Организация оплаты труда.
АККРЕДИТОВАННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
Кафедра _____________________________________________________________________
Дисциплина Организация и управление производством
Факультет_______________________________________________группа______________
ЗАДАНИЕ
НА КУРСОВУЮ РАБОТУ
Студент Зарипов Станислав Юрьевич
(фамилия, имя, отчество)
Научный руководитель к.э.н. доцент Гультяев В.Е.
(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Тема: Организация оплаты труда.
Основные вопросы, подлежащие разработке:
1.Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии
1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Характеристика системы оплаты труда
2.3. Планирование фонда оплаты труда
3. Рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии
Основная литература:
- Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2013. 491 с: ил.
- Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия Учебник. Практикум. - 5-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2015.
- Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012.
- Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 8-е изд., доп. М. : Норма, 2012. 448 с.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение4
1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии6
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии6
1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда9
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии17
2.1. Характеристика предприятия17
2.2. Характеристика системы оплаты труда22
2.3. Планирование фонда оплаты труда30
3. Рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии35
Заключение41
Список литературы43
Введение
Оплата труда (заработная плата) вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.
В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость.
В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет источником всех выплат.
В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие малых предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к организации труда персонала. Сейчас можно с уверенностью говорить о том, что вопросы совершенствования системы организации труда малого предприятия в современных российских условиях приобрели особое значение.
Проблемам организации и оплате труда посвящено большое количество монографий, диссертаций, статей в научных сборниках и периодической печати. Проведенный анализ литературы показывает, что остаются нерассмотренными вопросы организации труда на предприятиях малого бизнеса, в частности, сферы недвижимости.
Целью работы является разработка предложений по совершенствованию организации и оплаты труда персонала ООО «БАКРАС».
Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты организации и оплаты труда персонала малого предприятия;
- провести анализ организации и оплаты труда в ООО «БАКРАС»;
- предложить рекомендации по совершенствованию организации труда и оплаты в ООО «БАКРАС» и оценить их экономическую эффективность.
Предметом исследования является организации и полата труда персонала на малом предприятии.
Объектом исследования является персонал ООО «БАКРАС».
Методическую и теоретическую базу исследования составили научные труды ученых, посвященные вопросам организации и экономики труда, управления персоналом, принципам и методам нормирования труда.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы ООО «БАКРАС».
В работе применялись методы группировки, сравнения и обобщения, экономического анализа.
Практическая значимость результатов работы заключается в разработке практических рекомендаций, реализация которых позволит улучшить организацию трудовой деятельности персонала и на этой основе обеспечить более эффективное использование потенциала риэлторов агентства недвижимости.
1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии
1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии
Заработная плата денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно её величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система вознаграждения, выстраиваемая на предприятии, должна соответствовать цели и миссии организации.
Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов работников, поскольку для большинства населения работоспособного возраста, она является основным источником дохода. Заработная плата это мощный стимул повышения результативности труда.
Стоимость жизненных средств определяет стоимость рабочей силы. Каждому человеку необходимо воспроизводить потраченные во время работы силы, обеспечивать остальных членов своей семьи, получать профессиональное и духовное развитие. Уровень физиологических потребностей зависит не только от конкретного индивида, но и от развития экономики страны. В развитых странах объем потребностей у человека больше, чем в развивающихся странах. Таким образом, стоимость рабочей силы соответствует стоимости суммы жизненных благ, которые работник может приобрести на вознаграждение, которое получает за свой труд. Форма цены рабочей силы в денежном выражении и есть заработная плата. Размер заработной платы может иметь отличия от стоимости рабочей силы, которые возникают из-за изменения покупательской способности денег. При повышении цен на товары происходит снижение реальной заработной платы.
Также влияние на размер заработной платы оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Для того чтобы работодатели не устанавливали заработки ниже стоимости рабочей силы, государство устанавливает прожиточный минимум и минимальную заработную плату, которая не может быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии.
В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:
- воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная) повышает заинтересованность в развитии компании;
- социальная реализует принцип социальной справедливости;
- учетно-производственная учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.
Некоторые функции заработной платы приводят к её выравниванию, другие, наоборот, к её дифференциации. Для создания эффективной системы заработной платы необходимо усиливать одни функции и ослаблять другие, разрабатывая идеальную систему для конкретного предприятия.
В системе оплаты труда существуют государственные гарантии это ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплат в натуральной форме и т.д.
Оплата труда на предприятиях регулируется договорами двух видов: коллективным и индивидуальным трудовым. Коллективный договор, который содержит форму, систему, размер оплаты труда, перечень выплат и компенсаций, а также механизмы регулирования уровня заработной платы с учетом инфляции и другие моменты. В трудовой договоре рассматривается уровень регулирования работник-работодатель, здесь определяется цена труда конкретного сотрудника.
Локальные акты организации устанавливают форму и систему оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов (исключение составляют организаций бюджетной сферы), размеры доплат и надбавок к окладу, премиальную систему, условия повышения размера оплаты при выполнении работ в нестандартных условиях.
Форма оплаты труда зависит от объекта учета труда, подлежащего оплате, им может быть рабочее время, либо количество выполненной работы. Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. На основе двух форм заработной платы формируются различные системы заработной платы, как представлено на рисунке 1:
Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда
В современной экономической литературе, в дополнение к двум основным формам, некоторые авторы выделяют и другие формы заработной платы, такие как аккордная или бестарифная форма, которые в классическом понимании являются системами [7]. Система оплаты труда более точно определяет взаимосвязь показателей, характеризующих труд и его оплату в пределах нормы и сверх нормы на основании согласованной между работодателем и работником цены рабочей силы.
Формы и системы оплаты труда обеспечивают учет количественных и качественных показателей труда, материально мотивируют работников к улучшению своих рабочих результатов и итоговых результатов организации. Формы и системы труда имеют различия в начислении заработной платы, но какая бы система не использовалась на предприятии, работник должен понимать каким образом ему начисляется заработная плата, как соотносится качество его работы с величиной его заработной платы.
1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда
Организация труда на предприятии занимает ведущее место в производственном процессе и является совокупностью направлений, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке и рациональном использовании рабочей силы при данном уровне механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся.
Организация труда - постоянный фактор эффективности производства и вообще любой деятельности. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижении издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
Согласно Конституции РФ ст. 37, труд является свободным «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности ипрофессию». Государство гарантирует создание благоприятных условий для трудовой деятельности. Согласно ст. 37 п. 3 Конституции РФ, «каждый имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности игигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации ине ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, атакже право на защиту от безработицы».
Российское трудовое законодательство представляет собой отрасль права, которая регулирует отношения между работниками иработодателями, атакже отношения тесно связанные струдовыми. Правовое обеспечения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, атакже иными нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права. Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав исвобод граждан, создания благоприятных условий труда изащита от безработицы, защиты прав изаконных интересов работников иработодателей.
Началом возникновения организации труда как науки принято считать конец ХIХ начало ХХ вв. В это время сформировалась система организации труда и управления производством, получившая название «система Тейлора» по имени американского инженера Ф.У.Тейлора. Система Тейлора получила широкое распространение в США (более чем на трех тысячах предприятий), а затем и во всем мире. В России работы в этой области велись под руководством А.К. Гастева и П.М. Керженцева в Центральном институте труда.
В дальнейшем в СССР постепенно была создана система организации, нормирования и стимулирования труда, получившая название «научная организация труда» НОТ (таблица 1).
Органы управления разных уровней были связаны между собой потоками методической и управленческой информации. В советское время были сформулированы основные задачи научной организации труда: экономическая, психофизиологическая, социальная.
Таблица 1
Государственная система организации труда
Уровень
управления Органы управления и координации ЗадачиГосударственный Государственный комитет по труду и социальным вопросам
НИИ труда Межотраслевое
методическое руководство
и координация работОтраслевой Отраслевые центры НОТ
Отраслевые институты (отделы,
управления) по труду Отраслевое методическое
руководство и координация
работПредприятия
Отделы труда и заработной платы
Лаборатории НОТ Проведение работ по
организации труда на
предприятии
Решение экономической задачи предполагает рост производительности общественного труда в целом, так как организация труда способствует более полному использованию затрат прошлого, овеществленного труда (техники, материалов, сырья) и повышению эффективности живого труда.
Решение психофизиологической задачи состоит в создании нормальных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека.
Решение социальной задачи направлено на обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда.
Наряду с задачами были сформированы основные направления совершенствования организации труда: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование трудовых процессов, внедрение передовых, приемов и методов труда, совершенствование нормирования труда, внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования , улучшение условий труда , развитие социалистического соревнования.
В 90-е годы ХХ века Россия начала переходить от государственной директивной экономики к негосударственной рыночной. В рамках этого процесса происходил стихийный процесс свертывания государственной системы управления организацией труда. Государственные органы управления трудом и зарплатой ограничились разработкой методической и нормативной информации для государственных служащих. Отраслевые органы управления и координации в большинстве отраслей были ликвидированы совместно с отраслевыми министерствами. Вследствие промышленного спада на большинстве предприятий работа по организации труда в 90-х годах не велась, численность нормировщиков и трудовиков резко сократилась, подготовка новых специалистов в этой области не проводилась. В результате сильно устарела нормативно-методическая база, стало остро не хватать квалифицированных специалистов в области организации, нормирования и экономики труда, практически отсутствовало автоматизированное нормирование труда.
За последние 15-20 лет успешно работающие предприятия начали перенимать передовой опыт в области управления персоналом, в основном международный. Руководители предприятий ощутили острую необходимость управления персоналом, что нашло выражение в следующих тенденциях:
- относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повышение статуса профессии менеджера по кадрам до должности директора по персоналу;
- рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
В компаниях появился стратегический подход к управлению персоналом, реализующийся в консолидации всех функций кадрового менеджмента вокруг управленческой вертикали. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на управление человеческими ресурсами (human resources management). Организационно эти тенденции нашли выражение в создании службы управления персоналом, в которую включаются все службы, имеющие отношение к персоналу: отдел кадров, отдел развития персонала, отдел обучения персонала, отдел труда и зарплаты, отдел организационной культуры и т.д. В современных корпорациях и на предприятиях этой службой руководит директор по персоналу, подчиняющийся непосредственно генеральному директору.
Основополагающим звеном управления персонала является подбор и расстановка кадров на предприятии. Система подбора кадров на предприятии должна включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров.
Расстановку персонала следует считать одним из важнейших этапов работы кадровой службы. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров, основываясь на результатах оценки потенциала сотрудников, их индивидуального вклада в работу организации, планировании карьеры, сроках заключения трудового контракта или занимаемой позиции и штатном расписании. Таким образом, данными для расстановки кадров являются: трудовое законодательство; философия предприятия; контракт сотрудника; материалы аттестационной комиссии; личные дела сотрудников; должностные инструкции; штатное расписание; модели служебной карьеры; положение об оплате труда.
Впервые вопросами расстановки кадров на научном уровне занялась американская «Школа научного управления». С выходом в свете монографии Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (1911 г.) были раскрыты социальные явления, которые легли в основу управления человеческими ресурсами на предприятии. Именно «Школа научного управления» внедрила в практику научные подходы к организации труда, которая является, как утверждал Ф. Тейлор, одним из принципов увеличения производительности труда на предприятии.
В настоящее время основные понятия, изложенные «Школой научного управления» так же имеют место быть. Поменялся лишь динамизм системы расстановки кадров, современная скорость внедрения научно-технических инноваций на предприятие часто опережает темпы обучения персонала работе с новым оборудованием или использованию новых инновационных методов управления. Такой динамизм развития требует оперативного принятия решений по всей вертикали управления предприятием. Для принятия правильных решений необходимо глубокое знание предметной области и учет множества факторов. Ошибка может поставить под угрозу функционирование предприятия. Поэтому требования к специалистам, принимающим решения, неуклонно растут.
В настоящее времясуществует два основных, конкурирующих между собой, подходак подбору и расстановке кадров на предприятии разработанные американскими и японскими учёнными.
Особенностями американского подхода является составление штатного расписания и квалификационных требований к работникам, среди претендентов на рабочее место определяется кандидат, который максимально удовлетворяет всем необходимым требованиям, вертикальная мобильность работника определяется его способностями к улучшению экономических показателей компании. Всё перечисленное указывает на нормирование в отношении труда работника, чёткую регламентированность в расстановке кадров, согласно профессиональным навыкам. Однако следует учесть недостаток данного подхода - узкая специализация сотрудников. Это замедляет мобильность в расстановке кадров, в условиях постоянного изменения производственного процесса.
Японский подход можно охарактеризовать следующими основными чертами: система пожизненного найма, ориентация должностных обязанностей под реальные возможности сотрудника, принцип ротации, заключающийся в горизонтальной мобильности сотрудника внутри каждого подразделения. Главный недостаток подхода затруднение вертикальной мобильности кадров, что снижает мотивацию к труду.
Таким образом следует отметить, что ни первый ни второй метод не удобны для применения в чистом виде на современных российских предприятиях, поэтому проанализировав данные подходы, можно сделать вывод, что для российских компаний, в большинстве своём, применим синтез рассмотренных подходов. В частности интересен принцип горизонтальной ротации работников на примере Японии, однако, на взгляд автора, для дальнейшего вертикального продвижения вверх по карьерной лестнице, следует проводить конкурс с отбором наиболее подходящего претендента на должность, что используется в американской модели.
Однако следует отметить, что расстановка персонала в организации это не просто чётко регламентированная система ротации кадров. Являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, расстановка кадров создает производственный коллектив. При его формировании важно учесть личностные качества каждого сотрудника, эффект их сочетания - психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Это порождает удовлетворенность сотрудника своей работой, способствует росту производительности труда и установлению долгосрочных отношений между работником и работодателем.
Кроме этого долгосрочный трудовой контракт минимизирует издержки на поиск сотрудников, их адаптацию к новому рабочему месту. Адаптация сотрудника в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированный индивид приобретает осознаёт единство целей своих и корпоративных, становится более целеустремленным, что значительно увеличивает продуктивность деятельности.
Таким образом, базой для расстановки персонала в рамках коллектива должно быть чёткое взаимодействие и взаимосвязь всех его членов, их психологическая совместимость. Это одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых и денежных ресурсов.
В заключении хотелось бы отметить, что мероприятия по совершенствованию организации труда и расстановки кадров на предприятии должны соответствовать специфике хозяйствующего субъекта, в этом случае они в дальнейшем позволят совершенствовать систему кадрового обеспечения. Следствием качественного обеспечения трудового процесса является минимизация затрат, вызванная рациональным управлением трудом, создание долгосрочных взаимовыгодных отношений между работодателем и работником, конкурентоспособность на рынке труда, обеспеченная за счёт правильной мотивации карьерным ростом.
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии
2.1. Характеристика предприятия
ООО «БАКРАС» основано в 2005 году, оказывает профессиональные услуги в области риэлтерской деятельности на рынке жилья г. Нижневартовска.
Агентство недвижимости «БАКРАС» является настоящим профессионалом в области риелторской деятельности. Его ориентация в первую очередь на интересы и предпочтения клиентов в отношении покупки или продажи жилой недвижимости обеспечивает ему непрестанный поток все новых клиентов и создает живую рекламу.
Грамотный индивидуальный подход, толерантное отношение, не зависящее от объема предстоящих работ и суммы вложенных средств, создало агентству недвижимости «БАКРАС» репутацию высококвалифицированного мастера своего дела.
Рынок жилья благосклонно принял эту довольно молодую компанию, что позволило АН «БАКРАС» прочно укрепить свои позиции за свой короткий период работы.
Команда агентства недвижимости «БАКРАС» представляет собой укомплектованный коллектив грамотных опытных сотрудников, каждый из которых является высоким профессионалом в конкретной области деятельности организации.
Значимым преимуществом в работе агентства недвижимости «БАКРАС» является система «твердых тарифов» на действующие услуги клиент может быть уверен, что независимо от изменившихся обстоятельств, сумма для уплаты, прописанная в договоре, останется прежней.
Сотрудники агентства «БАКРАС» активно консультируют потенциальных клиентов еще до подписания договора, чтобы в дальнейшем избежать возникновения неприятных ситуаций, тщательно обговаривают размеры и сроки всех необходимых выплат, предоставляют исчерпывающую информацию относительно понравившегося объекта жилой недвижимости и процесса самой сделки. Учет интересов и пожеланий клиента для работников АН «БАКРАС» всегда стоит на первом месте.
ООО «БАКРАС» имеет безупречную репутацию на рынке недвижимости.
Уже на протяжении 10 лет компанию характеризуют динамичное развитие и финансовая устойчивость. ООО «БАКРАС» применяет современные и эффективные подходы к реализации проектов. Комплексный анализ рынка недвижимости, текущих тенденций и перспектив его развития, новых направлений девелопмента гарантирует качество предоставляемых услуг.
Клиентам всегда предоставляется полная и достоверная информация о ходе сделки. Отношения с клиентами строится на основе прозрачности.
Агентство ведет деятельность на первичном (новостройки) и вторичном рынке. Также агентство недвижимости «БАКРАС» на сегодняшний день может предоставить при необходимости услуги независимого оценщика самых разнообразных объектов недвижимости. В его компетенции находятся и срочный выкуп квартир и домов с авансом в день обращения, и операции с недвижимостью, которая не была вовремя приватизирована.
Кроме того, агентство недвижимости «БАКРАС» успешно проводит операции, связанные с приобретением или продажей объектов коммерческой недвижимости и обеспечивает грамотное юридическое сопровождение сделки.
ООО «БАКРАС» так же предоставляет своим клиентам операции с неприватизированными квартирами, срочный выкуп (аванс в день обращения), организация купли-продажи квартиры по поручению клиента, посреднические услуги при обмене квартиры, бесплатная консультация, выезд специалиста, оформление прав собственности, обмен, съезд, разъезд, расселение.
Компания предлагает гибкий подход к ценообразованию в области риэлтерских услуг.
Основные услуги ООО «БАКРАС» обобщены в таблице 2.
Таблица 2
Услуги ООО «БАКРАС»
НовостройкиВторичное жильеКонсалтинг, аналитикаПродвижение объекта на рынке
Организация процесса продаж
Разработка схем реализации
Реализация в строящихся и готовых домах
Ипотека
Регистрация в Федеральной регистрационной службе
Разработка и реализация рекламной кампании
ИноеПродажа
Сопровождение сделок
Взаимозачет
Альтернативные сделки
Оценка рыночной стоимости
ИноеМониторинг жилого первичного и вторичного рынков недвижимости
Разработка концепции объекта
Подготовка бизнес-плана
Периодические обзоры
Маркетинговые исследования
Экономическое моделирование
Финансовое планирование
Разработка концепций объектов недвижимости
Конкурентная разведка: детальный анализ конкурентных предложений
Иное
Основной задачей ООО «БАКРАС» является развитие партнерской сети.
В таблице 3 обобщим преимущества работы с ООО «БАКРАС» для Заказчиков и для Застройщиков.
Таблица 3
Преимущества ООО «БАКРАС»
Работа с ЗаказчикамиРабота с ЗастройщикамиРазработка концепций комплексного освоения территории;
Разработка предпроектных предложений;
Разработка общей концепции продвижения объекта; Определение оптимального варианта использования земельного участка;
Разработка архитектурных и дизайнерских концепций объектов недвижимости;
Оценка рыночной стоимости; SWOT- анализ объектов компании-Заказчика (сильные и слабые стороны, рекомендации по улучшению текущего положения); Разработка финансовых моделей строительства; Оценка рыночной стоимости;
Подбор объектов в сфере недвижимости для наиболее эффективного инвестирования ;
Детальный ситуационный анализ: подробное описание всех характеристик месторасположения будущего объекта недвижимости (транспортная доступность, экология, инфраструктура, конкуренция); Достижение запланированных финансовых показателей, темпов и цен продаж.Разработка уникальной программы индивидуально для каждого конкретного Застройщика;
Организация территориальных офисов продаж;
Аккредитация в ведущих банках России, такие как СБ РФ, ВТБ-24, Газпромбанк и другие в рамках ипотечного кредитования;
Разработка рекламной кампании в разрезе конкретного Застройщика;
Разработка схем реализации под конкретный объект недвижимости;
Организация регистрации договоров долевого участия и иных договоров в Федеральной службе Государственной регистрации, кадастра и картографии.Компания сотрудничает с Застройщиками на взаимовыгодных партнерских условиях.
Комплексный подход к конкретному Застройщику позволяет предприятию эффективно реализовывать поставленные задачи:
- эффективная рекламная кампания;
- выполнение плановых заданий;
- оценка уровня удовлетворенности покупателей и формирование рекомендаций по их улучшению;
- разработка Договоров на приобретаемое имущество и Договоров на регистрацию прав собственности;
- иное.
Трудоемкая и индивидуальная работа с каждым конкретным адресом, конкретной квартирой Застройщика, решение текущих и насущных проблем как со стороны Застройщика, так и со стороны потенциального клиента за 10 лет работы, ООО «БАКРАС» приобрело безупречную репутацию не имея прецедентов судебных процессов.
Сотрудники ООО «БАКРАС» работают в автоматизированной системе управления (АСУП). Данная программа позволяет не только сократить время на обслуживание клиентов в офисе компании в части оформления договоров, но и уменьшает вероятность преднамеренной/случайной ошибки, исключает вероятность двойной продажи и оперативно получать отчеты о продажах.
Сегодня агентство «БАКРАС» занимает прочные позиции на рынке недвижимости в Нижневартовске и имеет репутацию надежного партнера.
Организационная структура предприятия приведена на рис. 2.
Функциональные обязанности всех сотрудников регламентируются должностными инструкциями ООО «БАКРАС».
На сегодняшний момент требования к персоналу риэлтерских компаний являются очень высокими, это необходимо для того, чтобы улучшить качество предлагаемых услуг. Профессия «риэлтор» требует специальной подготовки и обучения, а также сулит не только профессиональный карьерный рост, но и немалые материальные выгоды.
Основная ценность компании молодой целеустремленный коллектив высокого уровня.
Штат агентства укомплектован опытными специалистами с многолетним стажем работы.
Рис. 2. Организационная структура ООО «БАКРАС»
ООО «БАКРАС» выгодно отличается от конкурентов стабильным коллективом профессионалов высокого уровня.
В организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием. Организация управления персоналом ООО «БАКРАС» возложена на менеджера по персоналу, который в своей деятельности подчиняется главному бухгалтеру. Менеджер по персоналу занимается оформлением документов о приеме и увольнении работников предприятия, ведет трудовые книжки работникам, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам и т.д.
Главный бухгалтер занимается системой поощрений и вознаграждений.
Ответственность за отбор кадров, обучение и повышение квалификации лежит на заместителях директора и руководителях структурных подразделений ООО «БАКРАС». Функции главного бухгалтера и менеджера по персоналу в основном сводятся к найму, увольнению и перемещению персонала внутри предприятия, составлению кадровой документации, составлению отчетов.
2.2. Характеристика системы оплаты труда
Согласно штатному расписанию на 01.01.2017 года в ООО «БАКРАС» работает 55 человек. Структура персонала показана в таблице 4.
Таблица 4
Анализ и структура персонала ООО «БАКРАС», чел.
Показатели20152016ОтклонениеЧел.%Численность персонала4855714,58Структура персонала:руководители6600,00специалисты4249716,67Гендерная структура:мужчины1518320,00женщины3337412,12Структура по уровню образования:средне-специальное1210-2-16,67высшее3645925,00Структура по стажу работы на данном предприятии:до 1 года1012220,00от 1 до 5 лет2428416,67более 5 лет141517,14Структура по возрасту:до 30 лет1514-1-6,6731-40 лет2533832,0041-50 лет8800,00старше 51 года0000,00Принято1820211,11Уволено1413-1-7,14
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
- 89% персонала - специалисты, осуществляющие услуги с объектами недвижимости, 11% - административно - управленческий персонал, данная категория сотрудников осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения;
- 62% персонала - женщины;
- 82% персонала имеет высшее образование;
- 27% персонала имеет стаж работы в организации более 5 лет, 51% от 1 года до 5 лет, 22% - менее 1 года;
- 60% работников предприятия в возрасте от 31 года до 40 лет, 25% моложе 30 лет, 15% - старше 41 года.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом произошли изменения: общая численность персонала увеличилась на 7 человек и стала равной 55 человек.
Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» сотрудники в основном увольняются по собственному желанию. Однако в 2016 г. из 14 уволенных сотрудников 1 был уволен по инициативе руководства ООО «БАКРАС». В 2015 г. из 13 уволенных сотрудников 2 были уволены по инициативе руководства (за махинации с недвижимостью).
Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя
показатели эффективности работы с кадрами (таблица 5).
Таблица 5
Показатели состояния кадров ООО «БАКРАС»
Показатели20152016ОтклонениеКоэффициент выбытия0,290,24-0,06Коэффициент приема0,380,36-0,01Коэффициент стабильности кадров0,630,640,01Коэффициент текучести кадров0,270,20-0,07
Расчет коэффициентов показал не достаточно высокую организацию управления предприятия. Коэффициент стабильности кадров по итогам 2015 года составил 0,64, это означает, что 64% работников ООО «БАКРАС» проработали весь год в организации, это достаточно средний показатель.
При этом внутри предприятия сложился основной «костяк» персонала, который работает в ООО «БАКРАС» практически с основания организации.
Среди достоинств ООО «БАКРАС» можно отметить официальную заработную плату и социальный пакет.
Рассматривая кадровую политику ООО «БАКРАС» следует отметить, что в первую очередь руководство считает, что своими достижениями предприятие обязано своим работникам профессионалам, именно их руководство ценит выше всего.
Эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело организации должны достойно оцениваться вот что является главным принципом кадровой политики ООО «БАКРАС».
Кадровая политика ООО «БАКРАС» направлена на обеспечение квалифицированным персоналом. Персонал становится главным богатством и ценностью организации. В связи с этим кадровая политика становится частью концепции развития организации, приобретая стратегическую роль.
Как уже было отмечено, в организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела, который бы непосредственно занимался кадровой политикой. Менеджер по персоналу не участвует напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству ООО «БАКРАС» решать вопросы о приеме на работу, увольнениях.
Основным недостатком в части управления персоналом ООО «БАКРАС» является размытость функций по всей иерархии управления. В такой ситуации невозможно говорить о какой-то комплексности решения задач по управлению персоналом, что является ключевым фактором успеха при решении задач связанных с персоналом.
Цель кадровой политики ООО «БАКРАС» - совершенствование и развитие кадрового потенциала.
Задачи кадровой политики ООО «БАКРАС»:
- перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению предприятия;
- обеспечение организации квалифицированными кадрами, обучение и переподготовка;
- создание и развитие резерва кадров, управление карьерой работников;
- оценка кадров и кадрового потенциала;
- социальная защита персонала;
- создание нормального психологического климата;
- совершенствование системы мотивации персонала.
На данный момент кадровая политика ООО «БАКРАС» реализуется по следующим направлениям:
- отбор на работу высококвалифицированных кадров, обучение и развитие персонала;
- оптимизация и стабилизация кадрового состава;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников;
- создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
- формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия.
Таким образом, как показал проведенный анализ, большим недостатком системы управления «БАКРАС» является отсутствие в организационной структуре предприятия отдела управления персоналом.
Вопросам организации труда в ООО «БАКРАС» уделяется достаточно много внимания. Руководство ООО «БАКРАС» заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете.
Агентство недвижимости «БАКРАС» имеет большой по площади open space. Работа в офисе такого формата более продуктивна, чем в нескольких маленьких кабинетах: она дает эффект синергии, рождается здоровая конкуренция между сотрудниками.
Все сотрудники ООО «БАКРАС» обеспечены необходимым оборудованием: компьютерами, ноутбуками, принтерами, копировальной техникой, сканерами, стационарными и мобильными телефонами.
Для переписки используется электронная почта: @bakras.com.
Для организации рабочих процессов в агентстве недвижимости используется автоматизация - программное обеспечение «CRM4YOU Realty». Программа основана на базовых принципах обеспечения безопасности всей входящей, исходящей и хранящейся в ней информации. Для обеспечения контроля доступа при работе с программой используется индивидуальный уровень доверия каждого отдельного пользователя, который позволяет ему оперировать той информацией, к которой есть доступ. Для входя в систему каждый пользователь вводит свои идентификационные данные логин и пароль.
«CRM4YOU Realty» позволяет:
- фиксировать и устанавливать любые виды работы с потенциальными клиентами;
- автоматически публиковать на сайте фирмы всю информацию, которая поступает в базу данных программы и получает назначение к размещению в свободный доступ;
- составлять в автоматическом режиме любые виды планов работ с разделением на категории клиентов;
- создавать автоматически различные виды отчетов о проделанной работе по всем сотрудникам;
- получать напоминания о ходе всех сделок, срыве сроков и невыполнении сотрудниками поставленных перед ними задач;
- производить моментальный поиск любых данных, как по клиентам, так и по объектам недвижимости.
Сотрудниками бухгалтерии для учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия используется «1С:Предприятие 8».
Успех агентства недвижимости - высокие продажи. Не уделяя внимания условиям труда персонала и порядку в офисе, можно распугать всех потенциальных клиентов. Руководство ООО «БАКРАС» понимает важность создания хороших условий для труда, тем самым обеспечивая себе безупречный имидж и процветание. Как уже было отмечено, офис агентства недвижимости «БАКРАС» большой, открытый, без перегородок. Офис оснащен системой вентиляции и кондиционирования, в нем сделан качественный современный ремонт. Имеется помещение для отдыха сотрудников.
Как показал анализ организационной структуры ООО «БАКРАС», в агентстве недвижимости существует функциональное разделение труда (по направлениям деятельности АН: продажи на первичном и вторичном рынке недвижимости, оформление прав на недвижимость, реклама, финансы, юридическое и компьютерное сопровождение деятельности предприятия).
Кооперация труда в ООО «БАКРАС» обеспечивает согласованную работу сотрудников отделов и заключается в создании организационных условий для успешного взаимодействия всех работников отдела в их совместной трудовой деятельности. Для полноценного развития творческой активности у персонала руководитель ООО «БАКРАС» выбрал демократический стиль управления. В качестве его положительных сторон выступают: разделение ответственности, высокая степень свободы, слаженность действий и усилий, отсутствие четких регламентов и т.д.
Для повышения материальной заинтересованности работников ООО «БАКРАС» в увеличении объема продаж объектов недвижимости и повышении качества продаж применяется система мотивации персонала.
Основным компонентом системы мотивации сотрудников ООО «БАКРАС» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - оплата по результатам труда. Это означает, что уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности различается в зависимости от результативности их деятельности.
Денежное вознаграждение в ООО «БАКРАС» состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего предприятия.
Должностной оклад зависит от категории должности сотрудника.
При этом, как показал проведенный анализ, четкой системы мотивации труда в ООО «БАКРАС» не существует.
Так, риэлторы ООО «БАКРАС» (и работающие в мобильных офисах, и работающие в центральном офисе, и работающие в отделе вторичного рынка жилья) получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами. Такая система оплаты труда, по мнению руководства, мотивирует сотрудников работать в команде, однако, на практике данная система приводит к тому, что одни сотрудники работают на износ, стремясь продать как можно больше объектов недвижимости, другие же сотрудники, работая меньше, получают заработную плату больше, чем фактически они заработали.
Проведем анализ заработной платы на примере отдела вторичного рынка жилья (таблица 6).
Руководитель данного отдела распределяет ФОТ следующим образом: суммируется доход от продаж всего отдела за месяц (например, за январь 2017 г. он составил 417 тыс. руб.). Далее полученная сумма делится на 4 сотрудника и получается "средняя заработная плата" на одного сотрудника за месяц. Далее руководитель ранжирует сотрудников по величине дохода от продаж за месяц: сотрудник 2, сотрудник 3, сотрудник 4, сотрудник 1. Далее заработная плата распределяется следующим образом: сотрудник 2 (который продал объектов на большую сумму) получает 120% от средней заработной платы, сотрудник 3 получает 110% от средней заработной платы, сотрудник 4 получает 90% от средней заработной платы, а сотрудник 1 получает 80% от средней заработной платы.
Таблица 6
Анализ заработной платы риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «БАКРАС»
Сотрудник / месяцянварьфевральмартапрельЧисло проданных объектов недвижимостиСотрудник 12324Сотрудник 25376Сотрудник 34476Сотрудник 42355Всего13132121Доход от продаж (0,5% от выручки)Сотрудник 1628964128Сотрудник 215973224183Сотрудник 3127143205169Сотрудник 46993157143Всего417398650623Переменная часть заработной платы (% от продаж)Сотрудник 18390130125Сотрудник 212580195187Сотрудник 3115119179171Сотрудник 494109146140Всего417398650623Всего заработная платаСотрудник 193100140135Сотрудник 213590205197Сотрудник 3125129189181Сотрудник 4104119156150Всего457438690663
Как уже отмечалось выше в ООО «БАКРАС» присутствует несправедливое, неясное для сотрудников распределение фонда оплаты труда среди сотрудников внутри отдела, что естественно приводит к недовольству персоналу и возникновению конфликтов. Это также негативно сказывается на трудовой дисциплине, что выражается в опозданиях, бездельничании на рабочем месте и т.п. Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда работников. Однако, как показал анализ деятельности ООО «БАКРАС», данному процессу на предприятие не уделяется должного внимания.
Рабочий день в агентстве недвижимости часто ненормирован: с одной стороны, данные сотрудники не обязаны постоянно присутствовать в офисе в рабочее время (хотя всегда должны быть доступны с помощью мобильного телефона), с другой - встречи с клиентами и выезды на объекты недвижимости часто осуществляются в нерабочее время, по вечерам или в выходные.
Подводя итог исследованию организации труда персонала ООО «БАКРАС» необходимо выделить его достоинства: руководство АН заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддерживает и стимулирует трудовую активность и творческую инициативу сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «БАКРАС».
Основные мотивы, которые удерживают сотрудников в ООО «БАКРАС»:
- высокая заработная плата;
- социальный пакет.
При этом, как показал анализ, в ООО «БАКРАС» сложился напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушается трудовая дисциплина, а также отсутствует нормирование труда.
2.3. Планирование фонда оплаты труда
Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «БАКРАС».
Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников растет текучесть персонала, увеличивается нагрузка и сверхурочные часы, в коллективе появляется напряженная атмосфера (как в случае с ООО «БАКРАС»).
К сожалению, в настоящее время немногие компании, в т.ч. и ООО «БАКРАС», уделяют достаточно внимания нормированию труда. Отсутствие понимания необходимости нормирования труда в организациях недвижимости нередко приводит к повышению текучести персонала, росту затрат на его наем, снижению производительности труда, формированию негативного имиджа компании и пр. Проблемой является и отсутствие диагностики мотивации будущих сотрудников, что в дальнейшем ведет к большому количеству управленческих ошибок.
Как показало проведенное исследование, в условиях стремительного развития рынка недвижимости, роста конкуренции между строительными и девелоперскими компаниями, особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его мотивации, деловых и личностных характеристик сотрудников зависит производительность труда сотрудников данной сферы, и как следствие стабильное развитие как самой организации, так и развитие рынка недвижимости в целом. Средством повышения эффективности управленческого труда в сфере недвижимости является нормирование.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одними из важнейших в области управления персоналом организации. Это обусловлено, прежде всего, необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного состава и профессионально-квалификационного структуры и изменения требований к персоналу в соответствии с условиями рынка.
В настоящее время на предприятиях стали внедряться так называемые программы по нормированию труда, основанные на системном подходе и предусматривающие проектирование мероприятий, направленных на более рациональное использование трудовых ресурсов за счет расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества и прогрессивности норм, а также подготовки специалистов необходимого уровня.
В современных условиях адресность решения вопросов организации и нормирования труда перенесена на уровень предприятия.
Обоснованное нормирование труда в сфере недвижимости является действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной, опасной для здоровья переработки и способствующим сохранению нормальной работоспособности на протяжении всего трудового дня. Изучение нормирования труда помогает определить требуемое количество работников и рабочих мест, помогает оценить достигнутый уровень производительности труда, обеспечить адекватность размера заработной платы работников. Для правильной организации трудового процесса большое значение имеет оптимизация рабочего времени.
Невозможно добиться эффективной деятельности любого предприятия без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, снижения трудозатрат, а также темпа и степени интенсивности работы совместно с оценкой квалификации, сложности и условий труда. Особенно это касается агентств недвижимости, в которых оказание услуг может длиться продолжительный период времени. Во избежание чрезмерной длительности оказания услуг необходимо введение норм труда на таких предприятиях. К тому же следует отметить тот факт, что при использовании нормирования труда появляется возможность качественнее осуществлять разные направления управления персоналом. А именно: планирование численности и загрузки, расстановку кадров, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, методы стимулирования труда работников, планирование процесса обучения и повышения квалификации сотрудников.
Результатом труда агентства недвижимости является купля-продажа объекта недвижимости. Достаточно сложно определить нормы времени на реализацию одной сделки по купле-продаже ввиду того, что объекты недвижимости отличаются и месторасположением, и ценой и т.д. Даже при приблизительно одинаковых характеристиках объектов недвижимости сроки закрытия сделки могут отличаться в несколько раз.
Нормирование труда в сфере недвижимости отличается от нормирования труда на производстве. Для промышленных предприятий характерен большой объем работ, которые выполняются циклами. Каждым работником выполняются часто повторяющие операции. В то время как труд сотрудников агентства недвижимости не носит рутинного характера и требует умения убеждать, проявления творчества и самостоятельности.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом агентства недвижимости. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
Как показали результаты исследования, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе.
В агентствах недвижимости сложно использовать существующие методы для нормирования труда персонала. Это обусловлено следующими причинами:
- невозможно изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд сотрудников этих организаций весьма сложен и не однороден;
- не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности сотрудников агентств недвижимости;
- состав и структура персонала агентств недвижимости отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников;
- невозможно применить существующие методы нормирования сотрудников сфер материального производства для сотрудников агентств недвижимости;
- отсутствует нормативная база, регламентирующая труд в агентствах недвижимости, обеспечивающая четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления.
Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. Нормировать труд сотрудников агентства недвижимости не только можно, но и нужно.
Как показал анализ, проведенный во 2 главе работы, до сих пор в ООО «БАКРАС» нормирование труда фактически не производилось. Далее предлагается система нормирования труда, разработанная в рамках данной работы, специально для ООО «БАКРАС».
Цель системы нормирования труда персонала ООО «БАКРАС» - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности агентства недвижимости по достижению двух взаимосвязанных социально-экономических целей: обеспечение процесса оказания конкурентоспособных риэлтерских услуг и рациональное использование человеческого ресурса.
Объектом системы нормирования труда должна стать трудовая деятельность всех категорий персонала ООО «БАКРАС». Ответственность за нормирование труда предлагается возложить на менеджера по персоналу.
3. Рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии
Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» работают разные группы персонала. Поэтому нужно использовать разные методы нормирования для разных групп персонала. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.
Застройщики, с которыми работает ООО «БАКРАС», обычно строят не отдельный дом, а целый микрорайон. Сроки строительства и ввода в эксплуатацию объектов в основном составляют около 2 лет. И всё это время организуются мобильные офисы продаж на объектах строительства.
К услугам потенциальных клиентов ООО «БАКРАС» предлагается помощь квалифицированных риэлторов, консультации на объекте, сопровождение сделок и их регистрация.
Нормы численности риэлторов, непосредственно работающих в мобильных офисах продаж, определяются исходя из необходимости исполнения обязанностей на в офисе продаж, находящимся у Застройщика в течение рабочего дня, оговоренного с Застройщиком (обычно рабочий день начинается в 9 часов и заканчивается в 20 часов).
Исходные данные для расчета численности приведены в таблице 13.
Таким образом, годовой бюджет времени должен составлять 4015 часов в год. На первый взгляд может показаться, что достаточно разделить годовой бюджет времени Тг на годовой фонд рабочего времени То и таким образом рассчитать численность сотрудников на мобильный офис продаж (Н):
Н = Тг / То = 4015 / 2080 = 1,9 (1)
т.е. 2 человека на один мобильный офис продаж.
Таблица 7
Исходные данные для расчета численности
Наименование
показателяУсловные
обозначенияЗначение
показателяПримечанияГодовой бюджет времени (часов)Tг4015 часов365 дней * 11 часовРабочая неделяРн40 часовНедель в году52 неделиГодовой фонд рабочего
времениТо2080 часовпри 40 часовой рабочей недели
К сожалению, на данный момент руководство ООО «БАКРАС» так и рассчитывает нормативную численность риэлторов и имеет массу проблем в дальнейшем, связанных с нехваткой риэлторов и превышением установленных норм рабочего времени.
Для корректного расчета численности на один мобильный офис продаж необходимо также учитывать и "непроизводственные" затраты рабочего времени. То есть затраты рабочего времени сотрудника, когда он будет находиться на работе, но задач на посту выполнять не будет (таблица 8).
Таблица 8
"Непроизводственные" затраты рабочего времени
Наименование
показателяУсловные
обозначенияЗначение
показателяПримечанияОбучениеTоб40 часовОбязательное обучение 40 часов в годЕженедельная планеркаТп26 часов50 недель * 0,5 часа (каждую неделю по пол часа)ОтпускТотп672 часа28 дней в годБолезни, отгулы и т.д.Тб40 часов1-2% от годового фонда рабочего времени
Бюджет времени для риэлтора одного мобильного офиса продаж (То) будет складываться из годового бюджета времени работы на объекте (Тг) и еженедельной планёрки на объекте до наступления рабочего дня (Тинс):
Тмо = Тг + Тп = 4015 + 26 = 4031 (2)
т.е. 4031 часов в год.
На планерке риэлтор мобильного офиса получает информацию от Застройщика о наличии свободных продаж объектов недвижимости и ходе строительства на данном объекте.
«Непроизводственные» затраты рабочего времени (Тнепр) на одного сотрудника в год определяются по формуле:
Тнепр = Тоб + Тотп + Тб = 40 + 672 + 40 = 752 (3)
т.е. 752 часа в год.
Годовая действительная продолжительность рабочего времени (Тд) на одного сотрудника в год составляет:
Тд = То + Тнепр = 2080 - 752 = 1328 (4)
т.е. 1328 часов в год.
Численность риэлторов на один мобильный офис (Н) составит:
Н = Тмо / Тд = 4031 / 1328 = 3 (5)
Таким образом, для обеспечения непрерывного присутствия риэлтора на объекте строительства потребуется 3 сотрудника на один мобильный офис.
Также, как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» необходимо совершенствовать систему оплаты труда.
Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» результативность риэлторов оценивают только по объему продаж (выручке от реализации объектов недвижимости). Поэтому заработная плата риэлтора складывается из оклада и премии, зависящей от выручки. Несмотря на широкое применение этой схемы, у неё есть ряд важных недостатков. Первый и главный недостаток, она плохо мотивирует сотрудников ООО «БАКРАС» использовать все имеющиеся возможности увеличения продаж. Второй - она не мотивирует риэлторов повышать лояльность и качество обслуживания клиентов. Третий - она, практически, не мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень.
На основании этого предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI, которое позволит не только эффективно управлять продажами, но и добиваться других важных целей повышать лояльность клиентов, обеспечивать обучение и развитие персонала.
«Изюминка» данного подхода состоит в том, что любой сотрудник получает существенный, дифференцированный, ожидаемый им бонус (в широком смысле) за достижение плановых значений KPI, без чего невозможно достичь стратегических целей, установленных руководителем предприятия. Таким образом, компания достигает стратегических целей, сотрудники получают материальное и моральное удовлетворение, руководство прибыль, более развитый бизнес, команду профессионалов.
В таблице 9 представлен предлагаемый набор KPI для риэлторов ООО «БАКРАС».
Таблица 9
Предлагаемая система оценки труда риэлторов ООО «БАКРАС»
ПоказательВесВыручка от продажи0,7Количество сделок (проданных объектов)0,1Количество встреч на объекте0,1Средний срок продажи объекта0,11
Оценим, как изменилась бы система мотивации и оплаты труда риэлторов ООО «БАКРАС», если бы предприятие стало использовать KPIдля оценки сотрудников ещё в январе 2015 г. В таблицах 10-13 представлена оценка труда всех 4 риэлторов отдела вторичного рынка жилья на основе предложенной система оценки труда риэлторов.
Таблица 10
Оценка труда Сотрудника 1
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104620,42Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,824,00,07Средний срок продажи объекта0,178,2594,000,01Общий результат (рейтинг)10,56
Таблица 11
Оценка труда Сотрудника 2
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041591,07Количество сделок (проданных объектов)0,13,35,00,15Количество встреч на объекте0,133,847,00,14Средний срок продажи объекта0,178,2558,000,01Общий результат (рейтинг)11,37
Таблица 12
Оценка труда Сотрудника 3
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041270,85Количество сделок (проданных объектов)0,13,34,00,12Количество встреч на объекте0,133,836,00,11Средний срок продажи объекта0,178,2569,000,01Общий результат (рейтинг)11,09
Таблица 13
Оценка труда Сотрудника 4
ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104690,46Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,828,00,08Средний срок продажи объекта0,178,2592,000,01Общий результат (рейтинг)10,62
Из проведенных расчетов очевидно, что наибольший рейтинг имел сотрудник 2, а наименьший - сотрудник 1.
Т.к. общий фонд оплаты труда мы изменить не можем, поэтому предлагается вычислять заработную плату каждого сотрудника следующим образом (при этом предполагается, что ООО «БАКРАС» откажется от фиксированного оклада в 10 тыс. руб.): рейтинг сотрудника / сумму рейтингов всех сотрудников * фонд оплаты труда.
Предлагаемые размеры заработных плат риэлторов в сравнении с фактическими приведены в следующей таблице 14.
Таблица 14
Предлагаемая и фактическая заработная плата риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «БАКРАС»
СотрудникПроектФактСотрудник 17093Сотрудник 2172135Сотрудник 3137125Сотрудник 478104Всего457457
Предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.
Заключение
Эффективное использование персонала на предприятии во многом зависит от организации труда. В настоящее время особое внимание требуется уделять совершенствованию системы организации труда и росту производительности, так как именно они являются единственным ключом экономического прогресса и роста.
Практическая часть работы выполнена на материалах ООО «БАКРАС». Как показал проведенный анализ, в организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием.
Среди достоинств организации труда ООО «БАКРАС» можно выделить заботу руководства АН о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддержка и стимулирование трудовой активности и творческой инициативы сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «БАКРАС».
При этом, как показал анализ, сложившаяся система организации труда имеет ряд проблем, среди которых: отсутствие нормирования, текучесть персонала, напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушение трудовой дисциплины, нагрузка, сверхурочные часы, затягивание сроков оформления недвижимости.
Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «БАКРАС».
К сожалению, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе. Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.
Также для совершенствования труда риэлтора отдела вторичного рынка жилья с помощью фотографии рабочего дня был проведен анализ времени, которое он тратит в процессе своей трудовой деятельности. Проведенный анализ выявил чрезмерные затраты времени на подготовительно-заключительную часть работы (это связано в первую очередь с обстановкой на дорогах города). Расчеты показали, что в повседневной работе риэлторов ООО «БАКРАС» встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на их способность трудиться. На основе результатов анализа использования рабочего времени автором разработаны предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени ООО «БАКРАС», которые позволят повысить эффективность труда риэлторов на 16%.
При этом, как показал проведенный анализ, для ООО «БАКРАС», в первую очередь, необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Риэлторы ООО «БАКРАС» получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами. Такая система оплаты труда, по мнению руководства, мотивирует сотрудников работать в команде, однако, на практике данная система приводит к тому, что одни сотрудники работают на износ, стремясь продать как можно больше объектов недвижимости, другие же сотрудники, работая меньше, получают заработную плату больше, чем фактически они заработали.
В работе предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI. В работе доказано, что предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
- Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"
- Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формирования корпоративной культуры организации // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 1. - С. 13-19
- Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
- Баскакова Т.В. Эффективность совершенствования организации труда на рабочих местах // Вестник ЮРГТУ (НПИ). - 2012. - № 2. - С. 124-130.
- Бойчук Н. Организация и нормирование труда. - М.: Проспект, 2015. - 216 с.
- Брусс Е.А. Резервы повышения производительности труда в строительной организации // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №1. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 248 с.
- Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Регламентация и нормирование труда. М.: ИНФРА М, 2014. - 188 с.
- Гамидуллаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Пенза, 2010. 253 с.
- Дедкова И.Ф., Коротких Л.В. Особенности подбора кадров на предприятии // Шёлковый путь: развитие отношений в условиях глобализации и интеграции: материалы международной научно-практической конференции (г. Семей, 15-16 мая 2014 г.). - 2014. - Том 3. - С. 23.
- Егоршин А. Основы организации труда. - М.: Инфра-М, 2014. - 384 с.
- Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - №8. - С. 467-471.
- Енькова М.А., Андрианова Н В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 415-417.
- Захаров А.Д. Развитие системы нормирования труда персонала организаций сферы услуг. Автореферат. - М., 2012. - 29 с.
- Зензера С.А. Проблемы организации, мотивации и нормирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. - 2015. - №10. - С. 669-672.
- Иванов Ю.В. Организация труда в России // Проблемы региональной экономики. - 2013. - №23. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Ивановская Л., Митрофанова Е., Свистунов В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Под ред. А. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 60 с.
- Иващенко М.А. Формирование эффективной системы контроля труда персонала в сфере малого бизнеса // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2013. - №1. - С. 435-442.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 447 с.
- Киселева М.В., Махметова А.Е. Концептуальный подход к организации нормирования труда на предприятии // Вестник МГОУ. Серия "Экономика". - 2013. - № 4. - С. 67-71.
- Кислова О. А. Охрана труда как важнейший институт трудового права в Российской Федерации // Молодой ученый. - 2015. - №23. - С. 759-761.
- Командиров М.А. Организация проведения работ по определению трудозатрат работников предприятий сферы услуг // NAUKA-RASTUDENT.RU. - 2014. - №4. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4. - С. 128-131.
- Коротких Л.В., Лымарева О.А. Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - №5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Макарова А.О., Галимова А.Ш. Актуальные проблемы управления и организации труда в России // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 159-161.
- Миронова М.А. Факторы, влияющие на организацию нормирования труда и мотивацию персонала предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. - 2014. - № 1. - С. 221-225.
- Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.
- Мунина М.В. Нормирование труда на предприятии и его возрастающая роль в современных условиях // Проблемы современной науки. 2013. Т.1. №8. - С. 191-198.
- Никулина В.А. Повышение эффективности управления: критерии и направления // Современные научные исследования и инновации. - 2014. - № 5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М.: Инфра-М, 2012. - 255 с.
- Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2011. - 408 с.
- Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Дашков и Ко, 2011. 340 с.
- Смирнова Е.А., Хохлова Н.В. Рост производительности труда основной фактор подъема экономики и повышения оплаты труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №11. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Таланова А.В. Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - №12. - С. 23
- Фанина О.Л. Особенности трудовых отношений на малом предприятии // Кадровый менеджмент. - 2013. - №4. - С. 84-90.
- Хабирова А. И., Рабцевич А. А. Влияние нормирования труда и трудового законодательства на организацию рабочего времени персонала предприятий // Молодой ученый. - 2013. - №5. - С. 402-404.
- Юдина Е. А., Комилов А. Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников // Юридические науки: проблемы иперспективы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 71-73.
- Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №1. - С. 42-48.