Содержание
Введение3
1 Сущность оплаты труда в современных условиях5
1.1 Заработная плата как экономическая категория5
1.2 Формы и системы оплаты труда6
1.3 Нормативное регулирование и организация учета заработной платы14
2 Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск27
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «СМНМ-Вико»27
2.2 Организация оплаты труда на предприятии27
2.3 Расчет заработной платы за неотработанное время и пособия по временной нетрудоспособности31
Заключение35
Список использованных источников37
Приложение А39
Введение
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (основной, дополнительный, премии, вознаграждения по итогам работы за год), начисленных в денежной и натуральной формах, независимо от источников финансирования.
Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются в все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Заработная плата это плата за труд, цена труда за единицу времени.
В условиях рынка является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. При этом каждый трудоспособный человек имеет свою цену, на основе которой определяется цена часа, дня и месяца его работы.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т.е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации.
В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.
Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда на предприятии.
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии;
- проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда;
- рассмотреть основные функции заработной платы;
- дать общую характеристику предприятия ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск;
- рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск;
Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск.
Предметом исследования является система организации и оплаты труда на предприятии ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск.
1 Сущность оплаты труда в современных условиях
1.1 Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство.
Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие функции.
1. Воспроизводственную, обеспечивающую работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы объем потребления материальных благ и услуг. Заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения физических и духовных потребностей работника, а также его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работника.
2. Стимулирующую, побуждающую эффективно и прибыльно использовать рабочую силу. С ее помощью образуются материальные условия для функционирования экономики. Заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей деятельности. Основным принципом реализации стимулирующей функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.
3. Регулирующую, оказывающую влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на занятость и миграцию рабочей силы). Она используется как важнейший инструмент регулирования социально-экономических процессов в экономике.
Принципы организации заработной платы это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.
1. Повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности и эффективностью труда.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия и условий труда, района расположения, отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда и обеспечении высокого качества продукции.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка видов труда.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами тарифной системой, нормированием труда, формами и системами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд; нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы и системы определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники ТКС); тарифную сетку и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов.
Нормирование труда включает следующие показатели: норму времени, норму выработки, норму затрат машинного времени, норму обслуживания, норму численности.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная и повременная. Основными различиями между сдельной и повременной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
- при сдельной заработок работающего зависит от объема и качества фактически изготовленной продукции; определяется на основе сдельных расценок;
- при повременной работа оплачивается за фактически отработанное время на основе тарифных ставок.
Оплата труда в на сдельной основе делится на четыре основных системы:
прямая;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная[3].
Прямая сдельная оплата труда (рисунок 1.1)
Рисунок 1.1 -Системы сдельной оплаты труда
Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются. По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).
Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.
Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).
Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу
В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:
- от общей выработки коллектива;
- времени, отработанного им в период выполнения задания;
- его квалификации.
Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:
- максимально правильно оценить квалификационные способности каждого
члена бригады. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
- вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.
Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.
Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них введение коэффициента трудового участия (КТУ).
Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив. На рисунке 1.2 дано графическое изображение сдельной оплаты труда
Рисунок 1.2 - графическое изображение сдельной оплаты труда
Виды прямой сдельной оплаты
Прямая сдельная оплата делится на:
Простую - если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
Аккордную - если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.
Суть сдельно-премиальной системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:
- перевыполнение нормы выработки;
- высокое качество работы;
- экономия материалов;
- отсутствие брака и пр.
В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются: объемы работ; сроки выполнения работ (их начало и окончание); нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах); общая сумма заработной платы.
На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.
Размер премии исчисляется двумя путями:
- в виде процента от сдельного заработка;
- в виде процента от экономии стройматериалов.
Сдельно-премиальная оплата труда весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.
Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:
- нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
- на предприятии должны действовать:
- прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
- обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
- точный учет выполнения этих показателей.
Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система
На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:
основные, которые являются неизменными;
повышенные.
Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.
Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).
Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.
Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:
число ступеней роста сдельных расценок;
степень их возрастания.
Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки. Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:
уровень стимулирования рост производительности труда;
снижение себестоимости строительства.
Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:к большим перерасходам по заработной плате; повышению себестоимости строительной продукции.
Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:
- сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
- необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
- все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.
Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем: определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам; анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.
В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.
Косвенно-сдельная система
Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.
Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.
Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.
На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.
Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.
Расчет косвенно-сдельной расценки
Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.
Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:
Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
Результаты суммируются.
Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.
Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.
Формы первичной документации, которые применяются строительными организациями при оплате труда и его учете, утверждены постановлением №1 Государственного комитета статистики РФ от 5.01.2004 г. Но указанным постановлением не предусмотрен ряд форм документов, таких как наряды-книжки, наряды на сдельные и аккордные работы, ведомости учета выполненных работ. В связи с этим строительные организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы применяемых документов и отражают их в учетной политике. При сдельной форме оплаты труда, для учета рабочего времени применяют табель унифицированной формы Т-13. Табель ведется либо по отдельным структурным подразделениям организации, либо по всей организации в целом.
В строительных организациях прямые расходы на оплату труда рабочих в бухгалтерском учете распределяются по отдельным объектам строительства на основании соответствующих, определяющих затраты труда первичных учетных документов, таких как табеля использования рабочего времени и наряды на сдельную работу. Суммы оплаты труда, входящие в состав общехозяйственных и общепроизводственных затрат, распределятся между всеми объектами строительства в соответствии с учетной политикой организации.
Все самостоятельно разработанные первичные документы и изменения, внесенные в типовые формы утверждаются соответствующим приказом по изменениям в учетной политике строительной организации.
1.3 Нормативное регулирование и организация учета заработной платы
Оплата труда в строительстве гарантируется законодательными, нормативными и правовыми актами Российской Федерации:
Гражданский кодекс РФ (глава37) Федеральный закон № 14-Ф3 от 26.01.96.
Закон Российской Федерации «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации» от 26.06.91 № 1481-1.
Закон Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.90 № 445-1.
Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.92г. № 552, с изменениями и дополнениями от 01.07.95г. № 661. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм Федерального государственного статистического наблюдения, утверждена постановлением Госкомстата России от 24.11.2000г. № 116.
Типовые методические рекомендации по планированию и учету себестоимости строительных работ, утверждены Госстроем РФ от 04.12.1995г. № БЕ-11-206/7, согласованные с Минэкономикой и Минфином РФ.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992г. № 2490-1, с изменениями и дополнениями от 01.05.99г. № 93 Ф3.
Трудовой кодекс Российской Федерации, введен в действие с 01.02.0002г.
При отклонении от нормальных условий производства оплата труда производится на основе системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ):
Оплата сверхурочных часов
Сверхурочная работа это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период [2]. Работники могут привлекаться к сверхурочной работе только с их письменного согласия и в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Для каждого работника сверхурочные работы не должны превышать 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ:
- за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Размеры доплаты определяются коллективным или трудовым договором.
Оплата работы в ночное время
В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность рабочего времени сокращена на один час. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях и не ниже размеров, установленных законами или другими нормативно- правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Оплата работы в выходные и праздничные дни
В ст. 113 ТК РФ приведен общий перечень причин, по которым возможно выполнение работ в нерабочие, праздничные и выходные дни. Руководитель предприятия делает письменное распоряжение о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, а работник в письменной форме подтверждает свое согласие на выполнение работ в эти дни. Работа оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
- сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам-повременщикам в размере не менее часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или месячной ставки сверх оклада, если работа в праздничный или выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Надбавки за подвижной и разъездной характер работы
В строительстве в соответствии с Положением о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87, надбавка за подвижной характер работ устанавливается работникам в целях компенсации повышенных расходов, связанных с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства. Размеры надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать установленную норму суточных при командировках на территории Российской Федерации. В строительных организациях согласно Положению о выплате надбавок надбавка за разъездной характер работ устанавливается работникам, выполняющим работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации до места работы на объекте и обратно. Применение разъездного характера должно быть оговорено в договоре подряда. Надбавка за разъездной характер работы выплачивается в размере до 20 % месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15% - если время проезда составляет не менее двух часов. Если работники находятся в разъездах не все рабочие дни месяца, то выплата надбавки производится пропорционально фактическому количеству дней поездок к месту работы и обратно [5].
5)Стимулирующие доплаты и надбавки
Стимулирующие доплаты и надбавки направлены на то, чтобы повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, в повышении своей квалификации, в продолжительной работе в данной организации и т. д. Все стимулирующие доплаты и надбавки должны быть персонифицированы.
6) Надбавки за выслугу лет
Надбавки за выслугу лет могут устанавливаться для поощрения работников, проработавших в организации длительное время и закрепления квалифицированных кадров работников. В документе, определяющем размер надбавки, должно быть отражено следующее:
шкала установления надбавки;
правило определения стажа работы (непрерывного стажа работы);
порядок исчисления и установления надбавки.
В организациях, кроме финансируемых из бюджета, надбавки за выслугу лет могут предусматриваться коллективным договором или иным нормативным актом.
В соответствии с п. 10 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Если надбавки за выслугу лет выплачиваются работникам организации в соответствии с коллективным договором (если они не предусмотрены законодательством РФ), то для отнесения их на расходы в целях налогообложения прибыли необходимо, чтобы в условиях трудового договора содержалось указание на установление работнику такой надбавки непосредственно или со ссылкой на коллективный договор (иной нормативный акт действующий в организации). В ином случае отнесение на расходы рассматриваемых надбавок будет неправомерным (п.21 ст. 270 НК РФ).
7) Доплаты для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и иными особыми условиями труда
Размеры доплат определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими законодательными актами или решениями Правительства РФ.
Основные законодательные акты:
- Трудовой кодекс РФ (ст. 146);
- Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочих за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.10.1986 № 374/22-60 (в редакции от 21.06.1990).
8) Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ). Районные коэффициенты, целью установления которых является компенсация повышенных расходов, связанных с проживанием в местностях с тяжелыми климатическими условиями, устанавливаются Правительством РФ. Размер их одинаков для предприятий всех отраслей, расположенных на всей территории конкретного района (ст. 10 Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»). Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.
Процентная надбавка к заработной плате за стаж работы выплачивается лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливается Федеральным законом (ст. 317 ТК РФ, ст. 11 закона № 4520-1). В отличие от районных коэффициентов процентные надбавки выполняют стимулирующую функцию. Если районные надбавки выплачиваются, не зависимо от стажа работы, то надбавки начисляются в зависимости от непрерывного стажа работы в северных регионах.
Премирование работников предприятия
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т. д.; а так же в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств [6]. Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-либо задач (экономия материальных ресурсов, высокое качество выполняемых работ, сокращение сроков строительства), могут носить периодический и одноразовый характер.
Порядок, условия и размеры премиальных доплат определяется положением о премировании или иным локальным нормативным актом, принятым на предприятии («Положение об оплате труда на предприятии», «Правила внутреннего трудового распорядка» и т. д.).
В настоящее время порядок и условия премирования стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) установлен ст. 144 ТК РФ:
- в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - Правительством Российской Федерации;
- в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
- в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Оплата неотработанного времени
К оплате неотработанного времени относятся:
- оплата ежегодных отпусков: основного (статьи 114, 115, 267, 291, 295, ТК РФ) и дополнительных (статьи 116 119, 321 ТК РФ);
- оплата отпусков, предоставляемых работникам, совмещающим работу с обучением (статьи 173 176 ТК РФ);
- выплата выходного пособия при увольнении, а также выплаты в размере среднего заработка в период трудоустройства (статьи 178, 296, 318 ТК РФ);
- оплата дополнительных трудовых дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (статья 163 ТК РФ);
- другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы [6].
Трудовым законодательством предусмотрено сохранение рабочего места и выплата денежной компенсации (в размере среднего заработка) за фактически неотработанное время для следующих категорий работников:
- работников, направляемых в служебные командировки, - в размере среднего дневного заработка за каждый рабочий день, пропущенный вследствие командировки (ст.167 ТК РФ);
- работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, - в размере среднего заработка за время, определяемое соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ);
- работников, избранных членами комиссии по трудовым спорам, - в размере среднего заработка за время работы в комиссии (ст. 171 ТК РФ);
- работников, направляемых для повышения квалификации, - за дни подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);
- работников, обязанных проходить медицинское обследование, - за дни нахождения в медицинском учреждении на обследовании (ст. 185, 212, 219 ТК РФ);
- женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - за дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);
- беременных женщин за время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ).
- работников, являющихся донорами, - за день обследования, день сдачи крови и день отдыха, представляемых непосредственно после сдачи крови (ст.
186 ТК РФ)
Предусмотрено также сохранение за работником среднего заработка в следующих случаях:
- при временном переводе на другую ниже оплачиваемую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);
- при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
- при переводе беременных женщин на другую более легкую работу (ст. 254 ТК РФ) [2].
Во всех случаях отсутствия работников на рабочем месте заработная плата ему начисляться не может. Так как освобождение от работы обусловлено уважительными причинами, работникам возмещаются потери в размере, который привязан к среднему заработку работника.
При исчислении среднего заработка необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 139 ТК РФ и приложением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое утверждается Постановлением Правительства РФ.
Общее положение при определении любой выплаты за неотработанное время:
- произведение среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате;
- произведение среднего часового заработка на количество часов, подлежащих оплате.
Порядок предоставления и оплаты отпусков
В соответствии со статьей 114 ТК РФ, всем лицам, работающим по трудовому договору в организациях любых форм собственности, независимо от занимаемой должности, выполняемой работы, срока трудового договора, формы и системы оплаты труда предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.
Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет:
- в общем случае (в том числе для работников-совместителей, работников, которым установлено неполное рабочее время) 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);
- более 28 календарных дней (предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ст. 115 ТК РФ);
- для работников, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, - из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ);
- для работников, занятых на сезонных работах, - из расчета два календарных дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
При установлении продолжительности отпуска в календарных днях воскресные дни входят в число дней отпуска. Отпуск удлиняется на количество пришедшихся на него праздничных дней, которые оплате не подлежат (ст. 120 ТК РФ).
Продолжительность отпуска, предоставляемого в рабочих днях, рассчитывается по календарю 6-дневной рабочей недели (независимо от продолжительности рабочей недели, установленной в организации). Воскресные и праздничные дни в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Дополнительный отпуск в соответствии со статьей 116 ТК РФ предоставляется следующим категориям работников:
- работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда;
- работникам, имеющим особый характер работы;
- работникам с ненормированным рабочим днем;
- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлен ст. 122 ТК РФ. В первый год работы отпуск предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе (ст. 286 ТК РФ). Статьей 124 ТК РФ так же определено, что перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается, а так же запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.
Если во время отпуска работник оказывается временно нетрудоспособным, (что подтверждается документально) эти дни нетрудоспособности в счет ежегодного отпуска не включаются. В этом случае отпуск должен быть продлен (ст. 124 ТК РФ).
В соответствии со ст. 125 ТК РФ допускается разделение отпусков на части по соглашению между работником и работодателем.
При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а так же работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, не допускается. В целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения отчетного периода организация может создавать резервы на предстоящую оплату отпусков, предоставляемых работникам.
Резерв на предстоящую оплату отпусков работников, формируется путем ежемесячных отчислений, размер которых определяется как 1/12 суммы создаваемого резерва.
Общий размер резерва включает в себя:
- предполагаемую годовую сумму расходов на оплату отпусков;
- сумму единого социального налога, начисляемого на указанную выше сумму;
- сумму страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисляемых на указанную выше сумму.
Расчетным периодом для исчисления среднего дневного (среднего часового) заработка в соответствии со статьей 139 ТК РФ принимается:
- 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, если выплата среднего заработка не связана с оплатой отпуска;
- 3 календарных месяца, если производится расчет среднего заработка для оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск. Статьей 139 ТК РФ предусмотрено так же положение, согласно которому в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Работодатели имеют право изменять продолжительность расчетного периода, зафиксировав это в коллективном договоре. Если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имея фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Выплаты за счет средств фонда социального страхования
К числу выплат, производимых за счет средств Фонда Социального Страхования Российской Федерации (ФССРФ), относятся:
- пособие по временной нетрудоспособности;
- пособие по беременности и родам или пособие при усыновлении ребенка в возрасте до трех месяцев;
- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
- единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;
- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
- социальное пособие на погребение;
- оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком - инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет;
- оплата путевок на оздоровление детей.
Пособие по временной нетрудоспособности.
Вопросы, касающиеся назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам регулируются:
- Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации».
- Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию;
- Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением правительства Российской Федерации.
Пособие по временной нетрудоспособности выдаются в следующих случаях:
- заболевание (общего или профессионального) или травмы, связанных с утратой трудоспособности;
- санаторно-курортного лечения;
- болезни члена семьи (в случае необходимости ухода за ним);
- карантина;
- временного перевода на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;
- протезирования с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.
Основанием для назначения пособия является листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке. В соответствии с частью первой статьи 8 федерального закона от 29.12.2004 г. №202-ФЗ установлено, что в 2005 году до принятия федерального закона об обязательном социальном страховании на случаи временной нетрудоспособности, в связи с материнством и на случай смерти пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности за счет средств фонда.
Работодателем выплачивается пособие за первые два дня временной не-трудоспособности из собственных средств только в случае заболевания или полученной травмы самого работника. Таким образом, начисленная сумма пособия выплачивается из двух источников: за рабочие дни (часы), приходящиеся на первые два дня нетрудоспособности, - за счет средств работодателя, а за рабочие дни (часы), начиная с третьего дня нетрудоспособности за счет средств фонда.
Пособие по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за заболевшими ребенком или членами семьи, при карантине, если работник был отстранен от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, а также в связи с несчастным случае на производстве и профессиональным заболеванием, отпуском по беременности и родам, пособие выплачивается с первого дня наступления страхового случая за счет средств фонда социального страхования Российской Федерации.
Заработная плата облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ), страховыми взносами во внебюджетные фонды (ПФР, ФФОМС и ФСС РФ) и страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее взносы на травматизм). Из указанных налогов и взносов непосредственно работодатель уплачивает лишь страховые взносы во внебюджетные фонды, включая взносы на травматизм, (п. 1 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС РФ, ФФОМС»). Что касается НДФЛ, то плательщиком этого налога является сам работник (п. 1 ст. 207 НК РФ). Работодатель лишь рассчитывает сумму НДФЛ, удерживает ее из зарплаты сотрудника и перечисляет в бюджет (п. 1, 4 и 6 ст. 226 НК РФ)( таблица 2.1).
Таблица 2.1 - Ставки НДФЛ и тарифы страховых взносов 2016г
Вид налоговРазмер удержанияОсобенностиНДФЛ 13% от заработкаНДФЛ 13% от заработкаЭто основной вид платежа, который уплачивается всеми работникам предприятий в обязательном порядке. Налог начисляется в момент начисления зарплаты, а уплачивается, когда лицо получает доход. Сотрудник компании может воспользоваться налоговым вычетом: стандартным (ст. 218 НК) при наличии ребенка (1,4 тыс. руб. на первого, 3 тыс. на последующий или ребенка с ограниченными возможностями); социальным
Страховые взносы в Пенсионный фонд РФ 22%Страховые взносы в Пенсионный фонд РФ 22%Не устанавливается границ между страховыми и накопительными частями. Производится один платеж. С превышенной суммы лимита взнос не уплачивается
Взносы в Фонд по обязательному медицинскому страхованию5,1%Существует предельная сумма, при превышении которой ставка будет уменьшена до 10%
Взносы на страхование от профзаболеваний и несчастных случаевРазмер устанавливает руководство компании (от 0,2 до 8,5%)Для определения размера платежа стоит умножить ФОТ за месяц на ставку. Уплатить необходимые суммы стоит до 15 числа в следующем месяце. Дополнительные вычеты и льготы не используются
Взнос на социальное страхование в ФСС2,9%Сумма перечисляется на ФОТ. От полученных средств можно вычесть сумму, которую будет возмещать Фонд социального страхования. Сюда относятся пособия по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Так как счет 70, как правило ,пассивный, по кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начис-ленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо счета 70, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.
Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующими бухгалтерскими записями( таблица 2.2.):
Таблица 2.2 - Типовые проводки по учету оплаты труда
ДТКТСодержание хозяйственных операцийПервичные документы0870Начислена оплата труда за работы, связанные с созданием внеоборотных активов.№ Т-51 "Расчетная ведомость"
№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"2070Начислена оплата труда работникам основного производства.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".2370Начислена оплата труда работникам вспомогательного производства.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".2570Начислена оплата труда работникам, занятым обслуживанием производства.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".2670Начислена оплата труда административному и общехозяйственному персоналу.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".2970Начислена оплата труда работникам обслуживающих производств.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".4470Начислена оплата труда работникам, занятым сбытом продукции.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-51 "Расчетная ведомость".69-170Начислены пособия за счет средств Фонда социального страхования РФ.Бухгалтерский регистр по начислению ЕСН,
Бухгалтерская справка.91-270Начислена оплата труда за работы, связанные с выбытием основных средств и иных активов.Бухгалтерский регистр по начислению ЕСН,
Бухгалтерская справка.9670Начислена оплата труда за счет резерва на оплату отпусков и резерва вознаграждений за выслугу лет.Бухгалтерский регистр по начислению ЕСН,
Бухгалтерская справка.9769-3Начислена оплата труда работников, занятых освоением новых производств и другими работами, учитываемыми в составе расходов будущих периодов.Бухгалтерский регистр по начислению ЕСН,
Бухгалтерская справка.7068Удержан налог на доходы физических лиц.Бухгалтерский регистр по начислению налога на доходы физических лиц.7050Выплачена заработная плата из кассы организации.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-53 "Платежная ведомость".5070Возвращены излишне выданные суммы оплаты труда в кассу организации.№ КО-1 "Приходный кассовый ордер"7076-4Отражена депонированная заработная плата.Книга учета депонированной заработной платы (типовая форма 8) - (0720208),76-450Выдана депонированная заработная плата.№ КО-1 "Приходный кассовый ордер"7051Перечислены денежные средства на карточки (счета работников в банках).Платежное поручение (0401060),
Выписка банка по расчетному счету.7073-2Удержана стоимость недостач с виновных лиц из их заработной платы.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-53 "Платежная ведомость".7076Удержаны алименты из заработной платы.№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",
№ Т-53 "Плате
2 Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «СМНМ-Вико» г. Южно- Сахалинск
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «СМНМ-Вико»
Деятельность компании направлена на обеспечение высокого качества строительных работ.
Общество основано в 1998 году для совместных работ на морских платформах и береговых объектах нефтегазовой промышленности.
Основная спецификация: компании:
- техническое обслуживание и модификация морских платформ
- строительство магистральных нефте - и газопроводов
- обустройство нефтяных и газовых месторождений.
Изготовление металлоконструкций и трубных узлов :
линии трубопроводов высокого давления из стали
- системы воздуховодов, для обогрева устья скважин на платформе
- металлоконструкции площадок для установки труб в ядро морских платформ
- опорные металлоконструкции
- металлоконструкции из различных типов и сплавов для монтажа технологического оборудования нефтянных и газовых скважин
2.2 Организация оплаты труда на предприятии
Оплата труда работников строительно-монтажных организаций осуществляется на основе положений следующих нормативных актов:
Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ);
Отраслевого тарифного соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 20002001 годы (зарегистрировано в Минтруде России 3 марта 2000 г. № 1470-ВЯ) (далее Отраслевое тарифное соглашение);
Отраслевого тарифного соглашения по специальному строительству Российской Федерации на 20002001 годы. (зарегистрировано в Минтруде России 21 марта 2000 г. № 1840-ВЯ);
других нормативных актов, регулирующих трудовое законодательство Российской Федерации;
В соответствии с действующим законодательством установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда является правом самих организаций и закрепляется в коллективных договорах. При оплате труда физических лиц используется тарифная или бестарифная система оплаты труда (ст. 80 КЗоТ РФ).
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов (материалов), при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.
В строительстве применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно пронормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие, ремонтирующие и обслуживающие машины.
Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих).
Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная ставка сумму заработной платы за единицу времени.
Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ТКС) используются также для тарификации работ.
Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:
шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);
величина минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.
В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется умножением тарифной ставки разряда, присвоенного работнику, на число отработанных и оплачиваемых часов или дней.
Рассмотрим на примерах начисление заработной платы в ООО Вико и удержания из нее НДФЛ.
1)Пример расчета заработной платы основного рабочего
Дневная тарифная ставка 705,1 рублей; количество отработанных дней - 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно - 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности - КТУ +0,5; за опоздания - КТУ -0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия - 10%; районный коэффициент - 2.
Заработная плата: 705,1 * 20 = 14102,4 руб.
Заработная плата с учетом КТУ: 14102,4 * (1+0,5-0,25) = 17628 руб.
Премия: 17628 * 10% = 1762,8 руб.
Районный коэффициент: (1762,8+17628,0) * 100% = 19390,8 руб.
Доплата за выслугу лет: 14102,4 * 10% = 1410,2 руб.
Работа сверхурочно: 14102,4: 166,25 * 1,5 * 10 = 1272,4 руб.
Итого начислено: 17628 + 1762,8 + 19390,8 + 1410,2 + 1272,4 = 41464,2 руб.
Расчет НДФЛ = 41464,2 *13% = 5390,35 руб.
Зарплата к выплате:
41464,2 руб. 5390,35 руб. = 36073,85 руб.
2)Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.
Дневная тарифная ставка - 453,4 рубля; количество отработанных дней - 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным - 4 дня; за качественное выполнение работ - КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия - 15%; районный коэффициент 2.
Заработная плата: 544,1 * 20 = 10881,6 руб.
Заработная плата с учетом КТУ: 10881,6 * (1+0,25) = 13602,0 руб.
Премия: 13602 * 15% = 2040,3 руб.
Районный коэффициент: (13602+2040,3) * 100% = 15642,3 руб.
Доплата за выслугу лет: 10881,6 * 10% = 1088,2 руб.
Работа в выходные: 544,1 * 2 * 4 = 4352,8 руб.
Итого начислено: 13602 + 2040,3 + 15642,3+1088,2+4352,8=36725,6 руб.
Расчет НДФЛ = 36725,6 *13% = 4774,33
Зарплата к выплате:
36725,6 руб. 4774,23 руб. = 31951,27 руб.
3) Пример начисления заработной платы служащего.
Должностной оклад - 14220 руб.; количество отработанных дней - 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям - КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели - 10%., районный коэффициент - 2. Детей нет.
Заработная плата: 14220 : 22 * 20 = 12927,27 руб.
Заработная плата с учетом КТУ: 12927,27 * (1+0,5) = 19390,91 руб.
Премия: 19390,91 * 10% = 1939,09 руб.
Районный коэффициент: (19390,91 + 1939,09) * 100% = 21330 руб.
Итого начислено: 19390,91 + 1939,09 + 21330 = 42660 руб.
Расчет НДФЛ:
НДФЛ = 42660 *13% = 5545,8 руб.
Зарплата к выплате:
42660 руб. -5545,8 руб. = 37114,2 руб.
Расчеты по начислению зарплаты всем работникам отражаются в первичном документе расчетной ведомости форма Т51(приложение А).
По итогам расчетов считается итоговая сумма начисленной зарплаты, НДФЛ и зарплаты к выплате.
Взнос в ПФР = итоговая сумма начисленной зарплаты * 22% = 41464,2 руб. + 36725,6 руб.+ 42660 руб.= 120849,8 руб. *22% = 26586,96 руб.
Взнос в ФСС = = итоговая сумма начисленной зарплаты * 2,9% = 120849,8 * 2,9% = 3504,64 руб.
Взнос в ФФОМС = итоговая сумма начисленной зарплаты * 5,1% = 120849,8 * 5,1% = 6163,34 руб.
Итого страховых взносов = 26586,96 руб.+ 3504,64 руб.+ 6163,34 руб.=36254,94 руб.
Проводки по начислению заработной платы и начислению страховых взносов отражены в таблице 2.3
Таблица 2.3 - Начисление заработной платы и страховых взносов
ДебетКредитОперацияСумма4470Начислена зарплата служащего426602070Начислена зарплата основного рабочего41464,22370Начислена зарплата вспомогательного рабочего36725,67068Удержан и учтен НДФЛ15710,4720,23,4469Начисленные страховые взносы ПФР списаны на себестоимость продукции, услуг, товаров26586,9620,23,4469Начисленные страховые взносы ФСС списаны на себестоимость продукции, услуг, товаров3504,6420,23,4469Начисленные страховые взносы ФСС списаны на себестоимость продукции, услуг, товаров6163,342.3 Расчет заработной платы за неотработанное время и пособия по временной нетрудоспособности
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм выплат лежит средний заработок, правила исчисления, и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами, которые ежегодно пересматриваются.
По общему правилу для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
В ООО Вико установлен расчетный период 12 календарных месяцев, то он применяется для всех случаев исчисления среднего заработка.
Работнику ООО Вико Иванову П.П. установлен оклад в размере 6 000 р. в месяц. С 16 октября 2016 года ему предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период с 1 октября 2015 года по 30 сентября 2016 года. При этом работник:
- в феврале болел, отработал 12 рабочих дней и заработок за этот месяце у него составил 3 600 р.;
- в марте три рабочих дня не трудился из-за простоя и отработал соответственно 19 рабочих дней, а заработок составил 5 200 р.;
- в июле был в отпуске, отработал 1 день, а заработок составил 300 р.;
- в сентябре отработал 11 рабочих дней, 10 дней был отпуск без сохранения заработной платы, заработок составил 3 100 р.
Поскольку Ивановым отработано полностью восемь месяцев, количество дней, которое необходимо принять в расчет составит:
29,4 х 8 + 60,2 = 295,4 дней.
Тогда средняя заработная плата, сохраняемая на период отпуска, составит:
Октябрь 2015г 6000 руб.
Ноябрь 2015 г 6000 руб.
Декабрь 2015г 6000 руб.
Январь 2016г 6000 руб.
Февраль 2016г - 3600 руб.
Март 2016г 5200руб.
Апрель 2016г 6000 руб.
Май 2016г -6000 руб.
Июнь 2016г 6000 руб.
Июль 2016г 300 руб.
Август 2016 г. -6000 руб.
Сентябрь 2016г 3100руб.
Итого: 60200 руб.
60200 руб.: 295,4дн х 28дн = 5 706,16 руб.
Если в расчетном периоде выплачивались премии и вознаграждения, то они учитываются пропорционально отработанному времени. Кроме ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц. Они учитываются полностью. Годовые премии учитываются в размере 1/12 части за каждый месяц расчетного периода
При уходе на пенсию или увольнении работников с ними производится окончательный расчет как по заработной плате за отработанное в отчетном месяце время, так и за время отпуска, который ко дню увольнения не использован. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск аналогичен расчету отпускных.
Начисление и выплата отпускных оформляются проводками, отраженными в таблице 2.3
Таблица 2.3 Отражение в бухгалтерском учете и выплата причитающейся работнику заработной при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска
ДебетКредитОперацияСумма, руб.2070Начислены отпускные5 706,162069Начислены страховые взносы с отпускных ( 22%- ПФР, ФСС-2,9%, ФФОМС 5,1%1711,857050Выплата из кассы отпускных3994,31
Расчет пособия по временной нетрудоспособности работникам ООО «СМНМ-Вико»
Пособие по временной нетрудоспособности это особый вид оплаты за неотработанное время. Его источником являются средства работодателя (первые два дня болезни) и Фонда социального страхования РФ (последующие дни).
Согласно федеральному закону от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, вступившему в действие с 1 января 2007 г., для целей расчета пособия по временной нетрудоспособности применяется «страховой стаж», т.е. период, в течение которого работодатель уплачивал за работника взносы в и Фонда социального страхования РФ (ФСС РФ). Поэтому пособие выплачивается в размере:
- 100 % среднего заработка работникам со страховым стажем восемь и более лет;
- 80 % среднего заработка работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;
- 60 % среднего заработка работникам со страховым стажем менее пяти лет.
Согласно ст. 16 закона № 255-ФЗ, в страховой стаж включаются периоды: работы по трудовому договору; государственной гражданской или муниципальной службы; иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
При вычислении суммарного доходах за 2 года нужно учитывать предельную базу, установленную для каждого года. Если суммарный доход за год превышает установленный лимит для этого года, то в расчет нужно брать данный лимит. То есть выплаты сверх предельной базы не учитываются.
Таблица 2.3 Бухгалтерские проводки по расчету пособия по временной нетрудоспособности
ДебетКредитОперацияСумма, руб.20 «Основное производство»70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»Начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (за первые 3 дня болезни)4188,4869 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»Начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС (за оставшиеся дни болезни)9773,1270 «Расчеты с персоналом по оплате труда»Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам»Удержан НДФЛ из пособия по временной нетрудоспособности1815,070 «Расчеты с персоналом по оплате труда»51 «Расчетные счета», 50 «Касса»Пособие по временной нетрудоспособности выплачено работнику12146,6Пример расчета пособия по временной нетрудоспособности работника ООО «Вико» Коваленко Г.О., работающего с 10.03.2011 в этой компании, данные для расчета следующие:
период болезни с 09 по 20 марта 2016 г.;
с 05 по 10 марта 2016г. он был в отпуске без содержания;
доход в 2014 640000 руб.;
доход в 2015 650000 руб.
Общий трудовой стаж 7 лет
Расчет:
Расчетными будут 2014 и 2015 года, то есть 730 календарных дней.
Доход = 624000 + 650000 = 1274000 руб. (в 2014г. доход превысил предельную базу, равную 624000).
Среднедневной заработок = 1274000 / 730 = 1745,20 руб.
Процент среднего заработка для стажа 7 лет. = 80%.
Число оплачиваемых дней = 10 (9 и 10 марта не оплачиваются, так как Коваленко Г.О находился в отпуске за свой счет).
Пособие = 1745,20 * 10 * 80% = 13961,60 (за 3 дня 4188,48 руб. оплатит ООО «Вико», за остальные дни 9773,12 руб. оплатит ФСС).
Начисление и выплата по больничному листу оформляются проводками, отраженными в таблице 2.3
Заключение
В системе бухгалтерского учета любой строительной организации центральное место занимает оплата труда. С одной стороны, оплата труда это главный источник дохода для работников строительной организации, с другой один из основных элементов ее расходов.
Особенностями оплаты труда строительных организаций:
- индивидуальность характера строительной деятельности (учет расходов и доходов осуществляется по строительным договорам);
- объекты строительства территориально обособлены;
- работы выполняются на основании проектно-сметной документации;
- коллективный характер проведения работ;
- продолжительный производственный цикл.
Отмеченные выше особенности оказывают влияние на характер организации строительных работ, бухгалтерский учет затрат, порядок протекания производственного процесса и на оплату труда.
Как правило, строительные компании осуществляют свою деятельность по системе бригадных форм организации труда. Формирование бригады происходит по принципам комплексности или профессионализма. Рабочими отдельных специальностей могут осуществляться индивидуальные работы на строительных площадках, без привлечения бригадной формы организации труда. Бригадная форма выполнения работ предусматривает сдельно-премиальную или сдельную систему оплаты труда, основанные на аккордных нарядах.
При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников определяется по объему выполненных строительно-монтажных работ и сдельной расценкой за единицу продукции. Сдельно-премиальная и сдельная формы оплаты труда в строительных организациях, как правило, применяются к набору и объемам работ, поручаемых рабочим на расчетный период, чаще всего месяц. Наряд-задание на выполнение этих работ выписывается на аналогичный расчетный период.
Заполнение наряд-задания на сдельную работу осуществляется ежедневно начальником или прорабом подразделения. Аккордно-премиальная и аккордная системы оплаты труда используются при выполнении крупных объемов работ, вплоть до завершения строительства объекта в целом. Расценки аккордных нарядов определяются согласно предварительно составленной калькуляции трудовых затрат, на основании расценок на весь комплекс работ и норм времени.
ООО «СМНМ-Вико» использует повременно-премиальную и повременную (тарифная) системы оплаты труда. Заработок работника на предприятии формируется исходя из количества отработанного времени и применяемых тарифных ставок квалификационных разрядов.
Как следует из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников не бюджетных организаций (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Список использованных источников
1 Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // «Собрание законодательства РФ», 12.12.2011, № 50, ст. 7344.
2 Бабаев Ю.А., Петров А.М. Теория бухгалтерского учета. М.: Проспект, 2012. 240 с.
3 Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет. М.: Рид Групп, 2012. 608 с.
4 Гомола А.И., Кириллов В.Е., Кириллов С.В. Бухгалтерский учет. М.: Академия, 2012. 432 с.
5 Губарец М.А. Зарплатные налоги. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 187 с.
6 Касьянова Г.Ю. Главная книга бухгалтера. М.: АБАК, 2013. 864 с.
7 Алексеева, Г.И. Бухгалтерский учет: Учебник / С.Р. Богомолец, Г.И. Алексеева, Т.П. Алавердова . - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 720 c.
8 Кеворкова Ж.А., Сапожникова Н.Г., Савин А.А. План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. Более 10000 проводок. Практика применения Плана счетов: практическое пособие. М.: Проспект, 2010. 592 с.
9 Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М.: Инфра-М, 2012. 656 с.
10 Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в схемах и таблицах. М.: Проспект, 2013. 280 с.
11 Агеева, О.А. Бухгалтерский учет и анализ: Учебник для академического бакалавриата / О.А. Агеева, Л.С. Шахматова. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 509 c.
12 Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет. расчеты по оплате труда.: Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. - Люберцы: Юрайт, 2013. - 215 c.
13 Алексеева, Г.И. Бухгалтерский учет: Учебник / Г.И. Алексеева, С.Р. Богомолец, И.В. Сафонова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 720 c.
14 Алисенов, А.С. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.С. Алисенов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 457 c.
15 Алисенов, А.С. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник и практикум для СПО / А.С. Алисенов. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 457 c.
16 Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет. Практикум / И.В. Анциферова. - М.: Дашков и К, 2012. - 368 c.
17 Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: Практикум / И.В. Анциферова. - М.: Дашков и К, 2012. - 368 c.
18 Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник / И.В. Анциферова. - М.: Дашков и К, 2012. - 556 c.
19 Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник / И.В. Анциферова. - М.: Дашков и К, 2015. - 556 c.
20 Астахов, В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет в 2 частях. Ч. 2: Учебник для академического бакалавриата / В.П. Астахов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 386 c.
21 Астахов, В.П. Бухгалтерский учет от А до Я: Учебное пособие / В.П. Астахов. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 479 c.
Приложение А
Фрагмент Расчетной ведомости Унифицированная форма № Т-51ООО «СМНМ-Вико»