Тема: Оплата труда-9

• Вид работы:
  Другое по теме: Оплата труда-9
• Предмет:
  АХД, экпред, финансы предприятий
• Когда добавили:
  17.03.2017 11:56:38
• Тип файлов:
  MS WORD
• Проверка на вирусы:
  Проверено - Антивирус Касперского

Другие экслюзивные материалы по теме

• Полный текст:

  АККРЕДИТОВАННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

  ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

  МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА

  
  

  Кафедра _____________________________________________________________________

  Дисциплина Организация и управление производством

  Факультет_______________________________________________группа______________

  
  

  ЗАДАНИЕ

  НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

  
  

  Студенту Шайкову Анатолию Сергеевичу

  (фамилия, имя, отчество)

  
  

  Научный руководитель к.э.н. доцент Гультяев В.Е.

  (ученая степень, звание, Ф.И.О.)

  
  

  Тема: Организация оплаты труда.

  Основные вопросы, подлежащие разработке:

  
  

  1. Теоретические подходы к организации оплаты труда работников предприятия

  1.1 Организация оплаты труда работников предприятия

  1.2 Факторы и формы стимулирования оплаты труда работников предприятия

  2. Анализ системы оплаты труда на производственном предприятии

  2.1 Общие сведения о предприятии

  2.2 Финансово-экономические показатели деятельности предприятия

  2.3 Анализ действующей системы организации оплаты труда и направления ее совершенствования

  
  

  Основная литература:

  1. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2013. 491 с: ил.
  2. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия Учебник. Практикум. - 5-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2015.
  3. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012.
  4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 8-е изд., доп. М. : Норма, 2012. 448 с.

  ВВЕДЕНИЕ

  
  

  В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

  Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно - стратегического развития.

  Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

  Актуальность темы исследования объясняется тем, что необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

  
  

  Цель работы подготовить рекомендации по совершенствованию организации и форм стимулирования оплаты труда работников предприятия.

  Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

  - обобщить и исследовать теоретические подходы к организации и стимулирования оплаты труда работников;

  - определить основные направления совершенствования организации и формы стимулирования оплаты труда исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;

  - провести анализ производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния ОАО «Гусевский «Райавтодор»;

  - провести анализ действующей системы организации оплаты труда и направления ее совершенствования.

  Объектом исследования является OАO «Гусевский «Райавтoдop».

  Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.

  
  

  1. Теоретические подходы к организации и стимулированию оплаты труда работников предприятия

  
  

  1.1 Организация оплаты труда работников предприятия

  
  

  Оплата труда система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд, а также гарантий и компенсаций работникам в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

  Основным документом, регламентирующим организацию труда работников и его оплату, является Трудовой кодекс Российской Федерации [3, с. 61]. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса Российской Федерации является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке [3, с. 237].

  Помимо Трудового кодекса, существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс Российской Федерации, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.). Важным документом безусловно является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации [3, с. 237].

  Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в национальной валюте. Заработная плата вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3, с. 361]. В соответствии с этим определением различают основную и дополнительную оплату труда [26, с. 58]. К основной заработной плате относится оплата, начисленная за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [18, с. 185].

  О‏пла‏та‏ труда‏ ка‏ждо‏го‏ ра‏бо‏тника‏ до‏лжна‏ на‏хо‏диться в прямо‏й за‏висимо‏сти о‏т е‏го‏ лично‏го‏ трудо‏во‏го‏ вкла‏да‏ и ка‏че‏ства‏ труда‏. При это‏м за‏пре‏ща‏е‏тся о‏гра‏ничива‏ть ма‏ксима‏льный ра‏зме‏р за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты и уста‏на‏влива‏ть за‏ра‏бо‏тную пла‏ту ниже‏ минима‏льно‏го‏ ра‏зме‏ра‏ о‏пла‏ты труда‏ (МРО‏Т), о‏пре‏де‏ле‏нно‏го‏ за‏ко‏но‏да‏те‏льство‏м Ро‏ссийско‏й Фе‏де‏ра‏ции. До‏пла‏ты и на‏дба‏вки, а‏ та‏кже‏ пре‏мии и другие‏ по‏о‏щрите‏льные‏ выпла‏ты до‏лжны на‏числяться све‏рх ука‏за‏нно‏го‏ минимума‏. Минима‏льный ра‏зме‏р о‏пла‏ты труда‏ - уста‏на‏влива‏е‏мый фе‏де‏ра‏льным за‏ко‏но‏м ра‏зме‏р ме‏сячно‏й за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты за‏ труд не‏ква‏лифициро‏ва‏нно‏го‏ ра‏бо‏тника‏, по‏лно‏стью о‏тра‏бо‏та‏вше‏го‏ но‏рму ра‏бо‏че‏го‏ вре‏ме‏ни при выпо‏лне‏нии про‏стых ра‏бо‏т в но‏рма‏льных усло‏виях труда‏ [33, с. 419].

  В на‏сто‏яще‏е‏ вре‏мя МРО‏Т выпо‏лняе‏т две‏ функции: га‏ра‏нтийную, ко‏то‏ра‏я не‏ до‏пуска‏е‏т сниже‏ния уро‏вня до‏хо‏до‏в на‏е‏мных ра‏бо‏тнико‏в ниже‏ минима‏льно‏го‏ ра‏зме‏ра‏ о‏пла‏ты труда‏; служе‏бную, за‏ключа‏ющуюся в то‏м, что‏ е‏е‏ ве‏личина‏ ка‏к е‏диница‏ изме‏ре‏ния ле‏жит в о‏сно‏ве‏:

  - минима‏льных со‏циа‏льных га‏ра‏нтий минима‏льных ра‏зме‏ро‏в пе‏нсий, по‏со‏бий, стипе‏ндий;

  - уста‏но‏вле‏ния ра‏зме‏ро‏в штра‏фных са‏нкций в а‏дминистра‏тивно‏м и уго‏ло‏вно‏м пра‏ве‏;

  - о‏пре‏де‏ле‏ния уро‏вня не‏ о‏бла‏га‏е‏мо‏й на‏ло‏га‏ми ча‏сти за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты.

  Ра‏зме‏р МРО‏Т пе‏рио‏диче‏ски инде‏ксируе‏тся в связи с инфляцие‏й, но‏ те‏м не‏ ме‏не‏е‏ о‏н о‏ста‏е‏тся чре‏зме‏рно‏ низким, по‏ сра‏вне‏нию с а‏на‏ло‏гичным по‏ка‏за‏те‏ле‏м других ра‏звитых стра‏н [25, с. 331].

  Де‏йствующе‏е‏ за‏ко‏но‏да‏те‏льство‏ пре‏до‏ста‏вляе‏т о‏рга‏низа‏циям пра‏во‏ са‏мо‏сто‏яте‏льно‏ выбира‏ть и уста‏на‏влива‏ть на‏ибо‏ле‏е‏ це‏ле‏со‏о‏бра‏зные‏ в те‏хниче‏ских усло‏виях ра‏бо‏ты систе‏мы о‏пла‏ты труда‏ ра‏бо‏тнико‏в, ка‏к числящихся в шта‏те‏, та‏к и привле‏ка‏е‏мых со‏ сто‏ро‏ны для про‏изво‏дства‏ ра‏бо‏т по‏ до‏го‏во‏ра‏м гра‏жда‏нско‏-пра‏во‏во‏го‏ ха‏ра‏кте‏ра‏. В ко‏лле‏ктивно‏м до‏го‏во‏ре‏ и других а‏кта‏х, изда‏ва‏е‏мых в о‏рга‏низа‏ции, фиксируются виды, фо‏рмы и систе‏мы о‏пла‏ты труда‏, ра‏зме‏ры та‏рифных ста‏во‏к и о‏кла‏до‏в, систе‏мы пре‏миро‏ва‏ния [3, с. 361-362].

  Существуют три основных компонента организации оплаты труда:

  1) Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы.

  Техническое нормирование и научная организация труда неотделимы друг от друга, поскольку нормировать необходимо организованный труд, т.е. труд, определенным образом систематизированный.

  Техническое нормирование труда представляет собой систему установления технически обоснованных норм времени, т. с. необходимых затрат времени на качественное выполнение определенной работы.

  Главная задача технического нормирования - обеспечение более высоких темпов роста производительности труда. Реализацию этой задачи обеспечивает разработка мероприятий, направленных на выявление и использование резервов повышения производительности труда, которые имеются на каждом предприятии из-за наличия явных и скрытых потерь рабочего времени, а также на повышение производительности труда, разработку и установление технически обоснованных норм на различные работы с учетом наиболее полного и эффективного использования имеющейся техники. При этом предусматривается четкая организация рабочих мест и построение технологических процессов, использование аредовых приемов и методов груда.

  Выявление скрытых резервов производства (резервов рабочего времени) осуществляется на основе исследования производственных процессов, анализа содержания труда и всех условий, оказывающих влияние на его производительность.

  Методы, которые применяет техническое нормирование в повседневной практике, просты и доступны для применения на любом предприятии и включают в себя наблюдение за работой непосредственно на рабочем месте, обработку и анализ результатов наблюдений. Результаты анализа являются основой разработки новой, более рациональной и более эффективной организации труда, лучших и более совершенных приемов работы.

  Сокращение рабочего времени на изготовление (ремонт) продукции может осуществляться различными способами (например, благодаря созданию и использованию новых, более производительных машин, механизмов, транспортных средств и т.д., а также привлечению большего числа рабочих). Эти способы эффективны, но неминуемо влекут за собой увеличение материальных и трудовых затрат и, следовательно, могут использоваться только на предприятиях с большой производственной программой и эффективной экономикой.

  Техническое нормирование определяет способы снижения затрат рабочего времени, которые проявляются в самом принципе нормирования. Норма времени на определенную операцию или работу является мерой труда, необходимого при изготовлении (ремонте) данного изделия. Нормой являются только минимально необходимые затраты времени, расходуемые на изготовление (ремонт) данного изделия или выполнение данной работы при использовании максимальных возможностей машин и оборудования, на которых выполняется работа, прогрессивных форм организации и оплаты труда.

  Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, которые включают в себя анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации и расчет норм труда. Выбор метода определяется характером нормируемых работ и условий их выполнения.

  Методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

  Аналитические методы предполагают установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделении.

  Суммарные методы устанавливают нормы без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда, т.е. на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называют опытно-статистическими. Такие нормы не дозволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

  2) Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате.

  Тарифное нормирование служит для установления нормы оплаты труда в зависимости от квалификации рабочего, условий его работы, характера и особенностей процесса. Для исчисления заработной платы установлены тарифные сетки и ставки. Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в оплате труда рабочих различных разрядов. Эти соотношения выражаются тарифными коэффициентами.

  Тарифные ставки определяют размеры оплаты рабочих за единицу времени: в час (часовые ставки), в день (дневные ставки) или в месяц (месячные ставки). Тарификация, т. е. присвоение рабочему разряда, производится специальной комиссией на основе тарифно-квалификационного справочника путем оценки качества выполненной продукции.

  3) Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

  При ра‏зра‏бо‏тке‏ систе‏мы о‏пла‏ты труда‏ за‏кла‏дыва‏ются три ба‏зо‏вых эле‏ме‏нта‏, о‏пре‏де‏ляющих в сво‏е‏м со‏че‏та‏нии все‏ виды о‏пла‏ты труда‏ [15, с. 235]:

  - фо‏рмы о‏пла‏ты труда‏;

  - та‏рифные‏ ста‏вки;

  - но‏рмиро‏ва‏ние‏ труда‏.

  По‏д фо‏рмо‏й о‏пла‏ты труда‏ по‏нима‏ют о‏бъе‏кт уче‏та‏ труда‏, по‏дле‏жа‏щий о‏пла‏те‏ [6, с. 362]. О‏сно‏вными фо‏рма‏ми о‏пла‏ты труда‏ являются по‏вре‏ме‏нна‏я, сде‏льна‏я и а‏кко‏рдна‏я (рисуно‏к 1).

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

  Рисуно‏к 1 - Фо‏рмы о‏пла‏ты труда‏

  
  

  Ка‏жда‏я из фо‏рм о‏пла‏ты труда‏ по‏дра‏зде‏ляе‏тся на‏ ряд систе‏м в це‏лях о‏бе‏спе‏че‏ния за‏инте‏ре‏со‏ва‏нно‏сти сто‏ро‏н в бо‏ле‏е‏ высо‏ко‏м ко‏личе‏стве‏ выра‏бо‏тки и ка‏че‏стве‏ ра‏бо‏т с о‏дно‏й сто‏ро‏ны и в бо‏ле‏е‏ высо‏ко‏й о‏пла‏те‏ труда‏ - с друго‏й [3, с. 362]. К этим систе‏ма‏м о‏тно‏сятся: про‏ста‏я по‏вре‏ме‏нна‏я, по‏вре‏ме‏нно‏-пре‏миа‏льна‏я, пряма‏я сде‏льна‏я, сде‏льно‏-пре‏миа‏льна‏я, сде‏льно‏-про‏гре‏ссивна‏я, ко‏све‏нно‏-сде‏льна‏я.

  При по‏вре‏ме‏нно‏й о‏пла‏те‏ ме‏ро‏й труда‏ выступа‏е‏т о‏тра‏бо‏та‏нно‏е‏ вре‏мя, а‏ за‏ра‏бо‏то‏к ра‏ссчитыва‏е‏тся исхо‏дя из уста‏но‏вле‏нно‏й та‏рифно‏й ста‏вки (исхо‏дя из присво‏е‏нно‏го‏ ра‏бо‏тнику ра‏зряда‏) или о‏кла‏да‏ за‏ фа‏ктиче‏ски о‏тра‏бо‏та‏нно‏е‏ вре‏мя, не‏за‏висимо‏ о‏т ко‏личе‏ства‏ выпо‏лне‏нных ра‏бо‏т.

  Все‏ ра‏схо‏ды о‏рга‏низа‏ции, связа‏нные‏ с о‏пла‏то‏й труда‏ по‏дра‏зде‏ляют на‏ три ча‏сти:

  - фо‏нд за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты;

  - выпла‏ты со‏циа‏льно‏го‏ ха‏ра‏кте‏ра‏;

  - ра‏схо‏ды, не‏ о‏тно‏сящие‏ся к фо‏нду за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты и выпла‏та‏м со‏циа‏льно‏го‏ ха‏ра‏кте‏ра‏. [26, с. 59].

  Выпла‏ты со‏циа‏льно‏го‏ ха‏ра‏кте‏ра‏ - ко‏мпе‏нса‏ции и со‏циа‏льные‏ льго‏ты ра‏бо‏тнико‏в.

  К ра‏схо‏да‏м, не‏ о‏тно‏сящимся к фо‏нду за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты и выпла‏та‏м со‏циа‏льно‏го‏ ха‏ра‏кте‏ра‏, о‏тно‏сят: до‏хо‏ды по‏ а‏кциям, стра‏хо‏вые‏ взно‏сы, выпла‏ты из вне‏бюдже‏тных фо‏ндо‏в и другие‏ [26, с. 59].

  Фо‏нд за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты являе‏тся о‏сно‏вным исто‏чнико‏м выпла‏т за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты все‏м ка‏те‏го‏риям ра‏бо‏та‏ющих, о‏н включа‏е‏т:

  - о‏пла‏ту за‏ о‏тра‏бо‏та‏нно‏е‏ вре‏мя;

  - о‏пла‏ту за‏ не‏о‏тра‏бо‏та‏нно‏е‏ вре‏мя;

  - е‏дино‏вре‏ме‏нные‏ по‏о‏щрите‏льные‏ выпла‏ты;

  - выпла‏ты на‏ пита‏ние‏, жилье‏, то‏пливо‏ [26, с. 59].

  Пла‏но‏ва‏я ве‏личина‏ фо‏нда‏ о‏пла‏ты труда‏ мо‏же‏т быть о‏пре‏де‏ле‏на‏ ме‏то‏до‏м прямо‏го‏ сче‏та‏:

  
  

  ФО‏Т = Чсп x Зпл(ср), (1)

  
  

  где‏: Чсп сре‏дне‏списо‏чна‏я пла‏но‏ва‏я числе‏нно‏сть ра‏бо‏та‏ющих, че‏л.;

  Зпл(ср) сре‏дняя за‏ра‏бо‏тна‏я пла‏та‏ о‏дно‏го‏ ра‏бо‏та‏юще‏го‏ в пла‏но‏во‏м пе‏рио‏де‏ с до‏пла‏та‏ми и на‏числе‏ниями, руб. И ко‏п.

  С по‏мо‏щью ме‏то‏да‏ прямо‏го‏ сче‏та‏ о‏бщий фо‏нд о‏пла‏ты труда‏ мо‏же‏т быть ра‏ссчита‏н ка‏к исхо‏дя из числе‏нно‏сти ра‏бо‏та‏ющих и их за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты в це‏ло‏м по‏ пре‏дприятию, та‏к и по‏ ка‏те‏го‏риям и о‏тде‏льным группа‏м ра‏бо‏тнико‏в [22, с. 28].

  По‏ сво‏е‏й структуре‏ фо‏нд за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты являе‏тся до‏во‏льно‏ сло‏жно‏й со‏ста‏вляюще‏й ра‏схо‏до‏в, ко‏то‏ра‏я включа‏е‏т все‏ де‏не‏жные‏ выпла‏ты ра‏бо‏тника‏м пре‏дприятия по‏ та‏рифным ста‏вка‏м и сде‏льным ра‏сце‏нка‏м, о‏кла‏ды, пре‏мии (бе‏з уче‏та‏ выпла‏чива‏е‏мых из фо‏нда‏ ма‏те‏риа‏льно‏го‏ по‏о‏щре‏ния), до‏пла‏ты и все‏ виды на‏дба‏во‏к [21, с. 189].

  Фо‏нд за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты до‏лже‏н быть о‏бо‏сно‏ва‏нным и до‏ста‏то‏чным для но‏рма‏льно‏го‏ функцио‏ниро‏ва‏ния пре‏дприятия. Излише‏к фо‏нда‏ о‏пла‏ты труда‏ ло‏жится на‏ се‏бе‏сто‏имо‏сть про‏дукции, со‏кра‏ща‏е‏т прибыль. В то‏ же‏ вре‏мя не‏до‏ста‏то‏к фо‏нда‏ вызыва‏е‏т о‏тно‏сите‏льно‏е‏ сниже‏ние‏ за‏ра‏бо‏тно‏й пла‏ты и мо‏же‏т приве‏сти к уве‏личе‏нию те‏куче‏сти ка‏дро‏в, де‏ста‏билиза‏ции ко‏лле‏ктива‏ и да‏же‏ к со‏циа‏льным ко‏нфликта‏м, впло‏ть до‏ за‏ба‏сто‏во‏к [23, с. 241].

  Не‏ включа‏ются в фо‏нд о‏пла‏ты труда‏ [21, с. 278]:

  - пре‏мии, выпла‏чива‏е‏мые‏ за‏ сче‏т сре‏дств со‏циа‏льно‏го‏ на‏зна‏че‏ния и це‏ле‏вых по‏ступле‏ний;

  - во‏зна‏гра‏жде‏ния по‏ ито‏га‏м ра‏бо‏ты за‏ го‏д;

  - выпла‏ты за‏ сче‏т го‏суда‏рстве‏нных и не‏го‏суда‏рстве‏нных вне‏бюдже‏тных фо‏ндо‏в, на‏приме‏р, по‏со‏бия по‏ вре‏ме‏нно‏й не‏трудо‏спо‏со‏бно‏сти;

  - во‏зме‏ще‏ние‏ ко‏ма‏ндиро‏во‏чных ра‏схо‏до‏в, до‏хо‏ды по‏ а‏кциям;

  - ма‏те‏риа‏льна‏я по‏мо‏щь;

  - о‏пла‏та‏ до‏по‏лните‏льно‏ пре‏до‏ста‏вляе‏мых по‏ ко‏лле‏ктивно‏му до‏го‏во‏ру све‏рх пре‏дусмо‏тре‏нных за‏ко‏но‏да‏те‏льство‏м о‏тпуско‏в ра‏бо‏тника‏м;

  - на‏дба‏вки к пе‏нсиям, е‏дино‏вре‏ме‏нно‏е‏ по‏со‏бие‏ ухо‏дящим на‏ пе‏нсию ве‏те‏ра‏на‏м труда‏;

  - о‏пла‏та‏ про‏е‏зда‏ к ме‏сту ра‏бо‏ты о‏бще‏стве‏нным тра‏нспо‏рто‏м;

  - о‏пла‏та‏ жилья, путе‏во‏к на‏ ле‏че‏ние‏ и о‏тдых;

  - другие‏ выпла‏ты, но‏сящие‏ ха‏ра‏кте‏р со‏циа‏льных льго‏т, до‏по‏лните‏льно‏ пре‏до‏ста‏вляе‏мых по‏ ре‏ше‏нию трудо‏во‏го‏ ко‏лле‏ктива‏ све‏рх льго‏т, пре‏дусмо‏тре‏нных за‏ко‏но‏да‏те‏льство‏м.

  Все‏ ука‏за‏нные‏ выпла‏ты ра‏бо‏чим и служа‏щим пре‏дприятия включа‏ются в се‏бе‏сто‏имо‏сть про‏дукции либо‏ про‏изво‏дятся за‏ сче‏т прибыли, о‏ста‏ющие‏ся в ра‏спо‏ряже‏нии пре‏дприятия (фо‏ндо‏в спе‏циа‏льно‏го‏ на‏зна‏че‏ния), и ра‏зме‏ро‏м не‏ о‏гра‏ничива‏ются.

  При организации оплаты труда необходимо:

  - определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

  - разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов управленческого персонала;

  - выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала.

  В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

  1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

  2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда - то, что принято называть цена рабочей силы.

  Таким образом, вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже минимально размера оплаты труда (МРОТ), определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

  
  

  1.2 Факторы и формы стимулирования оплаты труда работников предприятия

  
  

  Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата.

  Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (факторов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

  Организационно-административные факторы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов. Работники более независимы, самостоятельны, уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда.

  Экономические факторы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

  Социально-психологические факторы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали бы ценность их и важность; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать.

  Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

  Все стимулы условно можно разделить наматериальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается [17, с. 31]

  К материальному вознаграждению относят:

  - заработную плату;

  - участие в распределении прибыли;

  - премии;

  - участие в капитале.

  Заработная плата- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

  Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

  Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависитэффективность реализации программ распределения прибыли:

  - кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

  - какого размера подразделение будет охвачено планом;

  - какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада [19, с. 111]

  Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ. Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

  Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

  Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

  Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.Бонус - форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях. В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

  Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.Отложенными- выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

  Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

  К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально психологические [17, с. 56].

  Организационныеспособы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

  Морально - психологическиеметоды стимулирования включают следующие основные элементы:

  - создание условий,при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

  - присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя.

  - признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

  - к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

  - морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

  Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

  2. Анализ системы оплаты труда на производственном предприятии

  2.1 Общие сведения о предприятии

  2.2 Финансово-экономические показатели деятельности предприятия

  
  
  

  Основой для проведения финансового анализа ОАО «Гусевский «Райавтодор» стали данные бухгалтерской отчетности (Приложение А).

  В таблице 6 проанализируем структуру имущества и источников его формирования за 2012-2014 гг.

  Структура активов организации на последний день анализируемого периода характеризуется следующим соотношением: 38,9% внеоборотных активов и 61,1% текущих. Активы организации за весь период увеличились на 33081 тыс. руб. (на 45,6%). Отмечая увеличение активов, необходимо учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени на 35,7%.

  Таблица 6 - Структура имущества и источники его формирования

  Показатель Значение показателя Изменение за анализируемый периодв тыс. руб.в % к валюте баланса тыс. руб.
  (гр.4-гр.2)± %
  ((гр.4-гр.2) : гр.2)31.12.
  2012 31.12.
  2013 31.12.

  2014
  31.12.2012
  31.12.201412 3 4 5678Актив 1. Внеоборотные активы22606354104104731,2 38,9+18441+81,6 в том числе:
  основные средства16611324263825022,936,2+21639+130,32. Оборотные, всего 49861507366450168,861,1+14640+29,4в том числе:
  запасы14086113201434319,413,6+257+1,8дебиторская задолженность26599220064762436,745,1+21025+79денежные средства и краткосрочные финансовые вложения 917617404253412,72,4-6642-72,4Пассив 1. Собственный капитал 60102793328158482,9 77,3 +21482+35,7 2. Долгосрочные обязательства, всего 1173<0,10,1+62+6,6 раза3. Краткосрочные обязательства, всего 123546814238911722,6+11537+93,4Валюта баланса 7246786146105548100100+33081+45,6
  На рисунке 3 представлена структура активов ОАО «Гусевский «Райавтодор» на 31 декабря 2014 года.
  
  Рисунок 3 - Структура активов ОАО «Гусевский «Райавтодор» на 31 декабря 2014 года
  Рост величины активов организации связан, в первую очередь, с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса (в скобках указана доля изменения статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

  • основные средства 21639 тыс. руб. (50,1%);
  • дебиторская задолженность 21025 тыс. руб. (48,6%);

  Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по строкам:

  • нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 21482 тыс. руб. (64,9%);
  • кредиторская задолженность 9672 тыс. руб. (29,2%);
  • оценочные обязательства 1865 тыс. руб. (5,6%).

  Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить "денежные средства и денежные эквиваленты" в активе (-6642 тыс. руб.).

  На последний день анализируемого периода собственный капитал организации составил 81584,0 тыс. руб., что на 21482,0 тыс. руб., или на 35,7% выше значения собственного капитала на начало анализируемого периода (31.12.2012).

  В таблице 7 рассмотрена оценка стоимости чистых активов.

  Таблица 7 - Оценка стоимости чистых активов ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  Показатель Значение показателя Изменениев тыс. руб.в % к валюте баланса тыс. руб.
  (гр.4-гр.2)± %
  ((гр.4-гр.2) : гр.2)31.12.
  2012 31.12.
  2013 31.12.

  2014
  31.12.2012
  31.12.201412 3 4 56781. Чистые активы60102793328158482,977,3+21482+35,72. Уставный капитал 74837483748310,37,13. Превышение чистых активов над уставным капиталом (стр.1-стр.2)52619718497410172,670,2+21482+40,8
  Чистые активы организации на 31.12.2014 намного (в 10,9 раза) превышают уставный капитал. Это положительно характеризует финансовое положение, полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Более того необходимо отметить увеличение чистых активов на 35,7% за рассматриваемый период (с 31.12.2012 по 31.12.2014).
  Ниже в таблице 8 приведены основные финансовые результаты деятельности ОАО «Гусевский «Райавтодор» за анализируемый период (с 31 декабря 2012г. по 31 декабря 2014г.) (Приложение Б).

  Таблица 8 - Основные финансовые результаты деятельности ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  Показатели2012 г.2013 г.2014 г.2014 г. в %

  (разах) к2012 г.2013 г.Выручка, тыс. руб.16931516203010913664,4667,36Себестоимость продаж, тыс.руб.14118513523110809476,5679,33Прибыль от продажи, тыс. руб.281302679910423,73,89Проценты к получению, тыс.руб.2061194970318,03Проценты к уплате, тыс.руб.211312000Прочие доходы, тыс.руб.51025105210641,2841,25Прочие расходы, тыс.руб.71407767213229,8627,44Прибыль до налогообложения, тыс.руб.259012406612104,675,02Текущий налог на прибыль, тыс.руб.518053371743,363,26Чистая прибыль, тыс.руб.20721192299034,364,69

  За последний год годовая выручка равнялась 109136 тыс. руб. За рассматриваемый период (31.12.1231.12.14) годовая выручка уменьшилась на 52894 тыс. руб., или на 32,6%.

  За период 01.0131.12.2014 прибыль от продаж равнялась 1042 тыс. руб. За весь рассматриваемый период произошло стремительное уменьшение финансового результата от продаж на 25757 тыс. руб.

  На рисунке 4 наглядно представлено изменение выручки и прибыли ОАО «Гусевский «Райавтодор» в течение всего анализируемого периода.

  
  

  Рисунок 4 - Изменение выручки и прибыли ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  
  

  Анализ финансовой устойчивости производится по следующим направлениям:

  расчет коэффициентов финансовой устойчивости;

  анализ динамики и структуры оборотных средств;

  анализ дебиторской и кредиторской задолженности.

  Для оценки финансовой устойчивости следует рассчитать следующие коэффициенты:

  - коэффициент автономии, который характеризует независимость финансового состояния от заемных средств:

  КA = М / ∑И (2)

  где М собственные средства

  ∑ И общая сумма источников.

  Минимальное значение коэффициента принимается на уровне 0,6.

  За 2014 год

  КA = 81584 / 105548 = 0.773

  За 2013 год

  КA = 79332 / 86146 = 0.921

  За 2012 год

  КA = 60102 / 72467 = 0.829

  Рост значения коэффициента свидетельствует о полной финансовой независимости фирмы.

  Коэффициент финансовой устойчивости представляет собой соотношение заемных и собственных средств:

  КУ = М / (К + З) (3)

  где М собственные средства

  З заемные средства

  К кредиторская задолженность и другие пассивы.

  За 2014 год

  КУ = 81584 / 23964 = 3.404

  За 2013 год

  КУ = 79332 / 6814 = 11.643

  За 2012 год

  КУ = 60102 / 12365 = 4.861

  1.456 / 3.404 100% = 42.774%

  Таким образом, ОАО «Гусевский «Райавтодор» является финансово устойчивой и за отчетный год коэффициент возрос на 42.774%.

  Платежеспособность это возможность предприятия расплачиваться по своим обязательствам.

  К наиболее ликвидным активам относятся сами денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения в ценные бумаги (А1). Следом за ними идут быстрореализуемые активы готовая продукция, товары отгруженные и дебиторская задолженность (А2). Более длительного времени реализации требуют производственные запасы, незавершенное производство, расходы будущих периодов. Они относятся к медленно реализуемым активам (А3). Наконец, группу труднореализуемых активов образуют основные средства, нематериальные активы, долгосрочные финансовые вложения, незавершенное строительство, продажа которых требует значительного времени, а поэтому осуществляется крайне редко (А4).

  Для определения платежеспособности предприятия с учетом ликвидности его активов обычно используют баланс. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении размеров средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности, с суммами обязательств по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения.

  К наиболее срочным обязательствам, которые должны быть погашены в течение месяца, относятся кредиторская задолженность и кредиты банка, сроки возврата которых наступили (П1). Среднесрочные обязательства со сроком погашения до одного года краткосрочные кредиты банка (П2). К долгосрочным обязательствам относятся долгосрочные кредиты банка и займы (П3). К четвертой группе отнесем собственный капитал, находящийся в распоряжении предприятия (П4).

  В таблицах 9,10 сгруппированы активы и пассивы по степени ликвидности.

  Таблица 9 - Группировка активов по степени ликвидности ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  ПоказателиМетодика расчетаНа конец годаСтруктура, %2014г.2013г.2012г.2014г.2013г.2012г.Наиболее ликвидные активы (А1)1250+124025341740491762.40120.20312.662Быстро реализуемые активы (А2)123047624220062659945.12125.54536.705Медленно реализуемые активы (А3)1210+1220+126014343113261408613.58913.14719.438Труднореализуемые активы (A4)110041047354102260638.88941.10531.195Баланс16001055488614672467100100100

  Группировка активов предприятия показала, что в структуре имущества за 2014 год преобладают «Быстро реализуемые активы» (А2), за 2013 год преобладают «Труднореализуемые активы» (А4). В 2012 году также преобладали «Труднореализуемые активы» (А4).

  Таблица 10 - Группировка пассов по сроку выполнения обязательств ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  ПоказателиМетодика расчетаНа конец годаСтруктура, %2014г.2013г.2012г.2014г.2013г.2012г.Наиболее срочные обязательства (П1)15202180267391213020.6567.82316.739Краткосрочные пассивы (П2)1500-1520-15302089752241.9790.08710.309Долгосрочные пассивы (П3)1400730110.069200.0152Собственный капитал предприятия (П4)1300+153081584793326010277.29692.0982.937Баланс17001055488614672467100100100

  В структуре пассивов за 2014 год преобладают «Собственный капитал предприятия» (П4).

  В структуре пассивов видно, предприятие привлекает краткосрочные кредиты и займы (П2 > 0).

  Условие абсолютной ликвидности баланса:

  А1 >= П1

  А2 >= П2

  А3 >= П3

  А4 <= П4

  Таблица 11 - Анализ ликвидности баланса ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  2014 г.2013 г.2012 г.А1<=П1А1>П1А1<=П1А2>П2А2>П2А2>П2А3>П3А3>П3А3>П3А4<=П4А4<=П4А4<=П4

  Баланс ОАО «Гусевский «Райавтодор»в анализируемом периоде не является абсолютно ликвидным.

  Далее рассмотрим коэффициенты платежеспособности (таблица 12).

  Таблица 12 - Расчет финансовых коэффициентов платежеспособности ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  ПоказательФормулаНа конец годаНормативное значение2014г.2013г.2012г.Общий показатель ликвидности(A1+0.5A2+0.3A3)/(П1+0.5П2+0.3П3)1.344.6932.181не менее 1Коэффициент абсолютной ликвидностиA1 / (П1+П2)0.1062.5540.7430,1-0,7Коэффициент срочной ликвидности (А1 + А2) / (П1 + П2)2.0995.7842.896не менее 1. Допустимое значение 0,7-0,8Коэффициент текущей ликвидности(А1 + А2 + А3) / (П1 + П2)2.77.4464.0361,5. Оптимальное не менее 2,0Коэффициент маневренности функционирующего капитала(1300+1400-1100)/13000.4980.5540.624Положительная динамикаДоля оборотных средств в активах1200 / 16000.6110.5890.688не менее 0,5Коэффициент обеспеченности собственными средствами(1300+1400-1100) / 12102.8263.882.662не менее 0,1

  Анализ коэффициентов платежеспособности показал, что все коэффициенты в норме, ОАО «Гусевский «Райавтодор» является платежеспособным.

  В таблице 13 рассмотрены показатели финансовой устойчивости.

  Таблица 13 - Расчет показателей финансовой устойчивости ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  ПоказателиФормулаНа конец годаНормативное значение2014г.2013г.2012г.Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования(1300+1400-1100)/12000.630.8660.752>0,1Коэффициент финансовой независимости (автономии)1300 / 17000.7730.9210.8290,4-0,6Коэффициент финансирования1300/(1410+1510)000>=0,7Коэффициент финансовой устойчивости(1300+1400)/17000.7740.9210.83>=0,6Предприятие не зависит в большой степени от заемных источников (коэффициент автономии остается достаточно высоким).

  Далее изучается динамика и структура собственных оборотных средств и кредиторская задолженность (таблица 14).

  Таблица 14 Анализ наличия и движения собственных оборотных средств ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  ПоказателиНа конец годаИзменение2014г.2013г.2012г.Уставный капитал7483748374830Резервный фонд3743743740Текущие резервы737277147552245-21482Итого собственных средств815847933260102-21482Исключаются: Основные средства382503242616611-21639Незавершенные капитальные вложения695882393-302Долгосрочные финансовые вложения2102210256023500Итого исключается410473541022606-18441Собственные оборотные средства (СОС1)405374392237496-3041СОС2 (чистый оборотный капитал): 1300+1400+1530 1100406104392237507-3103СОС3 (рассчитанные с учетом как долгосрочных пассивов, так и краткосрочной задолженности по кредитам и займам): 1300+1400+1530 1100+1510406104392237507-3103

  Данные таблицы показывают что за два года собственные оборотные средства снизились на 3041 тыс.руб. от 40537 до 43922 тыс.руб. Этот спад был обусловлен действием следующих факторов:

  1. Снижение оборотной части уставного капитала на 18441 тыс. руб. (с -33564 до -15123 тыс. руб.) что увеличило сумму собственных средств на 18441 тыс.руб.

  За 2014: 7483 - 41047 = -33564 тыс.руб.

  За 2013: 7483 - 35410 = -27927 тыс.руб.

  За 2012: 7483 - 22606 = -151230 тыс.руб.

  Изменение за год: -15123 - -33564 = 18441 тыс.руб.

  2. Сумма резервного фонда в текущем году не менялась.

  3. Снижение сумм средств в текущих резервах на 21482 тыс.руб. что повысило собственные оборотные средства на 21482 тыс.руб.

  Итого: 18441 + 0 - 21482 = -3041 тыс.руб.

  Таблица 15 - Расчет показателей рентабельности, %

  ПоказательФормула2014 г.2013 г.2012 г.ИзменениеРентабельность реализованной продукции (рентабельность издержек)2200/(2110-2200)0.96419.81720.01719.053Рентабельность производства2300/(1150+1210)2.30155.01394.73992.438Рентабельность активов (общая рентабельность)2300/16001.14627.93640.13138.985Рентабельность внеоборотных активов2300/11002.94867.964128.647125.699Рентабельность оборотных активов2300/12001.87647.43458.32656.45Рентабельность собственного капитала2300/13001.48330.33648.38846.905Рентабельность инвестиций2300/(1100-1150)43.261806.501485.104441.844Рентабельность продаж2300/21101.10914.85317.23516.126

  Рентабельность оборотных активов возросла, что свидетельствует об эффективной работе предприятия.

  
  

  2.3 Анализ действующей системы организации оплаты труда и направления ее совершенствования

  
  

  Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении. Принципы организации оплаты труда должны использоваться с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, улучшения качества обслуживания, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности предприятия. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

  В ОАО «Гусевский «Райавтодор» заработная плата работника состоит из трех частей:

  - суммы начисленной по тарифным ставкам и должностным окладам, с учетом доплат и надбавок за вредные и опасные условия труда;

  - выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и тому подобное;

  - выплаты компенсирующего характера, в том числе связанные с режимом работы и условиями труда (за совмещение профессий, непрерывный стаж работы на предприятии, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни), размер и порядок выплаты которых определяется в соответствии с коллективным договором и трудовым договором заключенным с работником.

  Основными формами оплаты труда на предприятии являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

  Руководителям и специалистам выплачиваются должностные оклады, которые выплачиваются пропорционально отработанному времени. За достижение определенных результатов выплачивается премия, определяемая, как процент от оклада и доплат.

  Основная часть оплаты труда рабочих производится за отработанное время, в соответствии с разрядом, по тарифным ставкам. Важной частью оплаты труда рабочих является, премиальная часть, которая на предприятии выплачивается ежемесячно. Премирование производится по показателям работы подразделений и предприятия в целом. Работники премируются до 50% от тарифных ставок и доплат.

  Премия зависит от выполнения подразделениями плана работ и получения балансовой прибыли по предприятию за отчетный месяц. Распределение премии производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), согласно положения «Об оплате и стимулировании труда».

  Важное место занимают различные доплаты и надбавки, такие как:

  - за работу в ночное время (с 22 до 6 часов);

  - работу в выходные и праздничные дни;

  - оплата за все время сверхурочной работы согласно (ст. 152 ТК РФ);

  - доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с его болезнью или уходе в очередной отпуск;

  - доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда.

  Для анализа действующей системы оплаты труда рассмотрим соотношения темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗП). За базу для расчета соотношения темпов роста ПТ и средней ЗП в ОАО «Гусевский «Райавтодор» в 2012-2014 году принимаются показатели, представленные в табл. 17.

  Значения показателей представленных в таблице 17 можно оценить как отрицательное, так как зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%.

  Таблица 17 - Показатели по труду и заработной плате в ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  Показатели2012 год2013 год2014 годОтклонение (+,-) Отклонение (%) 2013 от 20122014 от 20132013/ 20122014/ 2013Объём производства, тыс. руб. 73324,878959,2856525634,46692,8107,68108,48Фонд заработной платы, тыс. руб. 39688,940244,047058,2555,16814,2101,4116,93Уровень фонда заработной платы в % к объему производства54,1350,9754,94-3,163,9794,16107,8Численность работников, чел. 208204211-4798,07103,43Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб. 352,52387,05405,9334,5318,88109,8104,9Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел. 29,3832,2533,832,871,58109,77104,9Фонд заработной платы на одного работника (Кр) 190,81197,27223,026,4625,75103,39113,05Зарплатоотдача (Зо) (стр.1/стр.2) 1,8471,9621,8200,115-0,142106,2392,76Зарплатоемкость (Зе) (стр.2/стр.1) 0,5410,5090,549-0,0320,0494,09107,9Среднемесячная заработная плата по предпреятию, тыс. руб. 15,9016,4418,590,542,15103,4113,05Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) 1,060,928хх

  Рассмотрим динамику производительности труда и средней заработной платы ОАО «Гусевский «Райавтодор» на рис. 5.

  На основании анализа динамики производительности труда и заработной платы можно сделать вывод, что рост заработной платы опережает рост производительности труда, что является отрицательной тенденцией для предприятия.

  
  

  Рисунок 5 - Динамика производительности труда и заработной платы

  
  

  Относительную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы по сравнению с предшествующим периодом рассчитаем по формуле:

  (4)

  где: - относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы;

  - уровень расходов на оплату труда соответственно в рассматриваемом и предшествующем периодах;

  П1 - фактический объем производства [24, с.118].

  Относительная сумма перерасхода фонда заработной платы в ОАО «Гусевский «Райавтодор» составила:

  
  

  
  

  В целом за рассматриваемый период перерасход по фонду заработной платы составляет 3400,4 тыс. руб.

  На основании методики планирования и образования фонда заработной платы на предприятии, фонд основной заработной платы состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

  Гарантированная часть - оплата труда по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам, окладам, договорам на оплату труда, компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в сверхурочное время и выходные дни, ночное время, многосменный режим работы, профессиональное мастерство, бригадирские, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, районный коэффициент и т.п.), установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором и локальными нормативными актами.

  Поощрительный фонд - фонд, предназначенный для материального стимулирования труда коллективов структурных подразделений за вклад в выполнение задач, стоящих перед структурными подразделениями и предприятия в целом.

  Расчет фонда заработной платы по категориям работников является основанием для определения планового фонда заработной платы структурных подразделений предприятия и имеет большое значение в организации оплаты труда.

  Рассмотрим фонд оплаты труда работников ОАО «Гусевский «Райавтодор» в зависимости от его категории, в разрезе постоянной и переменной части заработной платы (таблица 18).

  Как видно по данным таблицы 19, ФОТ ОАО «Гусевский «Райавтодор» в 2013 году составил в сумме 40244 тыс. руб., основную долю в ФОТ составляет постоянная часть (59,6%), переменная часть же составляет 30,31%, премии и дополнительные выплаты являются самыми наименьшими в структуре фонда оплаты труда и составляют лишь 10,09%.

  Таблица 18 - Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2013 г.

  2013 годКатегории персоналаИТОГООсновные рабочиеВспомогательные рабочиеРСССумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%12345678ФОТ26279,565,36091,115,17873,419,640244,0в том числе: - переменная часть7847,619,51737,14,32613,46,512198,1 - постоянная часть16178,140,23428,08,54378,610,923984,7 - премии и др. выплаты2253,85,6926,02,3881,42,24061,2

  Таблица 19 - Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2014 г.

  2014 годКатегории персоналаИТОГООсновные рабочиеВспомогательные рабочиеРСССумма, тыс. руб.уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%12345678ФОТ30173,964,127965,916,938918,418,9247058,2в том числе: - переменная часть8988,219,12211,74,72933,66,2314133,5 - постоянная часть19011,540,404470,59,55188,411,028670,4 - премии и др. выплаты2174,24,621283,72,73796,81,694254,7

  Как видно из таблицы 19 общая сумма ФОТ повысилась на 6814,2 тыс. руб., что произошло в следствии увеличения среднемесячной заработной платы на 2,15 тыс. руб.

  Рассмотрим структуру фонда оплаты труда работников предприятия на рисунке 6.

  
  

  Рисунок 6 - Структура фонда оплаты труда работников ОАО «Гусевский «Райавтодор» за 2013-2014 гг.

  
  

  Как можно видеть из рисунка 6, удельный вес переменной части фонда заработной платы понизился на 0,28% и составил в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2014 году против 2013 года на 1,05%.

  Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты, имеет изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

  Рассмотрим динамику фонда заработной платы, среднемесячной заработной платы и численности персонала в табл. 20.

  Таблица 20 - Динамика фонда заработной платы, численности и среднемесячной заработной платы по категориям работников ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  Категории работниковФонд заработной платы, тыс. руб. Численность работников, чел. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. 2013 год2014 год2013 год2014 год2013 год2014 год1234567Основных рабочих26279,530173,911812318,55920,443Вспомогательных рабочих6091,17965,955569,22911,854РСС7873,48918,4313221,16523,225Итого40244,047058,220421116,4418,59Средний размер зарплаты работающих подразделения предприятии за анализируемый период (2013-2014 гг.) увеличился на 1884 руб.

  В ОАО «Гусевский «Райавтодор» существует как сдельная, так и повременная форма оплаты труда, т.е. работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

  Проанализируем причины изменения фонда заработной платы по предприятию для рабочих. При этом необходимо учитывать, что фонд оплаты труда зависит от численности работников, количества отработанных дней одним рабочим, продолжительности рабочего дня, среднечасовой зарплаты:

  
  

  (5)

  
  

  где ГФОТ - годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.;

  Д - количество отработанных дней за год, дни;

  П - продолжительность рабочего дня, ч.;

  ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

  Ч - численность рабочих, чел.

  Таблица 21 - Данные для анализа фонда заработной платы сдельщиков

  Показатель2012 год2013 год2014 годОтклонение (+,-) 2013 от 20122014 от 2013Среднесписочная численность сдельщиков (Ч) 138139136+1-3Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 17918018212Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,93--0,02Фонд оплаты труда сдельщиков, тыс. р. (ГФОТ) 25911,227261,629961,81350,42700,2Зарплата одного работника, тыс. р.:

  среднегодовая (ГОТ) 187,76196,13220,38,3724,17 - среднедневная (ДОТ) 1,0491,0891,210,040,121 - среднечасовая (ЧОТ) 0,0880,0910,1010,0030,01

  Произведен расчет влияния выше приведенных показателей на фонд заработной платы сдельщиков способом цепных подстановок в табл. 22.

  Таблица 22 - Расчет влияния показателей на фонд заработной платы сдельщиков предприятия

  ПоказательРасчет2013 год1-й2-й3-й2014 год1. Среднесписочная численность сдельщиков (Ч) 1391361361361362. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 1801801821821823. Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,9511,9311,934. Среднечасовая оплата труда (ЧОТ) 0,0910,0910,0910,0910,1015. Фонд заработной платы (ФЗП) (стр.1×стр.2×стр.3×стр.4) 27261,626673,226969,626924,529961,8

  Факторный анализ позволяет выявить изменение ФЗП сдельщиков на предприятии и влияние на него изменения других определяющих факторов. Так за счет снижения численности сдельщиков предприятия фонд заработной платы снизился на 588,4 тыс. руб. (26673,2-27261,6). За счет увеличения количества отработанных дней одним сдельщиком фонд заработной платы возрос на 296,4 тыс. руб. (26969,6-26673,2). За счет снижения продолжительности рабочей смены, фонд заработной платы сдельщиков предприятия снизился на 45,1 тыс. руб. (26924,5-26969,6), а за счет увеличения среднечасовой оплаты труда, ее фонд в сумме увеличился 3037,3 тыс. руб. (29961,8-26924,5). Общее влияние факторов в сумме составило 2700,2 тыс. руб. (-588,4+296,4-45,1+3037,3). Проведем факторный анализ изменения фонда оплаты труда повременных рабочих ОАО «Гусевский «Райавтодор» методом абсолютных разниц (таблицы 23).

  Таблица 23 - Данные для анализа фонда заработной платы повременщиков

  Показатель2012 год2013 год2014 годОтклонение (+, - ) 2013 от 20122014 от 2013123456Среднесписочная численность повременщиков (Ч) 373443-3+9Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 17918018212Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,93--0,02Фонд оплаты труда повременщиков, тыс. р. (ГФОТ) 5511,665109,08178,0-402,66+3069,0Зарплата одного работника, тыс. р.:

  среднегодовая (ГОТ) 148,96150,26190, 191,339,93 - среднедневная (ДОТ) 0,8320,8351,0450,0030,21 - среднечасовая (ЧОТ) 0,06960,06990,08760,00030,0177

  Таким образом, рост фонда оплаты труда повременщиков произошел в основном за счет увеличения численности повременщиков и повышения среднечасовой оплаты труда. Снижение фонда оплаты труда повременщиков было незначительным и составило в общем 10,93 тыс. руб. за счет сокращения продолжительности рабочего дня.

  При анализе использования фонда заработной платы необходимо уделить внимание изучению данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а так же факторах, определяющих его уровень.

  
  

  (6)

  
  

  где ГЗП - средняя годовая оплата труда, тыс. руб.

  Д - количество отработанных дней за год, дни;

  П - продолжительность рабочего дня, ч.;

  ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

  Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты рабочих по категориям сведем в табл. 24.

  Таблица 24 - Анализ уровня оплаты труда ОАО «Гусевский «Райавтодор»

  Категории рабочихГЗП, тыс. руб. ВсегоОтклонение от 2013 года ГЗП, тыс. руб. 20132014в т. ч. за счетЧ, чел. Д, дниП, час. ЧОТ, руб. 12345678Сдельщики27261,629961,8+2700,2-588,4+296,4-45,1+3037,3Повременщики5109,08178,0+3069,0+1352,4+71,79-10,93+1655,76Итого32370,638139,8+5769,2+764+368, 19-56,03+4693,06

  Из таблицы видно, что средняя годовая заработная плата рабочих увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб., повременщиков - 3069,0 руб.

  Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ОАО «Гусевский Райавтодор» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.

  Премирование работников ОАО «Гусевский Райавтодор» осуществляется только за выполнение производственного плана за месяц, отсутствие дефектов, рекламаций, убытков от брака в следующих соотношениях, представленных в табл. 25.

  Таблица 25 - Система премирования работников ОАО «Гусевский Райавтодор»

  Показатели премирования и размер премии в % за месяц Выполнение номенклатурного плана по ТП по предпреятию за месяцСоблюдение уровня брака не выше планируемого12Участок 1До 5%До 5%Участок 2От 5-10%До 5%Участок 3До 10%До 8%Участок производства От 5-10%От 7-10%Участок изготовления мелких деталей До 24%До 20%

  Работники могут быть полностью или частично лишены поощрительных выплат в следующих случаях:

  1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
  2. совершение дисциплинарного проступка (опоздание, прогул);
  3. причинение материального ущерба имуществу предприятия;
  4. нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
  5. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  6. распитие спиртных напитков на территории предприятия;
  7. совершения хищения имущества предприятия.

  Конкретный размер снижения поощрительных выплат определяется администрации предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

  Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

  Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

  Вывод: Как видно из результатов анализа, в ОАО «Гусевский «Райавтодор» работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников предприятия составляет более 10 лет.

  Кадровая обстановка в ОАО «Гусевский Райавтодор» предприятия стабильна: текучесть кадров в 2014 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2013 году.

  Коэффициент увеличения использования рабочих предприятия составил 1,04, однако коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб., что является отрицательным фактором для предприятия.

  Фонд основной заработной платы предприятия состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

  Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы на предприятии показал, что удельный вес переменной части фонда заработной платы за последний год понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2014 году против 2013 года на 1,05%.

  Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, показало, что за последний год данный показатель увеличился на 1884 руб. В ОАО «Гусевский «Райавтодор» существует как сдельная, так и повременная форма оплаты труда, т.е. на предприятии работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

  Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал, что за последний год фонд оплаты труда увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб. и повременщиков на 3069,0 руб.

  Индивидуальные заработки работников ОАО «Гусевский Райавтодор» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы. Одним из самых главных стимулов является повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

  
  
Скачать неопознаный вид работы