчет оплаты труда с учетом социальных пакетов на 2018 год

  Согласно таблице 17 можно сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда сотрудников с учетом социальных пакетов составил бы за 2018 год 3722 728 рублей.

  
  

  1. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАСЧЕТ НЕОБХОДИМЫХ ЗАТРАТ И ПОЛУЧАЕМОГО ЭФФЕКТА ОТ НОВОВВЕДЕНИЙ

  Для оценки эффективности использования средств на плату труда необходимо использовать такие показатели, как объём реализации продукции в действующих ценах на рубль заработной платы.

  Рассмотрим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

  Годовой объем выручки до проведения проектных мероприятий по прогнозам составит 21 875438 рублей. Возьмем эту сумму за отправную точку.

  Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию мотивационных процессов с учетом налога в магазине «Оптовая цена» приведены в таблице 18.

  Таблица 18

  Перечень мероприятийРешение по реализации мероприятийЗатраты, рублей в год

  Совершенствование системы оплаты труда

  1. Повышение уровня постоянной части заработной платы3120 328
  3. Заработная плата с учетом премии3698 728
  4. Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов3722 728С учетом налога4206 683Таблица 18 Затраты на внедрение проекта
  Экономический эффект от внедрения мероприятий это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия. Э = (Пв Зр) Врп (13)

  где Э экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

  Пв планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

  Зр затраты на реализацию мероприятий, руб.;

  Врп выручка от реализации за последний период, руб.

  Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (14)

  где Пв планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

  Врп выручка от реализации за последний период, руб.;

  Прв планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

  Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле:

  Пв = (10 875438 + (10 875438 *(45/100))) = 15769385 руб.

  Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле:

  Э = (15769385 4206 683) 10875 438 = 687 264 руб.

  Экономический эффект мероприятий может быть:

  1. положительным затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли;
  2. отрицательным затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли;
  3. нейтральными затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

  Подводя итоги, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 4206 683 руб. увеличили объем выполняемых работ на 687 264 руб.

  Эффективность затрат на совершенствование системы мотивации персонала может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий, в процентах:

  Р = (Э / Зр)*100, (15)

  где Э экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;

  Зр затраты на реализацию мероприятий, руб.

  Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий:

  Р = (687 264/ 4206 683) * 100 = 16 %

  Подсчитаем, срок окупаемости предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала магазина «Оптовая цена», за счет вызванного ими прироста выручки от реализации услуг:

  В = Зр / Э, (16)

  где В время окупаемости затрат за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

  Зр затраты на реализацию мероприятий, руб.;

  Э экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.

  В = 4206683 / 687 264 = 6 лет.

  Следовательно затраты на совершенствование системы мотивации персонала окупятся в течение шести лет.

  Предлагается ввести следующие формы нематериального поощрения работников в дополнение к материальному.

  Таблица 19

  Виды мотивацииФормы мотивацииСодержание мотивации

  
  
  
  
  
  

  Признание сотрудника как личностиКорпоративная гордостьВ присутствии всего коллектива сотруднику вручается памятный подарок.

  Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени от имени правления компании и денежной премией. Приветствия и пожелания вывешиваются на информационных стендах.

  Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятияПоощрения в прессеВ городской прессе регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудниковРазмещение фотографий на «Доске Почета»Ежеквартальное размещение фотографий лучших по профессии на «Доске Почета», с правом получения дополнительного коэффициента при распределении премии.Продолжение таблицы 19

  
  
  
  
  

  Предоставление льгот

  
  
  
  
  
  

  Социальные льготы

  Правление предприятия:

  • ходатайствует перед магазином об оказании материальной помощи и о первоочередном выделении льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям
  • оплачивает 50% суммы индивидуального медицинского страхования
  • предоставляет разовую материальную помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел)

  
  
  
  
  
  
  
  

  Организация торжественных мероприятийПразднование профессионального праздникаПраздничные корпоративные мероприятия широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикникПразднование Международного женского дня, Дня защитника отечества.Сотрудникам предприятия вручают денежные премии и подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами.

  Встреча Нового года

  Устанавливают праздничные елки, Дед Мороз и Снегурочка поздравляют коллективы, от имени магазина каждому работнику вручают подарочный набор.Таблица 19 - Виды и формы мотивации

  Подводя итоги, хочу отметить, что виды и формы материальной и нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать.

  
  
  

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Оплата труда это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы.

  Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

  Заработная плата определяется как цена рабочей силы, ее величина должна определяться с учетом общественно необходимого уровня затрат на воспроизводство рабочей силы и уровня потребительских цен, а также спроса и предложения на рынке труда.

  Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы способности человека к труду. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню.

  Величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд с наименьшей квалификацией.

  Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

  Анализируя фонд оплаты труда сотрудников малого бизнеса за период 2017 года магазин «Оптовая цена», можно сделать вывод, что система в компании размера заработных плат неизменна и на протяжении всего года выплачивалась стабильно, численность персонала не менялась.

  Для современного эффективного управления магазина «Оптовая цена», по моему мнению, необходима окладно премиальная система оплаты труда, значительно более отвечающая задачам стимулирования эффективной работы сотрудников компании.

  В работе рассчитана заработная плата каждого сотрудника в 2018 году с учетом внедрения окладно премиальной системы оплаты труда, при этом за основу был взят вариант получения максимальной премии в 20% всеми сотрудниками. Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

  Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

  Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прибыли организации на формирование премии сотрудникам магазина «Оптовая цена». В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

  
  

  СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

  1. Нормативно-правовые акты:
  2. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N54-ФЗ4 апреля 20017 года
  3. . «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
  4. . Федеральный закон от 24 июля 2015 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации N197-ФЗ от декабря2016года
  6. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1от 30.11.1994 N 51-ФЗ.
  7. Научная и учебная литература
  8. Акмаева Д.С. Совершенствование развития инновационной деятельности предприятий торговли // Теория и практика общественного развития. - 2012. - №7.
  9. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко. [и др.]. Минск: НИИ труда, 2012.
  10. Беляев А.Н.Современные системы оплаты труда. М.: «Дело и сервис», 2009.
  11. Воробьева Е. Заработная плата в 2015 году / Елена Воробьева. - М.: АйСи Групп, 2016. - 430 c.
  12. Гелеров К. Н. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / К. Н. Гелеров. М.: МТМ. 2014. 452 с.
  13. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учеб- ник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 412 c
  14. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2008.
  15. Друри К. Управленческий и производственный учет: учебник для вузов: пер. с англ. 6-е изд. М.: ЮНИТИ, 2007. 1401 с.
  16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008.
  17. Елена Ветлужских.Мотивация и оплата труда. М.: «Альпина бизнес букс», 2008.
  18. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие. / А Л. Жуков. М.: МИК, 2015. 335 с.
  19. Жулина Е.Г., Иванова Н.А.Европейские системы оплаты труда. М.:2007
  20. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: учебник для вузов. 6-е изд., перераб. и доп. / Гос. ун-т управления. М.: ИНФРА-М, 2008. 413 с.
  21. Краткий курс МВА / Р.Брунер, М.Икер, Э.Фримен, Р.Спекман, Э.Тайсберг. - М.: Малые предприятия-Бизнес, 2007.
  22. Курушин А.А. «Антикризисные меры» или ошибки работодателей // В курсе правового дела. 2009. - №5.
  23. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда / Б. Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика. 2013. 415 с.
  24. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисц. «Экономика предприятия» / сост. И.В. Ёлохова, М.В. Щукина. Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012. 29 с.
  25. Митрофанова, И. А. Экономика труда: теория и практика: пособие для студентов высш. учеб. Заведений / И.А. Митрофанова, А. Б. Тлисов. М.:Берлин: Директ-Медиа, 2015 148 с.
  26. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты. Порядок расчета и получения: практическое пособие. Москва: Синергия, 2015. 192 с.
  27. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. В. В. Адамчука, О. В. Акишина. М.: Финстатинформ. 2014. 512 с.
  28. Орлова Е. В. Заработная плата на предприятии /Е. В.Орлова. М.: Книжный мир, 2013. 468 с.
  29. Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда / Е.Л.Пеняева // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях 2016 № 8. С. 244.
  30. Петрушин Ю. А. Стимулирование труда: психологические аспекты / Ю. А. Петрушин. М.: Проспект. 2015. 215 с.
  31. Рынок труда и доходы населения : учеб. пособие / авт.-сост. : Н. А. Волгин, Л. А. Кошкин. М.: ФИЛИНЪ, 2013. 268 с.
  32. Уткин Э.А. Стратегическое планирование: Учебник. - М.: Тандем, 2012. - 438
  33. Финогеева, Н. А. Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство / Н.А. Финогеева. - М.: Омега-Л, 2016. - 256 c.
  34. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2012. - № 2. С. 107-111.
  35. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. / Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации. М.: Юрайт, 2011. 348 с.
  36. Шекшня С.В. Традиционная система компенсации // Управление персоналом. 2011. - № 4. С. 78.
  37. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2013.- № 12. - С.
  38. Экономика предприятия (организации). Подхалюзина В.А. Учебное пособие / Москва, 2015.
  39. Экономический анализ / под ред. Л. Т. Гиляровской, Р. О. Светина. М.: ЮНИТИ. 2011. 689 с.
  40. Интернет-ресурсы:
  41. Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства / [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.nalog.ru/
  42. Мировой финансовый кризис. Новости, проблемы. #"justify">Пиньковецкая Ю.С., Катаев Е.Н. Сравнительный анализ предпринимательской активности в экономически развитых странах / [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: #"justify">Ресурсный центр малого предпринимательства / [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">Формы и системы оплаты труда / [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">Школа бизнеса / Фонд оплаты труда сотрудников малого предприятия / [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"center">ПРИЛОЖЕНИЯ

      Приложение А

      Дата отсчетаВеличина МРОТ (руб. в месяц)c 01.01.2018 г.9 489c 01.07.2017 г.7 800c 01.07.2016 г.7500 c 01.01.2016 г.6 204c 01.01.2015 г.5 965c 01.01.2014 г.5 554c 01.01.2013 г.5 205c 01.06.2011 г.4 611c 01.01.2009 г.4 330c 01.09.2007 г.2 300c 01.05.2006 г.1 100c 01.09.2005 г.800c 01.01.2005 г.720c 01.10.2003 г.600c 01.05.2002 г.450c 01.07.2001 г. 300c 01.01.2001 г.200c 01.07.2000 г.132Таблица А Рост размера МРОТ

      Приложение Б

      Вид минимума1 кв. 20172 кв. 20173 кв. 2017На душу населения9909 руб.10329 руб.10328 руб.Для трудоспособного населения10701 руб.11163 руб.11160 руб.Для пенсионеров8178 руб.8506 руб.8496 руб.Для детей9759 руб.10160 руб.10181 руб.Таблица Б Величина прожиточного минимума на 2017 год

Скачать неопознаный вид работы