Оглавление
Введение3
1. Оплата труда как элемент системы стимулирования7
1.1 Оплата труда и ее функции7
1.2 Виды и формы оплаты труда15
1.3 Правила использования оплаты труда и ее стимулы18
2. Организация оплаты труда в МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»24
2.1 Организационно экономическая характеристика МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»24
2.2 Анализ системы оплаты труда и ее влияния на мотивацию персонала МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»31
3.Совершенствование организации оплаты и мотивации труда в МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда в МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»56
3.2 Оптимизация нематериального стимулирования труда персонала МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»62
Заключение74
Список использованной литературы76
Введение
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.
Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.
Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам).
Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.
Разработка и контроль системы оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала.
Основной целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда на лесозаготовительном предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность оплаты труда;
- изучить формы и виды оплаты труда, применяемые на предприятиях;
- проанализировать систему оплаты труда различных категорий работников исследуемого предприятия;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы оплаты труда на предприятии.
В качестве объекта исследования в данной работе выступает МБУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений».
Предметом исследования является система оплаты труда на учреждения государственной службы.
В выпускной квалификационной работе применялись следующие методы исследования: анализ научной литературы, анализ документов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цель и задачи исследования.
В первой главе раскрыты теоретические основы оплаты труда на предприятии в современных условиях. Во второй главе произведен анализ организации оплаты труда в казенном учреждении. В третьей главе предложены мероприятия, направленные на ее совершенствование. В заключении представлены общие выводы по исследованию.
1. Оплата труда как элемент системы стимулирования
1.1 Оплата труда и ее функции
Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда одна из важнейших функций управления кадрами.
Мотивация труда совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.
К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.
Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:
- материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
- материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию и т. д.;
- моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
- моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера увольнение с работы.
Заработная плата является основным источником дохода работающих на предприятии и основным средством стимулирования.
В экономической литературе встречается несколько определений заработной платы.
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.
Оплата труда в широком смысле это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.
Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.
Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).
Тарифная сетка шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.
Сущность заработной платы проявляется через ее функции.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
В условиях рыночной экономики заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка).
Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.
Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.
К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:
1). Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.
2). Повышение «реальной заработной платы» работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
3). Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.
4). Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.
Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.
5). Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.
6). Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.
Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Оплата труда, ее организация один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.
1.2 Виды и формы оплаты труда
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.
Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда (рис. 1.1).
Рисунок 1.1. Формы оплаты труда
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
- прямая сдельная при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
- сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
- косвенно-сдельная применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременной называетсяоплата труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
- простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
1.3 Правила использования оплаты труда и ее стимулы
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Трудовым кодексом Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.
Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах.
К локальным нормативным актам относятся:
- Положение о системе оплаты труда,
- Положение о премировании,
- Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год,
- Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет,
- должностные инструкции,
- правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.
Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы.
В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.
Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят:
- обязательства по начислению и выплате заработной платы;
- удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет;
- обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок;
- начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение;
- начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия;
- удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.
Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.
К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.
Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы в размере 40%.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.
Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Компенсация роста цен.
3. Доплаты за условия труда в зависимости от:
-характеристики производственной среды;
-сменности (режим работы);
- степени занятости в течение смены.
4. Надбавки:
-за производительность выше нормы;
-за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;
-за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии:
- за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
-по итогам работы за год;
- из фонда руководителя подразделения;
-авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
-вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.
6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).
7. Дивиденды по акциям предприятий.
В указанной структуре дохода работника предприятия оплата труда по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты также отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям работника и членов его семьи; дивиденды по акциям данного предприятия характеризуют распределение по труду и собственности. Если работник данного предприятия владеет акциями других предприятий, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана.
Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму выплат работникам в виде заработной платы и льготных выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, компенсационных выплат, премий и единовременных выплат поощрительного характера, а также возможных выплат на питание, жилье, топливо, имеющих регулярный характер.
Государство, организации обязаны создавать определенную институционально-управленческую инфраструктуру, которая призвана стимулировать и мотивировать деятельность персонала. За последние годы был принят ряд нормативно-правовых актов, которыми определены минимальный размер оплаты труда; организация оплаты труда; показатели и порядок отнесения к группам по оплате труда руководителей; размеры и порядок выплат компенсационного характера; размеры и порядок выплат стимулирующего характера; отраслевые особенности оплаты труда; районные коэффициенты и т. п.
Заключение
Рассмотрев подробно систему оплаты труда в современных условиях, можно сделать следующие выводы: во-первых, что ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.
С другой стороны труд важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.
Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.
В МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений» разработана система материальных и нематериальных методов стимулирования. Работа в МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений» имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом. В МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений»сложился благоприятный психологический климат. МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений» создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: механизм управления (цели, задачи, принципы, функции, методы), структуру управления, процесс управления, механизм развития системы управления и искусство управления.
По результатам исследования были выявлены недостатки в системе методов стимулирования человеческими ресурсами МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений», связанные с тем, что существующая система награждения является непрозрачной и отчасти непонятной для всех сотрудников; сотрудники негативно настроены к системе мотивации в целом, в большинстве считая, что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней требованиям; сотрудники оценивают крайне низко удовлетворенность своим материальным положением; система мотивации труда в организации не учитывает интересов сотрудников.
Система оплаты труда требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования.
Предлагается ввести оптимальную систему аттестации персонала МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений», которая основывается на анализе главных характеристик служебной деятельности персонала. В ней, при помощи разработанной балльной системы оценки уровня должностных обязанностей, количественно и качественно оценивается труд работников. В зависимости от показателя уровня должностных обязанностей сотрудника предлагаются дополнительные мероприятия по мотивации как материальной, так и нематериальной. Мотивация работников МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений», в свою очередь, будет побуждать персонал к повышению своего уровня должностных обязанностей.
Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации системы оплаты труда в МКУ Харовского района «ЦОД ОМС И учреждений» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
Список использованной литературы
- Конституция РФ. М.: Норма, 2015.
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 №333-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, №32, ст. 3301.
- Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-ФЗ (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 №333-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 03.08.1998, №31, ст. 3823.
- Федеральный закон Российской Федерации от 03.11.2006 №174-ФЗ "Об автономных учреждениях" (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 №230-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.11.2006, №45, ст. 4626.
- Федеральный закон Российской Федерации от 12.01.1996 №7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. Федерального закона от 01.12.2007 №317-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, №3, ст. 145.
- Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.2003 №131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 08.1.2007 №260-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, №40, ст. 3822.
- Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун. Минск: Высш. шк., 2010. 398 с.
- Белов, A.M. Экономика организации / A.M. Белов, Г.Н. Добрин, А.Е. Карлик - М.: Инфра-М, 2015. 778 с.
- Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия / Т.Б. Бердникова - М.: Инфра - М, 2010. 547 с.
- Волков, О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков, В.К. Скляренко - М.: Инфра-М, 2014. 782 с.
- Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практическое пособие для бухгалтера. М.: Дело и Сервис, 2010. 752с.
- Грузинов, В.П. Экономика предприятия / В.П. Грузинов - М: ЮНИТИ, 2011. 813 с.
- Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия: учебник / Н. Л. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2011. 336 с.
- Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014- 471 с.
- Методика анализа показателей эффективности производства: учеб. пособие / Под ред. Э. А. Маркарьяна. 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2015. 208 с.
- Палий, В.Ф. Технико-экономический анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятий / Палий В.Ф., Суздальцева Л.П М.: Машиностроение, 2013. 710 с.
- Пястолов, СМ. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия / СМ. Пястолов - М.: Мастерство, 2015. 516 с.
- Расчеты по оплате труда /Под ред. И.Э. Гущиной. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013. 312с.
- Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - М: ИНФРА-М, 2015.- 336 с.
- Справочник по кадровой работе и оплате труда / Под ред. В. Н. Басилия. М.: Грантъ, 2013. 575 с.
- Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. / Э. А. Уткин. Москва: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2010. 255 с.
- Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник для вузов. - М., 2015. 685 с.
- Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2015. 89 с.
- Фомин, П.А. Оценка эффективности использования финансов предприятий в условиях рыночной экономики: монография. / Фомин, П.А., Хохлов В.В. / М.: Высшая школа, 2013. 48 с.
- Хедервик К. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий Пер с англ. / под ред. Ю.Н. Воропаева - М.: Финансы и статистика, 2011. - 192 с.
- Цветаев, В.М. Управление персоналом: Учеб.пособие / В.М. Цветаев. Санкт Петербург: Питер, 2014. 189 с.
- Ципкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пособие / Ю.А. Цыпкин. Москва: ЮНИТИ, 2011. 446 с.
- Чиканова, Л.А. Государственные служащие / Л.А. Чиканова. Москва: Юристъ, 2011. 112 с.
- Экономика предприятия: учеб.пособие. - Ч.1./ Бобков Л.В., Горфинкель В.Я., Купряков Е.М., Прасолова В.П., Фатеева В.И., Швандар В.А.; под ред. Горфинкеля В.Я., Купрякова Е.М. - М.: Экономическое образование, 2010. - 184 с.
- Экономика предприятия и отрасли промышленности: Учеб.пособие для вузов / под ред. Л. Пелиха. - М.: ИНФРА-М, 2009. 316 с.
- Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "Юристъ", 2014. - 584 с.
- Акулич, В.В. Анализ эффективности деятельности организации // Справочник экономиста. 2015. - №10 (16). С. 46 50.
- Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. 2014. - № - с. 17-24.
- Комарова Н.И. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд.- 2015. - №10.- С 12-15.
- Мотивация персонала//Вопросы экономики.- 2011.- №2. - С.76-91.
- Организация оплат труда на предприятиях. [Электронный ресурс]. Режим доступа: Web: #"justify">Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: Web: #"justify">Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. [Электронный ресурс].Режим доступа: Web: http://www.up-pro.ru.