Тема: Оплата труда-9(1)

• Вид работы:
  Другое по теме: Оплата труда-9(1)
• Предмет:
  АХД, экпред, финансы предприятий
• Когда добавили:
  16.08.2017 4:17:41
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

  
  

  Факультет экономики, права, информационных технологий

  Кафедра стратегического планирования, управления и прогнозирования

  
  

  КУРСОВАЯ РАБОТА

  
  

  По дисциплине «Организация и управление производством

  Студента Зарипова Станислава Юрьевича

  (фамилия, имя, отчество)

  На тему: ______________«Организация оплаты труда»_____________________

  
  

  Автор работы:

  Зарипов С. Ю. _______________ ___________________

  (ФИО)

  Научный руководитель:

  к.э.н. доцент Гультяев В.Е.

  (ученая степень, звание, ФИО) (подпись)

  Дата сдачи:

  «____»______________20__г.

  Дата защиты:

  «____»_____________20__г.

  Оценка: __________________

  
  
  
  

  Москва 2017

  СОДЕРЖАНИЕ

  
  

  Введение3

  1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии5

  1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии5

  1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда8

  2. Анализ организации оплаты труда на предприятии16

  2.1. Характеристика предприятия16

  2.2. Характеристика системы оплаты труда21

  2.3. Планирование фонда оплаты труда29

  3. Рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии38

  Заключение45

  Список литературы47

  
  
  
  
  
  

  Введение

  Оплата труда (заработная плата) вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.

  В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

  В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет источником всех выплат.

  В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие малых предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к организации труда персонала. Сейчас можно с уверенностью говорить о том, что вопросы совершенствования системы организации труда малого предприятия в современных российских условиях приобрели особое значение.

  Проблемам организации и оплате труда посвящено большое количество монографий, диссертаций, статей в научных сборниках и периодической печати. Проведенный анализ литературы показывает, что остаются нерассмотренными вопросы организации труда на предприятиях малого бизнеса, в частности, сферы недвижимости.

  Целью работы является разработка предложений по совершенствованию организации и оплаты труда персонала ООО «БАКРАС».

  Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

  1. рассмотреть теоретические аспекты организации и оплаты труда персонала малого предприятия;
  2. провести анализ организации и оплаты труда в ООО «БАКРАС»;
  3. предложить рекомендации по совершенствованию организации труда и оплаты в ООО «БАКРАС» и оценить их экономическую эффективность.

  Предметом исследования является организации и полата труда персонала на малом предприятии.

  Объектом исследования является персонал ООО «БАКРАС».

  Методическую и теоретическую базу исследования составили научные труды ученых, посвященные вопросам организации и экономики труда, управления персоналом, принципам и методам нормирования труда.

  Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы ООО «БАКРАС».

  В работе применялись методы группировки, сравнения и обобщения, экономического анализа.

  Практическая значимость результатов работы заключается в разработке практических рекомендаций, реализация которых позволит улучшить организацию трудовой деятельности персонала и на этой основе обеспечить более эффективное использование потенциала риэлторов агентства недвижимости.

  
  
  

  1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

  1.1. Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

  Заработная плата денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно её величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система вознаграждения, выстраиваемая на предприятии, должна соответствовать цели и миссии организации.

  Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов работников, поскольку для большинства населения работоспособного возраста, она является основным источником дохода. Заработная плата это мощный стимул повышения результативности труда.

  Стоимость жизненных средств определяет стоимость рабочей силы. Каждому человеку необходимо воспроизводить потраченные во время работы силы, обеспечивать остальных членов своей семьи, получать профессиональное и духовное развитие. Уровень физиологических потребностей зависит не только от конкретного индивида, но и от развития экономики страны. В развитых странах объем потребностей у человека больше, чем в развивающихся странах. Таким образом, стоимость рабочей силы соответствует стоимости суммы жизненных благ, которые работник может приобрести на вознаграждение, которое получает за свой труд. Форма цены рабочей силы в денежном выражении и есть заработная плата. Размер заработной платы может иметь отличия от стоимости рабочей силы, которые возникают из-за изменения покупательской способности денег. При повышении цен на товары происходит снижение реальной заработной платы.

  Также влияние на размер заработной платы оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Для того чтобы работодатели не устанавливали заработки ниже стоимости рабочей силы, государство устанавливает прожиточный минимум и минимальную заработную плату, которая не может быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

  Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии.

  В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:

  - воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;

  - стимулирующая (мотивационная) повышает заинтересованность в развитии компании;

  - социальная реализует принцип социальной справедливости;

  - учетно-производственная учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.

  Некоторые функции заработной платы приводят к её выравниванию, другие, наоборот, к её дифференциации. Для создания эффективной системы заработной платы необходимо усиливать одни функции и ослаблять другие, разрабатывая идеальную систему для конкретного предприятия.

  В системе оплаты труда существуют государственные гарантии это ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплат в натуральной форме и т.д.

  Оплата труда на предприятиях регулируется договорами двух видов: коллективным и индивидуальным трудовым. Коллективный договор, который содержит форму, систему, размер оплаты труда, перечень выплат и компенсаций, а также механизмы регулирования уровня заработной платы с учетом инфляции и другие моменты. В трудовой договоре рассматривается уровень регулирования работник-работодатель, здесь определяется цена труда конкретного сотрудника.

  Локальные акты организации устанавливают форму и систему оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов (исключение составляют организаций бюджетной сферы), размеры доплат и надбавок к окладу, премиальную систему, условия повышения размера оплаты при выполнении работ в нестандартных условиях.

  Форма оплаты труда зависит от объекта учета труда, подлежащего оплате, им может быть рабочее время, либо количество выполненной работы. Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. На основе двух форм заработной платы формируются различные системы заработной платы, как представлено на рисунке 1:

  Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда

  
  

  В современной экономической литературе, в дополнение к двум основным формам, некоторые авторы выделяют и другие формы заработной платы, такие как аккордная или бестарифная форма, которые в классическом понимании являются системами [7]. Система оплаты труда более точно определяет взаимосвязь показателей, характеризующих труд и его оплату в пределах нормы и сверх нормы на основании согласованной между работодателем и работником цены рабочей силы.

  Формы и системы оплаты труда обеспечивают учет количественных и качественных показателей труда, материально мотивируют работников к улучшению своих рабочих результатов и итоговых результатов организации. Формы и системы труда имеют различия в начислении заработной платы, но какая бы система не использовалась на предприятии, работник должен понимать каким образом ему начисляется заработная плата, как соотносится качество его работы с величиной его заработной платы.

  1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

  Организация труда на предприятии занимает ведущее место в производственном процессе и является совокупностью направлений, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке и рациональном использовании рабочей силы при данном уровне механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся.

  Организация труда - постоянный фактор эффективности производства и вообще любой деятельности. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижении издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

  Согласно Конституции РФ ст. 37, труд является свободным «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности ипрофессию». Государство гарантирует создание благоприятных условий для трудовой деятельности. Согласно ст. 37 п. 3 Конституции РФ, «каждый имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности игигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации ине ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, атакже право на защиту от безработицы».

  Российское трудовое законодательство представляет собой отрасль права, которая регулирует отношения между работниками иработодателями, атакже отношения тесно связанные струдовыми. Правовое обеспечения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, атакже иными нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права. Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав исвобод граждан, создания благоприятных условий труда изащита от безработицы, защиты прав изаконных интересов работников иработодателей.

  Началом возникновения организации труда как науки принято считать конец ХIХ начало ХХ вв. В это время сформировалась система организации труда и управления производством, получившая название «система Тейлора» по имени американского инженера Ф.У.Тейлора. Система Тейлора получила широкое распространение в США (более чем на трех тысячах предприятий), а затем и во всем мире. В России работы в этой области велись под руководством А.К. Гастева и П.М. Керженцева в Центральном институте труда.

  В дальнейшем в СССР постепенно была создана система организации, нормирования и стимулирования труда, получившая название «научная организация труда» НОТ (таблица 1).

  Органы управления разных уровней были связаны между собой потоками методической и управленческой информации. В советское время были сформулированы основные задачи научной организации труда: экономическая, психофизиологическая, социальная.

  Таблица 1

  Государственная система организации труда

  Уровень

  управления Органы управления и координации ЗадачиГосударственный Государственный комитет по труду и социальным вопросам

  НИИ труда Межотраслевое

  методическое руководство

  и координация работОтраслевой Отраслевые центры НОТ

  Отраслевые институты (отделы,

  управления) по труду Отраслевое методическое

  руководство и координация

  работПредприятия

  Отделы труда и заработной платы

  Лаборатории НОТ Проведение работ по

  организации труда на

  предприятии

  Решение экономической задачи предполагает рост производительности общественного труда в целом, так как организация труда способствует более полному использованию затрат прошлого, овеществленного труда (техники, материалов, сырья) и повышению эффективности живого труда.

  Решение психофизиологической задачи состоит в создании нормальных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека.

  Решение социальной задачи направлено на обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда.

  Наряду с задачами были сформированы основные направления совершенствования организации труда: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование трудовых процессов, внедрение передовых, приемов и методов труда, совершенствование нормирования труда, внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования , улучшение условий труда , развитие социалистического соревнования.

  В 90-е годы ХХ века Россия начала переходить от государственной директивной экономики к негосударственной рыночной. В рамках этого процесса происходил стихийный процесс свертывания государственной системы управления организацией труда. Государственные органы управления трудом и зарплатой ограничились разработкой методической и нормативной информации для государственных служащих. Отраслевые органы управления и координации в большинстве отраслей были ликвидированы совместно с отраслевыми министерствами. Вследствие промышленного спада на большинстве предприятий работа по организации труда в 90-х годах не велась, численность нормировщиков и трудовиков резко сократилась, подготовка новых специалистов в этой области не проводилась. В результате сильно устарела нормативно-методическая база, стало остро не хватать квалифицированных специалистов в области организации, нормирования и экономики труда, практически отсутствовало автоматизированное нормирование труда.

  За последние 15-20 лет успешно работающие предприятия начали перенимать передовой опыт в области управления персоналом, в основном международный. Руководители предприятий ощутили острую необходимость управления персоналом, что нашло выражение в следующих тенденциях:

  1. относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
  2. повышение статуса профессии менеджера по кадрам до должности директора по персоналу;
  3. рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

  В компаниях появился стратегический подход к управлению персоналом, реализующийся в консолидации всех функций кадрового менеджмента вокруг управленческой вертикали. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на управление человеческими ресурсами (human resources management). Организационно эти тенденции нашли выражение в создании службы управления персоналом, в которую включаются все службы, имеющие отношение к персоналу: отдел кадров, отдел развития персонала, отдел обучения персонала, отдел труда и зарплаты, отдел организационной культуры и т.д. В современных корпорациях и на предприятиях этой службой руководит директор по персоналу, подчиняющийся непосредственно генеральному директору.

  Основополагающим звеном управления персонала является подбор и расстановка кадров на предприятии. Система подбора кадров на предприятии должна включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров.

  Расстановку персонала следует считать одним из важнейших этапов работы кадровой службы. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров, основываясь на результатах оценки потенциала сотрудников, их индивидуального вклада в работу организации, планировании карьеры, сроках заключения трудового контракта или занимаемой позиции и штатном расписании. Таким образом, данными для расстановки кадров являются: трудовое законодательство; философия предприятия; контракт сотрудника; материалы аттестационной комиссии; личные дела сотрудников; должностные инструкции; штатное расписание; модели служебной карьеры; положение об оплате труда.

  Впервые вопросами расстановки кадров на научном уровне занялась американская «Школа научного управления». С выходом в свете монографии Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (1911 г.) были раскрыты социальные явления, которые легли в основу управления человеческими ресурсами на предприятии. Именно «Школа научного управления» внедрила в практику научные подходы к организации труда, которая является, как утверждал Ф. Тейлор, одним из принципов увеличения производительности труда на предприятии.

  В настоящее время основные понятия, изложенные «Школой научного управления» так же имеют место быть. Поменялся лишь динамизм системы расстановки кадров, современная скорость внедрения научно-технических инноваций на предприятие часто опережает темпы обучения персонала работе с новым оборудованием или использованию новых инновационных методов управления. Такой динамизм развития требует оперативного принятия решений по всей вертикали управления предприятием. Для принятия правильных решений необходимо глубокое знание предметной области и учет множества факторов. Ошибка может поставить под угрозу функционирование предприятия. Поэтому требования к специалистам, принимающим решения, неуклонно растут.

  В настоящее времясуществует два основных, конкурирующих между собой, подходак подбору и расстановке кадров на предприятии разработанные американскими и японскими учёнными.

  Особенностями американского подхода является составление штатного расписания и квалификационных требований к работникам, среди претендентов на рабочее место определяется кандидат, который максимально удовлетворяет всем необходимым требованиям, вертикальная мобильность работника определяется его способностями к улучшению экономических показателей компании. Всё перечисленное указывает на нормирование в отношении труда работника, чёткую регламентированность в расстановке кадров, согласно профессиональным навыкам. Однако следует учесть недостаток данного подхода - узкая специализация сотрудников. Это замедляет мобильность в расстановке кадров, в условиях постоянного изменения производственного процесса.

  Японский подход можно охарактеризовать следующими основными чертами: система пожизненного найма, ориентация должностных обязанностей под реальные возможности сотрудника, принцип ротации, заключающийся в горизонтальной мобильности сотрудника внутри каждого подразделения. Главный недостаток подхода затруднение вертикальной мобильности кадров, что снижает мотивацию к труду.

  Таким образом следует отметить, что ни первый ни второй метод не удобны для применения в чистом виде на современных российских предприятиях, поэтому проанализировав данные подходы, можно сделать вывод, что для российских компаний, в большинстве своём, применим синтез рассмотренных подходов. В частности интересен принцип горизонтальной ротации работников на примере Японии, однако, на взгляд автора, для дальнейшего вертикального продвижения вверх по карьерной лестнице, следует проводить конкурс с отбором наиболее подходящего претендента на должность, что используется в американской модели.

  Однако следует отметить, что расстановка персонала в организации это не просто чётко регламентированная система ротации кадров. Являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, расстановка кадров создает производственный коллектив. При его формировании важно учесть личностные качества каждого сотрудника, эффект их сочетания - психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Это порождает удовлетворенность сотрудника своей работой, способствует росту производительности труда и установлению долгосрочных отношений между работником и работодателем.

  Кроме этого долгосрочный трудовой контракт минимизирует издержки на поиск сотрудников, их адаптацию к новому рабочему месту. Адаптация сотрудника в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированный индивид приобретает осознаёт единство целей своих и корпоративных, становится более целеустремленным, что значительно увеличивает продуктивность деятельности.

  Таким образом, базой для расстановки персонала в рамках коллектива должно быть чёткое взаимодействие и взаимосвязь всех его членов, их психологическая совместимость. Это одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых и денежных ресурсов.

  В заключении хотелось бы отметить, что мероприятия по совершенствованию организации труда и расстановки кадров на предприятии должны соответствовать специфике хозяйствующего субъекта, в этом случае они в дальнейшем позволят совершенствовать систему кадрового обеспечения. Следствием качественного обеспечения трудового процесса является минимизация затрат, вызванная рациональным управлением трудом, создание долгосрочных взаимовыгодных отношений между работодателем и работником, конкурентоспособность на рынке труда, обеспеченная за счёт правильной мотивации карьерным ростом.

  
  

  2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

  2.1. Характеристика предприятия

  ООО «БАКРАС» основано в 2005 году, оказывает профессиональные услуги в области риэлтерской деятельности на рынке жилья г. Нижневартовска.

  Агентство недвижимости «БАКРАС» является настоящим профессионалом в области риелторской деятельности. Его ориентация в первую очередь на интересы и предпочтения клиентов в отношении покупки или продажи жилой недвижимости обеспечивает ему непрестанный поток все новых клиентов и создает живую рекламу.

  Грамотный индивидуальный подход, толерантное отношение, не зависящее от объема предстоящих работ и суммы вложенных средств, создало агентству недвижимости «БАКРАС» репутацию высококвалифицированного мастера своего дела.

  Рынок жилья благосклонно принял эту довольно молодую компанию, что позволило АН «БАКРАС» прочно укрепить свои позиции за свой короткий период работы.

  Команда агентства недвижимости «БАКРАС» представляет собой укомплектованный коллектив грамотных опытных сотрудников, каждый из которых является высоким профессионалом в конкретной области деятельности организации.

  Значимым преимуществом в работе агентства недвижимости «БАКРАС» является система «твердых тарифов» на действующие услуги клиент может быть уверен, что независимо от изменившихся обстоятельств, сумма для уплаты, прописанная в договоре, останется прежней.

  Сотрудники агентства «БАКРАС» активно консультируют потенциальных клиентов еще до подписания договора, чтобы в дальнейшем избежать возникновения неприятных ситуаций, тщательно обговаривают размеры и сроки всех необходимых выплат, предоставляют исчерпывающую информацию относительно понравившегося объекта жилой недвижимости и процесса самой сделки. Учет интересов и пожеланий клиента для работников АН «БАКРАС» всегда стоит на первом месте.

  ООО «БАКРАС» имеет безупречную репутацию на рынке недвижимости.

  Уже на протяжении 10 лет компанию характеризуют динамичное развитие и финансовая устойчивость. ООО «БАКРАС» применяет современные и эффективные подходы к реализации проектов. Комплексный анализ рынка недвижимости, текущих тенденций и перспектив его развития, новых направлений девелопмента гарантирует качество предоставляемых услуг.

  Клиентам всегда предоставляется полная и достоверная информация о ходе сделки. Отношения с клиентами строится на основе прозрачности.

  Агентство ведет деятельность на первичном (новостройки) и вторичном рынке. Также агентство недвижимости «БАКРАС» на сегодняшний день может предоставить при необходимости услуги независимого оценщика самых разнообразных объектов недвижимости. В его компетенции находятся и срочный выкуп квартир и домов с авансом в день обращения, и операции с недвижимостью, которая не была вовремя приватизирована.

  Кроме того, агентство недвижимости «БАКРАС» успешно проводит операции, связанные с приобретением или продажей объектов коммерческой недвижимости и обеспечивает грамотное юридическое сопровождение сделки.

  ООО «БАКРАС» так же предоставляет своим клиентам операции с неприватизированными квартирами, срочный выкуп (аванс в день обращения), организация купли-продажи квартиры по поручению клиента, посреднические услуги при обмене квартиры, бесплатная консультация, выезд специалиста, оформление прав собственности, обмен, съезд, разъезд, расселение.

  Компания предлагает гибкий подход к ценообразованию в области риэлтерских услуг.

  Основные услуги ООО «БАКРАС» обобщены в таблице 2.

  
  
  

  Таблица 2

  Услуги ООО «БАКРАС»

  НовостройкиВторичное жильеКонсалтинг, аналитикаПродвижение объекта на рынке

  Организация процесса продаж

  Разработка схем реализации

  Реализация в строящихся и готовых домах

  Ипотека

  Регистрация в Федеральной регистрационной службе

  Разработка и реализация рекламной кампании

  ИноеПродажа

  Сопровождение сделок

  Взаимозачет

  Альтернативные сделки

  Оценка рыночной стоимости

  ИноеМониторинг жилого первичного и вторичного рынков недвижимости

  Разработка концепции объекта

  Подготовка бизнес-плана

  Периодические обзоры

  Маркетинговые исследования

  Экономическое моделирование

  Финансовое планирование

  Разработка концепций объектов недвижимости

  Конкурентная разведка: детальный анализ конкурентных предложений

  Иное

  Основной задачей ООО «БАКРАС» является развитие партнерской сети.

  В таблице 3 обобщим преимущества работы с ООО «БАКРАС» для Заказчиков и для Застройщиков.

  Таблица 3

  Преимущества ООО «БАКРАС»

  Работа с ЗаказчикамиРабота с ЗастройщикамиРазработка концепций комплексного освоения территории;

  Разработка предпроектных предложений;

  Разработка общей концепции продвижения объекта; Определение оптимального варианта использования земельного участка;

  Разработка архитектурных и дизайнерских концепций объектов недвижимости;

  Оценка рыночной стоимости; SWOT- анализ объектов компании-Заказчика (сильные и слабые стороны, рекомендации по улучшению текущего положения); Разработка финансовых моделей строительства; Оценка рыночной стоимости;

  Подбор объектов в сфере недвижимости для наиболее эффективного инвестирования ;

  Детальный ситуационный анализ: подробное описание всех характеристик месторасположения будущего объекта недвижимости (транспортная доступность, экология, инфраструктура, конкуренция); Достижение запланированных финансовых показателей, темпов и цен продаж.Разработка уникальной программы индивидуально для каждого конкретного Застройщика;

  Организация территориальных офисов продаж;

  Аккредитация в ведущих банках России, такие как СБ РФ, ВТБ-24, Газпромбанк и другие в рамках ипотечного кредитования;

  Разработка рекламной кампании в разрезе конкретного Застройщика;

  Разработка схем реализации под конкретный объект недвижимости;

  Организация регистрации договоров долевого участия и иных договоров в Федеральной службе Государственной регистрации, кадастра и картографии.Компания сотрудничает с Застройщиками на взаимовыгодных партнерских условиях.

  Комплексный подход к конкретному Застройщику позволяет предприятию эффективно реализовывать поставленные задачи:

  1. эффективная рекламная кампания;
  2. выполнение плановых заданий;
  3. оценка уровня удовлетворенности покупателей и формирование рекомендаций по их улучшению;
  4. разработка Договоров на приобретаемое имущество и Договоров на регистрацию прав собственности;
  5. иное.

  Трудоемкая и индивидуальная работа с каждым конкретным адресом, конкретной квартирой Застройщика, решение текущих и насущных проблем как со стороны Застройщика, так и со стороны потенциального клиента за 10 лет работы, ООО «БАКРАС» приобрело безупречную репутацию не имея прецедентов судебных процессов.

  Сотрудники ООО «БАКРАС» работают в автоматизированной системе управления (АСУП). Данная программа позволяет не только сократить время на обслуживание клиентов в офисе компании в части оформления договоров, но и уменьшает вероятность преднамеренной/случайной ошибки, исключает вероятность двойной продажи и оперативно получать отчеты о продажах.

  Сегодня агентство «БАКРАС» занимает прочные позиции на рынке недвижимости в Нижневартовске и имеет репутацию надежного партнера.

  Организационная структура предприятия приведена на рис. 2.

  Функциональные обязанности всех сотрудников регламентируются должностными инструкциями ООО «БАКРАС».

  На сегодняшний момент требования к персоналу риэлтерских компаний являются очень высокими, это необходимо для того, чтобы улучшить качество предлагаемых услуг. Профессия «риэлтор» требует специальной подготовки и обучения, а также сулит не только профессиональный карьерный рост, но и немалые материальные выгоды.

  Основная ценность компании молодой целеустремленный коллектив высокого уровня.

  Штат агентства укомплектован опытными специалистами с многолетним стажем работы.

  Рис. 2. Организационная структура ООО «БАКРАС»

  ООО «БАКРАС» выгодно отличается от конкурентов стабильным коллективом профессионалов высокого уровня.

  В организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием. Организация управления персоналом ООО «БАКРАС» возложена на менеджера по персоналу, который в своей деятельности подчиняется главному бухгалтеру. Менеджер по персоналу занимается оформлением документов о приеме и увольнении работников предприятия, ведет трудовые книжки работникам, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам и т.д.

  Главный бухгалтер занимается системой поощрений и вознаграждений.

  Ответственность за отбор кадров, обучение и повышение квалификации лежит на заместителях директора и руководителях структурных подразделений ООО «БАКРАС». Функции главного бухгалтера и менеджера по персоналу в основном сводятся к найму, увольнению и перемещению персонала внутри предприятия, составлению кадровой документации, составлению отчетов.

  2.2. Характеристика системы оплаты труда

  Согласно штатному расписанию на 01.01.2017 года в ООО «БАКРАС» работает 55 человек. Структура персонала показана в таблице 4.

  Таблица 4

  Анализ и структура персонала ООО «БАКРАС», чел.

  Показатели20152016ОтклонениеЧел.%Численность персонала4855714,58Структура персонала:руководители6600,00специалисты4249716,67Гендерная структура:мужчины1518320,00женщины3337412,12Структура по уровню образования:средне-специальное1210-2-16,67высшее3645925,00Структура по стажу работы на данном предприятии:до 1 года1012220,00от 1 до 5 лет2428416,67более 5 лет141517,14Структура по возрасту:до 30 лет1514-1-6,6731-40 лет2533832,0041-50 лет8800,00старше 51 года0000,00Принято1820211,11Уволено1413-1-7,14

  Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

  1. 89% персонала - специалисты, осуществляющие услуги с объектами недвижимости, 11% - административно - управленческий персонал, данная категория сотрудников осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения;
  2. 62% персонала - женщины;
  3. 82% персонала имеет высшее образование;
  4. 27% персонала имеет стаж работы в организации более 5 лет, 51% от 1 года до 5 лет, 22% - менее 1 года;
  5. 60% работников предприятия в возрасте от 31 года до 40 лет, 25% моложе 30 лет, 15% - старше 41 года.

  В 2016 году по сравнению с 2015 годом произошли изменения: общая численность персонала увеличилась на 7 человек и стала равной 55 человек.

  Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» сотрудники в основном увольняются по собственному желанию. Однако в 2016 г. из 14 уволенных сотрудников 1 был уволен по инициативе руководства ООО «БАКРАС». В 2015 г. из 13 уволенных сотрудников 2 были уволены по инициативе руководства (за махинации с недвижимостью).

  Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя
  показатели эффективности работы с кадрами (таблица 5).
  Таблица 5

  Показатели состояния кадров ООО «БАКРАС»

  Показатели20152016ОтклонениеКоэффициент выбытия0,290,24-0,06Коэффициент приема0,380,36-0,01Коэффициент стабильности кадров0,630,640,01Коэффициент текучести кадров0,270,20-0,07

  Расчет коэффициентов показал не достаточно высокую организацию управления предприятия. Коэффициент стабильности кадров по итогам 2015 года составил 0,64, это означает, что 64% работников ООО «БАКРАС» проработали весь год в организации, это достаточно средний показатель.

  При этом внутри предприятия сложился основной «костяк» персонала, который работает в ООО «БАКРАС» практически с основания организации.

  Среди достоинств ООО «БАКРАС» можно отметить официальную заработную плату и социальный пакет.

  Рассматривая кадровую политику ООО «БАКРАС» следует отметить, что в первую очередь руководство считает, что своими достижениями предприятие обязано своим работникам профессионалам, именно их руководство ценит выше всего.

  Эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело организации должны достойно оцениваться вот что является главным принципом кадровой политики ООО «БАКРАС».

  Кадровая политика ООО «БАКРАС» направлена на обеспечение квалифицированным персоналом. Персонал становится главным богатством и ценностью организации. В связи с этим кадровая политика становится частью концепции развития организации, приобретая стратегическую роль.

  Как уже было отмечено, в организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела, который бы непосредственно занимался кадровой политикой. Менеджер по персоналу не участвует напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству ООО «БАКРАС» решать вопросы о приеме на работу, увольнениях.

  Основным недостатком в части управления персоналом ООО «БАКРАС» является размытость функций по всей иерархии управления. В такой ситуации невозможно говорить о какой-то комплексности решения задач по управлению персоналом, что является ключевым фактором успеха при решении задач связанных с персоналом.

  Цель кадровой политики ООО «БАКРАС» - совершенствование и развитие кадрового потенциала.

  Задачи кадровой политики ООО «БАКРАС»:

  1. перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению предприятия;
  2. обеспечение организации квалифицированными кадрами, обучение и переподготовка;
  3. создание и развитие резерва кадров, управление карьерой работников;
  4. оценка кадров и кадрового потенциала;
  5. социальная защита персонала;
  6. создание нормального психологического климата;
  7. совершенствование системы мотивации персонала.

  На данный момент кадровая политика ООО «БАКРАС» реализуется по следующим направлениям:

  1. отбор на работу высококвалифицированных кадров, обучение и развитие персонала;
  2. оптимизация и стабилизация кадрового состава;
  3. создание эффективной системы мотивации сотрудников;
  4. создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
  5. формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия.

  Таким образом, как показал проведенный анализ, большим недостатком системы управления «БАКРАС» является отсутствие в организационной структуре предприятия отдела управления персоналом.

  Вопросам организации труда в ООО «БАКРАС» уделяется достаточно много внимания. Руководство ООО «БАКРАС» заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете.

  Агентство недвижимости «БАКРАС» имеет большой по площади open space. Работа в офисе такого формата более продуктивна, чем в нескольких маленьких кабинетах: она дает эффект синергии, рождается здоровая конкуренция между сотрудниками.

  Все сотрудники ООО «БАКРАС» обеспечены необходимым оборудованием: компьютерами, ноутбуками, принтерами, копировальной техникой, сканерами, стационарными и мобильными телефонами.

  Для переписки используется электронная почта: @bakras.com.

  Для организации рабочих процессов в агентстве недвижимости используется автоматизация - программное обеспечение «CRM4YOU Realty». Программа основана на базовых принципах обеспечения безопасности всей входящей, исходящей и хранящейся в ней информации. Для обеспечения контроля доступа при работе с программой используется индивидуальный уровень доверия каждого отдельного пользователя, который позволяет ему оперировать той информацией, к которой есть доступ. Для входя в систему каждый пользователь вводит свои идентификационные данные логин и пароль.

  «CRM4YOU Realty» позволяет:

  1. фиксировать и устанавливать любые виды работы с потенциальными клиентами;
  2. автоматически публиковать на сайте фирмы всю информацию, которая поступает в базу данных программы и получает назначение к размещению в свободный доступ;
  3. составлять в автоматическом режиме любые виды планов работ с разделением на категории клиентов;
  4. создавать автоматически различные виды отчетов о проделанной работе по всем сотрудникам;
  5. получать напоминания о ходе всех сделок, срыве сроков и невыполнении сотрудниками поставленных перед ними задач;
  6. производить моментальный поиск любых данных, как по клиентам, так и по объектам недвижимости.

  Сотрудниками бухгалтерии для учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия используется «1С:Предприятие 8».

  Успех агентства недвижимости - высокие продажи. Не уделяя внимания условиям труда персонала и порядку в офисе, можно распугать всех потенциальных клиентов. Руководство ООО «БАКРАС» понимает важность создания хороших условий для труда, тем самым обеспечивая себе безупречный имидж и процветание. Как уже было отмечено, офис агентства недвижимости «БАКРАС» большой, открытый, без перегородок. Офис оснащен системой вентиляции и кондиционирования, в нем сделан качественный современный ремонт. Имеется помещение для отдыха сотрудников.

  Как показал анализ организационной структуры ООО «БАКРАС», в агентстве недвижимости существует функциональное разделение труда (по направлениям деятельности АН: продажи на первичном и вторичном рынке недвижимости, оформление прав на недвижимость, реклама, финансы, юридическое и компьютерное сопровождение деятельности предприятия).

  Кооперация труда в ООО «БАКРАС» обеспечивает согласованную работу сотрудников отделов и заключается в создании организационных условий для успешного взаимодействия всех работников отдела в их совместной трудовой деятельности. Для полноценного развития творческой активности у персонала руководитель ООО «БАКРАС» выбрал демократический стиль управления. В качестве его положительных сторон выступают: разделение ответственности, высокая степень свободы, слаженность действий и усилий, отсутствие четких регламентов и т.д.

  Для повышения материальной заинтересованности работников ООО «БАКРАС» в увеличении объема продаж объектов недвижимости и повышении качества продаж применяется система мотивации персонала.

  Основным компонентом системы мотивации сотрудников ООО «БАКРАС» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - оплата по результатам труда. Это означает, что уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности различается в зависимости от результативности их деятельности.

  Денежное вознаграждение в ООО «БАКРАС» состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего предприятия.

  Должностной оклад зависит от категории должности сотрудника.

  При этом, как показал проведенный анализ, четкой системы мотивации труда в ООО «БАКРАС» не существует.

  Так, риэлторы ООО «БАКРАС» (и работающие в мобильных офисах, и работающие в центральном офисе, и работающие в отделе вторичного рынка жилья) получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами. Такая система оплаты труда, по мнению руководства, мотивирует сотрудников работать в команде, однако, на практике данная система приводит к тому, что одни сотрудники работают на износ, стремясь продать как можно больше объектов недвижимости, другие же сотрудники, работая меньше, получают заработную плату больше, чем фактически они заработали.

  Проведем анализ заработной платы на примере отдела вторичного рынка жилья (таблица 6).

  Руководитель данного отдела распределяет ФОТ следующим образом: суммируется доход от продаж всего отдела за месяц (например, за январь 2017 г. он составил 417 тыс. руб.). Далее полученная сумма делится на 4 сотрудника и получается "средняя заработная плата" на одного сотрудника за месяц. Далее руководитель ранжирует сотрудников по величине дохода от продаж за месяц: сотрудник 2, сотрудник 3, сотрудник 4, сотрудник 1. Далее заработная плата распределяется следующим образом: сотрудник 2 (который продал объектов на большую сумму) получает 120% от средней заработной платы, сотрудник 3 получает 110% от средней заработной платы, сотрудник 4 получает 90% от средней заработной платы, а сотрудник 1 получает 80% от средней заработной платы.

  Таблица 6

  Анализ заработной платы риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «БАКРАС»

  Сотрудник / месяцянварьфевральмартапрельЧисло проданных объектов недвижимостиСотрудник 12324Сотрудник 25376Сотрудник 34476Сотрудник 42355Всего13132121Доход от продаж (0,5% от выручки)Сотрудник 1628964128Сотрудник 215973224183Сотрудник 3127143205169Сотрудник 46993157143Всего417398650623Переменная часть заработной платы (% от продаж)Сотрудник 18390130125Сотрудник 212580195187Сотрудник 3115119179171Сотрудник 494109146140Всего417398650623Всего заработная платаСотрудник 193100140135Сотрудник 213590205197Сотрудник 3125129189181Сотрудник 4104119156150Всего457438690663

  Как уже отмечалось выше в ООО «БАКРАС» присутствует несправедливое, неясное для сотрудников распределение фонда оплаты труда среди сотрудников внутри отдела, что естественно приводит к недовольству персоналу и возникновению конфликтов. Это также негативно сказывается на трудовой дисциплине, что выражается в опозданиях, бездельничании на рабочем месте и т.п. Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда работников. Однако, как показал анализ деятельности ООО «БАКРАС», данному процессу на предприятие не уделяется должного внимания.

  Рабочий день в агентстве недвижимости часто ненормирован: с одной стороны, данные сотрудники не обязаны постоянно присутствовать в офисе в рабочее время (хотя всегда должны быть доступны с помощью мобильного телефона), с другой - встречи с клиентами и выезды на объекты недвижимости часто осуществляются в нерабочее время, по вечерам или в выходные.

  Подводя итог исследованию организации труда персонала ООО «БАКРАС» необходимо выделить его достоинства: руководство АН заботится о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддерживает и стимулирует трудовую активность и творческую инициативу сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «БАКРАС».

  Основные мотивы, которые удерживают сотрудников в ООО «БАКРАС»:

  • высокая заработная плата;
  • социальный пакет.

  При этом, как показал анализ, в ООО «БАКРАС» сложился напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушается трудовая дисциплина, а также отсутствует нормирование труда.

  2.3. Планирование фонда оплаты труда

  Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «БАКРАС».

  Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников растет текучесть персонала, увеличивается нагрузка и сверхурочные часы, в коллективе появляется напряженная атмосфера (как в случае с ООО «БАКРАС»).

  К сожалению, в настоящее время немногие компании, в т.ч. и ООО «БАКРАС», уделяют достаточно внимания нормированию труда. Отсутствие понимания необходимости нормирования труда в организациях недвижимости нередко приводит к повышению текучести персонала, росту затрат на его наем, снижению производительности труда, формированию негативного имиджа компании и пр. Проблемой является и отсутствие диагностики мотивации будущих сотрудников, что в дальнейшем ведет к большому количеству управленческих ошибок.

  Как показало проведенное исследование, в условиях стремительного развития рынка недвижимости, роста конкуренции между строительными и девелоперскими компаниями, особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его мотивации, деловых и личностных характеристик сотрудников зависит производительность труда сотрудников данной сферы, и как следствие стабильное развитие как самой организации, так и развитие рынка недвижимости в целом. Средством повышения эффективности управленческого труда в сфере недвижимости является нормирование.

  Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одними из важнейших в области управления персоналом организации. Это обусловлено, прежде всего, необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного состава и профессионально-квалификационного структуры и изменения требований к персоналу в соответствии с условиями рынка.

  В настоящее время на предприятиях стали внедряться так называемые программы по нормированию труда, основанные на системном подходе и предусматривающие проектирование мероприятий, направленных на более рациональное использование трудовых ресурсов за счет расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества и прогрессивности норм, а также подготовки специалистов необходимого уровня.

  В современных условиях адресность решения вопросов организации и нормирования труда перенесена на уровень предприятия.

  Обоснованное нормирование труда в сфере недвижимости является действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной, опасной для здоровья переработки и способствующим сохранению нормальной работоспособности на протяжении всего трудового дня. Изучение нормирования труда помогает определить требуемое количество работников и рабочих мест, помогает оценить достигнутый уровень производительности труда, обеспечить адекватность размера заработной платы работников. Для правильной организации трудового процесса большое значение имеет оптимизация рабочего времени.

  Невозможно добиться эффективной деятельности любого предприятия без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, снижения трудозатрат, а также темпа и степени интенсивности работы совместно с оценкой квалификации, сложности и условий труда. Особенно это касается агентств недвижимости, в которых оказание услуг может длиться продолжительный период времени. Во избежание чрезмерной длительности оказания услуг необходимо введение норм труда на таких предприятиях. К тому же следует отметить тот факт, что при использовании нормирования труда появляется возможность качественнее осуществлять разные направления управления персоналом. А именно: планирование численности и загрузки, расстановку кадров, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, методы стимулирования труда работников, планирование процесса обучения и повышения квалификации сотрудников.

  Результатом труда агентства недвижимости является купля-продажа объекта недвижимости. Достаточно сложно определить нормы времени на реализацию одной сделки по купле-продаже ввиду того, что объекты недвижимости отличаются и месторасположением, и ценой и т.д. Даже при приблизительно одинаковых характеристиках объектов недвижимости сроки закрытия сделки могут отличаться в несколько раз.

  Нормирование труда в сфере недвижимости отличается от нормирования труда на производстве. Для промышленных предприятий характерен большой объем работ, которые выполняются циклами. Каждым работником выполняются часто повторяющие операции. В то время как труд сотрудников агентства недвижимости не носит рутинного характера и требует умения убеждать, проявления творчества и самостоятельности.

  Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом агентства недвижимости. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.

  Как показали результаты исследования, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе.

  В агентствах недвижимости сложно использовать существующие методы для нормирования труда персонала. Это обусловлено следующими причинами:

  1. невозможно изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд сотрудников этих организаций весьма сложен и не однороден;
  2. не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности сотрудников агентств недвижимости;
  3. состав и структура персонала агентств недвижимости отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников;
  4. невозможно применить существующие методы нормирования сотрудников сфер материального производства для сотрудников агентств недвижимости;
  5. отсутствует нормативная база, регламентирующая труд в агентствах недвижимости, обеспечивающая четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления.

  Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. Нормировать труд сотрудников агентства недвижимости не только можно, но и нужно.

  Как показал анализ, проведенный во 2 главе работы, до сих пор в ООО «БАКРАС» нормирование труда фактически не производилось. Далее предлагается система нормирования труда, разработанная в рамках данной работы, специально для ООО «БАКРАС».

  Цель системы нормирования труда персонала ООО «БАКРАС» - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности агентства недвижимости по достижению двух взаимосвязанных социально-экономических целей: обеспечение процесса оказания конкурентоспособных риэлтерских услуг и рациональное использование человеческого ресурса.

  Объектом системы нормирования труда должна стать трудовая деятельность всех категорий персонала ООО «БАКРАС». Ответственность за нормирование труда предлагается возложить на менеджера по персоналу.

  В условиях высокой конкурентной среды, которая присуща предприятиям малого бизнеса и, особенно агентствам недвижимости, оптимизация затрат на персонал становится одной из ключевых задач, стоящих перед руководством данных организаций. Для выполнения данной задачи необходимо оценить величину трудоемкости работ, осуществляемых работниками рассматриваемого предприятия.

  Для совершенствования труда риэлтора отдела вторичного рынка жилья с помощью фотографии рабочего дня был проведен анализ времени, которое он тратит в процессе своей трудовой деятельности (таблица 7).

  Таблица 7

  Циклограмма рабочего времени Сотрудника 1

  ВремяСодержание работы11.15Приход на работу11.15-11.30Разговор с коллегами11.30-11.45Ознакомление с новыми объектами продаж в информационной базе АН11.45-11.50Телефонный разговор с потенциальным клиентом, назначение встречи на 17.0011.50-12.10Ознакомление с новыми объектами продаж в информационной базе АН12.10-12.30Прием документов от клиента на продажу объекта недвижимости12.30-12.50Отдых12.50-13.00Внесение документов в базу данных АН13.00-16.20Выезд по рабочим вопросам на объект клиента16.20-17.00Возвращение в офис, отдых17.00-17.35Встреча с клиентом, подписание договора17.35-18.00Внесение документов в базу данных АН18.00-18.10Телефонный разговор с потенциальным клиентом, назначение встречи на завтра18.10-20.00Выезд по рабочим вопросам на объект клиента

  По данным в таблице 7 построим таблицу 8.

  В соответствии с трудовым кодексом рабочий день должен длиться 8 часов (480 минут), рабочий день риэлтора отличается от рабочего дня обычного работника нелимитированностью, что и наблюдается в конкретном случае: рабочий день данного сотрудника начинается в 11.15 и заканчивается в 20.00, при этом он длится на 15 минут меньше (525 - 60 = 465) определённого ТК РФ.

  Исходя из данных таблицы 8 проведем индексацию затрат рабочего времени, результаты которой отразим в таблице 9.

  Таблица 8

  Данные о рабочем времени по элементам работы и отдыха Сотрудника 1

  Содержание работыЗатраты времени, минутРазговор с коллегами15Ознакомление с новыми объектами продаж в информационной базе АН35Телефонный разговор с потенциальным клиентом15Встреча с клиентов в офисе55Внесение документов в базу данных АН35Выезд по рабочим вопросам на объект клиента310в т.ч. рабочее время60время в пути250Отдых60Всего525

  Таблица 9

  Классификация затрат рабочего времени Сотрудника 1

  Содержание работыЗатраты времени, минутИндексы затрат временипо видупо содержанию трудаРазговор с коллегами15ОТЛОзнакомление с новыми объектами продаж в информационной базе АН35ВРПЗТелефонный разговор с потенциальным клиентом15ВРОВстреча с клиентов в офисе55ВРОВнесение документов в базу данных АН35ВРОВыезд по рабочим вопросам на объект клиента310в т.ч. рабочее время60ВРОвремя в пути250ПНРПЗОтдых60ОТЛВсего525ВР 200ПЗ 285ОТЛ 75О 165ПНР 250

  Индексация затрат рабочего времени по видам:

  ВР время работы; ОТЛ время на отдых; ПНР время перерывов из-за нарушения режимов работы или недостатков в организации производства; ПНД время перерывов из-за нарушений трудовой дисциплины.

  Индексация затрат рабочего времени по содержанию труда:

  О время основной работы; ПЗ - подготовительно-заключительное время; ОРМ время на обслуживание рабочего места.

  Проведем анализ затрат рабочего времени в следующих направлениях:

  1. Экстенсивность использования рабочего времени

  Для оценки результативности использования рабочего времени можно применить коэффициент экстенсивности, отражающий использование фонда рабочего времени:

  1) без учета времени на отдых и личные надобности:

  Кэ = 1 (ПНР+ОТЛ+ПНД) / Ф = 1 - (75 + 250) / 525 = 0,38 (6)

  Нормативное значение Кэ без учета времени на отдых составляет 0,94, таким образом рабочий процесс Сотрудника 1 организован не рационально, отклонения составляют - 0,56. Подобное значение коэффициента имеет место в связи с влиянием внешних факторов, а именно интенсивным движением на дорогах.

  2) с учетом времени на отдых и личные надобности:

  Кэ = 1 (ПНР+ПНД) / Ф = 1 - (250) / 525 = 0,52 (7)

  Нормативное значение Кэ с учетом времени на отдых и личные надобности составляет 1,0, таким образом, производственные процессы организованы также не достаточно рационально, отклонение составляет 0,48. Подобное значение коэффициента имеет место в связи с влиянием внешних факторов, а именно интенсивным движением на дорогах.

  Коэффициент потерь времени, из-за нарушений режима работы:

  Кпнр = ПНР / Ф = 250 / 525 = 0,48 (8)

  Нормативное значение коэффициента Кпнр при рациональной организации управленческого труда равны 0,00, нашем случае подобное значение коэффициента имеет место в связи с влиянием внешних факторов, а именно интенсивным движением на дорогах.

  Котл= ОТЛ / Ф = 75 / 525 = 0,14 (9)

  Значение Котл - коэффициента времени регламентированных перерывов в работе равен 0,14, это выше нормативного значения составляющего 0,06 времени рабочего дня.

  2. Рациональность использования рабочего времени отражается в следующих показателях, результаты для удобства отразим в таблице 10.

  Таблица 10

  Рациональность использования рабочего времени Сотрудника 1

  Наименование показателяФормулаРасчетное

  значение, %Нормативное

  значение,%Коэффициент времени подготовительно-заключительной работы, КпзКпз=ПЗ/ (ПЗ+О+ОРМ)285/(285+165) =

  = 63,3%2-4%Коэффициент времени основной работы, КоКо=О/ (ПЗ+О+ОРМ)165/(285+165) =

  = 36,7%92-96%

  На основе анализа рациональности использования рабочего времени можно сделать вывод о чрезмерных затратах времени на подготовительно-заключительную часть работы (это связано в первую очередь с обстановкой на дорогах города) .

  
  
  

  3. Рекомендации по повышению эффективности оплаты труда на предприятии

  Расчеты показали, что в повседневной работе риэлторов ООО «БАКРАС» встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на их способность трудиться. На основе результатов анализа использования рабочего времени Сотрудника 1, автором разработаны следующие предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени ООО «БАКРАС» (таблица 11).

  Таблица 11

  Мероприятия по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени риэлторов ООО «БАКРАС»

  Элементы организации

  трудаПредлагаемые мероприятияОжидаемая экономия времени, мин.Планирование рабоченго времениСоставление четкого плана работ на следующий деньСокращение времени подготовительно-заключительной работыПровести наблюдение и определить время наименее интенсивного движения в течение рабочего дня и перенести выезды на объекты на это время. В процессе выполнения работы автором было отчечено, что риэлторы выезжают на объекты в самое напряженное время - в обед и в вечернее время, когда люди едут домой. По мнению автора, целесообразно все выезды на объекты перенести на более ранее время (с 10 до 13 часов). В это время обстановка на дорогах более спокойная60Сокращение личного времени и времени отдыха в течении рабочего дняСокращение до 60 минут15Итого общая экономия75

  Определим влияние реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени риэлтора на повышение эффективности его труда (П):

  Пэ = 75 / (525 - 60) * 100% = 16%

  Таким образом, реализация предлагаемых мероприятий по совершенствованию использования рабочего времени, фактически повысит эффективность труда риэлторов на 16%.

  Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» работают разные группы персонала. Поэтому нужно использовать разные методы нормирования для разных групп персонала. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.

  Застройщики, с которыми работает ООО «БАКРАС», обычно строят не отдельный дом, а целый микрорайон. Сроки строительства и ввода в эксплуатацию объектов в основном составляют около 2 лет. И всё это время организуются мобильные офисы продаж на объектах строительства.

  К услугам потенциальных клиентов ООО «БАКРАС» предлагается помощь квалифицированных риэлторов, консультации на объекте, сопровождение сделок и их регистрация.

  Нормы численности риэлторов, непосредственно работающих в мобильных офисах продаж, определяются исходя из необходимости исполнения обязанностей на в офисе продаж, находящимся у Застройщика в течение рабочего дня, оговоренного с Застройщиком (обычно рабочий день начинается в 9 часов и заканчивается в 20 часов).

  Исходные данные для расчета численности приведены в таблице 12.

  Таким образом, годовой бюджет времени должен составлять 4015 часов в год. На первый взгляд может показаться, что достаточно разделить годовой бюджет времени Тг на годовой фонд рабочего времени То и таким образом рассчитать численность сотрудников на мобильный офис продаж (Н):

  Н = Тг / То = 4015 / 2080 = 1,9 (1)

  т.е. 2 человека на один мобильный офис продаж.

  
  

  Таблица 12

  Исходные данные для расчета численности

  Наименование

  показателяУсловные

  обозначенияЗначение

  показателяПримечанияГодовой бюджет времени (часов)Tг4015 часов365 дней * 11 часовРабочая неделяРн40 часовНедель в году52 неделиГодовой фонд рабочего

  времениТо2080 часовпри 40 часовой рабочей недели

  К сожалению, на данный момент руководство ООО «БАКРАС» так и рассчитывает нормативную численность риэлторов и имеет массу проблем в дальнейшем, связанных с нехваткой риэлторов и превышением установленных норм рабочего времени.

  Для корректного расчета численности на один мобильный офис продаж необходимо также учитывать и "непроизводственные" затраты рабочего времени. То есть затраты рабочего времени сотрудника, когда он будет находиться на работе, но задач на посту выполнять не будет (таблица 13).

  Таблица 13

  "Непроизводственные" затраты рабочего времени

  Наименование

  показателяУсловные

  обозначенияЗначение

  показателяПримечанияОбучениеTоб40 часовОбязательное обучение 40 часов в годЕженедельная планеркаТп26 часов50 недель * 0,5 часа (каждую неделю по пол часа)ОтпускТотп672 часа28 дней в годБолезни, отгулы и т.д.Тб40 часов1-2% от годового фонда рабочего времени

  Бюджет времени для риэлтора одного мобильного офиса продаж (То) будет складываться из годового бюджета времени работы на объекте (Тг) и еженедельной планёрки на объекте до наступления рабочего дня (Тинс):

  Тмо = Тг + Тп = 4015 + 26 = 4031 (2)

  т.е. 4031 часов в год.

  На планерке риэлтор мобильного офиса получает информацию от Застройщика о наличии свободных продаж объектов недвижимости и ходе строительства на данном объекте.

  «Непроизводственные» затраты рабочего времени (Тнепр) на одного сотрудника в год определяются по формуле:

  Тнепр = Тоб + Тотп + Тб = 40 + 672 + 40 = 752 (3)

  т.е. 752 часа в год.

  Годовая действительная продолжительность рабочего времени (Тд) на одного сотрудника в год составляет:

  Тд = То + Тнепр = 2080 - 752 = 1328 (4)

  т.е. 1328 часов в год.

  Численность риэлторов на один мобильный офис (Н) составит:

  Н = Тмо / Тд = 4031 / 1328 = 3 (5)

  Таким образом, для обеспечения непрерывного присутствия риэлтора на объекте строительства потребуется 3 сотрудника на один мобильный офис.

  Также, как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

  Как показал проведенный анализ, в ООО «БАКРАС» результативность риэлторов оценивают только по объему продаж (выручке от реализации объектов недвижимости). Поэтому заработная плата риэлтора складывается из оклада и премии, зависящей от выручки. Несмотря на широкое применение этой схемы, у неё есть ряд важных недостатков. Первый и главный недостаток, она плохо мотивирует сотрудников ООО «БАКРАС» использовать все имеющиеся возможности увеличения продаж. Второй - она не мотивирует риэлторов повышать лояльность и качество обслуживания клиентов. Третий - она, практически, не мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень.

  На основании этого предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI, которое позволит не только эффективно управлять продажами, но и добиваться других важных целей повышать лояльность клиентов, обеспечивать обучение и развитие персонала.

  «Изюминка» данного подхода состоит в том, что любой сотрудник получает существенный, дифференцированный, ожидаемый им бонус (в широком смысле) за достижение плановых значений KPI, без чего невозможно достичь стратегических целей, установленных руководителем предприятия. Таким образом, компания достигает стратегических целей, сотрудники получают материальное и моральное удовлетворение, руководство прибыль, более развитый бизнес, команду профессионалов.

  В таблице 14 представлен предлагаемый набор KPI для риэлторов ООО «БАКРАС».

  Таблица 14

  Предлагаемая система оценки труда риэлторов ООО «БАКРАС»

  ПоказательВесВыручка от продажи0,7Количество сделок (проданных объектов)0,1Количество встреч на объекте0,1Средний срок продажи объекта0,11

  Оценим, как изменилась бы система мотивации и оплаты труда риэлторов ООО «БАКРАС», если бы предприятие стало использовать KPIдля оценки сотрудников ещё в январе 2017 г. В таблицах 15-18 представлена оценка труда всех 4 риэлторов отдела вторичного рынка жилья на основе предложенной система оценки труда риэлторов.

  Таблица 15

  Оценка труда Сотрудника 1

  ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104620,42Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,824,00,07Средний срок продажи объекта0,178,2594,000,01Общий результат (рейтинг)10,56

  Таблица 16

  Оценка труда Сотрудника 2

  ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041591,07Количество сделок (проданных объектов)0,13,35,00,15Количество встреч на объекте0,133,847,00,14Средний срок продажи объекта0,178,2558,000,01Общий результат (рейтинг)11,37

  Таблица 17

  Оценка труда Сотрудника 3

  ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,71041270,85Количество сделок (проданных объектов)0,13,34,00,12Количество встреч на объекте0,133,836,00,11Средний срок продажи объекта0,178,2569,000,01Общий результат (рейтинг)11,09

  Таблица 18

  Оценка труда Сотрудника 4

  ПоказательВесБаза (среднее по сотрудникам за месяц)ФактЧастный результатВыручка от продажи0,7104690,46Количество сделок (проданных объектов)0,13,32,00,06Количество встреч на объекте0,133,828,00,08Средний срок продажи объекта0,178,2592,000,01Общий результат (рейтинг)10,62

  Из проведенных расчетов очевидно, что наибольший рейтинг имел сотрудник 2, а наименьший - сотрудник 1.

  Т.к. общий фонд оплаты труда мы изменить не можем, поэтому предлагается вычислять заработную плату каждого сотрудника следующим образом (при этом предполагается, что ООО «БАКРАС» откажется от фиксированного оклада в 10 тыс. руб.): рейтинг сотрудника / сумму рейтингов всех сотрудников * фонд оплаты труда.

  Предлагаемые размеры заработных плат риэлторов в сравнении с фактическими приведены в следующей таблице 19.

  Таблица 19

  Предлагаемая и фактическая заработная плата риэлторов отдела вторичного рынка жилья ООО «БАКРАС»

  СотрудникПроектФактСотрудник 17093Сотрудник 2172135Сотрудник 3137125Сотрудник 478104Всего457457

  Предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.

  
  

  Заключение

  Эффективное использование персонала на предприятии во многом зависит от организации труда. В настоящее время особое внимание требуется уделять совершенствованию системы организации труда и росту производительности, так как именно они являются единственным ключом экономического прогресса и роста.

  Практическая часть работы выполнена на материалах ООО «БАКРАС». Как показал проведенный анализ, в организационной структуре ООО «БАКРАС» нет отдела управления персоналом, что является большим недостатком системы управления предприятием.

  Среди достоинств организации труда ООО «БАКРАС» можно выделить заботу руководства АН о создании благоприятных условий трудовой деятельности и комфорте риелторов - об оснащенности рабочего места, об условиях труда, о мотивации и социальном пакете; поддержка и стимулирование трудовой активности и творческой инициативы сотрудников. Руководитель АГ понимает важность разделения и кооперации труда, рационализации труда, а также эффективной организации рабочего места. Поэтому этим элементам организации труда уделяется важное внимание в ООО «БАКРАС».

  При этом, как показал анализ, сложившаяся система организации труда имеет ряд проблем, среди которых: отсутствие нормирования, текучесть персонала, напряженный эмоционально-психологический климат в коллективе, нарушение трудовой дисциплины, нагрузка, сверхурочные часы, затягивание сроков оформления недвижимости.

  Как показало проведенное исследование, важнейшей задачей совершенствования организации труда работников является определение численности, необходимой для обеспечения бесперебойной деятельности ООО «БАКРАС».

  К сожалению, вопросы нормирования труда сотрудников агентств недвижимости не рассматриваются в литературе. Однако, это не означает, что нормирование труда в агентстве недвижимости невозможно. В работе предлагается нормирование труда для риэлторов мобильных офисов продаж.

  Также для совершенствования труда риэлтора отдела вторичного рынка жилья с помощью фотографии рабочего дня был проведен анализ времени, которое он тратит в процессе своей трудовой деятельности. Проведенный анализ выявил чрезмерные затраты времени на подготовительно-заключительную часть работы (это связано в первую очередь с обстановкой на дорогах города). Расчеты показали, что в повседневной работе риэлторов ООО «БАКРАС» встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на их способность трудиться. На основе результатов анализа использования рабочего времени автором разработаны предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени ООО «БАКРАС», которые позволят повысить эффективность труда риэлторов на 16%.

  При этом, как показал проведенный анализ, для ООО «БАКРАС», в первую очередь, необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Риэлторы ООО «БАКРАС» получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада (10000 руб.) и премии от объема продаж (0,5% от выручки), но переменная часть делится руководителем каждого отдела не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между риэлторами. Такая система оплаты труда, по мнению руководства, мотивирует сотрудников работать в команде, однако, на практике данная система приводит к тому, что одни сотрудники работают на износ, стремясь продать как можно больше объектов недвижимости, другие же сотрудники, работая меньше, получают заработную плату больше, чем фактически они заработали.

  В работе предлагается совершенствование системы управления персоналом на основе KPI. В работе доказано, что предлагаемая система оплаты труда на основе KPI будет более эффективна, чем существующая на данный момент.

  
  

  Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
  3. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"
  4. Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формирования корпоративной культуры организации // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 1. - С. 13-19
  5. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
  6. Баскакова Т.В. Эффективность совершенствования организации труда на рабочих местах // Вестник ЮРГТУ (НПИ). - 2012. - № 2. - С. 124-130.
  7. Бойчук Н. Организация и нормирование труда. - М.: Проспект, 2015. - 216 с.
  8. Брусс Е.А. Резервы повышения производительности труда в строительной организации // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №1. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 248 с.
  9. Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Регламентация и нормирование труда. М.: ИНФРА М, 2014. - 188 с.
  10. Гамидуллаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Пенза, 2010. 253 с.
  11. Дедкова И.Ф., Коротких Л.В. Особенности подбора кадров на предприятии // Шёлковый путь: развитие отношений в условиях глобализации и интеграции: материалы международной научно-практической конференции (г. Семей, 15-16 мая 2014 г.). - 2014. - Том 3. - С. 23.
  12. Егоршин А. Основы организации труда. - М.: Инфра-М, 2014. - 384 с.
  13. Емельянова Е.Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. - 2014. - №8. - С. 467-471.
  14. Енькова М.А., Андрианова Н В. Кадры предприятия и производительность труда // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 415-417.
  15. Захаров А.Д. Развитие системы нормирования труда персонала организаций сферы услуг. Автореферат. - М., 2012. - 29 с.
  16. Зензера С.А. Проблемы организации, мотивации и нормирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. - 2015. - №10. - С. 669-672.
  17. Иванов Ю.В. Организация труда в России // Проблемы региональной экономики. - 2013. - №23. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Ивановская Л., Митрофанова Е., Свистунов В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Под ред. А. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 60 с.
  18. Иващенко М.А. Формирование эффективной системы контроля труда персонала в сфере малого бизнеса // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2013. - №1. - С. 435-442.
  19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 447 с.
  20. Киселева М.В., Махметова А.Е. Концептуальный подход к организации нормирования труда на предприятии // Вестник МГОУ. Серия "Экономика". - 2013. - № 4. - С. 67-71.
  21. Кислова О. А. Охрана труда как важнейший институт трудового права в Российской Федерации // Молодой ученый. - 2015. - №23. - С. 759-761.
  22. Командиров М.А. Организация проведения работ по определению трудозатрат работников предприятий сферы услуг // NAUKA-RASTUDENT.RU. - 2014. - №4. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4. - С. 128-131.
  23. Коротких Л.В., Лымарева О.А. Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - №5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Макарова А.О., Галимова А.Ш. Актуальные проблемы управления и организации труда в России // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 159-161.
  24. Миронова М.А. Факторы, влияющие на организацию нормирования труда и мотивацию персонала предприятия // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. - 2014. - № 1. - С. 221-225.
  25. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72с.
  26. Мунина М.В. Нормирование труда на предприятии и его возрастающая роль в современных условиях // Проблемы современной науки. 2013. Т.1. №8. - С. 191-198.
  27. Никулина В.А. Повышение эффективности управления: критерии и направления // Современные научные исследования и инновации. - 2014. - № 5. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М.: Инфра-М, 2012. - 255 с.
  28. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2011. - 408 с.
  29. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Дашков и Ко, 2011. 340 с.
  30. Смирнова Е.А., Хохлова Н.В. Рост производительности труда основной фактор подъема экономики и повышения оплаты труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №11. [Электронный ресурс]. URL: #"justify">Таланова А.В. Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - №12. - С. 23
  31. Фанина О.Л. Особенности трудовых отношений на малом предприятии // Кадровый менеджмент. - 2013. - №4. - С. 84-90.
  32. Хабирова А. И., Рабцевич А. А. Влияние нормирования труда и трудового законодательства на организацию рабочего времени персонала предприятий // Молодой ученый. - 2013. - №5. - С. 402-404.
  33. Юдина Е. А., Комилов А. Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников // Юридические науки: проблемы иперспективы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 71-73.
  34. Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №1. - С. 42-48.

  Основными целями совершенствования мотивации персонала Автомобильного завода ПАО КАМАЗ является повышение профессионального уровня работников завода, улучшение имиджа за счет лучшей работы сотрудников завода, удержание квалифицированных кадров, повышение эффективности завода. Цель курсовой работы рассмотреть процесс совершенствования функций управления на примере совершентвования процесса мотивации в красноярском предприятии социально культурной сферы и туризма. В соответствии с целью ставятся задачи: дать характеристику основным функциям менеджмента; определить роль мотивации работников в системе управления современным предприятием; рассмотреть анализ системы стимулирования туристического агентства Парадайз . Объект исследования туристическое предприятие Парадайз . Предмет исследования процесс мотивации персонала как функция менеджмента. 1. Теоретические основы функций менеджмента 1.1. Основные функции менеджмента Анализ функции мотивации на предприятии социально культурной сферы и туризма 2.1. Характеристика предприятия социально культурной сферы и туризма Туристический оператор Парадайз ООО САН . Адрес: 660049, г.Красноярск, ул. Ленина, д.22, Здание Института Искусств В основе работы лежат три направления: индивидуальные путешествия; корпоративное обслуживание предприятий; обучение иностранным языкам за границей. На рынке этих услуг Парадайз работает с апреля 1997 г. За это время разработана эффективная технология корпоративного обслуживания предприятий. Парадайз предлагает различные обучающие программы за рубежом. Принимаеются групповые и индивидуальные заявки на поездки с изучением языка и дальнейшим поступлением в университет во Франции, Германии, Италии, Испании, Эквадоре, Новой Зеландии, Австралии, США, на Мальте, в Австрии, Швейцарии, Ирландии. В эти страны можно отправиться на 1 учебный год, пройти стажировку в инофирме или поступить в университет или колледж. В Великобритании предлагается годичная программа, гарантирующая поступление в один из британских университетов, а также программа, ведущая к поступлению­ на второй курс британского университета. Руководители 64487,12 17,86 218605,16 19,44 Бухгалтерия 25794,85 7,14 124914,66 11,11 Офис менеджеры 12897,40 3,57 31229,17 2,78 Авиа кассиры 38692,27 10,71 124916,66 11,11 Курьеры 25794,85 7,14 62459,33 5,56 Канцелярские работники 141871,66 39,29 405979,15 36,11 Из таблицы видно, что фонд заработной платы увеличился на 763122,1 рубля. Рост фонда заработной платы на 763122,1 рублей обусловлен, прежде всего, ростом численности работников Общества на 9 человек. Следующий фактор, влияющий на увеличение фонда оплаты труда является повышение уровня средней заработной платы на одного человека в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 21197,84 рублей. При не достатке денежных средств и при кредиторской задолженности фирма изыскивает возможность исправить свое материальное положение. Так для того, что бы рассчитаться с задолженностью перед бюджетами различных уровней, общество производит заем кредит в коммерческих банках. Персонал фирмы очень ответственный и выполняет различные поручения с полной отдачей для совместного дела. 2.3. Мероприятия по повышению мотивацииперсонала в туристической фирме Парадайз Предлагается ввести грейдовую систему оплаты для менеджеров­ в Парадайз . В связи с тем, что самым гибким, прозрачным и эффективным инструментом гармонизации постоянной части заработной платы сегодня является система грейдов. Она позволяет не только ориентировать систему оплаты на бизнес цели компании и формировать единое понимание уровней значимости различных должностей, но также встраивать в систему рабочие места с принципиально новым функционалом и адекватно реагировать на изменения долгосрочных рыночных тенденций в области соотношений в оплате. Объект исследования туристическая фирма Парадайз . В Парадайз имеют место формирование для каждой должности модели целевого поведения, выделение показателей стимулирования и разработка принципиальной схемы с��имулирования, включая элементы стимулирования, формулы расчета, коэффициенты, условия и периодичность выплат. Но существующая модель недостаточно эффективна для деятельности отдела менеджеров по туризму. Самым гибким, прозрачным и эффективным инструментом гармонизации постоянной части заработной платы сегодня является система грейдов. В курсовой работе рассмотрена эта система применительно к фирме Парадайз . Рассмотрен пошаговый алгоритм разработки корпоративной системы грейдов для Парадайз . организации. 4. Контроль. Призван обеспечить оценку уровня выполнения плановых заданий. Выполнение частных и общих функций управления требует принятия соответствующих решений. Так, в рамках планирования принимаются плановые решения, решения по определению миссии и постановки целей организации, в рамках организационной функции принимаются организационные решения, для мотивационной функции характерны стимулирующие решения, и т.д. Ни одна функция управления, а значит и процесс управления в целом не может быть реализован иначе, как посредством принятия решения и осуществления действий по претворению его в жизнь. Объект исследования человек в системе менеджмента. Цель работы рассмотрение роли человека в системе менеджмента. Задачи работы: рассмотрение теоретических аспектов роли управленческих отношений в организации системы менеджмента; проанализировать роль человека в системе менеджмента современной организации. Методы исследования анализ и синтез специализированной литературы по теме исследования. Глава 1.Теоретические аспекты изучения роли управленческих отношений в организации системы менеджмента 1.1. Содержание системы менеджмента организации Глава 2. Анализ роли человека в системе управления 2.1 Современный человек в системе менеджмента Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека.Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам. Если рассмотреть различные виды управления по положению человека в системе менеджмента, можно выделить явления персонализации и персонификации управления. Первое означает ориентацию на укрепление коллективности деятельности, повышение авторитета коллектива, презентацию коллектива в имидже фирмы; второе концентрацию авторитета в лице менеджера, отождествление успехов с его личностью, энергией и деятельностью. Коллектив выступает дополнительным фактором, а не ведущим. Реальность эффективного менеджмента свидетельствует о необходимости сочетания персонализации и персонификации управления. Мера и границы такого сочетания уходят в понимание искусства управления. Критерием­ оптимального сочетания могут быть отношения коллектива к менеджеру и менеджера к коллективу, возможность реализации индивидуальных способностей и самораскрытие личности в процессах управления. Эти вопросы требуют регулярного исследования. Изучить формы и методы обучения персонала организации; Раскрыть организационные аспекты обучения персонала; Исследовать общую характеристика гостиницы АМАКС ; Провести анализ структуры персонала гостиницы АМАКС ; Проанализировать документационное обеспечение обучения персонала гостиницы АМАКС ; Раскрыть элементы системы обучения персонала гостиницы АМАКС ; Предложить совершенствование системы обучения персонала гостиницы АМАКС ; Рассчитать стоимость предложенных рекомендаций. Объект исследования в гостиничный комплекс АМАКС . Предмет обучения персонала в гостиничном комплексе АМАКС . Гипотеза исследования предполагает, что повышение станет эффективным, если: определить требования к квалификации обслуживающего персонала гостиницы; методически обосновать структуру, содержание и методику содержание профессионального обучения работников гостиницы по технологии обслуживания туристов будет включать в себя специальные знания по обслуживанию номерного фонда, информационным и телекоммуникационным системам в гостеприимстве, основам маркетинга, технологии ценообразования в гостеприимстве. Методологической основой исследования являются В Альфа . Владельцы пермские предприниматели Валерий Гараев, Дмитрий Златкин и Александр Аспидов, генеральный директор Дмитрий Златкин. Общий номерной фонд отелей сети около 6 тыс. номеров, суммарная численность персонала более 4,5 тыс. человек. Крупнейшие объекты сети курортный комплекс в Усть Качке в Пермском крае, гостиница Могилёв в белорусском Могилёве, Сити отель в Красноярске, гостиницы Конгресс отель в Ростове на Дону и Белгороде. Основу сети Amaks составляют гостиницы класса 3 звезды с едиными стандартами и федеральным брендом. Помимо проживания отели Amaks предлагают гостям конференц услуги, а также различные виды развлечений и досуга: при отелях работают более 10 развлекательных центров на более чем две тысячи посадочных мест, 28 ресторанов, 13 бильярдных клубов. Компания развивает курортное направление, вкладывает ресурсы в реконструкцию объектов. Есть собственная корпоративная школа Amaks Hotel University. Гостиничный комплекс АМАКС Сити Отель одно из самых комфортных мест для приезжающих в Красноярск гостей, расположен по адресу: ул. Матросова, д. 2, г. Красноярска. AMAKS­ Сити Отель современный пятнадцатиэтажный бизнес комплекс, который входит в эталонную гостиничную сеть AMAKS Hotels&Resorts. Отель идеально расположен на правобережной части города с удобной транспортной развязкой, где переплетается деловая активность и основные туристические маршруты. С одной стороны тишина и уединенность сибирской природы, с другой деловой и исторический центр Красноярска. Вблизи отеля: остров отдыха и Дворец спорта им. Ивана Ярыгина, включающие в себя спортивные площадки, теннисные корты, пляж, стадион, театр оперы и балета, краеведческий музей, цирк, торговые центры, фан парк Бобровый лог , парк флоры и фауны Роев ручей , заповедник Столбы . Помимо предоставления основной услуги по проживанию в комфортабельных номерах, гостиничный комплекс АМАКС Сити Отель предоставляет следующие услуги: услуги трансфера; аренда конференц залов и оборудования; организация экскурсионных маршрутов любой сложности; сувенирный магазин; бесплатный Wi Fi доступ в Интернет; room Service; пополнение счетов мобильных телефонов через банкомат; доставка цветов в номер; камера хранения­ и сейф; побудка к определённому времени; услуги прачечной; вызов такси; свежая пресса; бесплатная неохраняемая парковка; услуги проката бытового оборудова��ия; номер для новобрачных праздничное оформление, шампанское и фрукты в подарок ; международная и междугородняя связь; банкомат; мини бары в номерах; оплата кредитными картами. Организация и проведение вечеринок, свадеб, юбилеев, выпускных и любых других мероприятий. Кроме того АМАКС Сити Отель в Красноярске предоставляет новые конференц залы, расположенные на территории отеля, созданы условия по организации деловых мероприятий любого масштаба и уровня сложности. В зависимости от масштаба мероприятия, менеджеры могут рекомендовать один из 4 полностью оборудованных конференц залов: конференц зал СИТИ ХОЛЛ максимальная вместимость 170 человек, конференц зал Дубенский максимальная вместимость 180 человек, конференц зал Саяны максимальная вместимость 70 человек, переговорная комната Диалог максимальная вместимость 30 человек. Номерной фонд гостиничного комплекса АМАКС Сити­ Отель имеет следующую структуру. Данная структура представлена в таблице 1. Таблица 1.1. Номерной фонд гостиничного комплекса АМАКС Сити Отель Размер кв.м. Категория Цена 40 Люкс 5700 30 Студия 4700 14 Стандарт двухместный 4000 14 Бизнес 3300 10 Стандарт одноместный 3000 В стоимость номера входит бесплатный высокоскоростной Wi Fi доступ в Интернет, побудка к определенному времени, предоставление sim карты, пользование гладильной комнатой, бесплатная пресса. Кроме того, в номере находится: Индивидуальная система кондиционирования воздуха, Письменный стол, Журнальный столик, 2 тумбочки, Шкаф, Фен, Махровый халат, Тапочки, Весы, Зубной набор, бритвенный набор, шапочка для душа, ЖК телевизор, Санузел с ванной, Мини бар за дополнительную плату , Сейф, Телефон, Холодильник. В гостинице производится система расчета как по безналичному расчету VISA, Master Card, Diners Club , так и за также наличный расчет. Организационная структура на данном предприятии является линейной. ­ Структура управления гостиничного комплекса AMAKS Сити Отель представляет собой линейно функциональную структуру управления. Генеральный директор Административный отдел Отдел продаж Информационный отдел Отдел бухгалтерии Отдел общественного питания Отдел службы безопасности Транспортный отдел Хозяйственный отдел Отдел продаж разрабатывает маркетинговую стратегию, ценовую политику, обеспечивает загрузку гостиницы, проводит исследование рынка, занимается рекламной деятельностью, заключением и сопровождением договоров, организацией различных мероприятий банкетов, конференций, презентаций и т.д. . Администрация гостиничного комплекса AMAKS Сити Отель делает все возможное для обеспечения личной безопасности гостей и сотрудников. Все сотрудники обязаны соблюдать инструкции по обеспечению контрольно пропускного режима, внутреннего распорядка и безопасности, принятые в комплексе. Требования службы безопасности, касающиеся вопросов их компетенции обязательны для исполнения персоналом комплекса. 2.2. Анализ структуры персонала гостиницы АМАКС Основной задачей анализа состава и структуры персонала на предприятии является определение соответствия структуры фирмы стратегическим задачам, возможности фирмы, а так же возможности перестройки ее структуры. С целью анализа состава и структуры персонала гостиницы АМАКС были исследованы характеристики работники по возрасту, стажу работы, образованию, по половому признаку. заключение второй главы, необходимо сделать следующие выводы: Во первых, гостиничный комплекс АМАКС Сити Отель одно из самых комфортных мест для приезжающих в Красноярск гостей, расположен по адресу: ул. Матросова, д. 2, г. Красноярска. AMAKS Сити Отель современный пятнадцатиэтажный бизнес комплекс, который входит в эталонную гостиничную сеть AMAKS Hotels&Resorts. Отель идеально расположен на правобережной части города с удобной транспортной развязкой, где переплетается деловая активность и основные туристические маршруты. С одной стороны тишина и уединенность сибирской природы, с другой деловой и исторический центр Красноярска. Во вторых, сервисом пер. с англ. М. : ЮНИТИ ДАНА, 2010. 191 с. Чудновский А. Д., Жуков М. А. Менеджмент туризма : учеб. М. : Финансы и статистика, 2013. 288 с. Измайлова Н. Как организовать переподготовку кадров Отель. 2010. №8. С. 4648. эффективности менеджмента приобретает особую актуальность для организаций. Целью данной курсовой работы является характеристика принципов управления современной организации. Исходя из объекта, предмета рассмотреть понятие и роль принципов управления; привести классификацию принципов управления; дать описание и структуру управления ОАО нефтяная компания ЛУКОЙЛ раскрыть принципы управления ОАО нефтяная компания ЛУКОЙЛ . Объектом исследования выступают принципы управления современной организацией. Предметом исследования работы является принципы управления ОАО нефтяная компания ЛУКОЙЛ . Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Управление деятельностью ОАО нефтяная компания ЛУКОЙЛ осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала рисунок 2.1 . Рис. 2.1. Структура корпоративного управления ОАО НК ЛУКОЙЛ Как видно из рисунка 2.1, ОАО НК ЛУКОЙЛ имеет следующую структуру управления: Об основных технико экономических показателях деятельности компании за 2013 2015 гг. по сегменту разведка и добыча можно судить по данным таблицы 2.1. Таблица 2.1 Основные технико экономические показатели ОАО НК ЛУКОЙЛ за 2013 2015 гг. по бизнес сегменту разведка и добыча Наименование показателя 2013 год 2014 год 2015 год Изм., +, Темп роста, % Запасы нефти, млн. барр. 15 715 14 458 13 696 2 019 87,15 Запасы газа, млрд. фут3 27 921 29 253 22 850 5 071 81,84 Запасы углеводородов, млн. барр. н.э. 20 369 19 334 17 504 2 865 85,93 Добыча нефти, млн. барр. 713 703 720 7 100,98 Добыча товарного газа, млн. м3 13 955 17 020 14 898 943 106,76 Добыча товарных углеводородов, тыс. барр. н. э. сут. 2 178 2 194 2 212 34 101,56 Восполнение добычи углеводородов приростом запасов, % 101 27 Чистая прибыль по бизнес сегменту, млн. долл. 4 686 4 234 5 456 770 116,43 Капитальные затраты в бизнес сегменте, млн. долл. 7 262 7 889 4 687 2 575 64,54 Численность работников в бизнес сегменте, тыс. человек 65,6 54,5 41,3 24 62,96 В динамике наблюдается сокращение запасов нефти и газа, в 2015 году запасы нефти сократились на 2 019 млн. барр. и составили­ 87,15% от уровня 2013 года, а запасы газа на 5 071 млн. барр. или на 18,16%. Рост добыч нефти в динамике практически не изменился и составил 720 млн. барр., в тоже время наблюдается прирост добычи товарного газа на 943 млн. м3. Положительным моментом является факт роста чистой прибыли по бизнес сегменту на 770 млн. долл. или на 16,43%. В таблице 2.2 представлены основные технико экономические показатели по бизнес сегменту переработка. Таблица 2.2 Основные технико экономические показатели ОАО НК ЛУКОЙЛ за 2013 2015 гг. по бизнес сегменту переработка Наименование показателя 2013 год 2014 год 2015 год Изм., +, Темп роста, % НПЗ, шт. 7 8 9 2 128,57 Переработка нефти, млн. тонн 52,16 52,8 62,7 10,54 120,21 Загрузка мощностей, % 90 95 93,7 3,7 104,11 Переработка газа, млн. м3 3317 3249 2962 355 89,30 Нефтехимические заводы, шт. 4 4 4 0 100,00 Выпуск нефтехимической продукции, млн. тонн 2,04 1,46 902 899,96 0,00 АЗС, шт. 6090 6748 6620 530 108,70 Экспорт нефти, млн. тонн 42,15 39,3 42 0,15 99,64 Экспорт нефтепродуктов, млн. тонн 25,1 25,8 27,8 2,7 110,76 Реализация нефти, млн. тонн 41,01 39,54 49,97 8,96 121,85 Оптовая реализация нефтепродуктов,­ млн. тонн 78,1 90,98 86,68 8,58 110,99 Розничная реализация нефтепродуктов, млн. тонн 12,76 14,16 14,08 1,32 110,34 Чистая прибыль по бизнес сегменту, млн. долл. 4918 5013 2194 2724 44,61 Капитальные затраты в бизнес сегменте, млн. долл. 1993 2271 1504 489 75,46 Численность работников в бизнес сегменте, тыс. человек 73,7 82,7 82,7 9 112,21 В 2014 и 2015 году возросло количество нефтеперерабатывающих заводов, что закономерным образом повлекло рост переработки нефти на 10,54 млн. тонн или на 20,21%. В динамике возросла загрузка мощностей, однако максимального значение показатель достиг в 2014 году 95%. В 2015 году значительно возрос выпуск нефтехимической продукции, так если в 2013 и 2014 гг. было выпущено 2,04 и 1,46 млн. тонн, то в 2015 году 902 млн. тонн. Экспорт нефти и нефтепродуктов значительно не изменился и составил в 2015 году 42 и 27,8 млн. тонн соответственно. Негативным моментом является сокращение чистой прибыли по бизнес сегменту за анализируемый период на 2724 млн. долл. или на 55,39%. Перейдем теперь непосредственно к рассмотрению принципов управления ОАО НК ЛУКОЙЛ . 2.2. Принципы управления ОАО нефтяная компания ЛУКОЙЛ ОАО­ нефтяная компания ­ основная деятельность которой добыча и переработка нефти. В своей деятельности компания руководствуется принципами корпоративного управления. Эффективное корпоративное управление является одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности компании. Развитие компании невозможно без наличия эффективной структуры, определяющей взаимоотношения Совета директоров, исполнительного органа и акционеров, уверенности инвесторов в том, что их средства разумно расходуются руководством компании и, таким образом, способствуют росту ее капитализации. Контроль качества выпускаемой продукции является неотъемлемой составляющей всех процессов, связанных с работой всей компании. Выпускать продукцию, соответствующую требованиям и ожиданиям ОАО ЛУКОЙЛ , акционеров Компании и конечных потребителей, повышать эффективность и экологическую безопасность нефтепереработки, совершенствовать технологию и методы управления качеством, снижать потери, связанные с качеством основное видение Политики ЛУКОЙЛ в области качества. Предприятие постоянно работает над улучшением качества вырабатываемой продукции и завоевывает все большую популярность на мировом рынке. Опросы потребителей­ выявляют степень удовлетворенности качеством продукции, условиями и сроками поставки и т.д. Использование основных принципов достижения цели, непрерывный поиск и реализация возможностей улучшения производимой продукции, внедрение передовых достижений привели к революционному повышению качества моторных топлив и масел, выпускаемых предприятием. В 2006 году предприятию, единственному из нефтеперерабатывающих заводов, вручен ЗОЛОТОЙ СЕРТИФИКАТ КАЧЕСТВА в рамках Всемирной программы Продвижения качества . Современный уровень развития технологичных производств, необходимость обеспечения полного, своевременного контроля параметров качества на всех стадиях от анализа сырья до поставки продукции потребителю, рост требований к компетентности испытательных лабораторий, постоянные изменения в нормативной документации как в части ассортимента, так и в части методик выполнения измерений, внедрение в практику лабораторий международных стандартов АSTM D, ЕN, ISO, UOP потребовали совершенствования системы управления качеством и бизнес процесса Лабораторные работы . С этой целью в компании с 2009 года используются системы усовершенствованного­ управления качеством АРС системы аббревиатура Advanced Process Control . Работа АРС систем основана на принципах одновременного управления несколькими переменными и использовании математических моделей в целях прогноза по управлению. Вместе с этим обеспечению качества продукции способствуют внедряемые поточные NIR анализаторы, автоматические узлы смешения, методы статистического анализа, расчетные показатели качества. Важная роль в управлении качеством продукции отводится Дням качества , которые проводятся ежеквартально с руководителями и специалистами производств, лаборатории, отгрузочного комплекса, ответственных за это направление деятельности. В результате выявлены несколько важных принципов данной компании: принцип удовлетворения требований и ожиданий акционеров Компании и конечных потребителей в качестве выпускаемой продукции; принцип непрерывности улучшения технологий и методов управления качеством; принцип своевременного контроля параметров качества на всех стадиях производства и реализации продукции; принцип одновременного управления несколькими переменными и использование математических моделей­ в целях прогноза по управлению. Принципы управления компанией фиксируются в Социальном кодексе ОАО НК ЛУКОЙЛ . принципов и направлений корпоративной социальной ответственности крупного российского бизнеса, реализация декларируемых положений не всегда на ходит отражение в современной практике. Особенно слабо развита политика компаний, направленная на социальное ответственное участие компании в жизни общества. Так, если на реализацию внутренней социальной политики, в частности на развитие персонала, крупные российские компании расходуют, по данным Ассоциации менеджеров, до 60 % социального бюджета, то внешняя социальная политика занимает менее 20 % социального бюджета. Для развития корпоративной социальной ответственности важно, что в российской практике получают свое развитие корпоративные этические кодексы. Морально нравственный Будучи компанией, зарегистрированной в России, ОАО ЛУКОЙЛ далее также ЛУКОЙЛ, Компания в своей деятельности руководствуется также национальными принципами корпоративного управления, рекомендованными к применению регулирующими органами по рынку ценных бумаг Российской Федерации. Наряду с такими принципами, носящими рекомендательный характер, фондовая биржа, на которой обращаются ценные бумаги Компании в России ЗАО ФБ ММВБ , входящее в биржевой холдинг Московская Биржа , устанавливает определенный набор минимальных требований по корпоративному управлению, соблюдение которых является обязательным для эмитентов, ценные бумаги которых включены в котировальный список определенного уровня. В течение последних лет и в настоящее время многие из принципов Кодекса корпоративного управления соблюдаются Компанией, однако в некоторых областях имеются отклонения от принципов Кодекса, наиболее существенные из которых следующие: на конец 2014 года количество членов Совета директоров, полностью соответствующих критериям независимости, рекомендованным Кодексом, составило менее одной трети состава Совета директоров при этом следует иметь в виду, что кандидаты в члены­ Совета директоров выдвигались и оценивались с точки зрения независимости до публикации Кодекса, что обусловлено сроками выдвижения кандидатов и проведения мероприятий по подготовке к годовому Общему собранию акционеров Компания на основании письма Банка России включает отчет о соблюдении принципов и рекомендаций Кодекса по форме, рекомендованной ЗАО ФБ ММВБ , в свой Годовой отчет. Вице президент по стратегическому развитию , трех директоров, являющихся независимыми в соответствии с Кодексом корпоративного управления и Правилами листинга, одного директора являющегося независимым с точки зрения Правил листинга и являющегося неисполнительным с точки зрения Кодекса, и трех неисполнительных директоров. Компания придерживается мнения, что, несмотря на частичное несоответствие некоторых директоров формальным критериям независимости, их обширные знания и многолетний практический опыт, а также их общепризнанная репутация среди инвесторов, позволяют им выносить объективные, независимые и добросовестные суждения и принимать решения, отвечающие интересам Компании и ее акционеров. На всех этапах организации учетного процесса и подготовки консолидированной финансовой отчетности Компания применяет различные процедуры внутреннего контроля. Это обеспечивает достоверность публикуемой финансовой информации, а также информации, используемой менеджментом Компании. В Компании создана система внутреннего контроля и внутреннего аудита, целью которой является защита интересов и прав акционеров Компании, сохранности ее активов за счет предупреждения, выявления и устранения нарушений существующих требований и их причин. Основными документами, определяющими структуру, задачи, участников и функции системы внутреннего контроля в Компании, являются Положение о внутреннем контроле и внутреннем аудите в ОАО ЛУКОЙЛ , Регламент организации и проведения контрольных и аудиторских проверок в ОАО ЛУКОЙЛ , Регламент деятельности внутреннего аудита ОАО ЛУКОЙЛ по предоставлению консультаций, утвержденные Советом директоров Компании. Участниками системы внутреннего контроля, осуществляющими контрольную деятельность на разных уровнях, являются: Совет директоров и его Комитет по аудиту, Президент Компании, Служба по контролю и­ внутреннему аудиту ОАО ЛУКОЙЛ , специализированные подразделения по контролю и внутреннему аудиту организаций Группы ЛУКОЙЛ СПКВА , структурные подразделения ОАО ЛУКОЙЛ , ревизионные комиссии организаций Группы ЛУКОЙЛ . Система внутреннего контроля охватывает организации Группы ЛУКОЙЛ и их структурные подразделения. Органы управления ОАО ЛУКОЙЛ уделяют большое внимание вопросам управления рисками для обеспечения ­ целях совершенствования модели и принципов корпоративного управления в Компании планируются мероприятия по переходу функциональной подчиненности и подотчетности Службы по контролю и внутреннему аудиту и ее руководителя к Совету директоров Компании, внесение изменений в локальные нормативные акты по внутреннему контролю и внутреннему аудиту и в положения о комитетах Совета директоров Компании для приведения их в соответствие с принципами и рекомендациями Кодекса корпоративного управления, а также по разработке Положения о корпоративном секретаре. При внедрении принципов и рекомендаций Кодекса в будущем Компания будет учитывать, какое положительное влияние они окажут на Компанию с точки зрения стратегии развития бизнеса, экономической эффективности и оперативности пр��цесса принятия решений органами управления Компании, а также инвестиционной привлекательности. Будут учитываться также состав Совета директоров и акционеров Компании, текущая организационная структура Компании и распределение компетенций между ее ключевыми работниками. Объектом практического исследования являлось Открытое Акционерное Общество ЛУКОЙЛ , основная деятельность которого добыча и переработка нефти. Эффективное корпоративное управление является одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности компании. Развитие компании невозможно без наличия эффективной структуры, определяющей взаимоотношения Совета директоров, исполнительного органа и акционеров, уверенности инвесторов в том, что их средства разумно расходуются руководством компании и, таким образом, способствуют росту ее капитализации. Принципы управления компанией фиксируются в Социальном кодексе ОАО НК ЛУКОЙЛ . Будучи компанией, зарегистрированной в России, ОАО ЛУКОЙЛ далее также ЛУКОЙЛ, Компания в своей деятельности руководствуется также национальными принципами корпоративного управления, рекомендованными к применению регулирующими органами по рынку ценных бумаг Российской Федерации. Система корпоративного управления ОАО НК ЛУКОЙЛ направлена на создание и сохранение надежных и доверительных отношений с сообществом инвесторов и акционеров, что способствует дальнейшему увеличению инвестиционной привлекательности­ предприятия. Список литературы Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие. В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2011. 118с. Гусаров, Ю.В. Управление: динамика неравновесности. [Текст] Ю.В. Гусаров. М.: Экономика, 2013. 382с. Дафт, Р.Л. Менеджмент. [Текст] Р.Л. Дафт. СПб.: Питер, 2010. 800 с. Дорофеев, В.Д. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие. В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. М.: ­ Текст]: Пер. с англ. П. Друкер М.: ФАИР Пресс, 2011. 288с. Друкер, П.Ф. Менеджмент. [Текст] П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло. М.: Вильямс, 2010. 704с. Жура, С.Е. Проблемы оценки эффективности управления социально экономическими системами [Текст] С.Е. Жура Российское предпринимательство. 2010. № 12. Вып. 2 174 . С. 11 16. Калита, Т.В. Проблемы оценки качества управления предприятий. [Текст] Т.В. Калита Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2013. № 29. С. 79 86. Коротков Э.М. Менеджмент. Учебник. М.: Юрайт, 2014. 640с. Косякова, И.В. Исследование современных принципов и тенденций развития менеджмента. [Текст] И.В. Косякова, Г.И. Яковлев Вестник Самарского государственного университета. 2014. № 6 117 . С. 48 55. Лафта, Дж.К. Менеджмент. [Текст] Дж.К. Лафта. М.: КноРус, 2014. 412с. И.В. Липсиц. М.: Омега Л, 2012. 294с. Литвак,­ Б.Г. Наука управления: теория и практика. [Текст] Б.Г. Литвак. М.: Дело, 2012. 424с. Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика [Текст]: Учебник. Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева. М.: Омега Л, 2011. 488с. Максименко, Г.Б. Менеджмент. [Текст] Г.Б. Максименко. М.: Дашков и К, 2010. 126с. Максимова, О.В. Анализ реализации основных функций менеджмента в коммерческой организации. [Текст] О.В. Максимова Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 30 . С. 15 19. Менеджмент [Текст]: учебник О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Инфра М, 2014. 656с. Михин, В.Ф. Общий менеджмент [Текст]: Курс лекций. В.Ф. Михин, И.В. Жилкин, А.А. Гудилин. М.: ЧеРо, 2011. 144с. Погосян, С.Г. Основные подходы и классификации принципов управления в менеджменте. [Текст] С.Г. Погосян Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 10 2. С. 309 313. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст]: Учебник. А.К. Семенов, В.И. Набоков. М.: Дашков и К, 2014. 312с. Смирнов, Э.А. Теория организации. [Текст] Э.А. Смирнов. М.: Высшее образование, 2011. 144с. Тебекин, А.В. Менеджмент­ организации [Текст]: учебник. А.В. Тебекин. М.: КноРус, 2011. 424с. Теория организации. [Текст] Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. СПб: Питер, 2014. 269с. Ткачук, Л.Т. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов. Л.Т. Ткачук. М.: Феникс, 2013. 539с. Официальный сайт: ОАО ЛУКОЙЛ [Электронный ресурс] URL: http: www.lukoil.ru Содержание: Введение 3 Глава 1. Понятие системного подхода к организации управления предприятием 6 1.1. Понятие и сущность системного подхода в менеджменте 6 1.2 Предприятие как система, состоящая из подсистем 10 Глава 2. Системный подход в управлении 14 2.1 Подходы, используемые в системном управлении 14 2.2. Системный подход к управлению операциями 19 Заключение 23 Список использованной литературы 25 процесс принятия управленческих решений в управлении организации; 3. Рассмотреть значение системного под��ода в управленческой организации; 4. Проанализировать системный подход к управлению операциями В качестве объекта исследования выступает организация управлением предприятием. Предмет исследования системный поход к организации управления. В процессе Дальнейшее развитие этой области в связи с тем, что Ф. Малик, являющийся одним из последователей Ульриха, использовал идею британского кибернетика С. Бира. Стаффорд Бир создал свой собственный системный подход к управлению, с учетом социальной организации, похожей на живой организм. Он назвал это модель жизнеспособной системы в своей книге Мозг фирмы 1981 . Такой подход является актуальным и может рассматриваться как перспективный в науке управления. Еще одно направление в системном подходе к управлению представлено в архитектуры моделирование бизнеса 2007 . Здесь изложена комплексная интерактивная методика системного моделирования, с которой объединяется итеративный подход, системная динамика Джея Форрестера и идея самоорганизации социокультурных систем. В основе концепции моделирования целенаправленной системы, разработанной 70 е годы ХХ века, находятся научные труды Рассела Л. Акоффа. Другое для анализа проблем управления и лидерства, а также предложил использовать систему архетипов для решения бизнес задач. В соответствии с его идеями и инструментами моделирования системы написана книга консультантов психологов Джозефа О'Коннора и Иана Макдермотта современной практике достаточно часто оперируют понятием системы управления, более того, идет активное формирование и внедрение подобных систем в хозяйственную деятельность отдельных субъектов экономических отношений. Тем не менее, касательно понятия система управления нет единого мнения, а многие существующие определения носят достаточно общий характер. Большинство современных авторов определяют систему управления как определенную конструкцию организационной системы, характеризующую состав и структуру звеньев управления, и функциональные взаимосвязи, объединенные определенным управляющим воздействием. В Система управления кредитным риском лизинговой компании испытывает влияние внутренних факторов, относящихся к характеристикам рассматриваемого проекта. Вместе с тем данная система корректируется, принимает влияние внешних инвестиционных показателей и ограничений лизинговой компании. Таким образом, определение системы управления предприятием, учитывающей внешнее окружение и внутреннюю структуру, подчинения и горизонтально тип координации . Кроме того, в организационной системе не только могут, но и должны быть созданы в процессе работы необходимые для ее функционирования подсистемы так называемые функциональные элементы управления. Итак, системный подход в управлении по новому трактует понимание организации как социально технической системы. Это используется в управлении любой организацией. Его значение в управлении трудно переоценить. Системой управления с точки зрения системного подхода является реализация совокупного воздействия на объект систему фирму либо на подсистему , для того, чтобы достичь определенной цели, основанной на прогнозе, составленном по информации о поведении объекта и состоянии окружающей его среды. Системный подход учитывает различия в социально культурных особенностях людей, которые работают на предприятии, культурные традиции общества, в котором действует организация. Менеджеры могут легко координировать свою работу с данной организацией в Бир С. Наука управления перев. с англ. . М.: Энергия, 2014 Виханский О.С. Менеджмент: учебник. М., 2013. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник. М., 2014 Дафт Р.Л. Менеджмент: учебник. СПб., 2013 Совершенствование системы обучения и развития персонала ВВЕДЕНИЕ Сегодня Российская Федерация стала частью мировой экономической системы, которая ликвидировала существовавшие барьеры, дав возможность российским предприятиям раскрыть свой потенциал. Однако высокая конкуренция, мировой финансовый кризис, изменения в структуре большинства компаний, их реструктуризация, появление новых рабочих мест потребовали от ряда организаций разработки мероприятий, направленных на подготовку персонала к деятельности в новых условиях. Появившиеся организационные стратегии побуждают к изменениям в системе кадрового менеджмента, в которой обучение и развитие персонала выступает важным звеном процесса управления. Эффективность труда, производительность рабочих ресурсов зависят от уровня подготовки кадрового состава. Высококвалифицированный и компетентный специалист сможет производить товары и оказывать услуги, которые смогут выдерживать высокую конкуренцию. Обучение и развитие персонала дает возможность эффективно, быстро и качественно решать рабочие вопросы, так как персонал наделен современными и качественными инструментами для достижения целей. Благодаря обучению происходит формирование­ ключевых профессиональных знаний и навыков, зарождается система установок, отвечающая организационной стратегии и планам компании. Грамотно спланированная работа по обучению и развитию сотрудников позволит достигать долгосрочных и краткосрочных целей, успешно проводить организационные изменения и выдерживать конкурентную борьбу. Однако обучение нельзя понимать лишь как развитие у персонала определенных навыков и умений, передачу знаний. Этот процесс должен сопровождаться транслированием сведений о реальном положении дел в организации, что будет способствовать формированию у сотрудников осознания сценария развития организации, повышать мотивацию, а также зарождать ощущение личной ответственности за успех бизнеса. Актуальность данной работы объясняется несколькими моментами: во первых, для успешной и продуктивной работы любой организации важным является последовательная и систематическая деятельность по обучению и развитию персонала, квалификация которых будет отвечать стратегиям предприятия, по формированию кадрового резерва; во вторых, в настоящее время рынок труда испытывает недостаток в хорошо подготовленных специалистах, что заставляет предприятия создавать коллектив,­ компетентность которого будет соответствовать потребностям организации, а личностный и профессиональный рост будет служить дополнительным мотивом. Цель работы состоит в разработке совершенствования систем обучения и развития персонала. Задачи работы: Описание основных понятий обучения и его видов. Характеристика современных методов обучения персонала. Рассмотрение программ развития персонала. + задачи 2 главы Объектом курсовой работы выступает обучение и развития персонала. Предмет исследования методы обучения и развития персонала. Степень разработанности темы. В современной литературе накопилось достаточно сведений, касающихся обучения и развития персонала. Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров разработали содержание понятия обучение персонала , рассмотрели виды и этапы обучения, выявили специфику оценки результатов обучения. Кибанов А.Я. описал значимость обучения персонала, систематизировал задачи и принципы обучения персонала современной организации. Собственные принципы, подходы, методы были разработаны Глухенькой Н.М. Задачи руководителя в вопросах организации обучающих мероприятий нашли свое отражение в монографии Ермолаевой­ О.К. Могилевкин Е.А. определил взаимосвязь обучения персонала и карьерного роста. Теоретическая значимость дипломной работы состоит в том, что в ней систематизированы актуальные сведения, касающиеся системы обучения и развития персонала. Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования предложенной системы обучения и развития персонала в деятельности конкретной организации. Поставленные цель и задачи определили внутреннюю ­ приложений Список использованной литературы включает ?? источников. ГЛАВА 1. Обучение персонала 1.1. Основные понятия обучения и его виды Обучение персонала представляет собой планомерный, целенаправленный, систематический, организованный процесс приобретения персоналом знаний, умений, навыков, который организуется руководством и осуществляется под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов. Благодаря обучению персонала раскрывается потенциал работника, его профессиональный и квалификационный уровни повышаются, а также усиливается его мотивация. Исследователи выделяют факторы, которые свидетельствуют о значимости образования как для персонала, так и для организации в целом: Для современной организации обучение уже работающих сотрудников экономически целесообразно, чем поиск, найм, адаптация новых работников. Высокий уровень конкуренции, постоянно растущие требования к качеству выпускаемой продукции и предоставляемым услугам требуют постоянного повышения знаний работников. Обучения персонала необходимо ввиду изменений технологий производства. Однако цели обучения с позиции работодателя и специалиста имеют ряд следующих отличий. В рамках­ данного исследования выделены следующие цели ­ представляет собой организованное и последовательное обучение квалифицированных специалистов, которые готовы применить в профессиональной деятельности приобретенные специальные знания, умения, навыки. Под повышением квалификации персонала понимается обучение работников для углубления Таблица 1.1 Классификация современных методов обучения персонала Метод обучения персонала без отрыва от производства Метод обучения персонала с отрывом от производства Наставничество Лекция Обучение в рабочих группах Семинар Стажерство или ассестирование Видеообучение Ротация Поведенческое моделирование Сторителлинг Баскет метод Тема данного исследования предполагает подробное описание данных методов. Под наставничеством понимают процесс обучения специалиста или группы специалистов на рабочем месте с постоянной поддержкой опытных работников, в ходе которой происходит передача опыта наставника, решаются возникшие вопросы, корректируются ошибки. Сегодня наставничество активно применяется при реализует цель освоения персоналом новых технологий непосредственно на рабочем месте при постоянном контроле наставником текущего результата, что позволяет решить следующие задачи: сохранение времени промежуточных руководителей на обучение работников; улучшение подготовки персонала, формирование положительной мотивации; развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе; поощрение наставников, возможное повышение по результатам труда; снижение текучести кадров. Наставничество как метод обучения персонала без отрыва от производства имеет следующие положительные стороны: Профессиональный рост сотрудников происходит быстро и качественно. Повышается мотивация специалистов наставников, управленческий потенциал которых находит непосредственное применение. Адаптация персонала проходит легче. Обучение в рабочих группах как современный метод обучения персонала без отрыва от производства предполагает разбор рабочей ситуации, требующей нахождения варианта решения. Участниками группы, состоящей максимум из 9 человек, могут стать как рядовой специалист, так и руководитель. Им предлагается найти выход из ситуации за конкретный промежуток времени, разработав алгоритм­ действий. Руководитель группы формирует коллективное предложение в виде шагов достижения цели, которые могут быть приняты руководством компании или отклонены. Обучение в рабочих группах как современный метод обучения персонала имеет следующие положительные стороны: разработка навыка принятия решений; повышение мотивации персонала благодаря пониманию ими степени ответственности и влияния. Стажерство или ассестирование как метод обучения персонала реализуется через сообщение работнику задач и проблем более высокого порядка, участие в решении которых налагает на него некоторую долю ответственности. В данной работе под ротацией понимается метод обучения персонала без отрыва от производства, когда на сотрудника временно возлагаются новые обязанности в связи с переводом на другую должность. Ротация особенно важна тогда, когда специалист должен обладать знаниями из нескольких профессий. Метод ротации имеет такие достоинства: Расширяются практические знания и умения. Мотивация сотрудника возрастает. Однообразие функций сменяется выполнением новых задач. Происходит расширение контактов сотрудника со своими коллегами. Следующие ­ при отрыве специалиста от производства. Лекция как метод обучения позволяет за короткий срок изложить большой объем учебной информации, дает возможность в ходе одного занятия развить множество идей, расставив важные акценты. Лекционная подача материала как метод обучения персонала имеет следующие преимущества: Возможность привлечения большой аудитории. Последовательность и содержание материала определяются лектором, что дает шанс скорректировать обучение в зависимости от вопросов слушателей, их реакции, а также уровня подготовки; Невысокие финансовые затраты на одного обучающегося, что особенно актуально для больших компаний. Недостатки лекционной подачи материала как метода обучения персонала: Отсутствие возможности учитывать разницу в профессиональной квалификации и образовательном уровне слушателей. Эффективность усвоения материала падает из за не выраженности обратной связи, низкой активности аудитории. Важность хорошей подготовки лектора. Семинар как современный метод обучения персонала дает возможность оценить степень понимания материала лекций, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Данный метод обучения предполагает­ осуществление двусторонней коммуникации и работу аудитории. Преимущества семинарских занятий как метода обучения персонала состоят в следующем: Возможность контроля понимания материала. Отработка практических ситуаций. Активация имеющегося опыта и его обогащение новыми данными. Недостатки семинаров как метода обучения персонала состоят в том, что максимально возможная численность группы не должна превышать 25 человек, а ведущий должен уделить время каждому. Видеообучение как современный метод обучения персонала реализуется при условии разработки организацией аудио и видеокассет, обучающих компьютерных программ, в которых содержится хорошо структурированный учебный материал. Видео отрабатывается с помощью интерактивных заданий и упражнений, тестов, которые могут выполняться как индивидуально, так и в команде, что позволит выявить потенциал работников и активизировать опыт более опытных специалистов. Видеообучение как метод обучения персонала имеет следующие положительные стороны: Доступность и наглядность материала позволяет продемонстрировать объекты и ситуации в их непосредственном развитии. Практическая применимость новой информации необходима для­ ее успешной переработки в реальной производственной ситуации. Экономичность, так как курс можно демонстрировать разным группам в течение нескольких лет. Видеообучение дает возможность организации самообучения и повторения. Самостоятельный выбор темпа обучения. Недостатки видеообучения как метода обучения персонала: Невозможность для обучаемого задать вопрос. Видеообучение не учитывает разницу в профессиональной подготовке персонала. Усвоение материала зависит от личности педагога, его обаяния, голосовых данных. Дистанционное обучение представляет собой современный метод обучения персонала, который применяет телекоммуникационные технологии для организации обучения сотрудников на расстоянии. Дистанционное обучение включает в себя тест, определяющий имеющийся уровень подготовки, блок материалов, содержащий задания для отработки, контрольный тест. В случае низкой оценки работнику высылаются материалы для повторения. поведенческое моделирование, сторителлинг, баскет метод . В данной работе будут проанализированы особенности программ развития персонала. 1.3. Программы развития персонала Успешная деятельность организации невозможна без осуществления развития персонала, так как при современном научно техническом прогрессе наблюдается достаточно быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков. На результатах работы компании отрицательно сказываются невозможность имеющейся квалификации персонала реализовывать потребности организации. В связи с этим разработка программ развития персонала необходима для подготовки специалистов, отвечающих задачам предприятия. В данной работе под программой развития персонала понимается ряд Выводы по главе 1. Обучение персонала представляет собой организуемый руководством планомерный, целенаправленный, систематический процесс приобретения персоналом знаний, умений, навыков, происходящий под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов, в результате чего раскрывается потенциал работника, его профессиональный и квалификационный уровни повышаются, а также усиливается его мотивация. В современной организации активно применяются методы обучения персонала без отрыва от производства наставничество, обучение в рабочих группах, стажерство или ассестирование, ротация и методы обучения персонала с отрывом от производства лекция, семинар, корпоративным связям и информации Директор по правовым вопросам Вице президент по операционной деятельности Директор по IT Завод Балтика Челябинск Завод Балтика Хабаровск Завод Балтика Ярославль Завод Балтика Тула Завод Балтика Самара Завод Балтика Новосибирск Завод Балтика Воронеж Завод Балтика Вена Завод Балтика Баку Директор по безопасности Директор по международным коммуникациям Старший Миссия и стратегия: организация хорошего отдыха туристам. Основной целью является оказание разнообразных и качественных туристских услуг своим клиентам. Основными задачами деятельности турфирмы Туристическую фирму Акварель отличает устойчивое финансовое положение табл. 1 и 2 . Таблица 1. ФОТ туристической фирмы Акварель в 2014 2015 годах Категория персонала К во человек ФОТ по данной группе, тыс руб мес Удельный вес расходов на з пл в общем объеме ФОТ предприятия, % 1 2 3 4 5 8 9 2014 2015 2014 2015 2014 2015 1. Генеральный директор 1 1 70 545 70 545 28,14 28,14 2. Бухгалтер 1 1 50 432 50 432 20,12 20.12 4. Менеджеры по направлениям 3 3 105 000 105 000 41,89 41,89 5. Помощник 1 1 24 654 24 654 9,83 9,83 Среднемесячный ФОТ Предприятия 250 631 250 631 100 100 Среднемесячный объем фонда оплаты труда ООО Акварель составляет 250 631 руб. Таблица 2. Оценка постоянных затрат ООО Акварель Показатель 2014 год тыс.руб. 2015 год Тыс.руб Отклонение + % 1 4 7 9 10 1.Выручка товарооборот , тыс.руб 17 765 24 987 +7 222 +40,65 Постоянные затраты, в т.ч.: 2.Затраты на оплату аренды 1 123 1 765 +642 +57,17 3.Общехозяйственные расходы 56 72 +16 +28,57 4.Представительские расходы 71 90 +21 +29,57 5.Заработная плата административного персонала 1 451, 64 1 451, 64 6.Затраты­ на рекламу 56 +56 +100 7.Итого постоянных затрат 20 466, 64 27090,97 +6624,33 +32,36 Административным персоналом являются генеральный директор и бухгалтер с совокупным доходом в 1451640 в год. Выручка в 2015 году увеличилась на 6624,33 тыс. руб. или на 32,36%. Появились затраты на рекламу, увеличились затраты на аренду на 57,17% . К переменным затратам относятся затраты на заработную плату менеджеров и помощника и прочие затраты. Таблица 3. Оценка переменных затрат ООО Акварель Показатель 2014 год тыс.руб. 2015 год тыс.руб. Отклонение + % 1 2 3 4 5 1.Выручка товарооборот 17 765 24 987 +7 222 +40,65 Переменные затраты, в т.ч.: 2.Заработная плата основного персонала 1 555,84 1 555,84 3.Прочие затраты 55 64 +9 +16,36 4.Итого переменных затрат 19 375,84 26 606,84 +7 231 +37,32 Заработная плата менеджеров и помощника в 2015 году не изменилась. Затраты на нужды ООО Акварель увеличились на 16,36%. Суммарно переменные затраты ООО Акварель увеличились на 37,32%. В ­ глава Организация работы по упорядочению документов в ГБУЗ Пермского края Городская детская поликлиника №4 27 2.1 Краткая характеристика Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Пермского края Городская детская поликлиника № 4 27 2.2 Упорядочение документов ГБУЗ ПК ГДП № 4 при передаче их на архивное хранение 31 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 39 3.1 Рекомендации по совершенствованию описей дел поликлиники 39 3.2 Рекомендации по физической обработке дел 50 Подготовка документов к архивному хранению во все времена не только в данное время является актуальной. В любом учреждение необходимо точно понимать общие принципы формирования и хранения дел. В каждой организации создаётся архив. Правильное формирование центрального хранения, комплектования, учёта, и использования законченных делопроизводством является неотъемлемой частью успешного существования организации предприятия . Архивные данные не редко позволяют произвести сравнительный анализ, выявить тенденции того или иного явления, подтвердить исторические факты, которые непосредственно могут быть востребованы в любой момент. Объектом исследования данной работы является документальный фонд организации, документы кратковременного хранения,. Целью данной работы является, исследовать основные этапы документооборота в организации, группировка документов в дела, работа с конфиденциальными документами, дать оценку значимости документов; их хранения 1988 г. , периодические издания, так и научная литература таких авторов как Галахова В.В., Корнеева И.К, Ксандопуло Г.Н. Пшенко А.В, Степанова Е.А. Янковой В.Ф. Делопроизводство . В данном пособии особое внимание уделено оперативному хранению документов, оценки значимости документов, архивному хранению. Алексеева Е.В., Бурова Е.М., Афанасьева Л.П., Козлов В.П. Архивоведение . Практическая значимость данной работы заключается в возможности дальнейшего использования её студентами специальности Документоведение и документационное обеспечение управление , как дополнительное пособие и для изучения. Структура работы. Данная работа состоит из 3 глав, введения, заключения, библиографического списка. 1. УПОРЯДОЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ПРИ ПЕРЕДАЧЕ НА АРХИВНОЕ ХРАНЕНИЕ 1.1 Нормативно методическая база по упорядочению документов и экспертиза ценности документов Нормативно правовая база это совокупность законодательных, Пермском крае закрепляет основные положения в области архивной деятельности в крае. Закрепляет состав Архивного фонда Пермского края, функции государственных и муниципальных архивов, а также порядок Таким образом, федеральные законы, на основании которых осуществляется деятельность архивных учреждений и архивов организаций по описанию документов, образующихся в их деятельности, регламентируют деятельность по описанию документов, в том числе по личному составу, определяют правила обработки персональных данных, закрепляют основные термины и определения. Раздел 3.2.6. ГСДОУ формирование дел раскрывает определение формирования дел и общие правила формирования дел. Раздел 3.4.2. ГСДОУ оформление дел раскрывает особенности оформления дел. Раздел 3.4.3. ГСДОУ составление описей дел раскрывает порядок описания дел. В 2015 году приказом Министерства культуры Российской Федерации от 31.03.2015 № 526 были утверждены и введены новые документов. Рекомендации для работников муниципальных архивов концентрирует основное внимание на тех вопросах составления описей, которые вскользь прописаны в существующих нормативно методических документах или вызывают у архивистов и работников организаций наибольшие затруднения. В качестве приложений даны формы описей. ГОСТ Р 7.0.8 2013 Делопроизводство и архивное дело Термины и определения. Данный стандарт содержит термины и определения, которые используются в архивном деле. Персонал организации должен знать и соблюдать все нормативно правовые акты, так как их несоблюдение влечет за собой гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную ответственность. Нормативно методические документы очень важны в работе кадровых служб, так как они помогают специалистамправильно вести документацию, не совершать ошибок при оформлении, ведении и хранении документов. Грамотное следование всем нормативным документам при упорядочении документов, в том числе при описании документов максимально сделает этот процесс последовательным и нетрудоемким. 1.2 Формирование дел. ранние периоды времени, требующие особой осторожности при отборе, отнесенные к 75 летнему сроку хранения с отметкой ЭПК по соответствующим перечням, могут включены в состав Архивного фонда Российской Федерации в полном объеме или выборочно по решению соответствующей экспертно проверочной комиссией. В каждом государственном или муниципальном архиве могут разрабатываться самостоятельные методики Грамотное проведение всех этапов работы по упорядочению документов позволит обеспечит сохранность документов. Нормативно методическая база строго регламентирует все виды работ по подготовке дел к передаче на архивное хранение. 2. глава Организация работы по упорядочению документов в ГБУЗ Пермского края Городская детская поликлиника №4 2.1 Краткая характеристика Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Пермского края Городская детская поликлиника № 4 Полное наименование Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Пермского края Городская детская поликлиника № 4 Краткое наименование ГБУЗ ПК ГДП № 4 Юридический адрес: 614113, край Пермский, Пермь, улица Маршала Рыбалко, д. 44 ГБУЗ ПК ГДП № 4 Пермский край; ИНН 5908037727 зарегистрировано 17 августа 2007 года регистрирующим органом Инспекция Федеральной налоговой службы по Кировскому району г. Перми. Форма собственности ГБУЗ ПК ГДП № 4 Муниципальная собственность. РФ, печать со своим наименованием, бланки. Работа поликлиники организована по территориальному принципу. Территория разделена на 22 участка. Поликлиника обслуживает 48500 человек. Основным видом деятельности ГБУЗ ПК ГДП № 4 является врачебная практика, деятельность по охране здоровья, оказание квалифицированной медицинской помощи населению, обслу��иваемого района в соответствии с учрежденными медико экономическими стандартами. Одним из основных подразделений поликлиники является регистратура. В поликлинике есть хорошо оснащенные рентгенологические и физиотерапевтические отделения, клинико диагностическая лаборатория. Достаточное внимание в поликлинике уделяется правильной, четкой организации труда персонала, формированию потока больных. Статьей 13 При ликвидации медицинской организации архивные медицинские документы передаются на хранение в муниципальный архив часть 10 статья 23 Федерального закона от 22.10.2004 № 125 ФЗ . В целях организации и выполнения работ по сбору, учету и хранению медицинской документации, а также подбору и выдаче для работы затребованных документов в ГБУЗ ПК ГДП № 4 , осуществляющих медицинскую деятельность, создается медицинский архив далее МА . МА является самостоятельным структурным подразделением, входит в состав отделения медицинской статистики. Основными функциями архива являются: прием, учет и хранение законченных делопроизводств и материалов; контроль, сохранность, оформление дел; учет документальных материалов; использование документальных материалов и выдача в установленном порядке справок, копий документов заинтересованным учреждениям. Штат работников архива ГБУЗ ПК ГДП № 4 : заведующий архивом; медицинский регистратор архива. Заведующий архивом На должность заведующего назначается сотрудник, который отвечает следующим требованиям: наличие среднего медицинского образования; непосредственно подчиняется заместителю главного врача больницы по медицинской части. В основные функциональные обязанности заведующего архивом, как правило, включаются следующие: организация приема, регистрации, систематизации и хранения законченных историй болезни; подготовка и проведение первичных и периодических инструктажей сотрудников отделений МО о порядке подготовки и сдачи историй болезни в архив; осуществление систематического контроля правильности оформления медицинской документации перед сдачей ее в архив; осуществление контроля за своевременной сдачей историй болезни выписанных больных; организация подготовки ответов на запросы различных государственных учреждений и общественных организаций и своевременной передачи их в медицинскую канцелярию больницы для отправки; осуществление систематического контроля работы сотрудников архива и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; организация своевременного обеспечения сотрудников архива материалами, необходимыми для работы бумагой, канцелярскими принадлежностями и т. д. . В поликлинике создана экспертная комиссия далее ЭК , положение об экспертной комиссии утверждено­ №.22.12.2015 главным врачом. В состав ЭК входят: главный врач, заместители главного врача, врачи поликлиники. медицинская карта ребенка форма 026 у ; журнал учета приема больных и отказа от госпитализации форма 001 у журнал записи оперативных вмешательств в стационаре форма 008 у ; решения врачебных комиссий; годовые отчеты по основной деятельности организации; годовые финансовые отчеты; штатное расписание; сметы расходов и доходов; аналитические отчеты; приказы по основной деятельности; приказы и распоряжения о приеме, увольнении, переводе, установлении должностных окладов или, в случае их отсутствия, книги регистрации приказов. Приказы о предоставлении отпусков при наличии профессий используемых на вредном производстве; списки личного состава, алфавитные книги; личные карточки по учету кадров формы Т 2 в том числе временных работников ; личные дела уволенных заявления, автобиографии, копии приказов и выписки из них, копии личных документов, характеристики, листки по учету кадров, анкеты ; лицевые счета работников или ведомости по начислению заработной платы при их отсутствии документы, расчетные листки акты о расследовании несчастных случаев на производстве; трудовые договоры, соглашения, контракты; список вредных профессий, определяющих право на льготное пенсионное обеспечение, заверенный печатью и подписью руководителя при его отсутствии штатное расписание, табели и наряды работников вредных профессий, журналы учета рабочего времени ; журналы учета движения трудовых книжек, протоколы аттестационных и квалификационных комиссий протоколы заседаний комиссий и другие документы, отражающие основную деятельность поликлиники. Основные этапы подготовки документов к сдаче в архив предусматривают следующие виды работ: Систематизация документов по видам. Проведение экспертизы ценности документов в делах. Формирование дел. Систематизация документов в деле по хронологии, алфавиту, структуре ; оформление дел подшивка дел, нумерация исторической справки. Для анализа подготовки дел к передаче на архивное хранение была составлена таблица Таблица 2.1 Этапы упорядочения дел Необходимые виды работ Состояние дел в архиве ГБУЗ ПК ГДП № 4 1 2 ФОРМИРОВАНИЕ 1.Порядок формирования дел Дела сформированы в соответствии с правилами ОФОРМЛЕНИЕ 1. Наличие внутренних описей в делах Внутренняя опись составляется для учета документов дела 2. Физическое состояние дел Состояние документов длительного хранения имеет ветхость бумажной основы и механические повреждения. 3. Нумерация листов в делах Все листы дел нумеруются арабскими цифрами валовой нумерацией в правом верхнем углу, не задевая текста документов, простым карандашом 5. Наличие листов заверителей Оформлены 4. Подшивка дел Оформлены 5. Обложки дел Оформлены ОПИСАНИЕ 1. Наличие описей Ведется, построена по хронологически структурному принципу 2. Наличие справочного аппарата В систему справочного аппарата архива входят: 1. Архивная опись это архивный справочник, в котором содержится систематизированный перечень дел архивного фонда, коллекции. 2. Каталоги. 3. Картотека справочник, который содержит сведения о содержании документов на карточках. Шифровка дел заполнение архивных шифров В поликлинике ведется архивное шифрование, которое наносится Для анализа оформления дел при передаче на архивное хранение были представлены обложка личного дела и лист заверитель. Обложка личного дела оформлена с нарушениями правил: отсутствуют архивные шифры в правом верхнем и левом нижнем углах; нет указания на статью Перечня документов, который определяет сроки хранения документов. Лист заверитель оформлен с соблюдением правил, но с наличием орфографических ошибок. таблице: Реквизиты Наличие и оформление Наименование организации Оформлено верно в соответствии с учредительными документами Гриф утверждения Есть, но оформлен с ошибками: нет ФИО директора и даты утверждения Номер фонда 2255 Наименование и номер описи Есть, наименование описи оформлен верно, № описи указан 222, что является нарушением правил и не указан год раздела описи Форма описи и заполнение формы Составлена верно, но в столбце № по порядку нумерация начинается с № 1, расположение дел в описи не соответствует правилам, т.к. дела располагаются в соответствии с номенклатурой дел, в крайних дата указан срок хранения дел постоянно , а не даты документов, состав документов в описи неполный, отсутствуют приказы по основной деятельности, протоколы и т.д. Итоговая запись к описи Есть, но оформлена с нарушениями, количество единиц хранения указано верно, а номера единиц хранения значатся с № 66 по №120, а в столбце № п п нумерация начинается с № 1 Подписи и гриф согласования с ЭК Имеются, оформлены верно Итак, проанализировав данную опись можно сделать вывод, что опись составлена с нарушениями правил, не понятно за какой год составлен годовой раздел описи, состав документов­ не полный. Проана��изируем опись дел по личному составу: Реквизиты Наличие и оформление Наименование организации Оформлено верно в соответствии с учредительными документами Гриф утверждения Есть, но оформлен с ошибками: нет ФИО директора и даты утверждения Номер фонда 1132 Наименование и номер описи Есть, наименование описи оформлено верно, № описи указан верно, годовой раздел описи за 2015 г., а 2015 год должен быть описан только в 2018 г. Форма описи и заполнение формы Составлена не верно, отсутствует графа Срок хранения дел , нумерация начинается с № 1, имеются опечатки в описи, например не исправлен год личных дел, уволенных работников. Состав документов в делах не полный. Итоговая запись к описи Есть, но оформлена с нарушениями, количество единиц хранения указано верно, а номера единиц хранения значатся с № 61 по № 65, а в столбце № п п нумерация начинается с № 1 Подписи и гриф согласования с ЭК Имеются, оформлены верно, но дата и номер протокола указаны не такие как в описи дел постоянного хранения Итак, проанализировав описи дел поликлиники можно сделать вывод, что требуется доработка описей, включения в опись полного состава документов, а также­ пересмотр всех годовых разделов описей с целью устранения ошибок. 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 3.1 Рекомендации по совершенствованию описей дел поликлиники Следует иметь в виду, перевод описей историй, документов на бумажной основе в электронную форму позволит пациенту без труда зайти в личный кабинет поликлиники и посмотреть все выписки, анализы. Так же при обследовании в другом учреждении не нужно будет брать все истории болезней лечащий врач просто из также увидит в лично кабинете. Во внутренней описи документов дела рекомендуем оформить особенности подшивки и нумерации сброшюрованного приказа Пример 1 . ВНУТРЕННЯЯ ОПИСЬ Документов ед. хр. № 01 04 Приказы ­ 1 2 3 4 5 6 35 № 132 од 27.07.2010 Об утверждении требований процессов финансового планирования и форм основных видов плановых документов в головной организации и филиалах 25 126 Номера листов: конверт № 25; сброшюрованный приказ № 26 126 3.2 Рекомендации по физической обработке дел Работы по архивно технической обработке дел могут быть проведены как в полном объеме, так и частично в зависимости от сроков хранения дел. Подшивка дел обязательна лишь при полном формлении дел постоянного, временного свыше 10 лет, т.е. с 11 го года срока хранения и по личному составу. Многостраничный приказ, присланный в организацию как один из экземпляров или копия, сброшюрованный в формате А5, при оформлении дела можно отнести к категории неформатных документов. Если в дело предстоит сформировать один такой неформатный документ, то необходимо: вложить его в конверт, причем лучше формата C5 он немного больше, чем А5 или C4, и прошиваться будет конверт; подшитый в дело конверт с вложенным приказом должен быть пронумерован очередным порядковым номером документов дела, а далее очередными номерами необходимо пронумеровать в общем порядке и листы брошюры, включая и первый лист, и последний чистый , т.к. цель нумерации обеспечить идентификацию и целостность носителя, формы документа. Собственная нумерация сброшюрованного приказа может быть сохранена, только если она будет совпадать с общей нумерацией листов в деле, но такие совпадения редки. Пример 2 Оформление в листе заверителе дела подшитой в него брошюры ЛИСТ ЗАВЕРИТЕЛЬ № 01 04 В деле прошито и пронумеровано 245 Двести сорок пять листов, коллегией Росархива от 06.02.2002 , которые в настоящее время остаются действующими до утверждения новой версии правил комплектования, учета, хранения и использования документов в архивах организаций. Приказы по основной деятельности, присланные для сведения, имеют срок хранения До минования надобности по ст. 19 а ПТУД. В архивном фонде под��едомственной структуры копия приказа вышестоящей организации может быть оставлена на постоянное хранение при условии, что приказ непосредственно относится к ее деятельности. То есть данным приказом вышестоящая организация изменяет наименование, организационно правовую форму, структуру, подчиненность, систему управления, изменяет и передает функции, назначает первого руководителя а иногда заместителей, главного контролера, главного бухгалтера и др. должностных лиц данной подведомственной организации, назначает ее ответственным исполнителем или координатором в рамках всей системы управления, возлагает постоянные или разовые обязанности в рамках каких либо целевых программ, или контрольных, технических, бюджетных, финансовых процессов и процедур, что отражает масштаб и особенности деятельности данной организации по сравнению­ с другими подведомственными и т.п. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении данной работы можно подвести итог: 1 формирование дел может осуществляться централизовано только ­ Электронные и Интернет ресурсы 42. Официальный сайт. Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Пермского края Городская детская поликлиника № 4 http: www.gdp4.perm.ru ПРИЛОЖЕНИЕ Опись дел по личному составу Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Пермского края Городская детская поликлиника № 4 Фонд № 2255 УТВЕРЖДАЮ Главный врач ГБУЗ ПК ГДП № 4 Опись №1 дел постоянного хранения № п п Индекс дела Заголовок дела Крайние даты Кол во листов Приме чание 1 2 3 4 5 6 1 05 06 Журнал записи оперативных вмешательств в стационаре форма 008 у постоянно 150 Связка № 8 2 05 28 Заключительный акт обязательного периодического медицинского осмотра Приме чание 1 2 3 4 5 6 1 05 06 Приказы № 01 к82 к по личному составу за 2015 г. прием, перемещение, поощрение, увольнение 09 января 26 июля 2015 г. 149 Связка № 8 2 05 28 Личные карточки работников, уволенных в 2010 г. 2010 г. 80 3 04 26 Акты о несчастных случаях на производстве и документы к ним за 2010 г. приказы, протоколы, объяснительные и др. 06 августа 02 октября 2015 г. 86 Личные дела работников, уволенных в 2010 г. 4 05 27 Афиногенов Николай Григорьевич 10 октября 2010 г. 04 сентября 2015 г. 25 5 05 27 Смирнова Татьяна Викторовна 29 декабря 2009 г. 23 марта 2015 г. 18 В 16.01.2015 Начальник отдела кадров Корягина А.Ю. Корягина 16.01.2015 СОГЛАСОВАНО Протокол ЭК ОАО Каска от 22.01.2015 № 1 Номенклатура дел на 2014 год УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 1.1. Специфика государственного и муниципального управления в современной России..........................................................­................................5 1.2. Деловая карьера государственного и муниципального служащего как объект управления......................................................­.....................................17 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОТДЕЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ ПО РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1. Общая характеристика отделения пенсионного фонда России по Ростовской области.........................................................­.................................27 2.2. Управление деловой карьерой персонала отделения пенсионного фонда России по Ростовской области.........................................................­...46 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОТДЕЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ ПО РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой в Отделении Пенсионного фонда России по Ростовской области.........................................................­......................................................57 3.2­ Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой в Отделении Пенсионного фонда России по Ростовской ­ связи с этим следует отметить актуальность темы данной работы, объектом которой является деловая карьера государственного и муниципального служащего. Предметом дипломной работы является управление деловой карьерой персонала государственного и муниципального служащего. Цель работы: изучение аспектов карьеры государственных и муниципальных служащих. Задачи дипломной работы: изучить теоретические аспекты управления деловой карьерой государственных и муниципальных служащих, проанализировать систему управления деловой карьерой в отделении Пенсионного Фонда России по Ростовской Области, изучить направления совершенствования системы управления деловой карьерой в Отделении Пенсионного Фонда России по Ростовской Области. Глава 1. Теоретические аспекты управления деловой карьерой госу дарственных и муниципальных служащих 1.1. Специфика государственного и муниципального управления в современной России осуществляют ��редоставление гражданам государственных услуг. Перечень государственных услуг Пенсионного фонда Российской Федерации утвержден распоряжением Правления ПФР от 25 декабря 2015 г. В соответствии с законодательством Российской Федерации за получением отдельных государственных услуг Пенсионного Фонда России граждане могут обращаться и в многофункциональные центры предоставления государственных и муниципальных услуг. Кроме того, Пенсионный Фонд России по Ростовской области уделяет большое внимание вопросам предоставления своих государственных услуг в электронном виде. В настоящее время граждане имеют возможность получить ряд государственных услуг ПФР в режиме он лайн, а также подать в электронном виде заявления о предоставлении отдельных государственных услуг Пенсионного Фонда России по Ростовской области По территориальным органам ПФР: для замещения должностей: начальника управления ПФР в федеральных округах и его заместителя, управляющего отделением ПФР далее ОПФР и его заместителя, заместителя управляющего ОПФР начальника управления, заместителя управляющего ОПФР начальника самостоятельного отдела, главного бухгалтера начальника отдела казначейства, главного бухгалтера начальника управления, начальника Главного управления. абз. 7 п. 2.1 в ред. пост. от 13.12.2005 N 234п По ИЦПУ: для замещения должностей: директора, первого заместителя директора, первого заместителя директора начальника управления, заместителя директора начальника управления, главного бухгалтера заместителя директора. 2.2. Резерв кадров Исполнительной дирекции ПФР на должности начальников отделов структурных подразделений Настоящая Методика применяется для оценки эффективности деятельности отделений ПФР в рамках проведения ежегодного конкурса среди территориальных органов ПФР и обеспечивает: равные условия для всех участников конкурса; объективность, предметность и обоснованность при оценке эффективности деятельности территориальных органов ПФР. Предложения по внесению изменений в Методику рассматриваются ежегодно конкурсной комиссией ПФР и утверждаются распоряжением Правления ПФР. Для оценки деятельности территориальных органов ПФР, подведомственных отделениям ПФР, Методики разрабатываются отделениями ПФР далее ОПФР и управлениями ПФР в федеральных округах. Порядок проведения оценки деятельности ОПФР : Оценка эффективности деятельности ОПФР проводится по 8 основным направлениям деятельности и 33 показателям эффективности. Каждое направление деятельности включает в себя группу показателей эффективности из утвержденного перечня показателей с учетом коэффициентов индексации Кi , определяющих значимость соответствующего направления и показателя. Общий вес коэффициентов индексации Кi 600 единиц. Перечень основных направлений деятельности и показателей эффективности­ для оценки ОПФР, соответствующие коэффициенты индексации направлений и показателей эффективности, а также методики расчета достигнутых значений показателей эффективности разрабатываются и согласовываются ответственными структурными подразделениями Исполнительной дирекции ПФР далее ИД ПФР , ежегодно рассматриваются на заседании конкурсной комиссии ПФР и утверждаются распоряжением Правления ПФР в сроки, установленные Положением о проведении ежегодного конкурса на звание лучшего территориального органа ПФР далее Положение о конкурсе . Достигнутые значения показателей эффективности рассчитываются ответственными структурными подразделениями ИД ПФР на основании отчетных данных ОПФР по утвержденной Методике расчета и представляются в Департамент управления делами в срок, установленный Положением о конкурсе, для проведения итоговой оценки и определения итогового рейтинга. Данные представляются в формате, разработанном Департаментом управления делами. Отчет о выполнении итоговой оценки направляется Департаментом управления делами в конкурсную комиссию ПФР. Порядок расчета итоговой оценки и итогового рейтинга ОПФР Расчет итоговой оценки и определение­ итогового рейтинга ОПФР выполняет Департамент управления делами. Расчет итоговой оценки ОПФР проводится на основании отчетов структурных подразделений ИД ПФР по всем показателям эффективности в целом и по каждому направлению деятельности. Итоговый рейтинг ОПФР определяется по величине полученной итоговой оценки деятельности ОПФР. Итоговые оценки размещаются по ранжиру, и таким образом определяется место каждого ОПФР по результатам деятельности. Максимальному лучшему значению соответствует первое место, минимальному худшему последнее место в рейтинге. Количество мест в рейтинге ограничивается общим количеством ОПФР участников конкурса. ОПФР, набравшим одинаковые значения итоговых оценок, присваивается одинаковый ранг. Расчет итоговой оценки ОПФР проводится с использованием методов статистического анализа. Достигнутые значения показателей эффективности, рассчитанные по утвержденным методикам расчета, имеют неодинаковые единицы измерения и являются величинами разного порядка, поэтому производится приведение их значений к сопоставимым безразмерным величинам приведенным показателям Ппр. Для этого используется метод преобразования, широко используемый­ в научной практике. В результате преобразования показатель, имеющий максимальное значение, принимает значение 1, а имеющий минимальное значение 0, остальные приведенные показатели будут принимать значение от 0 до 1. Значение приведенного показателя не зависит от абсолютных значений лучшего и худшего показателя, но пропорционально отклонению от них. Использование приведенных показателей, изменяющихся от 0 до 1, имеет существенный недостаток, так как нулевое значение приведенного показателя не может соответствующим образом характеризовать деятельность ОПФР, имеющего минимальный результат, так как работа по данному направлению ОПФР проводилась, и ее результаты могли быть в целом неплохими, но хуже, чем в других ОПФР. Поэтому для каждого значения показателей, характеризующих деятельность ОПФР, наряду с приведенным показателем, вычисляется функция Харрингтона fHAR, изменяющаяся в интервале от 0,6922 до 0,951432: где П прi i ый приведенный показатель. Итоговая оценка эффективности деятельности ОПФР для повышения объективности рассчитывается как среднее значение трех оценок, полученных разными методами статистического анализа: ИО = с * П + Q +R , где с 2,951432 коэффициент­ приведения итоговой оценки к изменению в интервале от 0 до 1, чем ближе итоговая оценка к 1, тем лучше работа ОПФР. Коэффициент с предназначен усреднить сумму трех оценок, но так как максимум одной из оценок отличен от 1, то и с не равен 3,П оценка деятельности ОПФР, определенная по методу критерия равномерной оптимальности среднее значение приведенных показателей : , где Ппрi i ый приведенный показатель; Кi коэффициент индексации i го показателя; n количество показателей, характеризующих деятельность ОПФР; Q оценка деятельности ОПФР, определенная по модифицированному методу справедливого компромисса, использующему функцию Харингтона; R оценка деятельности ОПФР, определенная по методу многомернго статистического анализа ОПФР, показавшее выделяющийся по сравнению с другими отделениями результат по какому либо показателю, получает заметно большую или меньшую оценку, в зависимости от направленности отличия в лучшую или худшую сторону таким образом метод поощряет лидерство в деятельности : . 3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой в Отделении Пенсионного фонда России по Ростовской­ области При подведении итогов конкурса и оценке эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления деловой карьерой учитываются результаты проводимых Ревизионной комиссией ПФР ревизий финансово хозяйственной деятельности, а также проверок, осуществляемых компетентными органами. № п п Направление деятельности показатель эффективности Коэффициент индексации Кi Руководитель подразделения ИД ПФР 1 Организация назначения и выплат пенсии, социальные выплаты, материнский семейный капитал 150 1.1 Коэффициент вынесенных решений о назначении отказе в назначении пенсий в течение 10 дней со дня приема заявления о назначении пенсии либо со дня представления дополнительных документов 30 Чирков С.А. 1.2 Эффективность исполнения ОПФР запросов справок по пенсионным делам 15 ПолоховО.М. 1.3 Эффективность работы по осуществлению ЕДВ и ДЕМО отдельным категориям граждан в Российской Федерации 15 Петров Г.В. 1.4 Своевременность вынесения решений о выдаче ­ направлению использования улучшение жилищных условий 15 Петров Г.В. 1.7 Внедрение передовых форм и методов организации работы по установлению и выплате пенсий 35 Чирков С.А. 2 Администрирование страховых взносов и работа по снижению задолженности 130 2.1 Коэффициент сумм страховых взносов, поступивших на счет ПФР заI,II,IIIкварталы 2014 года 50 Белянцева Н.А. 4 Финансово экономическая деятельность 50 4.1 Освоение средств, выделенных на обеспечение деятельности отделения ПФР и его территориальных органов и бюджетные инвестиции в объекты капитального строительства 20 Никитина О.В. 4.2 Удельный вес расходов на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных органов в общих расходах отделения ПФР 10 Никитина О.В. 4.3 Эффективность использования бюджетных инвестиций в объекты капитального строительства и средств капитального ремонта 10 Рыжков С.Л. 4.4 Организация работы по осуществлению закупок товаров, работ, услуг 10 Руднев А.С. 5 Учет и инвестирование пенсионных накоплений 50 5.1 Эффективность работы отделений ПФР по учету на индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц данных об уплаченных дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии поступивших на счет ПФР вIVквартале 2013 года и I,II,IIIкварталах 2014 года 30 Белянцева Н.А. 5.2 Эффективность сумме поступлений страховых взносов 20 АфонинаИ.И. 2.6 Коэффициент эффективности взыскания задолженности по страховым взносам за счет иного имущества плательщиков страховых взносов организаций и индивидуальных предпринимателей 10 АфонинаИ.И. 2.7 Коэффициент уровня электронного документооборота при представлении плательщиками страховых взносов отчетности в органы ПФР 10 АфонинаИ.И. 2.8 Коэффициент уровня подключения плательщиков страховых взносов к электронному сервису Личный кабинет плательщика 10 АфонинаИ.И. 3 Персонифицированный учет 70 3.1 Эффективность организации работы по обработке сведений персонифицированного учета 20 Белянцева Н.А. 3.2 Полнота части сокращения времени ожидания в очереди при обращении заявителя для получения государственных услуг до 15 минут 20 Чирков С.А. 6.3 Количество справок по пенсионным делам и данных пенсионных дел, представленных в электронном виде 10 ПолоховО.М. 6.4 Качество работы с обращениями граждан 20 Савостин В.Н. 6.5 Агрегированный показатель медиа активности 20 НагогаМ.Г. 7 Управление персоналом 30 7.1 Факторный анализ качества работы с персоналом 10 Корякина Ю.С. 7.2 Качество персонала 20 Корякина Ю.С. 8 Инновации с использованием информационных технологий 30 8.1 Количество пилотныхIT проектов, реализуемых на конец отчётного периода и или завершенных за отчётный период в срок 15 Коблов С.В. 8.2 Степень участия во внедрении АИС ПФР 2 15 Коблов С.В Ежегодно осуществляется оценка деятельности работы отделения по критериям оценки на примере Эффективность исполнения ОПФР запросов справок по пенсионным делам коэффициент индексации 15 Цель оценка качества работы территориальных органов ПФР по подготовке справок по пенсионным делам граждан, проживающих за границей, в соответствии с нормативно правовыми актами и в установленные законом­ сроки. Показатель рассчитывается по формуле: Рк = 100% Чсроки + Чвозвр Чспд, х 100% , где: Чсроки число запросов справок по пенсионным делам далее СПД , исполненных с нарушением сроков; Чвозвр число возвращенных на дооформление СПД; Чспд общее количество запросов СПД. Методики расчета достигнутых значений показателей эффективности деятельности отделений ПФР Организация назначения и выплат пенсии, социальные выплаты, материнский семейный капитал коэффициент индексации 150 Показатель № 1.1 либо со дня представления дополнительных документов коэффициент индексации 30 Цель оценка качества работы территориальных органов ПФР по принятию решений о назначении отказе в назначении пенсий в установленные законом сроки. Показатель рассчитывается как процентное отношение количества вынесенных решений о назначении пенсий в течение 10 дней со дня приема заявления о назначении пенсии либо со дня представления дополнительных документов к общему количеству вынесенных решений формализованный отчет 2501, ст. 37.1 + ст. 38.1 + ст. 39.1 ст. 30.1 ст. 42.3 ст. 24 + ст. 42.1 + ст. 42.2 . Показатель № 1.2 Эффективность исполнения ОПФР запросов справок по пенсионным делам коэффициент индексации 15 Цель оценка качества работы территориальных органов ПФР п подготовке справок по пенсионным делам граждан, проживающих за границей, в соответствии с нормативно правовыми актами и в установленные законом сроки. Показатель рассчитывается по формуле: Рк = 100% Чсроки + Чвозвр Чспд, х 100% , где: Чсроки число запросов справок по пенсионным делам далее СПД , исполненных с нарушением сроков; Чвозвр число возвращенных на дооформление СПД; Чспд общее количество запросов СПД. Показатель № 1.3 Эффективность работы по осуществлению ЕДВ и ДЕМО индексации 15 Цель оценка качества работы территориальных органов ПФР по принятию решений о назначении отказе в назначении ЕДВ и ДЕМО в сроки и размерах, предусмотренных нормативно правовыми актами. Показатель рассчитывается по формуле: К = 1 2 Рк1 + Рк2 , где: Рк1 удельный вес вынесенных решений о назначении об отказе в назначении ежемесячной денежной выплаты ЕДВ отдельным категориям граждан в том числе а также дополнительного ежемесячного материального обеспечения ДЕМО в срок, установленный законом: Рк1 = 100% 1 2 Ркенс Рке + Ркднс Ркд х 100%, где: Ркенс количество вынесенных решений о назначении об отказе в назначении ЕДВ с нарушением установленного срока, выявленных в результате ревизий, проверок, инвентаризаций; Рке общее количество вынесенных за отчетный период решений о назначении об отказе в назначении ЕДВ; Ркднс количество вынесенных решений о назначении об отказе в назначении ДЕМО с нарушением установленного срока, выявленных в результате ревизий, проверок, инвентаризаций; Ркд общее количество вынесенных за отчетный период решений о назначении об отказе в назначении ДЕМО. Рк2 удельный вес выплат ежемесячной денежной выплаты ЕДВ отдельным категориям граждан а также дополнительного ежемесячного материального обеспечения ДЕМО в размерах, предусмотренных нормативными правовыми актами: Рк2 = 100% 1 2 Ркенр Ркеп + Ркднр Ркдп х 100%, где: Ркенр количество случаев переплат недоплат ЕДВ по вине территориального органа ПФР, выявленных в результате ревизий, проверок, инвентаризаций; Ркеп общее количество проверенных за отчетный период личных выплатных дел получателей ЕДВ; Ркднр количество случаев переплат недоплат ДЕМО по вине территориального органа ПФР, выявленных в результате ревизий, проверок, инвентаризаций; Ркдп общее количество проверенных за отчетный период личных выплатных дел получателей ДЕМО. Показатель № 1.4 Своевременность вынесения решений о выдаче направлению использования улучшение жилищных условий . Показатель № 1.7 Внедрение передовых форм и методов организации работы по установлению и выплате пенсий коэффициент индексации 35 Цель оценка работы территориальных органов ПФР по внедрению в эксплуатацию программно технического комплекса Назначение и выплата пенсий и реализации технологии формирования электронных выплатных дел граждан в программно техническом комплексе Управление пенсионной документацией . Пок��затель В рассчитывается исходя из показателей внедрения в эксплуатацию программно технического комплекса нового поколения Назначение и выплата пенсий ПТК НВП , а также исходя из количества сформированных электронных выплатных дел граждан в программно техническом комплексе Управление пенсионной документацией : В = Вптк нвп о + Кэвдг, где: Вптк нвп о количество баллов за внедрение в опытную эксплуатацию программно технического комплекса Назначение и выплата пенсий ПТК НВП ; Кэвдг количество баллов за количество сформированных электронных выплатных дел в программно техническом комплексе Управление пенсионной­ документацией . Показатель Вптк нвп о рассчитывается по следующей формуле: Вптк нвп о = Мо x Квн.о Ч + Мо x Квн.о Ч x Кпр , где: Мо максимальное количество баллов за внедрение программно технического комплекса Назначение и выплата пенсий ПТК НВП в опытную эксплуатацию 20 баллов; Квн.о количество пенсионеров территориальных органов ПФР, обслуживаемых программно техническим комплексом Назначение и выплата пенсий ПТК НВП , внедренным в опытную эксплуатацию; Ч общая численность пенсионеров в отделении ПФР; Кпр поправочный коэффициент не более чем 1 , рассчитанный по следующей формуле: Кпр = ПрД Ч, где: ПрД количество проверенных за отчетный период выплатных пенсионных дел в программно техническом комплексе Назначение и выплата пенсий ПТК НВП . Показатель Кэвдг рассчитывается по следующей формуле: Кэвдг = Мэ x Кэвд Ч, где: Мэ максимальное число баллов за общее количество сформированных электронных выплатных дел граждан в программно техническом комплексе Управление пенсионной документацией 60 баллов; Кэвд количество имеющихся в программно техническом­ комплексе Управление пенсионной документацией действующих электронных выплатных дел граждан. Численность обслуживаемых пенсионеров определяется по количеству действующих пенсионных дел. Количество баллов округляется до десятых. Пример. В ОПФР 69 территориальных органов, 1 044 437 численность обслуживаемых пенсионеров программно технический комплекс Назначение и выплата пенсий ПТК НВП внедрен в опытную эксплуатацию в 34 территориальных органах ПФР 523 025 численность обслуживаемых пенсионеров . За отчетный период с 01.01.2014 по 31.12.2014 специалистами территориальных органов ПФР, в которых ПТК НВП эксплуатируется в опытном режиме, проверено 400 000 выплатных пенсионных дел. По состоянию на 31.12.2014 в программно техническом комплексе Управление пенсионной документацией имеется 825 205 действующих электронных выплатных дел граждан. Расчет: По первому показателю Вптк нвп о: Мо = 20 баллов Кпр = 400 000 1 044 437 = 0,38 Вптк нвп о = 20 x 523 025 1 044 437 + 20 x 523 025 1 044 437 x 0,38 = 13,8 балла. По второму показателю Кэвдг: Мэ = 60 баллов Кэвдг­ = 60 x 825 205 1 044 437 = 47,4 балла Расчет показателя В: В = 13,8 + 47,4 = 61,2 балла. К полученному показателю применяется корректирующий коэффициент от 1 до 5, позволяющий увеличить расчетный коэффициент в соответствии с заслугами отделения ПФР. Корректирующий коэффициент, определяемый Департаментом по итогам 2014 года, увеличивается за проведение дополнительных мероприятий реализация территориальными органами ПФР распоряжения Правления ПФР от 23.01.2013 № 18р Об организации работы территориальных органов ПФР по пересылке и учету выплатных пенсионных дел , постановления Правления ПФР от 26.04.2013 № 101п О совершенствовании организации работы по телефонному обслуживанию граждан и плательщиков страховых взносов в Пенсионном фонде Российской Федерации , использование сервиса Предварительная запись на прием , оказание практической помощи отделениям ПФР по Республике Крым и г. Севастополю, участие в различных пилотных проектах и т.д. . Представление ОПФР дополнительной информации не требуется. 2. Администрирование страховых взносов и работа по снижению задолженности коэффициент индексации ­ 130 Показатель № 2.1 Коэффициент ­ оцениваемым периодом. Итоговая формула по показателю: К у опс = У св опс Н св опс х 100%, где коэффициент К у не может быть более 100% У св опс = У опс + Он Ок , где: У опс уплачено страховых взносов на обязательное пенсионное страхование с начала расчетного периода гр.3 строки 4006 РСВ 1 ПФР А , Он оцениваемым периодом, и Ведомости учета доходов по счету, сформированной в ПТК Страхователи : К с опс = П св опс Н св опс x 100%, коэффициент К с опс не может быть более 100% где: П св опс поступило страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в расчетном периоде по данным Ведомости учета доходов по счету КБК 392 1 02 02010 06 1000 160; 392 1 02 02020 06 1000 160; 392 1 02 02131 06 1000 160; 392 1 02 02132 06 1000 160 ; Н св опс = Н пфр + Д, где: Н пфр начислено страховых взносов на обязательное пенсионное страхование ∑ граф 3,4,6,7 строки 3001 по данным ПФР РСВ 1 ПФР А , Д доначислено страховых взносов на обязательное пенсионное страхование с начала расчетного периода ∑ граф с 3 по 7 строки 4003 РСВ 1 ПФР А . Показатель 2.3 расчетном периоде по данным Ведомости учета доходов по счету КБК 392 1 02 02010 06 1000 160; 392 1 02 02020 06 1000 160; 392 1 02 02101 08 1011 160; 392 1 02 02101 08 1012 160; 392 1 02 02131 06 1000 160; 392 1 02 02132 06 1000 160 . Показатель 2.6 Коэффициент эффективности взыскания задолженности по страховым взносам за счет иного имущества плательщиков страховых взносов организаций и индивидуальных предпринимателей коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности взыскания задолженности по страховым взносам за счет иного имущества плательщиков страховых взносов организаций и индивидуальных предпринимателей. Показатель рассчитывается на основании единой формы акта сверки результатов исполнения судебных решений и постановлений территориальных органов ПФР приложение № 1 к письму ПФР и ФССП России от 28.07.2011 № ТМ 30 25 8536, письмо ПФР и ФССП России от 15.12.2014 № НП 30 26 16332 далее Форма акта сверки , сформированной за оцениваемый период. Указанный показатель за оцениваемый период определяется по формуле: Кэф. вз = Сф + Сч Сисп.п Св.исп.д Сн.исп.д х 100%, где: Сф сумма, поступившая в результате окончания и прекращения­ исполнительных производств фактическим исполнением в оцениваемом периоде графа 2 строки 6 Формы акта сверки ; Сч сумма, частично поступившая по неоконченным исполнительным производствам в оцениваемом периоде графа 2 строки 13 Формы акта сверки ; Сисп.п общая сумма, находившаяся на исполнении в оцениваемом периоде графа 2 строки 2 Формы акта сверки ; Св.исп.д сумма по возвращенным исполнительным документам по основаниям, указанным в пп.3 6 ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 02.10.2007 № 229 ФЗ Об исполнительном производстве графа 2 строки 8 Формы акта сверки ; Сн.исп.д сумма по направленным исполнительным документам в ликвидационную комиссию ликвидатору конкурсному управляющему графа 2 строки 10 Формы акта сверки . Показатель 2.7 Коэффициент уровня электронного документооборота при представлении плательщиками страховых взносов отчетности в органы ПФР коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности работы территориальных органов ПФР по повышению уровня электронного документооборота с плательщиками страховых взносов. Показатель рассчитывается на основании формализованного документа 3010 ­ Отчет о представленных плательщиками страховых взносов, производящими выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, расчетах по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование по форме РСВ 1 ПФР , утвержденного распоряжением Правления ПФР от 25 августа 2011 г. № 297р, сформированного оцениваемым периодом. Указанный показатель рассчитывается по формуле: Кэдо = Рэп Рвв x 100%, где: Рэп общее количество расчетов, представленных плательщиками за отчетный расчетный период с электронно цифровой подписью ЭЦП графа 13 ФД 3010 ; Рвв общее количество расчетов, представленных плательщиками за отчетный расчетный период, введенных в ПТК АСВ графа 7 ФД 3010 . Показатель № 2.8 Коэффициент уровня подключения плательщиков страховых взносов к электронному сервису Личный кабинет плательщика коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности работы территориальных органов ПФР по повышению уровня подключения плательщиков страховых взносов к электронному сервису Личный кабинет плательщика далее ЛКП . Показатель рассчитывается на основании отчета Информация о количестве плательщиков страховых взносов, подключенных к электронному сервису Личный кабинет плательщика , утвержденного письмом ПФР от 06 февраля 2014 г. № НП 30 26 1430, сформированного оцениваемым периодом. Указанный показатель рассчитывается по формуле: Клкп = Пз П х 100%, где: Пз общее количество плательщиков, производящих и не производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, зарегистрированных в ЛКП; П общее количество плательщиков, производящих представивших отчетность за 9 месяцев оцениваемого года и Персонифицированный учет коэффициент индексации 70 Показатель 3.1 Эффективность организации работы по обработке сведений персонифицированного учета коэффициент индексации 20 Цель оценка эффективности организации работы территориальных органов ПФР по обработке сведений персонифицированного учета за IV квартал 2013 г. и I, II и III кварталы 2014 г. Для расчета показателя используются данные отделений ПФР о приеме и обработке отчетности за IV квартал 2013 года и I, II, III кварталы 2014 года. Показатель К рассчитывается исходя из суммы соотношений количества разнесенных индивидуальных сведений ИС за каждый отчётный период к количеству принятых ИС за аналогичный отчетный период. 1. Эффективность организации обработки сведений персонифицированного учета за IV квартал 2013 года: К1 = Vr IV Vis IV, где: Vr IV количество ИС, учтенных на индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц ИЛС за IV квартал 2013 года на 08.05.2014; Vis IV количество принятых ИС за IV квартал 2013 года на 08.05.2014. 2. Эффективность организации обработки сведений персонифицированного учета за I квартал 2014 года: К2 = Vr I Vis I, где:­ Vr I количество ИС, учтенных на ИЛС, за I квартал 2014 года на 15.12.2014; Vis I количество принятых ИС за I квартал 2014 года на 15.12.2014. 3. Эффективность организации обработки сведений персонифицированного учета за II квартал 2014 года: К3 = Vr II Vis II, где: Vr II количество ИС, учтенных на ИЛС, за II квартал 2014 года на 01.02.2015; Vis II количество принятых ИС за II квартал 2014 года на 01.02.2015. 4. Эффективность организации обработки сведений персонифицированного учета за III квартал 2014 года: К4 = Vr III Vis III, где: Vr III количество ИС, учтенных на ИЛС, за III квартал 2014 года на 01.03.2015; Vis III количество принятых ИС за III квартал 2014 года на 01.03.2015. Итоговая формула по показателю К: К = К1 + К2 + К3 + К4 х 100 Кмах, Кмах максимальное значение суммы К1 + К2 + К3 + К4 из расчетов для всех отделений ПФР. Показатель 3.2 Полнота ­ данные о которой сформированы в ПТК АСВ и подлежат учету на ИЛС на 01.03.2015. Итоговая формула по показателю К: К = К2 + К3 + К4 х 100 Кмах, Кмах максимальное значение суммы К2 + К3 + К4 из расчетов для всех отделений ПФР. 4. Финансово экономическая деятельность коэффициент индексации 50 Показатель № 4.1 Освоение средств, выделенных на обеспечение деятельности отделения ПФР и его территориальных органов и бюджетные инвестиции в объекты капитального строительства коэффициент индексации 20 Цель оценка работы территориальных органов ПФР по формированию и исполнению бюджетных ассигнований на обеспечение деятельности и бюджетные инвестиции в объекты капитального строительства. Показатель рассчитывается по формуле: Рк = Кr UА х 100, где: Рк является процентом исполнения планового показателя; Кr сумма кассовых расходов на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных органов и бюджетные инвестиции в объекты капитального строительства без учета вида расходов 141 ; UА сумма утвержденных бюджетных ассигнований на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных­ органов и бюджетные инвестиции в объекты капитального строительства без учета вида расходов 141 . Показатель Рк корректируется следующим образом: При отсутствии заявок на корректировку в III IV кварталах показатель Рк корректируется на коэффициент 2 при условии освоения средств не менее 98,5%. При отсутствии заявок на корректировку в IV квартале показатель Рк корректируется на коэффициент 1,2 при условии освоения средств не менее 98,5%. При наличии заявок на корректировку: 3.1. В случае обращения в III квартале после 5 августа за исключением обращений, вызванных стихийными бедствиями, авариями, в том числе техногенного характера, запросами Пенсионного фонда Российской Федерации, а также обращений о корректировке вида расходов 831 : при однократном обращении на коэффициент 0,9; при обращениях более 1 раза на коэффициент 0,7. 3.2. В случае обращения в IV квартале после 5 ноября за исключением обращений, вызванных стихийными бедствиями, авариями, в том числе техногенного характера, запросами Пенсионного фонда Российской Федерации, а также обращений о корректировке вида расходов 831 : при однократном обращении на­ коэффициент 0,8; при обращениях более 1 раза на коэффициент 0,6. 3.3. При нарушении сроков обращений в III и IV кварталах показатель Рк корректируется на коэффициенты 0,9 0,7 и 0,8 0,6 . Показатель № 4.2 Удельный вес расходов на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных органов в общих расходах отделения ПФР коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности деятельности территориальных органов ПФР. Показатель рассчитывается по формуле: К =100% Рк, где: Рк является показателем доли суммарных расходов на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных органов в общих расходах отделения ПФР в процентах и определяется по формуле: Рк = UА UB , где: UА сумма утвержденных бюджетных ассигнований на обеспечение деятельности отделения ПФР и подведомственных ему территориальных органов; UB утвержденные общие расходы отделения ПФР в целом без учета расходов на капитальное строительство объектов ПФР, на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на разработку программных продуктов по поручению ПФР . Данные об утвержденных общих расходах­ определяются из формализованного документа форма 0503127 ­ Отчет об исполнении бюджета главного распорядителя, распорядителя, получателя бюджетных средств, главного администратора, администратора источников финансирования дефицита бюджета, главного администратора, администратора доходов бюджета . Показатель № 4.3 Эффективность использования бюджетных инвестиций в объекты капитального строительства и средств капитального ремонта коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности деятельности территориального органа ПФР по использованию бюджетных инвестиций в объекты капитального строительства и средств капитального ремонта и организационную работу по подготовке документов для строительства и ремонта зданий ПФР. Показатель рассчитывается по формуле: К = Впл Вс Впл N, где: К достигнутое значение показателя эффективности; Впл наибольший объем бюджетных ассигнований на капитальное строительство и капитальный ремонт, утвержденный в течение финансового года; Вс неиспользованные возвращенные в ПФР денежные средства, предусмотренные на капитальное строительство и капитальный ремонт, за исключением экономии, полученной при проведении аукциона на право заключения государственного контракта на выполнение работ по капитальному строительству и капитальному ремонту объектов ПФР; N организационная работа по подготовке документов для строительства реконструкции и ремонта зданий объектов ПФР. N = 0 в случае: своевременного­ представления бюджетной заявки на капитальное строительство и капитальный ремонт до 1 марта, 1 сентября ; полного соответствия технико экономических показателей разработанного проекта на строительство реконструкцию здания объекта техническому заданию, утвержденному Исполнительной дирекцией ПФР; соответствия продолжительности строительства здания графику по заключенному контракту; своевременного информирования Исполнительной дирекции ПФР не более месяца с даты подписания контракта на выполнение работ об экономии средств, полученной при проведении аукционов на право заключения государственного контракта на выполнение ­ работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов ПФР, какой либо другой причине, по которой средства, предусмотренные отделениям ПФР, не могут быть использованы; N = 0,15, если не выполнено любое условие, при котором N = 0. Показатель № 4.4 Организация работы по осуществлению закупок товаров, работ, услуг коэффициент индексации 10 Цель оценка качества и эффективности работы ОПФР по осуществлению закупок товаров, работ, услуг. Предлагаемая методика расчета учитывает поступившие жалобы обоснованные в ФЗ, проведенных в отчетном периоде. Под отчетным периодом понимается календарный год с 01.01 по 31.12 . 5. Учет и инвестирование пенсионных накоплений коэффициент индексации 50 Показатель 5.1 Эффективность работы отделений ПФР по учету на индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц данных об уплаченных дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии поступивших на счет ПФР в IV квартале 2013 года и I, II, III кварталах 2014 года коэффициент индексации 30 Цель оценка полноты и своевременности учета на ИЛС данных о взносы ДСВ , уплаченных застрахованными лицами, вступившими в Программу государственного софинансирования трудовых пенсий. Показатель К оценивает работу отделений ПФР по полноте учета на ИЛС данных о взносах ДСВ, уплаченных застрахованным лицом через кредитные организации или через работодателя. Полнота учета на ИЛС данных о взносах ДСВ, уплаченных застрахованными лицами через кредитные организации или работодателя в IV квартале 2013 года. К1 = Vr IV Vis IV, где: Vr IV сумма взносов ДСВ, уплаченная в IV квартале 2013 года и учтенная на ИЛС на 01.04.2014; Vis IV сумма взносов ДСВ, поступивших на счет ПФР в IV квартале 2013 года. Полнота учета на ИЛС данных о взносах ДСВ, уплаченных застрахованными лицами через кредитные организации или работодателя в I квартале 2014 года. К2 = Vr I Vis I, где: Vr I сумма взносов ДСВ, уплаченная в I квартале 2014 года и учтенная на ИЛС на 01.07.2014; Vis I сумма взносов ДСВ, поступивших на счет ПФР в I квартале 2014 года. Полнота учета на ИЛС данных о взносах ДСВ, уплаченных застрахованным лицом через кредитные организации или работодателя во II квартале 2014 года. К3 = Vr II Vis II, где: Vr­ II сумма взносов ДСВ, уплаченная во II квартале 2014 года и учтенная на ИЛС на 01.10.2014; Vis II сумма взносов ДСВ, поступивших на счет ПФР во II квартале 2014 года. Полнота учета на ИЛС данных о взносах ДСВ, уплаченных застрахованным лицом через кредитные организации или работодателя в III квартале 2014 года. К4 = Vr III Vis III, где: Vr III сумма взносов ДСВ, уплаченная в III квартале 2014 года и учтенная на ИЛС на 01.01.2015; Vis III сумма взносов ДСВ, поступивших на счет ПФР в III квартале 2014 года. Итоговая формула по показателю К: К = К1 + К2+ К3 + К4 х 100 Кмах, Кмах максимальное значение суммы К1 + К2+ К3 + К4 из расчетов для всех отделений ПФР. Показатель № 5.2 Эффективность ­ при формировании накопительной части трудовой пенсии. Показатель Красчетный рассчитывается по формуле: Красчетный = З2014 + Д2014 ЗЛСЧ2014 ЗЛНАЗН2014 , где: З2014 общее количество заявлений, поступивших в отделение ПФР, указанное отделением ПФР в итоговых отчетах по принятым заявлениям застрахованных лиц кампании 2014 года по реализации прав при формировании за кампанию 2014 года; ЗЛСЧ2014 количество застрахованных лиц в данном регионе в 2014 году, имеющих специальную часть индивидуального лицевого счета по данным ПТК СПУ актуальные лицевые счета без учета умерших застрахованных лиц ; ЗЛНАЗН2014 количество застрахованных лиц, имеющих накопительную часть, но которым уже назначена выплата за счет средств пенсионных накоплений в виде единовременной выплаты, срочной пенсионной выплаты либо выплаты накопительной части . 2. Расчетный показатель Красчетный корректируется с использованием базового коэффициента, позволяющего учесть заслуги и нарушения отделения ПФР, которые не удалось учесть ранее. Данный коэффициент, определяемый Департаментом по итогам кампании 2014 года, увеличивается за проведение других дополнительных мероприятий разработку, тестирование программного обеспечения, используемого другими отделениями ПФР и сторонними организациями, и пр. и снижается за нарушения, допущенные отделением ПФР, приведшие: к обращению в судебные органы с исками к ПФР течение 2014 года; АДВ 8 количество застрахованных лиц, осуществляющих формирование накопительной части трудовой пенсии, по которым приняты решения об отражении даты смерти в их индивидуальных счетах в течение 2014 года; V1 весовой коэффициент РП1, определенный Департаментом = 0,4; РП2 = РВ + РОТ + РДВ АДВ 8, где: РВ количество решений о выплате средств пенсионных накоплений, вынесенных отделением ПФР в течение 2014 года; РОТ количество решений об отказе в выплате средств пенсионных накоплений, вынесенных отделением ПФР в течение 2014 года за исключением решений, вынесенных только по причине: Заявление о выплате средств пенсионных накоплений подано по истечении срока, установленного для обращения с заявлением о выплате средств пенсионных накоплений ; РДВ количество решений о дополнительной выплате средств пенсионных накоплений, вынесенных отделением ПФР в течение 2014 года; АДВ 8 количество застрахованных лиц, осуществляющих на дату смерти формирование накопительной части трудовой пенсии в ПФР, по которым приняты решения об отражении даты смерти в их индивидуальных­ лицевых счетах в течение 2014 года; V2 весовой коэффициент РП2, определенный Департаментом = 0,6. 2. К показателю Красчетный применяется корректирующий коэффициент, позволяющий увеличить уменьшить Красчетный в соответствии с заслугами и нарушениями отделения ПФР. Корректирующий коэффициент, определяемый Департаментом по итогам 2014 года, увеличивается за проведение дополнительных мероприятий разработку, тестирование программного обеспечения, информирование правопреемников, консультирование о правах и т.п. и снижается за нарушения, допущенные отделением ПФР нарушение сроков представления отчетов, представление отчетов с ошибками и т.п. . Корректирующий коэффициент варьируется от 5 до +5. Представление ОПФР дополнительной информации не требуется. 6. Клиентоориентированность коэффициент индексации 90 Показатель № 6.1 индексации 20 Цель оценка эффективности деятельности территориальных органов ПФР по вынесению решений о назначении пенсии застрахованным лицам, в отношении которых осуществлялась заблаговременная работа. Данный показатель рассчитывается как процентное отношение количества вынесенных решений о назначении пенсий застрахованным лицам, в отношении которых осуществлялась заблаговременная работа, к количеству вынесенных решений о назначении трудовых пенсий по старости формализованный отчет 2501, ст. 34 ст. 26.1 . К полученному показателю применяется корректирующий коэффициент, позволяющий увеличить расчетный коэффициент в соответствии с заслугами отделения ПФР. Корректирующий коэффициент, определяемый Департаментом по итогам 2014 года, увеличивается за проведение дополнительных мероприятий организация взаимодействия территориальных органов ПФР с организациями страхователями по представлению документов в электронном виде для своевременного назначения пенсий гражданам и т.п. . Корректирующий коэффициент варьируется от 1 до 5. Представление ОПФР дополнительной информации не требуется. Показатель № 6.2 Эффективность работы территориальных органов­ ПФР по реализации части сокращения времени ожидания в очереди при обращении заявителя для получения государственных услуг до 15 минут. Показатель рассчитывается по формуле: Рк = Оп Ов х 100 %, где: Оп количество обращений граждан в клиентские службы территориального органа ПФР по пенсионным вопросам, время обращения по которым составляет менее 15 минут; Ов общее количество обращений граждан в клиентские службы территориального органа ПФР по пенсионным вопросам. Показатель № 6.3 Количество справок по пенсионным дел��м и данных пенсионных дел, представленных в электронном виде коэффициент индексации 10 Цель оценка эффективности работы территориальных органов ПФР по увеличению количества справок по пенсионным делам граждан, проживающих за границей, и данных пенсионных дел в электронном виде. Показатель рассчитывается по формуле: Рк = Кэд Кп х 100%, где: Кэд количество СПД и данных пенсионных дел в электронном виде; Кп общее количество СПД и данных пенсионных дел. Показатель № 6.4 Качество работы с обращениями граждан коэффициент индексации 20 Цель оценка повышения эффективности работы территориальных органов ПФР с­ обращениями граждан. Предлагаемая методика расчета учитывает поступившие в Исполнительную дирекцию ПФР обоснованные жалобы граждан и несвоевременные ответы отделений ПФР в виде понижающего коэффициента. Показатель рассчитывается по формуле: К = 1 Кж + Кнесв Квсе х 100, где: Кж количество жалоб в том числе на нарушение порядка предоставления госуслуг , признанных обоснованными; Кнесв количество несвоевременных ответов отделения ПФР, представленных на запросы Управления; Квсе общее количество обращений, поступивших в отчетном периоде в Исполнительную дирекцию ПФР из конкретного региона. Показатель № 6.5 Агрегированный показатель медиа активности коэффициент индексации 20 Цель оценка эффективности деятельности территориальных органов ПФР по организации целенаправленной информационно разъяснительной работы, по наполнению регионального информационного пространства качественной и своевременной информацией и обеспечению позитивного восприятия деятельности и имиджа отделений ПФР среди клиентов и целевых аудиторий ПФР. Данные по информационным сообщениям в региональных и районных средствах массовой информации, предоставляемые­ группами по взаимодействию со СМИ по форме отчетности ДОС 2, имеют иерархическую структуру. Итоговый показатель состоит из трех уровней: Третий уровень на этом уровне представлены весовые коэффициенты уровня СМИ региональные, районные Второй уровень на этом уровне представлены весовые коэффициенты СМИ Телевидение, Радио, Печатные СМИ, Интернет ресурсы Первый уровень на этом уровне представлены весовые коэффициенты различных видов информационных сообщений Упоминание, Заметки Информационные сюжеты, Статьи Интервью Тематические программы Входные данные количественные показатели региональной медиа активности по каждому СМИ Телевидение, Радио, Печатные СМИ, Интернет СМИ . Для того чтобы вычислить итоговый показатель медиа активности, каждому структурному элементу первого и второго уровней присваиваются соответствующие веса. При этом сумма весов структурных элементов на каждом уровне должна быть равна 1. При присвоении весов учитывается критерий охвата целевой аудитории. Данные по медиа активности отделений ПФР, полученные по форме отчетности ДОС 2, по каждому параметру умножаются на соответствующие веса. На нулевом уровне полученные взвешенные показатели­ суммируются. Формула расчета итогового показателя Агрегированный показатель медиа активности АПМ АПМ = T+R+N+I, где: T = T1*W3*W7 + T2*W3*W8 + T3*W3*W9 R = R1*W4*W7 + R2*W4*W8 + R3*W4*W9 N = N1*W5*W7 + N2*W5*W8 + N3*W5*W9 I = I1*W6*W7 + I2*W6*W8 + I3*W6*W9 T1 соотношение количества упоминаний на один телеканал региона T2 соотношение количества информационных сюжетов на один телеканал региона T3 соотношение количества тематических программ на один телеканал региона R1 соотношение количества упоминаний на одну радиостанцию региона R2 соотношение количества информационных сюжетов на одну радиостанцию региона R3 соотношение количества тематических программ на одну радиостанцию региона N1 соотношение количества упоминаний на одно печатное СМИ региона N2 соотношение количества заметок на одно печатное СМИ региона N3 соотношение количества статей интервью на одно печатное СМИ региона I1 соотношение количества упоминаний на одно Интернет СМИ региона I2 соотношение количества заметок на одно Интернет СМИ региона I3 соотношение количества статей интервью на одно Интернет СМИ­ региона W весовой коэффициент соответствующего структурного элемента Таблицы весовых коэффициентов для каждого из уровней показателя 3 УРОВЕНЬ Уровень СМИ Веса Региональные СМИ W1 0,65 Районные СМИ W2 0,35 Итого 1 2 УРОВЕНЬ Информационные сообщения в соответствующих СМИ Веса Информационные сообщения на телевидении W3 0,35 Информационные сообщения на радио W4 0,32 Информационные сообщения в печатных СМИ W5 0,22 Информационные сообщения в Интернет СМИ W6 0,11 Итого 1 1 УРОВЕНЬ Виды информационных сообщений в СМИ Веса W Упоминания W7 0,014 Заметки Информационные сюжеты W8 0,303 Статьи Интервью Тематические программы W9 0,683 Итого 1 Для того, чтобы упростить вычисления на каждом уровне, мы сразу перемножим все соответствующие коэффициенты индексации. Таким образом, получим две таблицы общих коэффициентов индексации для информационных сообщений, выходящих в региональных и районных СМИ. Именно эти таблицы и будут использоваться для вычисления итогового значения АПМ. Региональные СМИ Упоминание Заметки Статьи Интервью Телевидение 0,003 0,069 0,156 Радио 0,003 0,063 0,142 Печатные СМИ 0,002 0,043 0,098 Интернет СМИ 0,001 0,021 0,049­ Районные СМИ Упоминание Заметки Статьи Интервью Телевидение 0,002 0,037 0,084 Радио 0,002 0,034 0,077 Печатные СМИ 0,001 0,023 0,053 Интернет СМИ 0,001 0,012 0,026 7. Управление персоналом коэффициент индексации 30 Показатель № 7.1 Факторный анализ качества работы с персоналом коэффициент индексации 10 Цель оценка качества и организации работы территориальных органов ПФР по удержанию квалифицированных кадров в системе ПФР. Показатель считает негативные факторы и уровень потерь квалифицированных кадров, поэтому один и тот же уволенный работник может считаться в формуле по нескольким основаниям. Показатель является обратным, т.е. чем меньше достигнутое значение, тем лучше результат по показателю. Показатель рассчитывается по формуле: Кф.а.= Кув.в.о. + Кув.стаж до 3 + Кув.резерв. 3, Где: Кув.в.о. = Чув.в.о. Чвсе ув; Кув.стаж до 3 = Чув.стаж до 3 Чвсе ув; Кув.резерв. = Чув. Резерв. Чвсе ув где: Кф.а. достигнутое значение показателя факторного анализа качества работы с персоналом; Кув.в.о. коэффициент, характеризующий работу с персоналом, имеющим высшее образование; Чув.в.о число уволенных работников с высшим образованием,­ не считая работников, уволенных в порядке перевода по основаниям подпункта 5 части первой статьи 77 ТК РФ в другое подразделение системы ПФР, и работников, работавших по срочным трудовым договорам, которые были уволены в связи с выходом на работу основного работника по основаниям части третьей статьи 79 ТК РФ на 31 декабря отчетного года, чел.; Кув.стаж до 3 коэффициент, характеризующий работу с персоналом, имеющим стаж работы до 3 лет молодыми специалистами ; Чув.стаж до 3 число уволенных по собственному желанию со стажем работы до 3 лет, не считая работников, уволившихся в связи с выходом на пенсию; в порядке перевода по основаниям подпункта 5 части первой статьи 77 ТК РФ в другое подразделение системы ПФР и, не считая работников, работавших по срочным трудовым договорам, которые были уволены в связи с выходом на работу основного работника по основаниям части третьей статьи 79 ТК РФ, на 31 декабря отчетного года, чел.; Кув.резерв. коэффициент, характеризующий работу с персоналом, состоящим в резерве кадров; Чув. резерв. число уволенных из резерва кадров на вышестоящие должности из ОПФР или его территориальных органов, начиная с должности заместителя­ начальника отдела и до должности начальника управления, не считая работников, уволенных в порядке перевода по основаниям подпункта 5 части первой статьи 77 ТК РФ в другое подразделение системы ПФР, и работников, работавших по срочным трудовым договорам, которые были уволены в связи с выходом на работу основного работника по основаниям части третьей статьи 79 ТК РФ, на 31 декабря отчетного года, чел.; Чвсе ув. общее число уволенных в отчетном году ­ иным основаниям , не считая работников, уволенных в порядке перевода по основаниям подпункта 5 части первой статьи 77 ТК РФ в другое подразделение системы ПФР, на 31 декабря отчетного года, чел. Сведения необходимо представлять без учета численности обслуживающего персонала. Показатель № 7.2 Качество персонала коэффициент индексации 20 Цель оценка персонала. Значение показателя чем больше, тем лучше. Показатель рассчитывается по формуле: Ккач.п.= Ч10 + Ч5 10 + Чв.о.+ Чн.р. Чфакт.чсл. + Ч всех н. , где: Ккач.п. достигнутое значение показателя; Ч10 число работников со стажем работы более 10 лет на 31 декабря отчетного года, чел.; Ч5 10 число работников со стажем работы от 5 до 10 лет на 31 декабря отчетного года, чел.; Чв.о. число работников с высшим образованием включая профильное на 31 декабря отчетного года, чел.; Чн.р. число назначенных приказами ОПФР или его территориальных органов, из резерва кадров на вышестоящие должности, начиная с должности заместителя начальника отдела и до должности начальника управления на 31 декабря отчетного года, чел.; Ч факт.чсл. фактическая численность персонала на 31 декабря отчетного года, чел.; Чвсех н. число всех назначенных работников, начиная с должности заместителя начальника отдела и до должности начальника управления на 31 декабря отчетного года, чел. Сведения необходимо представлять без учета численности обслуживающего персонала. 8. Инновации с использованием информационных технологий коэффициент индексации 30 Показатель­ № 8.1 Количество пилотных IT проектов, реализуемых на конец отчётного периода и или завершенных за отчётный период в срок коэффициент индексации 15 Цель оценка качества и организации работы территориальных органов ПФР в части исполнения плана мероприятий по реализации Концепции развития АИС ПФР на 2012 2016 годы, а также проектов мероприятий , не вошедших в План. Учитываются только успешно завершенные проекты без отклонений от Плановых сроков реализации. Показатель является прямым, то есть чем больше значение, тем лучше результат по показателю. Показатель рассчитывается по формуле: К=Чпр, где: Чпр число проектов мероприятий в области информатизации, завершенных успешно без отклонений от Планового срока исполнения. Показатель № 8.2 Степень участия во внедрении АИС ПФР 2 коэффициент индексации 15 Цель оценка качества и организации работы территориальных органов ПФР в части организации Центров компетенций в процессе внедрения АИС ПФР нового поколения. Показатель является прямым, то есть чем больше значение, тем лучше результат по показателю. Показатель рассчитывается по формуле: К=Чцк, где Чцк число подсистем­ АИС ПФР нового поколения, по которым территориальный орган выполняет функцию Центра компетенций. Заключение Планирование и контроль карьеры государственного и муниципального служащего ­ НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ Факультет онлайн обучения Направление Кафедра ЭО код аббревиатура ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа на тему Обучающийся Ф.И.О. полностью подпись Руководитель Ф.И.О. полностью подпись Рецензент Ф.И.О. полностью подпись Консультант Ф.И.О. полностью подпись Декан ФЭО Гриценко Анатолий Григорьевич Ф.И.О. полностью подпись МОСКВА 201 г. НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ Факультет онлайн обучения Специальность Кафедра Электронного обучения Группа ЗАДАНИЕ ПО ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЕ Студент 1. Тема работы 2. Срок сдачи студентом законченной работы 3. Исходные данные по работе 3.1. Организационная структура управления 3.2.­ Баланс предприятия 3.3. Отчет о финансовых результатах предприятия 4. Содержание расчетно пояснительной записки 4.1. Титульный лист 4.2. Содержание 4.3. Введение 4.4. Основная часть 4.5. Заключение 4.6. Список использованных источников 4.7. Приложения 5. Перечень графического материала 6. Дата выдачи задания Руководитель выпускной квалификационной работы подпись Студент подпись ­ ТОРГОВЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ………………………………………………………………….. 6 1.1. Сущность управления торговым предприятием……………………….. 6 1.2. Особенности управления торговой организацией….………..……….. 11 1.3. Организация сбытовой политики торгового предприятия……..…….. 17 Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО КРЕПЫШ .……………………………………………………………………..... 27 2.1. Организационно экономическая характеристика предприятия……... 27 2.2. Финансовое состояние предприятия…………………………………... 32 2.3. Проблемы в управлении деятельностью предприятия……………….. 44 Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯУПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМООО КРЕПЫШ ……………......................... 47 3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы... 47 3.2. Предложения по созданию дополнительного отдела продаж………... 53 3.3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления деятельностью организации …..……………………………………….. 62 настоящее время в России огромный сектор экономики занимает торговля. Торговые предприятия для своего существования решают различные вопросы. Одним из таких вопросов является снабжение. Снабжением торгового предприятия называется комплекс мероприятий, направленный на доведение товаров от источников снабжения до розничных точек сбыта продукции. Снабжение представляет собой сложную систему, на решение вопросов которой оказывают влияние многие факторы. К их числу относятся такие, как расположение предприятий розничной торговли и источников товаров производственные предприятия, оптовые склады и т. д. , размер торгового предприятия и его формат, и наличие в точке торговли различного оборудования для подъема, перевозки продукции и др. Объектом исследования выступает торговая организация ООО Крепыш города Иркутска. Предметом исследования работы являются теоретические и методические основы управления торговым предприятиемООО Крепыш . Целью выпускной­ квалификационной работы является изучение особенностей управленияторговым предприятием ООО Крепыш . организации управления торговым предприятием; 2 провести анализ управления торговым предприятием ООО Крепыш ; 3 разработать мероприятия по совершенствованиюуправления деятельностьюООО Крепыш . Методологическую базу исследования составили методы наблюдения, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической интерпретации. Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию сбытовой политики торговой организацииООО Крепыш Отсюда следует, что прибыль выполняет воспроизводственную, стимулирующую и распределительную функции. Она характеризует степень деловой активности и финансового благополучия предприятия. По прибыли определяют уровень отдачи авансированных средств доходность от вложений в активы. Глава 2. УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО КРЕПЫШ 2.1. Организационно экономическая характеристика предприятия Основной профиль деятельности ООО Крепыш : торгово закупочное предприятие, специализирующееся на продаже продовольственных товаров. Магазин ООО Крепыш находится по адресу: 664007, г. Иркутск, ул. Декабрьских событий, д. 49, кв.Основной целью деятельности ООО Крепыш является извлечение прибыли и удовлетворение общественных потребностей. Основными видами деятельности являются: приобретение и реализация товаров народного потребления, организация торговли и другие виды деятельности. ООО Крепыш имеет расчетный счет по основной деятельности, круглую печать, эмблему со своим наименованием, другие штампы и печати, иные реквизиты. ООО Крепыш соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества, отвечает посвоим обязательствам в соответствии с действующим законодательством. ООО Крепыш начала свою деятельность в мае 2004 г. Вначале в магазине ООО Крепыш продавались хлебобулочные изделия традиционных рецептур из сдобного дрожжевого и слоёного теста, производителем и поставщиком, которых является ООО Торговая компания Иркутский хлеб . Продукция магазина состояла из следующего ассортимента: 1 хлеб из смеси сортов муки ржаная, пшеничная 1 с. ; 2 хлеб из пшеничной муки: хлеб пшеничный мука пшеничная 1 с. ; батон к чаю мука пшеничная 1 с. ; плетёнка с маком мука пшеничная в с ; батон нарезной мука пшеничная в с ; 3 булочные изделия мука пшеничная в с : сдоба обыкновенная; слойка с повидлом; слойка с маком; рогалик с маком; плюшка Московская ; булочка с корицей; кекс. В течение года ассортимент расширился продуктами питания. Другие лавки, предлагающие пончики, или хлебные магазины утреннего типа не рассматривались в качестве конкурентов, так как, в отличие от них, магазин ООО Крепыш ­ ориентирован, в первую очередь, на тех потребителей, которые следят за своим здоровьем и предпочитают здоровое питание. В качестве целевой аудитории рассматривалось около 40 % домовладений с уровнем дохода от 120 тыс. руб в год. Кроме того, в этом регионе в радиусе пяти миль от магазина проживает свыше 250 тысяч человек. Целевая аудитория включает всех потребителей, независимо от их уровня дохода. Добившись положительных результатов, ООО Крепыш не собирается останавливаться на достигнутом. В ближайшее время открывается новые магазины в Иркутске, расширяется ассортимент. Оценка работы данного предприятия дает основание говорить о том, что ООО Крепыш является успешно работающей организацией. Как любому предприятию малого бизнеса, ему необходимо развитие. Развитие данного предприятие должно идти путем эволюции, т.е. нужно развивать тотуспех которого уже добились. Удобное расположение магазина позволяет расширять торговую площадь в первую очередь, что позволит увеличить глубину и ширину ассортимента товаров. Организационная структураООО Крепыш совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется­ на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. Организационная структура в ООО Крепыш определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде графической схемы, представленной на рисунке 1, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы подразделения, должностные позиции . Рисунок 1. Организационная структура ООО Крепыш Деятельностью ООО Крепыш руководит гендиректор, представляет свои интересы, отвечает за принятие важнейших решений, утверждает штатное расписание, подписывает договора на доставку продукции, контролирует финансовую деятельность, определяет задачи фирмы в области ценовой политики и др. Гендиректору непосредственно подчиняются: главный бухгалтер, заведующая магазином, товаровед. Отношения между участниками магазина и трудовым коллективом регулируются коллективным договором. Работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу. Главный­ бухгалтер отвечает за обеспечение правильной постановки и достоверности учета, контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, финансовых ресурсов. Товаровед ­ 340 350 320 +10 +2,9 30 8,57 Чистая прибыль 692 970 1290 +278 +40,1 +320 +32,9 Объем реализации продукции ООО Крепыш за последние три года увеличился на 912 тыс. руб, что составляет 50% к фактическому товарообороту 2013 г. Также произошло увеличение общих затрат на предприятии на 6,5% за три года. В тоже время благодаря росту товарооборота уровень затрат в процентном отношении в товарообороте снизился на 6,5%, что свидетельствует о динамике развития данного предприятия. Прибыль предприятия за три отчетных года увеличилась на более чем 70%, данный показатель говорит об успешности работы предприятия. 2.2. Финансовое состояние предприятия Финансовый анализ это изучение основных определенную парную комбинацию внутренних и внешних обстоятельств. Таблица 12 SWOT анализ ООО Крепыш Возможности: расширение ассортиментных групп увеличение объема покупки на покупателя с помощью акций, спец предложений, активных продаж, мерчандайзинга поиск и отслеживание способов снижения стоимости затрат на хранение товаров, на ведение бухгалтерии, на персонал и прочие организационные расходы создание интернет магазина Сильные стороны: опытный персонал; постоянные поставщики; постоянные клиенты. Угрозы: изменение предпочтений потребителей, изменении моды, появлении новых интересов как следствие новых требований к ассортименту магазина снижение дохода у целевой аудитории, как следствие экономического спада или нестабильности в экономике снижение фактических располагаемых средств у покупателя, как следствие роста ипотечного кредитования и потребительских кредитов увеличение затрат на арендную плату и затрат на поддержку торговой марки в большем размере, чем потенциальный рост продаж Слабые стороны: высокая конкуренция неэффективная работа маркетинговой службы по расширению продовольственной группы товаров не­ развита ценовая политика на продовольственные товары товары не организованы акции по продаже продовольствнных товаров высокий уровень издержек обращения сезоннные спады в продажи товаров. Из данных SWOT анализа в ООО Крепыш , видно, что у ООО Крепыш ­ Анализ слабых сторон и угроз в ООО Крепыш показал, что некоторые аспекты, связанные с недостаточной информированностью потребителя, требуют особого внимания руководящего персонала в ООО Крепыш . По данным проведенного анализа в ООО Крепыш , нами выявлены следующие проблемы. Проблема ассортимента товаров. С следующей главе дипломной работы, необходимо четко сформулировать, какие проектные решения необходимо разработать для устранения выявленных недостатков ООО Крепыш , влияющих на эффективность существующей технологии реализации продукции. Разработка маркетинговых технологий повышения эффективности розничных продаж включает в себя. Повышение эффективности работы магазина Крепыш : совершенствование мерчандайзинга в рыночных точках; создание интернет магазина. Разработка новых эффективных программ стимулирования сбыта: повышение эффективности средств рекламы; разработка и организация PR программ в т. ч. стимулирование клиентов . Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО КРЕПЫШ Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы Исходя из второй главы, можно сделать выводы, что в ООО КРЕПЫШ сформировалась неэффективная система отбора персонала, также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие­ как тренинги и коучинг. ­ директором ООО КРЕПЫШ , направляется кандидату. Предложения по созданию дополнительного отдела продаж Колбасные изделия традиционно популярны в нашей стране. Несмотря на достаточно высокие цены, спрос на данную продукцию остается стабильно высоким. Открытие колбасного магазина можно считать выгодным бизнес направлением. В данном проекте предлагается отрытые магазина мясных полуфабрикатов, поставщиком которых будет ОАО Иркутский Мясокомбинат . Еще до открытия своего магазина на этапе формирования бизнес идеи следует изучить множество различных аспектов. Одним из наиболее важных из этих аспектов, является исследование конъюнктуры рынка. Ознакомившись с предложениями конкурентов, необходимо определить, в чем услуги нового магазина будут превосходить уже существующие предложения Торговля продуктами питания достаточно сложный бизнес. Имеется множество различных тонкостей и аспектов, которые невозможно оставить без внимания при грамотном планировании работы с целью получения прибыли. Базовым документом для внедрения в жизнь бизнес идеи является бизнес план. В Интернете немалое количество различного уровня организаций и частных лиц,­ которые рады предложить приобрести готовый бизнес план колбасного магазина с нуля. Покупая подобные решения, следует учитывать, что это лишь общая схема, которая не учитывает индивидуальные особенности вашей бизнес идеи. В общем случае можно считать, что приобретается только пример бизнес плана. Оптимальным способом составления актуального бизнес плана является самостоятельное его формирование, а уже после обращение в консалтинговые или иные организации, которые помогут исключить типичные ошибки и акцентировать внимание на моментах, которые требуют доработки. Особое внимание следует обратить на получении различных разрешений СЭС и т. п. органов. Выбирать место организации магазина следует с учетом наличия конкурентов в местах компактного проживания людей. Хорошим выбором являются остановки транспорта, рынки, удаленные от крупных торговых сетей части спальных районов. В первую очередь, помещение должно располагаться в удобном для людей месте. Во вторых, соответствовать вашим стратегическим целям. В третьих, уже всем остальным требованиям. Руководствуйтесь самым главным принципом выбора месторасположения торговой точки любого бизнеса: ищите место, где продажи а­ значит и прибыль будут максимальными. Как мы уже говорили, начать рекомендуется с мясного отдела в продуктовом магазине. Достаточно будет площади 16 20 кв.м. Арендовать помещение площадью 15 м3 ООО Крепыш будет в жилом комплексе Море солнца в микрорайоне Солнечный. Стоимость аренды будет составлять от 3500 за м3. Неотъемлемой частью магазина является торговое оборудование. Для колбасного магазина потребуется: холодильники; витрины; весы, кассовые аппараты; шкафы. Торговую площадь необходимо использовать с максимальной эффективностью, поэтому к выбору и размещению надо отнестись со всей ответственностью, ведь правильно подобранное оборудование не только обеспечит сохранность продуктов, но и эффективно представит товар покупателю, что и определит успех в бизнесе. В результате реализации проекта образуются новые рабочие места со средним доходом, частично снижается безработица в квартале города, где располагается предприятие. Для собственников предприятия создание предприятия это ежегодная стабильная прибыль. Для государства тоже есть выгода предприятие будет платить налоги в государственный бюджет. Для общества в целом есть­ важный эффект теперь можно будет получать качественные и недорогие товары недалеко от дома. В магазине будет работать два продавца и два кассира посменно неделя через неделю. Заработная плата продавца 25000 рублей, кассиров 22000 рублей. Примерный перечень оборудования для магазина прилавок продавец включает 6 наименований. Ориентировочная стоимость комплекта 171400 рублей. Необходимое оборудование: Витрина холодильная 1 шт. Шкаф холодильный со стеклянной дверью 1 шт. Ларь морозильный 1 шт. Прилавок расчетный 1 шт. Стеллаж со сплошными полками 2 шт. Весы торговые 1 шт. Площадь для размещения продуктов: 1,10 м². Температурный диапазон: 18 °C... 15 °C. Холодопроизводительность: 497 Вт. Габаритные размеры: 1518х1093х1300 мм. Стоимость: 50 000 рублей. Внутренний объем: 700 л. Температурный диапазон: 0 °C...+8 °C. Габаритные размеры: 800х725х1980 м. Стоимость: 55 000 рублей. Колбасный магазин серьезное предприятие, которое представляет собой готовую площадку для продажи других групп товаров, что способно привлечь еще больше покупателей. В качестве сопутствующих товаров отлично­ подходят: сыры, молочная продукция; сливочное масло, маргарин; растительное масло; соусы и специи; консервы. Данный вид бизнеса при правильном планировании и организации неизменно прибыльный, полная окупаемость должна наступить приблизительно через 1 1,5 года. Основными действующими лицами в мясном магазине является продавец. При привлечении клиентов отдавайте предпочтение недорогим способам. Вывеска магазина, штендеры, указатели, растяжка над дорогой вблизи магазина это даже не способ привлечения клиентов, а жизненная необходимость. Вид обслуживания: реализация продукции через прилавок. Используются классические формы и методы обслуживания посетителей. Торговое предприятие обязано соблюдать установленные в государственных стандартах, санитарных, противопожарных правилах, технологических нормативах, других правилах и нормативных документах обязательные требования к качеству услуг, их безопасности для жизни, здоровья людей, окружающей среды и имущества. Качество обслуживания разделяется на техническое соответствие стандартам, вкусовые качества приготовленных блюд и т.д. и функциональное внешний вид, обслуживание продавцом, кассиром и т.д. , при этом оба аспекта качества очень важны. И для того чтобы на самом высоком уровне соблюдать уровень качества необходимо иметь подобающую техническую оснащенность. Руководство ООО Крепыш уверено, что посетителями магазина будут покупатели с различным уровнем дохода, которые будут осуществлять покупки различной стоимости и с различной частотой. Выручка от реализации представлена в таблице 13. Таблица 13 План реализации услуг, руб. Объем реализации 1 год 2 год 3 год 4 год 5 год Колбаса в ассортименте копченая Объем реализации 2550,00 4250,00­ 5100,00 6800,00 8500,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 470,00 500,00 505,00 510,00 510,00 Выручка без НДС и налога с продаж 1198500,00 2125000,00 2575500,00 3468000,00 4335000,00 НДС к выручке 215730,00 382500,00 463590,00 624240,00 780300,00 Выручка с учетом НДС 1414230,00 2507500,00 3039090,00 4092240,00 5115300,00 Колбаса вареная в ассортименте Объем реализации 2430,00 4050,00 4860,00 6480,00 8100,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 224,00 256,00 257,00 268,00 278,00 Выручка без НДС и налога с продаж 544320,00 1036800,00 1249020,00 1736640,00 2251800,00 НДС к выручке 97977,60 186624,00 224823,60 312595,20 405324,00 Выручка с учетом НДС 642297,60 1223424,00 1473843,60 2049235,20 2657124,00 Полуфабрикаты в ассортименте Объем реализации 1602,00 2670,00 3204,00 4272,00 5340,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 475,00 505,00 516,00 556,00 577,00 Выручка без НДС и налога с продаж 760950,00 1348350,00 1653264,00 2375232,00 3081180,00 НДС к выручке 136971,00 242703,00 297587,52 427541,76 554612,40 Выручка с учетом НДС 897921,00 1591053,00 1950851,52 2802773,76 3635792,40 Сыры, молочная продукция Объем реализации 3000,00 5000,00 6000,00 8000,00­ 10000,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 235,00 296,00 297,00 298,00 339,00 Выручка без НДС и налога с продаж 705000,00 1480000,00 1782000,00 2384000,00 3390000,00 НДС к выручке 126900,00 266400,00 320760,00 429120,00 610200,00 Выручка с учетом НДС 831900,00 1746400,00 2102760,00 2813120,00 4000200,00 Сливочное масло, маргарин Объем реализации 1560,00 2600,00 3120,00 4160,00 5200,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 140,00 150,00 155,00 160,00 165,00 Выручка без НДС и налога с продаж 218400,00 390000,00 483600,00 665600,00 858000,00 НДС к выручке 39312,00 70200,00 87048,00 119808,00 154440,00 Выручка с учетом НДС 257712,00 460200,00 570648,00 785408,00 1012440,00 Растительное масло Объем реализации 1044,00 1740,00 2088,00 2784,00 3480,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 130,00 135,00 160,00 165,00 170,00 Выручка без НДС и налога с продаж 135720,00 234900,00 334080,00 459360,00 591600,00 НДС к выручке 24429,60 42282,00 60134,40 82684,80 106488,00 Выручка с учетом НДС 160149,60 277182,00 394214,40 542044,80 698088,00 Соусы и специи Объем реализации 731,10 1218,50 1462,20 1949,60 2437,00 Цена за единицу без НДС и налога с продаж 188,00 190,00 198,00­ 250,00 270,00 Выручка без НДС и налога с продаж 137446,80 231515,00 289515,60 487400,00 657990,00 НДС к выручке 24740,42 41672,70 52112,81 87732,00 118438,20 Выручка с учетом НДС 162187,22 273187,70 341628,41 575132,00 776428,20 Выручка от розничной реализации всего без налогов 3700336,80 6846565,00 8366979,60 11576232,00 15165570,00 Выручка от реализации всего без налогов 3700336,80 6846565,00 8366979,60 11576232,00 15165570,00 НДС к выручке всего 666060,62 777726,87 908114,16 1060361,11 1238132,54 Выручка от реализации имеет тенденцию к росту. В ходе деятельности проектируемого предприятия планируются следующие статьи затрат: расходы на материалы и косметику; ­ рекламу; арендная плата; налоговые выплаты и т. д. Рисунок 3. Выручка и затраты проекта, тыс.руб. Кроме затрат на приобретение оборудования, выплату заработной платы предприятие ежемесячно несет расходы на электроэнергию, водоснабжение и прочее. План данных расходов приведен в таблице 14. Таблица 14 Себестоимость и текущие затраты проекта, тыс.руб. Себестоимость и текущие затраты 1 год 2 год 3 год 4 год 5 год Прямые материальные затраты 1490661,30 2572297,33 3249487,15 4554390,70 5992482,27 Зарплата основного производственного персонала с отчислениями на соц. нужды 780000,00 780000,00 904800,00 904800,00 904800,00 Общехозяйственные расходы Аренда 52500,00 52500,00 52500,00 52500,00 52500,00 НДС к прочим затратам 9450,00 9450,00 9450,00 9450,00 9450,00 коммунальные 110000,00 111000,00 112000,00 130777,00 152702,00 НДС к прочим затратам 19800,00 19980,00 20160,00 23539,86 27486,36 электроэнергия 86000,00 87000,00 101585,70 118616,73 138503,03 НДС к прочим затратам 15480,00 15660,00 18285,43 21351,01 24930,55 бухгалтерские услуги 80000,00 82000,00 95747,45 111799,67 130543,09 НДС к прочим затратам 14400,00 14760,00 17234,54 20133,94 23497,76 Зарплата административно управленческого­ персонала с отчислениями на соц. нужды 468000,00 468000,00 561600,00 561600,00 592800,00 уборка магазина 60000,00 70059,11 81804,64 95519,33 111533,32 НДС к прочим затратам 10800,00 12610,64 14724,84 17193,48 20076,00 Реклама 55000,00 55000,00 55000,00 55000,00 55000,00 НДС к прочим затратам 9900,00 9900,00 9900,00 9900,00 9900,00 Итого операционные затраты 3182161,30 4277856,44 5214524,94 6585003,44 8130863,71 Амортизационные отчисления 0,00 34280,00 34280,00 34280,00 34280,00 Проценты за кредиты, включаемые в себестоимость 0,00 27600,00 20700,00 13800,00 6900,00 Себестоимость 3182161,30 4339736,44 5269504,94 6633083,44 8172043,71 Прочие расходы 70000,00 81735,62 95438,75 111439,22 130122,21 НДС к прочим затратам 12600,00 14712,41 17178,97 20059,06 23422,00 Итого прочие текущие затраты 70000,00 81735,62 95438,75 111439,22 130122,21 НДС к прочим текущим затратам 12600,00 14712,41 17178,97 20059,06 23422,00 Полные текущие затраты 3252161,30 4421472,06 5364943,69 6744522,66 8302165,91 НДС к прямым затратам 268319,03 463013,52 584907,69 819790,33 1078646,81 НДС к себестоимости 348149,03 545374,16 674662,49 921348,62 1193987,47 НДС к полным текущим затратам 360749,03­ 560086,57 691841,46 941407,68 1217409,46 Как видно из таблицы 14 полные текущие затраты возрастают с 3252161,30рублей в 1 й год до 8302165,91рублей в 5 й год реализации проекта, что связано с развитием бизнеса. Затраты на налогообложение обусловлены выбранным налоговым режимом. В расчетах принят общий режим налогообложения по следующим ставкам. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления деятельностью организации Финансирование реализации разработанных мероприятий предполагается осуществлять из следующих источников: собственных средств учредителей; заемных источников; доходов от основной деятельности; иных источников, не запрещенных действующим законодательством. Собственные средства финансирования проекта составляют 150 тыс. рублей. Заемные средства финансирования проекта составляют 150 тыс. рублей. Рисунок 4. Заемный капитал, тыс.руб. В инвестиционных целях учредители предприятия рассчитывают привлечь банковский кредит, под залог имущества учредителя. Привлекать кредит планируется под 23 % годовых с ежемесячным начислением процентов. Погашения кредита производится ежемесячно, равными суммами независимо от периода,­ включающими возврат задолженности и выплату процентов жесткий аннуитет . Начало погашения кредита и выплаты процентов 1 год реализации проекта, продолжительность погашения кредита 5 года. Таблица 15 Отчет о прибыли, тыс.руб. Отчет о прибыли 1 год 2 год 3 год 4 год 5 год Выручка от реализации 3700336,80 6846565,00 8366979,60 11576232,00 15165570,00 Себестоимость продукции 3182161,30 4339736,44 5269504,94 6633083,44 8172043,71 Текущие затраты, не включенные в себестоимость 70000,00 81735,62 95438,75 111439,22 130122,21 Доходы от прочей реализации и внереализационные доходы 0,00 80834,27 374772,32 779509,16 1443435,55 Налогооблагаемая прибыль 448175,50 2505927,21 3376808,24 5611218,50 8306839,64 Реинвестируемая ­ убытки 358540,40 2004741,77 2701446,59 4488974,80 6645471,71 Нераспределенная прибыль убытки 358540,40 2004741,77 2701446,59 4488974,80 6645471,71 То же нарастающим итогом 358540,40 2363282,17 5064728,76 9553703,56 16199175,27 Чистая прибыль на пятый год реализации проекта составит 6645471,71 рублей. Рисунок 5. Прибыль проекта, тыс.руб. Основные показатели эффективности инвестиций мероприятий по совершенствованию управления деятельностью организации представлены в таблице 16. Таблица 16 Основные показатели эффективности инвестиций проекта Показатель Значение Дисконтированный чистый поток денежных средств NPV , р. 7 717891,00 Номинальная годовая ставка сравнения RD , проц. 20,00 Дисконтированный срок окупаемости, год 1,00 Индекс доходности PI , проц. 3888,72% Рисунок 6. Показатели эффективности проекта, руб. Анализ эффективности инвестиций в проект выявил его состоятельность. Дисконтированный чистый поток денежных средств составил 7 717 891тысрублей, период окупаемости 1 год. Величина объема реализации является наиболее значимым фактором, влияющим на показатель NPV и срок окупаемости проекта. рисками данного проекта являются. Риск потери помещения, в случае не пролонгации договора аренды помещения, который действует на протяжении 5 лет, учредители могут рассмотреть возможность выкупа помещения в собственность за счет полученной прибыли. Риск отсутствия сбыта. Его вероятность крайне невелика. Проведем анализ чувствительности проекта см. рис. 7 Рисунок 7. Анализ чувствительности по уровню цены Как видно из рисунка 7 проект остается экономически эффективным даже при условии снижения объема реализации. Рисунок 8. Анализ чувствительности ЧДД от изменения объема и цены Наиболее вероятной проблемой в реализации данного проекта является незапланированное падение спроса. Это может быть следствием, как общих тенденций рынка, так и конкурентными факторами. Для данного проекта величина риска минимальна, так как надежность инвестиций в проект обеспечивается высоким спросом на производимую продукцию и высоким уровнем прибыли и рентабельности. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении сделаем следующие выводы. Проведенное исследование еще раз подтвердило актуальность выбранной темы, и, несмотря на растущее внимание к проблеме, приходиться констатировать,­ что проблема сбытовой политики на коммерческих предприятиях изучена недостаточно. Объем реализации продукции ООО Крепыш за последние три года увеличился на 912 тыс. рублей, что составляет 50% к фактическому товарообороту 2013 года. Также произошло увеличение общих затрат на предприятии на 6,5% за три года. В тоже время благодаря росту товарооборота уровень затрат в процентном отношении в товарообороте снизился на 6,5%, что свидетельствует о динамике развития данного предприятия. Прибыль предприятия за три отчетных года увеличилась на более чем 70%, данный показатель говорит об успешности работы предприятия. В третьей главе были разработаны мероприятия пооткрытию магазина мясных полуфабрикатов, поставщиком которых будет ОАО Иркутский Мясокомбинат .В результате реализации мероприятий образуются новые рабочие места со средним доходом, частично снижается безработица в квартале города, где располагается предприятие. Для собственников предприятия создание предприятия это ежегодная стабильная прибыль. Для государства тоже есть выгода предприятие будет платить налоги в государственный бюджет. Для общества в целом есть важный эффект теперь можно будет получать качественные и недорогие товары недалеко от дома. В магазине будет работать два­ продавца и два кассира посменно неделя через неделю. Заработная плата продавца 25000 рублей, кассиров 22000 рублей. Анализ эффективности инвестиций в проект выявил его состоятельность. Коэффициент общей ликвидности за время реализации проекта возрастает с 3,39 до 59,00, коэффициент общей платежеспособности с 62,04 до 98,31 процентов.Дисконтированный чистый поток денежных средств составил 7 717 891 рублей, период окупаемости 1 год. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Конституция Российской Федерации. М.: Приор, 2015. 32 с. Налоговый кодекс Российской Федерации Часть первая, часть вторая : офиц. текст: по состоянию на 15 января 2010 года. М.: Проспект: Кнорус, 2015. 830 с. ГОСТ Р 5130399. Торговля. Термины и определения. Введ. 20000101. М.: Издво стандартов, 2015. 10 с. ГОСТ Р 5130499. Услуги розничной торговли. Общие требования. Введ. 20000101. М.: Издво стандартов, 2015. 6 с. Абраменок П.П. Цены и себестоимость продукции П.П. Абраменок. Иркутск: Издво ИГУ, 2014. 32 с. Абрютина М.С. Анализ финансовоэкономической деятельности предприятия М.С. Абрютина. М.: Дело и Сервис, 2010. 432­ с. Любушина. М.: ЮНИТИДАНА, 2013. 471с. Артеменко В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие. 2е издание, переработанное и дополненное В.Г. Артеменко. М.: Издательство Дело и Сервис . 2014. 231 с. Баженова Е.Ю. Управление развитием предприятия Баженова Е.Ю. Белоусов В.М., Волков Ю.Г. М.: Мысль, 2015. 444 с. Балабанов И. Т. Экономика предприятия И. Т. Балабанов, А. И. Балабанов М.: Финансы и статистика, 2015. 194 с. Бережных В. Проблемы ценообразования и учет затрат В. Бережных Экологический журнал Волна . 2015. №1. С. 27. Биржаков М.Б. Цены и себестоимость продукции: учебник М.Б. Биржаков. СПб: Издательский дом Герда , 2015. 512 с. Биржаков М.Б. Цены и себестоимость продукции: учебник М.Б. Биржаков. СПб: Норма , 2015. 172 с. Вавилова Е. В. Основы экономического анализа Е. В. Вавилова. СПб: Норма , 2015г 172 с. Винокуров В.И. Управление развитием предприятия: Теоретические, методические и практические аспекты В.А. Леонов, В.И. Винокуров. СПб: Норма , 2015. 272 с. Винокуров М.А. Экономика М.А. Винокуров, А.П. Суходолов. Иркутск: ИГЭА­ БГУЭП , 2015. Т. 13. Воробьев С.Н. Управление рисками в предпринимательстве С.Н. Воробьев, К.В. Балдин. 3 е изд. М.: Дашков и Ко, 2015. 770 с. Дурович. М.: БГЭУ, 2015 192с. Ефремова М. В. Основы технологии ведения бизнеса М.В. Ефремова. СПб: Норма , 2009. 172 с. Ильина Е.Н. Финансы Е.Н. Ильина. СПб: Норма , 2015. 172 с. Ильина Е.Н. Финансы: принципы и стратегии Е.Н. Ильина. М.: 2015. 256 с. Кабушкин Н.И. Основы финансового анализа Н.И. Кабушкин. М: Острожье, 2015. 180 с. Калихман А.Д. Проблемы ценообразования и учет затрат А.Д. Калихман, А.Д. Педерсен, Т.П. Савенкова, А.Я. Сукнев. Иркутск: Издво Оттиск , 2015. 100 с. Шейнов, В.П. Искусство торговли. Эффективная продажа товаров и услуг В.П. Шейнов. М.: АСТ; Минск: Харвест, 2015. 414 с. Экономика и право: словарь справочник авт. сост.: Л.П. Кураков, В.Л. Кураков, А.Л. Кураков. М.: Вуз и школа, 2015. 1071 с. Яковлев Г. А. Управление оплатой труда Г.А. Яковлев. СПб: Норма , 2015. 172 с. Экономика Иркутской области [Электронный ресурс]: офиц. сайт М во экономики Иркутской области. [Иркутск], 2015. Режим доступа: http: economy.irkobl.ru 25 янв. 2015 . Приложение 1 Планируемое помещение магазина Приложение 2 Витрина морозильная GAMMA 2 М 1500 Приложение 3 Шкаф холодильный R700MS Приложение 4 Ларь морозильный ITALFROST CF 200F Объем: 235 л. Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. Противоречие возникает между необходимостью для ЗАО Атомпромкомлекс эффективной реализации управления персоналом и невниманием руководства к вопросу оценки и повышения эффективности системы управления персоналом. Проблема заключается в том, что для оптимизации системы управления персоналом ЗАО Атомпромкомлекс необходимы ЗАО Атомпромкомлекс . Методологической и теоретической основой исследования являются: Конституция и законы РФ, нормативная база, научные публикации российских и зарубежных ученых. В работе использовались труды следующих отечественных и зарубежных авторов: Герцберга, Десселера Г., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Карташова С.А., Маусова Н.К., Кибанова А.Я., Нагимова З.А., Одегова Ю.Г., Шекшня С.В. и других. шести месяцев. Философия предприятия совокупность моральных и административных норм и правил взаимодействия персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия. К основным разделам можно отнести: цели и задачи предприятия; декларация прав сотрудника; настоящее время системы стимулирования людей, учитывающие самостоятельность и ответственность, выходят за пределы традиционной заработной платы. Они должны улавливать прочие факторы, способствующие реализации экономических интересов работников предприятия, и позволяющие совместить экономические интересы участников производственной деятельности. Использование подхода послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала. 1.3 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Сущность системного подхода сводиться к тому, что деятельность любой части системы оказывает некоторое влияние на деятельность всех других ее частей [7, с. 32]. В системном анализе исследования строятся на использовании категории системы, под которой понимается единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, расположенных в определенной закономерности в пространстве и во времени, совместно действующих для достижения общей цели. Система должна удовлетворять двум требованиям: поведение каждого элемента системы влияют на поведение системы в целом; поведение элементов системы и их воздействие на целое взаимозависимы; существенные свойства элементов системы при их отделении от системы также теряются [7, с. 36]. Система это совокупность элементов подсистем , которые нельзя разделить на независимые части [8, с. 16 Таким образом, система управления персоналом это совокупность ее подсистем. Подсистемы: планирование персонала; отбор и подбор персонала; развитие персонала; мотивация и стимулирование; оценка персонала [9, с. 63]. ЗАО АТОМПРОМКОМЛЕКС 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО СТРОЙКОМПЛЕКС Сегодня ЗАО Стройкомплекс современная, конкурентоспособная и динамично развивающаяся компания. Организационно правовая форма ЗАО. Основные законы, на которые ЗАО опирается в своей деятельности: Федеральный закон об акционерных обществах; Налоговый кодекс РФ; Закон по защите прав потребителей; Гражданский кодекс РФ часть 1. ЗАО Стройкомплекс крупнейшая на Урале строительная компания. Основное направление работы строительство. Компания располагает современным технически оснащенным с развитой инфраструктурой, собственными подъездными железнодорожными путями и обширным автопарком. ЗАО Стройкомплекс предлагает: все виды и типы строительных услуг в г. Екатеринбург и Тюмени; гибкую систему скидок, льготные условия сотрудничества с постоянными клиентами, в том числе предоставление товарного кредита. В настоящий момент цели ЗАО следующие: получение прибыли; поиск новых рынков сбыта; развитие партнерских отношений с уже имеющимися потребителями продукции. Качественный сервис для клиентов­ начинается с быстрого и точного оформления документов и обеспечивается сопутствующими услугами: обработкой металла по желанию клиента, доставкой и сопровождением груза до конечного места использования металлопроката. Для оперативной доставки заказов клиентам компания сотрудничает с транспортными фирмами, отвечающим требованиям профессионализмом и оперативностью в обслуживании. Финансовое состояние субъектов хозяйствования, Для этого проводится анализ структуры актива и пассива баланса. Проведем анализ состава и динамики капитала ЗАО Стройкомплекс . Таблица 1 Состав и динамика основного капитала предприятия за 20132015гг. Показатель Величина показателя на конец года Абсолютное отклонение +, 2013 год 2014год 2015 год сумма, тыс. р. 225 6,21 18159 84,20 16344 93,74 1815 +9,54 Баланс 3625 100 21566 100 17436 100 4130 0 Источник таблицы: составлена автором на основании данных бухгалтерской отчетности. На основании данных можно сделать вывод: источники капитала предприятия увеличиваются в 2014 году, по сравнению с 2013 годом: 83,20 % 17941 тыс. рублей , но в 2015 году они уменьшаются на протяжении всего года: 23,70 % 17436 тыс. рублей . На изменение величины источников капитала повлияли следующие факторы: собственный капитал за анализируемый период снизился на 2308 тыс. рублей, в связи с уменьшением величины нераспределенной прибыли; заемные средства за период 2013 2015 гг. увеличились на сумму 16119 тыс. рублей, это произошло за счет роста краткосрочных обязательств в 2009 году. Также следует отметить, что за анализируемый период доля заемных средств в общей структуре баланса увеличилась на 87,50 %. Проведем анализ структуры собственного капитала предприятия. Таблица 2 Структура и динамика собственного капитала предприятия за 2013 2015 гг. Показатель Величина показателя на конец года Абсолютное отклонение +, 2013 год 2014 год 2015 год % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Уставный капитал 1000 29,42 1000 29,35 1000 91,58 0 62,23 Добавочный капитал Нераспреде ленная прибыль непокрытый убыток 2400 70,58 2407 70,65 92 8,42 23,15 62,23 Резервный капитал ИТОГО 3400 100 3407 100 1092 100 2315 0 Источник таблицы: составлена автором на основании данных бухгалтерской отчетности. Исходя из полученных данных следует вывод, что за анализируемый период 20132015 гг. сумма уставного капитала предприятия не изменялась и составляет 1000 тыс. рублей 29,42 % . В 2015 году по сравнению с 2013 годом произошло уменьшение собственных средств на сумму 2308 тыс. рублей 62,16 % . Далее проанализируем структуру заемного капитала предприятия табл. 3 . Таблица 3 Динамика структуры заемного капитала предприятия за 2013 2015 гг. Показатель Величина показателя на конец года Абсолютное отклонение +, 2013 год 2014 год 2015 год сумма, тыс. р. уд. вес, % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Краткосрочные кредиты 1113 6,13 2434 14,89 1321 8,76 Кредиторская задолженность 225 100 15889 87,50 13370 81,80 2519 5,7 В том числе: поставщикам и подрядчикам 153 68 14113 77,72 10918 66,80 3195 10,92 перед персоналом организации 10 4,4 1092 6,01 1518 9,29 426 3,28 перед государствен. внебюджетными фондами 4 1,8 353 1,94 257 1,57 96 0,37 по налогам и сборам 23 10,2 191 1,05 539 3,30 190,61 2,25 прочие кредиторы 35 15,60 142 0,78 138 0,84 4 0,06 Прочие краткосрочные обязательства 1156 6,37 539 3,30 617 3,07 ИТОГО 225 100 18159 100 16344 100 1815 0 Источник таблицы: составлена автором на основании данных бухгалтерской отчетности. На основании рублей. На изменение заемного капитала повлияло увеличение кредиторской задолженности за 2015 год по сравнению с 2013 годом на 13145 тыс. рублей, несмотря на то, что его удельный вес уменьшился на 18,20 %. Увеличилась задолженность перед: поставщиками и подрядчиками на 10765 тыс. р., хотя удельный вес уменьшился на 1,2 %; персоналом организации на 1508 тыс. р., хотя удельный вес вырос всего на 4,89 %; государственными внебюджетными фондами на 253 тыс. р., хотя удельный вес уменьшился на 0,23 %; по налогам и сборам на 516 тыс. р., хотя удельный вес снизился на 6,90 %; прочие краткосрочные обязательства выросли на 539 тыс. р., или на 3,30 %; появились краткосрочные кредиты 2434 тыс. р., увеличение их удельного веса составило 14,89 %; Все это отрицательно сказывается на финансовом состоянии предприятия. Положительным является тот факт, что кредиторская задолженность в 2015 г. по сравнению с 2014г. снизилась на 2519 тыс. рублей. Уменьшение кредиторской задолженности произошло перед: поставщиками и подрядчиками на 3195 тыс. рублей или на 10,92 %; по прочим краткосрочным обязательствам на 617 тыс. р. или на 3,07 %; по налогам и сборам на 190,61­ тыс. р. или на 2,25 %; государственными внебюджетными фондами на 96 тыс. р. или на 0,37 %; прочими кредиторами на сумму в размере 4 тыс. р. или на 0,06 %. На основании данных можно сделать вывод о составе и динамике основного капитала. В 2015 году по сравнению с 2013 г. произошло уменьшение основного капитала на 1248 тыс. р., за 2015 год сумма основного капитала снизилась на 43,91 % и уменьшение составило 800 тыс. р. Таблица 4 Анализ состава и динамики основного капитала предприятия за 2013 2015 гг. Показатель Величина показателя на конец года Абсолютное отклонение +, 2013 год 2014 год 2015 год % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Основные средства 3069 99,97 2622 100 1822 100 800 0 Немат. активы Незаверш.стр во Долгосрочные фин. вложения 1 0,03 ИТОГО 3070 100 2622 100 1822 100 800 0 Источник таблицы: составлена автором на основании данных бухгалтерской отчетности. На изменение основного капитала повлияли следующие факторы: основные средства в 2015 году по сравнению с 2013 годом уменьшились на 1247 тыс. р. и составили 1822 тыс. р., в 2015 году снижение составило 43,91 % или 800 тыс. р.; по долгосрочным финансовым вложениям произошло снижение за анализируемый период на 1 тыс. р. Таким образом, сумма основного капитала уменьшилась на 40,65 %, за счет того, что сумма основных средств снизилась на 40,63 %, и сумма долгосрочных финансовых вложений снизилась на 0,03 % . В итоге, сумма основного капитала на конец 2015 года составила 100 %, что свидетельствует о расширении инвестиционной деятельности предприятия, в результате которой будет произведено повышение качества сырья и материалов. Далее проведем анализ состава и динамики оборотного капитала предприятия табл. 5 . Таблица 5 Анализ состава и динамики оборотного капитала­ предприятия за 2013 2015 гг. Показатель Величина показателя на конец года Абсолютное отклонение +, 2013 год 2014 год 2015 год сумма, тыс. р. Источник таблицы: составлена автором на основании данных бухгалтерской отчетности. На основании данных табл. 5 можно сделать вывод, что структура оборотного капитала изменилась в сторону увеличения, так за анализируемый период на 15059 тыс. р. и составил 15614 тыс. р. На изменение оборотного капитала повлияли следующие факторы: увеличение дебиторской задолженности в связи с ростом объема продаж. Как правило, покупатель приобретает услуги фирмы в кредит на несколько месяцев. Так как, предприятие использует дорогостоящие, но качественные сырье и материалы, замена которых потребуется через 1015 лет. В целом за 20132015 год она увеличилась на 3124 тыс. р. Доля дебиторской задолженности снижается с 90,82 % в 2013г. до 23,24 % в 2015г.; по статье НДС по приобретенным ценностям наблюдается рост. Это связано с тем, что предприятие не может своевременно рассчитываться с поставщиками, а возмещение НДС из бюджета происходит только в случае получения материальных ценностей на склад и в случае их оплаты одновременно. В 2015 году происходит снижение на 419 тыс. рублей или 0,41 %, а в целом за 20132015 год идет рост на 1583 тыс. р.; запасы предприятия увеличились,­ также в связи с ростом объемов продаж. Запасы сырья и материалов увеличились за анализируемый период на 10378 тыс. р. или на 100 %. Доля запасов в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 18, 66 % и составила 66,47 %. Следовательно, проанализировав структуру баланса, можно сделать вывод, что руководству предприятия необходимо сконцентрировать свое внимание на вопросах уменьшения запасов и дебиторской задолженности. Это позволит не только оздоровить систему расчетов с поставщиками и подрядчиками, но и снизить до минимума имеющуюся задолженность предприятия перед прочими кредиторами. Таблица 6 Отчет о финансовых результатах с 01.01.14 по 01.01. 2015, р. Показатели 2015. 2014. прибыль отчетного периода 85,247 7,554 Таблица 7 Прибыль и рентабельность продукции за 2013 2015 годы Наименование показателей 2013 г. 2014 г. 2015 г. Темп роста, % 2014 к 2013 2015 к 2014 Чистая прибыль 1094 1748 2282 159,8 130,5 По приведенным выше данным можно отметить, что прибыль, в том числе и от реализации продукции работ, услуг с каждым годом увеличивается. Далее был разработан SWOT анализ ЗАО Атомпромкомлекс таблица 2 , где были выявлены сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы. В настоящее время на территории г. Екатеринбурга и всей России в целом, действует большое число организаций, занимающихся аналогичной деятельностью. Среди них можно выделить: конкурентов гигантов Стройтехцентр , Атомпром , Карбофер , МеталлИнвест , Металлгазснаб , УралЭнергоСталь ; фирмы, занимающиеся реализацией только одного вида продукции например, фирма Уралчермет , ТД Снабметалл , Техномет , Интекс , УралТрубПром ; средние фирмы, как ООО Интерсталь , имеющие разносторонние интересы на рынке; выставочные организации. Конкурентные преимущества: высокое качество; уровень цен; квалифицированный и доброжелательный персонал минимальные временные потери на поиск и покупку Таблица­ 8 Swot анализ ЗАО Атомпромкомлекс Сильные стороны Слабые стороны наличие необходимых финансовых ресурсов, относительно низкие затраты, финансовая устойчивость рост производительности труда известность и репутация кризисное состояние экономики, переход части покупателей в более дешевый сегмент Возможности Угрозы постоянный спрос, обслуживание дополнительных групп потребителей, расширение номенклатуры продаж, выход на новый сегмент рынка неплатежеспособность покупателей, высокий уровень налогообложения, неблагоприятные изменения в обменных курсах валют К сильным сторонам также относятся: более удобный режим работы по сравнению с рядом конкурентов; широкий и демократичный ассортимент, рассчитанный для потребителей с различным уровнем дохода; реализация программ по стимулированию спроса; просторный офис; наличие парковки. Таким образом, можно сделать вывод, что ЗАО Атомпромкомлекс имеет сильную конкурентную позицию на рынке, его финансовые показатели возрастают, несмотря на посткризисную ситуацию в экономике. 2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ЗАО­ АТОМПРОМКОМЛЕКС РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА НАПРАВЛЕНИЕ 38.04.01 ЭКОНОМИКА Шифр и наименование направления ПРОГРАММА ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ И АУДИТ Название программы Магистерская диссертация Студента ФИО полностью Тема: Аудит и контроль учета готовой продукции и ее продаж Научный руководитель: ФИО полностью, ученая степень, ученое звание Допустить к защите Декан факультета Бизнеса д.э.н. Умнов В. А. подпись Москва 2016 Оглавление Введение 3 Глава 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА И КОНТРОЛЯ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ И ЕЕ ПРОДАЖ……………………………………………….….8 1.1. Готовая продукция как объект учета 8 1.2. Нормативное правовое регулирование аудита и контроля готовой 16 продукции и ее продаж 16 1.3. Методика аудита и готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии 56 2.3. Организация контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии 64 ГЛАВА 3. ОТРАЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АУДИТА УЧЕТА ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЕЕ УЧЕТА В ООО НОВЫЕ ТЕХНОГОЛИИ 72 3.1. Отражение результатов аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии 72 3.2. Рекомендации по совершенствованию учета готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии 81 Заключение 87 Список источников 91 Приложения 96 Введение Интеграция России в мировую экономику вызвала необходимость реформирования различных сторон управления экономической деятельности государства, в частности, аудита и контроля за хозяйственными процессами и объектами. В рамках данной программы в нормативно правовые акты, регулирующие проведение аудита и осуществления контроля на территории Российской Федерации, рыночных отношений. Финансово экономические отношения предприятия с субъектами рынка возникают в процессе формирования и использования собственных и заемных финансовых ресурсов для обеспечения потребности процесса производства и продажи продукции в необходимом количестве. Обеспечение бесперебойного процесса производства и реализации готовой продукции при минимизации текущих затрат по обслуживанию ее запасов является главной целью финансового управления. Эффективное управление запасами готовой продукции позволяет снизить продолжительность производственного и операционного циклов, сократить Актуальность темы магистерской диссертации обусловлена тем, что аудит и контроль готовой продукции и ее продаж обеспечивают подтверждение полноты и достоверности информации о составе, структуре, ассортименте, качестве готовой продукции, как о результате производственной и реализационной деятельности организации. Аудит и контроль готовой продукции и ее продаж создает уверенность всем пользователям бухгалтерской информации в достоверности показателей финансовой отчетности о показателях производства и продаж готовой продукции в стоимостном и натуральном выражении и возможность принятия правильных управленческих решений. Целью диссертации является исследование аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии и разработка рекомендаций по совершенствованию учета готовой продукции. Цель определила задачи диссертации, последовательное решение которых будет способствовать ее достижению, в их числе: рассмотрение понятия готовой продукции как объекта бухгалтерского учета и нормативно правового регулирования аудита и контроля готовой продукции и ее продаж; раскрытие методики аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в организации; ­ исследование организации и порядка проведения аудита готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии ; исследование организации и порядка осуществления контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии ; рассмотрение результатов проведения аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии ; разработка рекомендаций по совершенствованию учета готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии . Объектом исследования является финансово хозяйственная деятельность ООО Новые технологии с позиции аудита и контроля готовой продукции и ее продаж. Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии . В первой главе диссертации рассмотрены понятие готовой продукции как объекта бухгалтерского учета и нормативное правовое регулирование аудита и контроля готовой продукции и ее продаж. Важное место определено раскрытию методики проведения аудиторской проверки и осуществления контроля готовой продукции и ее продаж в организации. Вторая глава работы раскрывает­ характеристику финансово хозяйственной деятельности ООО Новые технологии , организацию и порядок проведения аудиторской проверки и готовой продукции и ее продаж. Раскрывается организация и порядок осуществления контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии . В третьей главе работы рассматриваются результаты проведения аудита и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии . Разрабатываются рекомендации по совершенствованию учета и контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии . В заключении обобщаются полученные результаты исследования, формулируются экономические выводы по выполненной работе и указываются разработанные рекомендации в ходе аудита и контроля готовой продукции и ее продаж, направленные на совершенствование бухгалтерского учета готовой продукции в ООО Новые технологии . Приложения содержат дополнительный иллюстративный материал, раскрывающий теоретические и практические вопросы аудита и контроля готовой продукции в ООО Новые технологии . Методической основой исследования являются нормативные правовые акты Российской Федерации, научная и­ учебно методическая литература по вопросам аудита и контроля готовой продукции и ее продаж, периодические издания, а также материалы, освещающие проблематику по данному направлению. Исследованию теории и практики анализируемых проблем и путей их решения посвящены работы российских ученых и экономистов: Адамчук В.В., Абрютиной М.С., Грачева А.В.,Вещуновой Н.Л., Воробьевой Е.В., Донцовой Л.В., Епифановой Е.Б., Золотарёва В.Н., Никифоровой Н.А.,Казаковой Н.А., Керимова В.Э.,Кондракова Н.П., Кобец Е.А., Лигачевой Л.А., Лытневой Н.А., Малявкиной Л.И., Савицкой Г.В. и др. Информационная база исследования организации и проведения аудита и контроля готовой продукции и ее продаж включает данные нормативного правового характера, данные бухгалтерского учета, отчетности, результатов проведения аудиторской проверки и осуществления контроля готовой продукции и ее продаж в ООО Новые технологии и оперативные данные. Практической базой исследования стала финансово хозяйственная деятельность ООО Новые технологии за 2015 гг., на базе которого проводилась аудиторская проверка годовой бухгалтерской отчетности за 2015 г. Практическая значимость проведенного исследования­ состоит в том, что основные теоретические выводы и предложения работы по совершенствованию учета готовой продукции доведены до уровня практических рекомендаций и могут быть использованы в деятельности ООО Новые технологии . Поставленные цели и задачи проведенного исследования определили структуру магистерской диссертации, которая которые предназначены для продаж конечный результат производственного цикла, активы, которые закончены обработками, техническая и качественная характеристика которых соответствует договорам или требованию документов . Готовая продукции должны сдаваться на склады. Организации их учетов должны обеспечивать формирования информаций о наличиях и движениях готовых продукций по месту хранения и материально ответственным лицам. Учет готовых продукций реализуется в количественном и стоимостном показателе. Количественный учет ведется в единице измерения, исходя из ее физического свойства. Для учетов количественного показателя однородных продукций могут использоваться условно натуральные измерители. Готовые продукции учитываются по фактическим затратам, которые связаны с их изготовлениями по фактическим производственным себестоимостям . Остатки готовых продукций на складах аналитических и синтетических учетах по фактическим производственным себестоимостям или по нормативной себестоимости, ко��орая включает затраты, которые связаны с применением в процессах производств основных средств, материалов и иных затрат. Нормативная себестоимость остатков готовых продукций также может устанавливаться по прямым статьям затрат. При организациях аналитического учета не должны допускаться ведения учета лишь в количественных выражениях, без стоимостных оценок. В руководителей и договора с покупателями заказчиками . Она выписывается в количестве экземпляров, достаточных для реализации контроля за их отгрузками. Могут быть использованы схемы движений первичных документов: а на складе выписывается 4 экземпляра накладных; б 4 экземпляра накладных передаются в бухгалтерии для регистраций в журналах регистраций накладных на отпуск готовых продукций; в бухгалтерией подписанные накладные возвращаются в отдел сбыта, где первый экземпляр остается у кладовщиков, а второй служит основаниями для выписок счета фактуры; третий и четвертый экземпляр передается получателям; г при вывозах готовых продукций через пропускные пункты проходные четвертый экземпляр остается в службе охраны, третий у получателей; д службы охраны регистрируют накладные в журнале регистрации груза и вывозах в журнале регистраций накладных на вывозы готовых продукций; е бухгалтерия реализует выверки данных об отпущенных со складов готовых продукций с данными об их фактическом вывозе посредством сопоставлений данных граф в журнале регистраций накладных на отпуск с накладными. На основаниях накладных отдел сбыта выписывает счета фактуры в 2 х экземплярах, 1 й из которых высылается покупателям, а 2 й остается у компании поставщика для отражений в книге продаж и начислений НДС. При отгрузках продукций устанавливаются суммы, которые подлежат оплатам покупателями, оформляется и предъявляется им к оплатам расчетные документы. Суммы, которые подлежат оплатам покупателем, поставщики учитывают по дебету счета учетов расчетов которые заключаются из: а стоимостей продукций по договорной цене кредит счета продаж ; б стоимостей тары в ситуациях оплаты тары сверх цен продукций, товаров транспортировкам и погрузкам в транспортное средство без НДС , подлежащее оплатам покупателями сверх договорных цен: исполненные собственными силами кредиты счета учета продаж ; исполненные специализированными транспортными организациями без НДС или физическими лицами с кредита счета учета расчетов; г НДС, акцизов, иных налогов кредиты счета учета продаж . В соответствиях с Положением по ведениям бухгалтерского учета и отчетностям в Российской Федерации готовые продукции в балансе отражается: Синтетический учет готовых продукций может реализовываться в двух вариантах: с применением счета 43 Готовая продукция в оценках по фактической себестоимости; с применением счетов 43 Готовая продукция и 40 Выпуск готовой продукции в оценке по нормативной плановой себестоимости. При 1 варианте: синтетический учет готовых продукций Наименование хозяйственной операции Корреспонденция дебет кредит Переход права собственности к покупателю после отгрузки 1. Отражено поступление денежных средств от покупателя 51 62, 76 2. Отражена сумма предоплаты за продукцию в выручке 62, 76 90 1 3. Начислена задолженность по НДС с оборота по продаже 90 3 68 4. Списана покупателю после оплаты 1. Отгружена покупателю продукция по нормативной себестоимости право собственности переходит после оплаты 45 43 2. Получена от покупателя оплата готовой продукции 51 62, 76 3. Отражена выручка от реализации продукции на предприятии 62, 76 90 1 4. Начислен НДС на реализованную продукцию 90 3 68 5. Списана себестоимость реализованной продукции 90 2 45 6. Отражен финансовый результат от реализации прибыль 90 9 99 По окончанию месяца исчисляют фактическую производственную себестоимость оприходованных продукций по формуле: СЕБЕСТОИМОСТЬФАКТ. = Сальдо НАЧ. СЧ.20 + ОборотДЕБ.СЧ.20 СальдоКОН.СЧ.20 1 При списаниях готовых продукций и со перерасходы или экономии . Устанавливается средневзвешенный процент отклонения: ПОТКЛ. = ОНАЧ, + ОПОСТ. ГПНАЧ.+ ГППОСТ. × 100%, 1.1 где, ПОТКЛ. % отклонение себестоимости от стоимостей ее по учетным ценам; ОНАЧ, суммы отклонений в остатках продукций на начало месяца; ОПОСТ. суммы отклонений в продукциях, поступивших за месяц; ГПНАЧ. остатки продукций на начало месяца по учетным ценам; ГППОСТ. поступления готовых продукций за месяц которые приходятся на отгруженные и проданные продукции: ООТГР. ПРОД. = ГПОТГР. ПРОД. × ПОТКЛ. 100%, 2 где, ООТГР. суммы отклонений на отгруженные продукции; ГПОТГР. ПРОД. отгружено продукций за месяц по учетным ценам; ПОТКЛ. проценты отклонений. Устанавливается сумма отклонений фактической себестоимости продукций от стоимостей ее по учетным ценам, которая приходится на отгруженные продукции, применяя формулу 7 и делается проводка дебет счета 45, кредит счета 43 Готовая продукция на сумму отклонений . Устанавливается сумма отклонений, которая приходится на проданные продукции, применяя формулу 7 и делается проводка Наименование хозяйственной операции Корреспонденция дебет кредит Операции в течение месяца 1. Отражены прямые расходы по выпуску продукции 20 02, 10, 69, 70 2. Отражены прямые расходы по выпуску продукции 25, 26 02, 10, 69, 70 3. Отражен выпуск не распределяются и не списываются на счет 20. А в общей сумме дебетовых оборотов списываются: дебет счета 90 2 Продажи , кредит счетов 25, 26. При различных вариантах переходов права собственности делаются проводки: 1 при совпадениях отгрузок с моментами переходов прав собственности Нормативное правовое регулирование аудита и контроля готовой продукции и ее продаж Постановка бухгалтерского учета и проведение аудита готовой продукции и ее продаж в организации базируется на применении законодательных и нормативных актов. Законодательство представляет собой совокупность действующих в стране законов, регулирующих общественные, экономические и гражданские отношения. Разработка и издание документов, регламентирующих правовые вопросы и принципы организации аудита и контроля готовой продукции и ее продаж привели к образованию в Российской Федерации системы нормативного правового регулирования. Систему нормативного правового регулирования аудита и контроля готовой продукции и ее продаж следует рассмотреть во взаимосвязи с системой регулирования бухгалтерского учета и отчетности. Первый уровень составляет акт высшей юридической силы Конституция Российской Федерации. Она определяет компетенцию регулирования хозяйственного уч��та в стране ст. 71 . По данным учета и отчетности осуществляется комплексный анализ и независимая проверка бухгалтерской отчетности, содержащей показатели производства и продажи готовой продукции. Так, ст. 8 данного акта гарантирует Конституции Российской Федерации отсутствует прямое указание, в чьем именно ведении находится регулирование аудита и контроля. Согласно ст. 71 финансовое регулирование относится к вопросам ведения Российской Федерации, что означает государственное регулирование в сфере финансов, в том числе и установление независимого финансового контроля полноты и правильности составленной финансовой отчетности организаций и предприятий. Следовательно, регулирование аудиторской сферы находится в ведении государства. Ко второму уровню относятся: 2.1 Конвенция Международной организации труда МОТ № 177 О надомном труде принята в 1996 г. , охватывает все разновидности работы вне производственных помещений работодателя и определяет сферу реализации труда не только производством товаров, но и оказанием услуг; 2.2 Декларация Международной организации труда О важнейших принципах в области труда принята в 1998 г. ; 2.3 Конвенция Международной организации труда № 95 Относительно защиты заработной платы работников принята в 1949 г. ; 2.4 Конвенция Международной организации труда № 173 О необходимой защите требований работников в случае неплатежеспособности­ предприятия принята в 1992 г. ; 2.5 Конвенция об ответственности в уголовном порядке за коррупцию принята 27.01.1999 г. . Нормы ст. 14 Правонарушения в сфере хозяйственного учета касаются определения ответственности за правонарушения в сфере хозяйственного учета, подлежащие уголовному или иному наказанию. К третьему уровню относятся конституционные федеральные законы: 3.1 Конституционный федеральный закон Российской Федерации от 17.12.1997 г. № 2 ФКЗ О Правительстве РФ в частности, нормы ст. 14 Полномочия Правительства Российской Федерации в сфере экономики и ст. 15 Полномочия Правительства Российской Федерации в сфере бюджетной, финансовой, кредитной и денежной политики ; 3.2 Конституционный федеральный закон Российской Федерации от 28.04.1995 г. № 1 ФКЗ Об арбитражных судах в РФ , закрепляющий за арбитражными судами осуществление правосудия ст. 4 . К четвертому уровню относятся Положения Федеральных законов Российской Федерации содержат положения, регулирующие сферу производства и продажи готовой продукции. К пятому уровню регулирования относятся Кодексы Российской Федерации, определяющие отношения, связанные с проведением учета операций, связанных с производством и продаже готовой продукции. К шестому уровню относятся указы и распоряжения Президента Российской Федерации: 6.1 Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию от 13.06.2013 г. О бюджетной политике в 2014 2016 гг. , в нём раскрыт подход в сфере налогового учета и его приближение к бухгалтерскому; 6.2 Указ Президента Российской Федерации от 11.04.2014 г.№ 226 О Национальном плане противодействия коррупции на 2014 2015 гг. в котором даны поручения различным органам власти по противодействию коррупции в сфере экономической деятельности; 6.3 Указ восьмому уровню относятся нормативные правовые акты органов власти на федеральном уровне. Органами регулирования анализа и аудита в данной сфере определены Минфин России и Банк России. К уровню отнесены приказы, распоряжения, правила и инструкции данных органов, а также указания, положения и другие документы. Такие документы, как Письма Министерства Финансов Российской Федерации и ЦБ РФ не являются нормативными актами, они имеют информационный характер, в которых представляется мнение данных органов по некоторым вопросам. Функции управления аудитом и контролем в Российской Федерации наделены саморегулируемые организации в пределах переданных им функций. В Федеральном законе Российской Федерации О бухгалтерском учете выделены федеральные и отраслевые положения, рекомендации в сфере бухгалтерского учета ст. 21 . Федеральные положения применяются независимо от вида финансовой деятельности. Они утверждаются правовыми нормативными актами Министерства финансов Российской Федерации. деятельности. Они будут утверждаться Министерства Финансов Российской Федерации по согласованию с другими федеральными органами. Федеральные и отраслевые положения не могут противопоставляться Федеральному закону Российской Федерации № 402 ФЗ. Отраслевые стандарты не могут противопоставляться федеральным положениям. Рекомендации в области учета и аудита не могут противоречить федеральным и отраслевым положениям. Министр финансов Российской Федерации сформировал Принципы уточнения и формирования федеральных положений по бухгалтерскому учету. До их принятия нужно придерживаться утвержденными положениями по бухгалтерскому учету ПБУ . Однако необходимо помнить о том, что ПБУ следует применять в части, не противоречащей Федеральному закону Российской Федерации О бухгалтерском учете . К восьмому уровню относятся: 8.1 Приказ Министр Федеральным законом Российской Федерации № 402 ФЗ органам региональной власти и местным органам власти не даётся право регулирования учета готовой продукции, поэтому нормативные правовые акты этих органов власти в сфере хозяйственного учета отсутствуют. К девятому уровню следует отнести: 9.1 региональные законы по определению налогов и сборов в регионе, а также правовые акты представительных муниципальных органов и образований, нормы которых не могут противоречить нормам аудиторской деятельности. К десятому уровню относятся нормативные акты организаций, которые предназначены для упорядочения и ведения хозяйственного учета: 10.1 учетная политика для целей бухгалтерского и налогового учета; 10.2 внутренние регламенты аудиторские стандарты , которые не должны противоречить федеральным и отраслевым стандартам. Таким образом, система нормативного правового регулирования аудита и контроля готовой продукции и ее продаж представляет собой совокупность иерархически взаимосвязанных нормативных правовых актов, принимаемых компетентными правотворческими органами на основе и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и имеющих в своем составе нормы, устанавливающие единые требования к проведению анализа и аудита данного вида расчетов. Система включает в себя 10 уровней регулирования. Готовыми считаются продукции, которые прошли полные обработки, сборки и укомплектования, отвечает требованию стандартов, условиям договоров, принята отделом технического контроля и сдана на склад готовых продукций или переданы покупателям. Законодательной и нормативной базой учета и аудита движений готовых продукций информаций о наличиях и движениях готовых продукций. Этот счет применяется компаниями, которые осуществляют промышленную, сельскохозяйственную и другую производственную деятельность. Аналитический учет по счету 43 ведется по местам хранений и отдельным видам готовых продукций. 10 Приказ готовых продукций далее нужно представить синтетический и аналитический учет готовых продукций. 1.3. Методика аудита и контроля готовой продукции и ее продаж Цель аудита состоит в выражении мнений о достоверности и полноте отражений в отчетности информаций о готовых продукциях. Методические рекомендации по сборам аудиторских доказательств достоверностей показателей материально производственного запаса в бухгалтерской отчетности содержат описания аудиторских процедур, исполнение которых позволяет получать доказательство для формирований мнений о достоверности показателей отчетности, которые отражают наличия и движения готовых продукций. Общие порядки проведений аудиторской проверки показан в Приложении 2. В бухгалтерской отчетности информации о наличиях готовых продукций отражается по строке 1210 Запасы баланса. Другая значительная информация о готовой продукций раскрывается в пояснительных записках. В ходе аудита проводятся сборы аудиторских доказательств см. таблицу 3 . Таблица 3. Критерии сбора аудиторских доказательств по учету готовой продукции № п п Критерии сбора В чем необходимо убедиться аудитору 1. Существование Отраженная­ готовая продукция действительно существует. 2. Права и обязательства Готовая продукция правильно классифицирована. Операции с ней отражены в соответствии с нормативными актами. Сбор аудиторских доказательств реализуется посредством проведений аудиторских процедур, которые реализуются в 3 этапа. На первом этапе подготовок и планирований аудита реализуются: проверки начального остатка и соответствий остатка аналитического и синтетического учета и бухгалтерской отчетности; оценки применимостей избранной учетной политики компании и анализ верности и последовательности ее использования; тестирования систем внутреннего контроля; выявления приоритетного направления проверок, исходя из специфик деятельности компании клиента завершаются процедуры подготовок и планирований аудита построениями аудиторских выборок . На втором этапе проверок по существу реализуются: проверки верности проведений компанией инвентаризации готовых продукций и отражений ее итогов в бухгалтерском учете; наблюдения за проведениями инвентаризаций, а при невозможности участия в проведениях контрольных выборочных инвентаризаций; проверки подтверждений права собственности на готовые продукции и анализ документов, которые подтверждают права­ собственности на нее; анализ движений готовых продукций; проверки документальных подтверждений операций по движениям готовых продукций, которые отражены в бухгалтерском учете; проверки верности оценок и стоимости готовых продукций; проверки верности оценок готовых продукций при ее выбытиях; проверки верности отражений операций в бухгалтерском учете; проверки полноты раскрытий информаций в отчетности. На третьем этапе проводится заключительная процедура: анализ ошибок, которые выявлены в ходе проверок и их воздействия на достоверность бухгалтерской отчетности; формирования мнений аудитора о достоверностях показателей готовых продукций в отчетности. Проанализируем проводимые аудиторские процедуры. Процедура оценки состояния бухгалтерского учета. Аудиторы должны убедиться, что остатки по счету готовых продукций на начало проверяемого периода соответствуют остатку на конец предшествовавшего отчетного периода. Должны быть доказательства, что: начальное сальдо не содержит искажения, которое может значительно воздействовать на финансовую отчетность проверяемых периодов и остатки по счету учета Отклонения тыс. руб. Итого по счету 20 по данным учета Итого по счету 43 по данным учета Итого по счету 90 2 по данным учета Данные бухгалтерской отчетности Если расхождения значительны и за проверяемые периоды и предшествующие проверяемым. Итоги применяются при установлении основных элементов при построениях аудиторских выборок и для оценок достоверностей отражений данных учета в бухгалтерской отчетности. Процедуры проверок соответствия учетной политики в части раскрытий методов ведения учета готовых продукций законодательству Российской Федерации. Источниками информаций являются приказы об учетной политике, в которой исследуются порядки учета выпусков готовых продукций и сравнивается с порядками, раскрытыми в ПБУ 5 01. Итоги применяются при проведениях процедур по проверкам верности и последовательности использования выбранной учетной политики. Оцениваются влияния выявленных расхождений на достоверность бухгалтерской отчетности см. таблицу 5 . Таблица 5. Оценка влияния выявленных расхождений на достоверность бухгалтерской отчетности по учету готовой продукции № п п Содержание нарушений Использование способов учета, которые противоречат действующим нормативным документам, может являться основаниями для выдачи модифицированных аудиторских заключений. Учетная политика должна содержать: список и формы первичных учетных документов; правила документооборота; описания форм внутренней отчетности. Процедуры тестирований системы внутреннего контроля СВК . СВК готовых продукций, все виды операций с ней. В ходе тестирований аудитор проставляет напротив каждого вопроса соответственный ответ, при необходимостях сопровождая ответ кратким комментарием см. приложение 3 . Процедура На основании документов нужно получать ответы на вопросы. При положительных ответах на некоторые вопросы необходимы проведения дополнительных процедур. Процедуры анализа методики учета продукций представлены в приложении 4. Процедура выявление приоритетных направлений проверки исходя из специфик деятельности компании клиента. Источники информаций: учетная политика; регистры учета; договора. Выявляются операции, которые подлежат обязательным проверкам значительные по объемам; не связанные с главной деятельностью; с особенными порядками ведения учета . Устанавливаются уровни значительности и строятся аудиторские выборки. Ее объемы для проверок сальдо по счету готовых продукций и операций с ней устанавливается на базе оценок аудиторских рисков. Приемы и методики построения выборок устанавливаются в соответствиях с утвержденным внутрифирменным стандартом. Процедуры в ходе проверок по существу. Процедуры проверок верности проведений инвентаризаций готовых продукций, отражения ее итогов в учете. Источники информаций: приказы; инвентаризационные описи, акты инвентаризаций, сличительные ведомости; решение руководства; регистры учета, в которых отражены итоги инвентаризаций; были закончена инвентаризации, а по годовой инвентаризации в годовой отчетности. Наблюдая за проведениями инвентаризаций, аудиторы должны убедиться, что в компании установлены: порядки и срок проведений инвентаризаций, утверждены составы инвентаризационной комиссии; организации процессов инвентаризаций позволяет обеспечивать достоверности подсчета количества готовых продукций; готовые продукции, которые были приобретены Процедуры проверок полноты отражений хозяйственных операций по движениям готовых продукций в учете. Источниками информаций являются: первичные документы; регистры аналитического учета. По документам, которые попали в выборку, отследить полноту отражений в учетах операций. Проверки должны проводиться с учетами специфик организаций запасов наличия удаленных складов, оперативность документооборота . Итоги исполнения процедур отражаются в таблице 7. Таблица 7. Процедура проверки полноты отражения хозяйственных операций по учету готовой продукции Наименование документа Номер и дата операции Сумма тыс. руб. Сопоставляются данные отгрузочных документов и подтверждающих фактический вывоз материально производственных запасов из организации. Процедуры проверок полноты отражений в учетах операций по отгрузкам готовых продукций показана в таблице 8. Таблица 8. Оценка влияния выявленных расхождений на достоверность бухгалтерской отчетности по учету готовой продукции Процедура проверка полноты отражения в учете выпуска готовых продукций. Источниками информаций являются: журналы ОТК, цеховые отчеты; первичные документы. Сопоставляется номенклатура и количество выпущенных готовых продукций по данным документов и бухгалтерского учета по оприходованиям готовых продукций. Процедуры проверок полноты отражений в учете выпусков готовых продукций показаны в таблице 9. Таблица 9. Процедура проверки полноты отражения в учете выпуска готовой продукции наименование количество наименование количество наименование количество Процедура проверки правильности списания готовой продукции в соответствиях с учетной политикой. Сопоставляются данные производства и бухгалтерского учета и устанавливаются: число и сумма списанных продукций по данным учета и по данным аудитора; выявляются отклонения. Процедура проверки правильности формирования учетных цен на готовые продукции. Источники информаций: приказы, прайс листы, документы с указаниями отпускных цен на готовые продукции; аналитические данные о себестоимости продукций; регистры учета готовых продукций. Процедуры применяются в ходе аудита готовых продукций, учитываемых по отпускным ценам для проверок верности формирований торговых наценок, для проверок верности формирований учетных цен на тару. Устанавливается метод формирований отпускных цен, торговые наценки по данным учета и аудитора, выявляются отклонения. Порядки проверок корреспонденции счетов по учету готовых продукций представлены в приложении 5. Заключительные процедуры. Процедура анализа ошибок, которые выявлены в ходе проверок, и их воздействия на достоверность бухгалтерской отчетности. Порядки исполнения:­ на основаниях отчетных документов сгруппировать по категориям выявленные нарушения, которые оказывают воздействие на формирования отчетности. Процедуры анализа ошибок представлены в приложении 6. Процедура формирований мнения аудитора о достоверности показателей готовых продукций в отчетности. Нужно сформулировать выводы по аудиту готовых продукций. Критерии процедуры представлены в таблице 10. Таблица 10. Параметры процедуры формирования мнения аудитора о достоверности показателей готовой продукции в бухгалтерской отчетности тыс. руб. Аудитор формулируется выводы о выявление ошибок существенности несущественности . Аудитор подтверждают подтверждают с учетами замечаний, не подтверждают, отказываются от выражения мнения данные по готовым продукциям. Итоги формирования мнений аудиторов о достоверности учета готовых продукций показаны в таблице 11. Таблица 11. Результаты формирования мнения аудитора о достоверности данных учета готовой продукции Балансовые счета Строка бухгалтерского баланса Сумма тыс. руб. 40, 43 Стр. 1210 Запасы расшифровка статьи Готовая продукция … Рассмотрим процедуры контроля в процессах аудита готовых продукций и ее продаж, которые зависят от конкретного условия продажи. Представим вариант контроля при условии: вид договоров договора поставки; покупатель потребитель, юридическое лицо, негосударственная компания; вид отгрузок доставки продукций автотранспортом компании изготовителя; порядки расчетов оплаты продукций покупателями установления условия договора. Процедура контроля готовой продукции и ее продаж в процессах аудита учета готовых продукций представим в таблице 12. Таблица 12. Процедуры контроля готовой­ продукции и ее продаж в процессе аудита учета готовой продукции № п п Этапы контроля Наименование процедур контроля 1. Получение заказов на поставку продукции готовой продукции организациям покупателей 4. Заключение договоров поставки готовой продукции Процедуры контроля: полномочий представителей организаций покупателей подписания договоров поставок; их подписей и оттисков печатей на договорах. 5. Подготовка к поставке готовой продукции Процедуры контроля выписанных товарных накладных, формирования партий отправки и их погрузки 6. Учет и фактурирование поставки готовой продукции Процедуры контроля: продажи готовой продукции и контроля фактурирования поставок 7. Погашение дебиторской задолженности Процедуры контроля оплаты продукции покупателями и состояния дебиторской задолженности Проанализированные процедуры контроля готовых продукций используются на главных стадиях хозяйственных процессов промышленной компании: снабжения, производства и продажи готовой продукции. Таким образом, аудит готовой продукции предоставляет обоснованные мнения о достоверности и полноте отражений в отчетности информаций о готовых продукциях. Аудит состоит из совокупностей процедур подготовок и планирований, тестирований системы внутреннего контроля, проверок по существу и заключительных процедур. Процедура­ контроля готовых продукций используются на установленных этапах: получения заказов от компаний покупателей на поставки готовых продукций; анализ возможностей предоставлений коммерческого кредита компаниям покупателей; подготовки договоров поставок готовых продукций; заключения договора поставок; подготовки к поставкам готовых продукций; учет и фактурирования поставок; погашения дебиторских задолженностей компаний покупателей. Главным элементом предпринимательской деятельности в производственных компаниях, а также одним из главных этапов достижений цели, такой, как систематическое получения прибылей, являются готовые продукции. Актуальность получений достоверных информаций о наличиях и движениях готовой продукции очевидна. Аудит и контроль учета выпусков и реализаций готовых продукций призваны обеспечивать достоверные данные об объеме производства, выпусков и реализаций готовых продукций. Проанализируем порядки учета готовых продукций по принципам РСБУ и МСФО. Если говорить о готовых продукциях, то она представляет собой имущество, которое относится к материальнопроизводственным сферам, которая представляет собой запасы компании. Бухгалтерский учет­ запасов регламентирован Готовые продукции производятся с одной целью продажи и получения прибыли. Готовые продукции являются конечными продуктами производственных процессов производственной компании. Готовыми продукциями являются изготовленные в производственной компании изделия, которые полностью укомплектованы, сданы на склады компании согласно с утвержденными порядками их приемки. В соответствиях ПБУ 5 01, готовые продукции производственной компании, это материально производственные запасы, предназначенные для продажи. В пункте 5 ПБУ 5 01 указано, что материально производственные запасы к бухгалтерскому учету принимаются по фактическим себестоимостям. Учитывать готовые Отражения готовых продукций на счете бухгалтерского учета зависит от избранного производственной компанией способа. В ситуации, когда компания решает учесть готовые продукции по фактической себестоимости, тогда учитываться готовые продукции будут лишь с использованием счета 43 Готовая продукция . При этом методе готовые продукции на складах отражаются согласно стоимости использованного при ее изготовлениях сырья, полуфабрикатов, материалов, зарплаты рабочих, энергии, начисленной амортизации оборудования и т.д. Вне зависимости от того, что в бухгалтерском учете готовые продукции отражать по фактической себестоимости легче, компании не всегда используют данный способ. Фактическую себестоимость произведенных продукций можно сформировать лишь в конце отчетного месяца, когда окончательно можно будет установить все прямые и косвенные затраты, которые применены в производствах продукций. Таким образом, при использовании этого способа почти нет возможностей установить себестоимость продукций по мере ее производств и передачи на склад, что формирует установленные неудобства, в ситуации, если продукции, которые произведены в течение месяца, в этом же периоде продаются. 2 ой­ способ учета готовых продукций нормативный реализуется с применением счета 40 Изготовление готовой продукции : в течение месяца списания готовых продукций реализуется по нормативной себестоимости Дт 43 Кт 40, в конце месяца списываются фактические расходы по изготовлению готовых продукций Дт 40 Кт 20. В ситуации превышения фактической себестоимости нормативной перерасход , выявленные отклонения списывается в себестоимость продаж Дт 90 2 Кт 40. В ситуации превышений плановой нормативной себестоимости фактической экономия отклонение отражается записью красное сторно Дт 90 2 Кт 40. Готовые продукции при реализациях и другом выбытии должна быть списана одним из таких вариантов: по себестоимости единицы; по средней себестоимости; Все данные методы отражены в п. 16 ПБУ 5 01 Учет материально производственных запасов . В соответствиях с МСФО, товарно материальные ценности, которые отражены в финансовой отчетности, обыкновенно классифицируются согласно с д категориями, как Сырье , Незавершенное производство и Готовая продукция . Отличия в учете между МСФО и РСБУ, которые относятся к­ запасам, выражаются в оценках по меньшему значению из себестоимостей и чистой цены возможной продажи, оценкам незавершенного производства и готовых продукций с учетами производственных затрат и применения разных систем учета себестоимости, а также распределений накладных расходов. Так, к примеру, в ПБУ 5 01 материально производственными запасами признаются: сырье; материалы; готовые продукции; товар для перепродажи. В российском бухгалтерском учете принять на баланс материально производственные запасы возможно, только в ситуации, если у компании существует право собственности, хозяйственных ведений или оперативного управления. Если же у компании это право отсутствует, то материально производственные запасы должны учитываться международном стандарте финансовой отчетности МСФО № 2 “Запасы” представлено наиболее широкое толкование термина “готовая продукция”. Этот термин устанавливается как составляющая категории товарно материальных запасов, а именно реальные имущества, которые: предназначается для продаж в итоге обыкновенной коммерческой деятельности; должно применяться в итоге производств товара или услуг, которые предназначены для продаж; находится в процессах производств в целях данной продажи. Как видим, это понятие “запасы” занимает место, которое данный объект учетов имеет в процессах расширенного общественного воспроизводства. Следующим отличием является способ списания запасов. В отличие от РСБУ, в соответствиях с МСФО 2 запасы должны быть оценены полученной от продажи. Этот порядок в международной практике соблюдают, так как он помогает лучше исследовать положение дел компании для ее руководства. Также в МСФО 2 предопределены такие способы, благодаря которым можно списать материально производственные запасы см. табл. 13 . Таблица 13. Методы списания запасов в РСБУ и МСФО РСБУ МСФО 2 списание по себестоимости единицы запасов метод сплошной идентификации. Его применяют по отношению к запасам, которые взаимозаменяемыми не являются. А именно, когда абсолютно известно, какие на складе остались материально производственные запасы, а какие были переданы в производство либо были реализованы содержит затраты, связанные с применением соответственных ресурсов в процессах производства, или по прямым статьям. А в МСФО признаются оценки готовых продукций в балансе по рыночной стоимости. Одной из главных проблем выпусков и продаж готовых продукций является формирования учетной политики. По готовым и отгруженным продукциям выделяют такие элементы учетной политики : способы учета готовых продукций; выборы учетной цены на

  
  
  
Скачать неопознаный вид работы