Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы оплаты труда …………………………………………...5
1.1. Достойный труд и его достойная оплата в современном Российском обществе……………………………………………………………..……………….5
1.2. Основные механизмы преодоления дифференциации уровня оплаты труда и заработной платы…………………………………………………………………….9
2. Анализ деятельности ПАО «Волгомост»………………………………………14
2.1. Общая характеристика предприятия ПАО «Волгомост»…………………...14
2.2. Анализ экономических показателей ПАО «Волгомост»……………………17
3. Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия…………………21
3.1. Исходные данные…………………………………………………………...…21
3.2. Оценка расходов на оплату труда персонала ПАО «Волгомост»…………...31
Заключение………………………………………………………………………….39
Список литературы………………………………………………………………....41
Приложения………………………...……………………………………………….43
Введение
Актуальность выбранной темы состоит в том, оплата труда занимает главное место в структуре образования взаимоотношений между работником и работодателем, а так же основное место в социально-экономическом развитии страны. В условиях административно- хозяйственной системы заработная плата была частью национального дохода, выделяемой государством для оплаты труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, для измерения которого служила система нормирования труда.
В содержательном плане такой подход выступает уравнительно- распределительной системой оплаты труда, которая, как правило, мало учитывает личностный вклад работника, особенно в творческих видах труда. Проблемы с организацией оплаты труда начались при переходе на рыночную экономику. Считалось, что новые производственные отношения будут помогать развитию трудового потенциала работников в результате образования зависимости заработной платы от роста эффективности труда. На самом деле переход к рыночным отношениям только усугубил экономическую ситуацию, складывающуюся на рынке и характеризующуюся уровнями спроса и предложения, так как заработная плата перестала выполнять свои функции (стимулирующую, статусную, воспроизводственную и социальную). И сейчас эта проблема приобретает все большую актуальность.
Предмет исследования организация оплаты труда на предприятии.
Объект исследования организация ПАО «Волгомост».
Цель исследования провести комплексный анализ организации оплаты труда ПАО «Волгомост».
Для достижения этой цели предлагается решить следующие задачи:
- Определить достойный труд и его достойную оплату в современном Российском обществе.
- Выяснить основные механизмы преодоления дифференциации уровня оплаты труда и заработной платы.
- Рассмотреть общую характеристику предприятия ПАО «Волгомост».
- Провести анализ экономических показателей ПАО «Волгомост».
- Установить исходные данные.
- Проанализировать оценку расходов на оплату труда персонала ПАО «Волгомост».
Методологическую основу составили общенаучные методы познания: анализ и синтез, дедукция и индукция, системный подход, наблюдение, сравнение, детализация, методы группировки, исторического и логического анализа теоретического и практического материала, обобщения, а также экономико-статистический, расчетный и другие методы исследования.
Нормативно-праовую базу составили Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016).
Теоретическую основу курсовой работы составляют труды российских авторов таких как Болдырев В. А., Власов В. И., Крапивин О. М., Лопатин Д. В., Набойсенко Д. В., Хныкин Г. В.и других авторов.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
1. Теоретические основы оплаты труда
1.1. Достойный труд и его достойная оплата в современном российском обществе
Развитие современного общества всегда связано с людьми и их благо- состоянием, которое включает в себя способность формировать не только собственную жизнь, но и жизнь будущих поколений. Для оценки качества развития общества использование ВВП как единственного показателя явно недостаточно, тем более что сам рост ВВП может иметь как высокое так низкое качество (за счет роста высокотехнологичных производств). В данном случае нужны многоаспектные показатели, в том числе труд, его качество, социально-трудовые отношения в целом. Труд на протяжении тысячелетий представляет собой все существование человечества, является одним из основных видов деятельности человека. Особенно из-за этого необходимо осмысление его содержания, условий организации, места в системе ценностей человека на различных этапах развития общества. Только в таком случае труд можно рассматривать как важный оценочный показатель развития [18, с. 53].
В подробном понимании достойный труд это эффективный, продук- тивный, достойный по оплате и условиям труд, может быть не только ис- точником дохода, достаточного для качественной жизни работника и его семьи, но и важнейшей формой реализации творческих возможностей человека, способом его социализации, самовыражения, сферой признания и коммуникации, т.е. сферой человеческого развития в самом полном смысле этого слова, а следовательно, и мерилом общественного развития.
Достойный труд позволяет человеку обеспечить себе уровень доходов, направленных на индивидуальное развитие, на инвестиции в образование, в здоровье, на повышение качества жизни. Достойный труд позволяет госу- дарству сосредоточиться на поддержке социально уязвимых и нетрудоспо- собных категорий населения, а следовательно, обеспечить большее равенство возможностей для человеческого и социального развития [11, с. 73].
Эффективным труд будет только тогда, когда будут сформированы адекватные мотивации и образцом для подражания будет честный предпри- ниматель, работающий не только для себя, но и из чувства долга и самой потребности в труде. В общем мотивация эффективного трудового поведения и культура труда это две стороны одной «медали». Как известно, трудовая мотивация это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности и во многом он зависит от содержания труда, от способностей социально обусловленной структуры личности работника, от политики, содержания общественного сознания, от социальной структуры общества и др.
Сегодня возникают новые гибкие формы трудовой деятельности:
1) «заемный» труд;
2) «дистанционный» труд (примерно 2% от всего населения страны);
3) сверхурочный труд (вторая, третья работа, любые подработки);
4) труд по договорам гражданско-правового характера [6, с. 43].
Эти формы труда пока не получили должного законодательного оформления. С одной стороны, новые формы трудовой деятельности предоставляют возможности получения дохода, трудовой социализации и реализации своих творческих и карьерных устремлений тем категориям работников, которые ранее рассматривались как неконкурентоспособные на рынке труда. С другой стороны, практика показывает, что новые гибкие формы труда объективно создают предпосылки для снижения социальной защищенности работников и «провала» социальной эффективности.
В связи с этим особого внимания заслуживает «дистанционный» труд, противоречивые последствия которого наиболее ощутимы.
К преимуществам дистанционного труда можно отнести:
1) самостоятельность в работе, возможность творчества;
2) освобождение от выполнения однообразных операций;
3) независимость от состояния локального рынка труда;
4) более полный доступ к необходимой информации;
5) отсутствие нежелательных контактов, неизбежных в офисе, на рабочем месте в организации;
6) телеработник остается в кругу семьи и может участвовать в выполнении домашних обязанностей.
К негативным последствиям дистанционного труда относятся:
1) полная незащищенность этого вида труда со стороны государства;
2) уровень оплаты на 30 40% ниже того, что имеет постоянный сотрудник;
3) нерегулярность заказов;
4) виртуализация рабочих мест затрудняет объединение работников в профсоюзы для защиты своих прав [3, с. 17].
Следует заметить, что многие социокультурные формы и процессы, характерные для трудовых отношений в условиях рыночной экономики в России, реализуются очень специфично. Например, значение личного успеха признается, но не как следствие активного и упорного труда, а как результат таких действий: «выпросил», «подарили», «обобрал» и т.д.
Большой вклад в формирование подобной трудовой мотивации вносит и российская реклама, особенно телевизионная. В ней очень мало собственно труда или труда как фона жизни персонажей. Рекламируются отдых, возможность достижения моментального результата без приложения труда, общение преподносится как основной вид деятельности современного человека, насаждается идея неработающей жены и вообще нетрудового предназначения «настоящей женщины». К сожалению, и сам труд в России в последние годы становится менее профессиональным, менее интеллектуальным.
Общая квалификация специалистов в России уменьшается, что является следствием следующих процессов: продолжающаяся «утечка мозгов», невысокий уровень оплаты труда, старение кадров профессионалов, отсутствие достаточного кадрового резерва, разрушение системы профессионально-технического образования. Европейскими специалистами определены коэффициенты корреляции между удовлетворенностью трудом в целом и оценками отдельных его элементов.
В России эти коэффициенты следующие: связь с оценкой интереса к работе 0,639, оценкой удовлетворенности режимом работы 0,574, оплаты труда 0,315, оценкой наличия стресса на работе 0,238, оценкой стабильности работы 0,231[10, с. 26].
Наиболее тесные связи выявлены между общей удовлетворенностью трудом и интересной работой, оценкой временного режима труда. Остальные частные оценки заметно слабее связаны с общей удовлетворенностью трудом [5, с. 13]. Социально-экономическая политика, на мой взгляд, будет способствовать развитию достойного труда и его достойной оплаты. Самостоятельное значение имеет и политика на рынке труда.
Следует перейти к политике стимулирования создания новых рабочих мест и мобильности рабочей силы. Составные элементы этой политики:
1) от снижения безработицы к эффективной занятости;
2) от создания дешевых и неквалифицированных рабочих мест к рабочим местам с достойной оплатой и высокой квалификацией труда.
В настоящее время, безработица в определенной мере тормозит и эко- номическое, и социальное развитие общества, требует отвлечения государ- ственных ресурсов на социальные программы поддержки безработных.
На конец января 2016 г. в России в качестве безработных было 4,4 млн человек [12, с. 39]. Однако в борьбе с безработицей пытаются использовать временную занятость. Однако, отдельным людям это временно поможет. Общественные работы спасают тех, у кого нет никакой квалификации (или она очень низкая). Но для большинства безработных низкоквалифицированный труд не интересен. Российскому обществу не нужны профессионалы, подметающие улицу и двор. Более того, в настоящее время политика на рынке труда сводится к регулированию открытой (регистрируемой) безработицы с целью поддержания формально высокого уровня занятости.
Таким образом, для реализации Концепции достойного труда и его дос- тойной оплаты необходим взвешенный комплексный подход к организации социально-трудовых отношений и прежде всего следует изменить отношение к рабочей силе как рядовому виду ресурсов наряду с информацией, капиталом, материалами. Необходимо и самим субъектам трудовой деятельности активно участвовать в конструировании модели эффективного трудового поведения.
1.2. Основные механизмы преодоления дифференциации уровня оплаты труда и заработной платы
Сегодня одними из общепризнанных принципов трудовых отношений, закрепленных в трудовом законодательстве, являются запрет дискриминации в сфере труда, обеспечение права работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование самого работ- ника и его семьи. Однако в современных условиях развития рыночных отношений неизбежно возникает такое явление, как дифференциация уровня заработной платы.
Под дифференциацией в сфере оплаты труда следует понимать различный уровень заработной платы по какому-либо признаку или критерию.
Анализ статистической отчетности Федеральной службы государственной статистики показывает наличие значительного уровня дифференциации уровня заработной платы наемных работников как по территориальному критерию, так и по критерию производственному, что является на сегодняшний день актуальной проблемой. Дифференциация уровня заработной платы неизбежно вызывает социальное неравенство и повышает уровень социальной напряженности [7, с. 314]. Ее преодоление является основной целью государственной политики в сфере оплаты труда. Следует подчеркнуть, что основная цель внешнего воздействия на сферу оплаты труда недо- пущение стихийного формирования такого размера заработной платы, который не способен обеспечить наемному работнику достойного существования. Отсюда возникает объективная необходимость регулирования оплаты труда и заработной платы.
Под регулированием оплаты труда следует понимать процесс целенаправленного воздействия на систему оплаты труда.
На наш взгляд представляется очевидным тот факт, что регулирование оплаты труда в первую очередь направлено на регулирование уровня и размера заработной платы. При этом такое регулирование во всяком случае должно быть направлено на повышение уровня реальной заработной платы (ст. 134 Трудового кодекса РФ) [2].
По критерию ведущего субъекта регулирования оплаты труда такое регулирование можно подразделить на централизованное (государственное) и децентрализованное (негосударственное) регулирование. Основной движущей силой централизованного регулирования оплаты труда является государство в лице его уполномоченных органов. Централизованное регулирование объективно является отправной точной функционирования всех механизмов системы регулирования оплаты труда и заработной платы, что объясняется особой ролью государства в осуществлении и реализации социальной политики, поддержке и защите наименее защищенных слоев населения.
Централизованное регулирование заработной платы можно определить как целенаправленное воздействие государства на процессы ценообразования, складывающиеся на рынке труда, в целях преодоления дифференциации в сфере оплаты труда, обеспечения выполнения заработной платой ее основных функций, обеспечения справедливого распределения и перераспределения вновь возданной добавленной стоимости между участниками экономических отношений, а также в целях преодоления последствий различных негативных явлений, возникающих на рынке труда. Вопросы централизованного регулирования оплаты труда остаются одними из наиболее актуальных в науке экономики труда [13, с. 97].
Актуальность объясняется тем, что, с одной стороны, господство рыночных отношений предполагает ограничение государственного вмешательства в них (в том числе, вмешательства в отношения, складывающиеся на рынке труда), но с другой стороны такое вмешательство может быть необходимым, поскольку оно позволяет снизить негативное влияние дифференциации заработной платы и иных явлений, характерных современным рыночным отношениям.
Более того, в соответствии с положениями ст. 7 Конституции РФ Россия является социальным государством, политика которого направлена на обеспечение достойной жизни человека, и государством при этом устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда и иные гарантии социальной защиты [1].
Таким образом, государство не только может, но и обязано осуществлять регулирование оплаты труда в целях обеспечения исполнения его обязательств перед населением. Сущность централизованного регулирования оплаты труда заключается в том, что государство устанавливает ряд правил и предписаний, исполнение которых для самого государства и для иных участников трудовых отношений должно стать обязательным. Одновременно с этим государство, располагая аппаратом принуждения, обеспечивает их принудительную реализацию и исполнение.
Следует отметить, что на сегодняшний момент не существует единообразия мнений относительно того, что именно следует понимать под механизмом государственного регулирования оплаты труда.
Такмакова Е.В. полагает, что государство осуществляет регулирование посредством следующих инструментов и механизмов:
- установление минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы);
- индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен (повышение реального содержания заработной платы);
- применение мер налоговой политики (налоговые льготы, вычеты и др.);
- участие государственных органов в коллективно-договорных процессах;
- сбор, обработка и изучение ряда статистических показателей [16, с. 205]. Минимальный размер оплаты труда является сегодня основным инструментом, посредством которого государство воздействует на процессы ценообразования на рынке труда и осуществляет меры по социальной защите трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда призван бороться с бедностью, проявлениями дифференциации заработной платы, а также стимулировать совокупный спрос. За последние несколько лет принципы формирования и исчисления минимального размера оплаты труда, отраженные в трудовом законодательстве неоднократно менялись.
Вплоть до вступления в силу с 1 сентября 2007 года очередных поправок к Трудовому кодексу РФ тарифная ставка (оклад) наемного работника не могла быть ниже минимального размера оплаты труда. Переменная часть заработной платы при определении минимального размера оплаты труда не учитывалась. На сегодняшний день законодательством не предусмотрены подобные ограничения. У работодателей появились основания снижать расходы на оплату труда, а положение целого ряда наемных работников ухудшилось [4, с. 97].
В первую очередь значительно ухудшилось положение работников, в структуре заработной платы которых наибольший удельный вес составляет переменная ее часть, работников, занятых на вредных производствах, работников, выполняющих работу в местностях с особыми климатическими условиями.
В целом представляется очевидным, что подобный пересмотр взглядов на соотношение минимального размера оплаты труда с отдельным составными частями заработной платы в значительной степени снижает уровень социальной защиты трудоспособного населения. Другим актуальным вопросом применения минимального размера оплаты труда и централизованного регулирования оплаты труда в целом остается проблема соотношения минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом.
В ст. 133 Трудового кодекса РФ подчеркивается, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. На практике, однако, это правило ни разу не исполняется.
Отсюда можно сделать вывод о наличии ряда проблем в регулировании российского рынка труда. Без решения этих проблем преодоление значительной дифференциации оплаты труда и заработной платы на современном этапе не представляется возможным.
2. Анализ деятельности ПАО «Волгомост»
2.1. Общая характеристика предприятия ПАО «Волгомост»
Компания зарегистрирована 7 августа 2002 года регистратором Администрация города Саратова. Начальник организации - Котов Валерий Анатольевич. Компания ПАО «Волгомост» находится по адресу 410028, Саратов, ул. Мичурина, д. 112, основным видом деятельности является «Производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорог». Основная отрасль компании - «Специализированные организации, осуществляющие линейное строительство». Организации присвоен ИНН 6450010433, ОГРН 1026402190836.
ПАО «Волгомост»- мостостроительное предприятие с 77-летней производственной историей в состав которого входит 8 мостоотрядов, « Управление механизации» и проектное подразделение «Волгопроектстроймост».
Управление механизации (оно же Ремонтно-прокатная база) было основано в декабре 1961 года согласно приказа управляющего трестом «Мостостроя №3» Наринян Н. А., главной задачей которого была организация капитального ремонта и аренда строительных механизмов подразделениями «Мостостроя №3».
В 1984 году Ремонтно-прокатная база реорганизована в Управление механизации треста «Мостострой №3» (с 01.0 1. 1992г ПАО «Волгомост»).
В настоящее время Управление механизации:
- обеспечивает строительство мостов и осуществляет замену пролетных строений большегрузными на гусеничном ходу -кранами различной грузоподъёмности ;
- производит буровые работы и предоставляет оборудование для бурения;
- выпускает мостовые конструкции, опорные части, деформационные швы и опалубки.
- изготавливает сертифицированные шаровые опорные части ШСОЧ по ТУ 2530-048-0139369 7-2001, Стаканные опорные части СОЧ по ТУ 2530. 020-0139369 7-9 7, Резиновые опорные части РОЧ по ТУ 2539-008-00149334-2001, нестандартные опорные части различной сложности и конфигурации по чертежам заказчиков.
- производит современные деформационные швы D50, D80, D100 с применением комплектующих и технологии фирмы «Maurer Sohne» (Германия).
- Специалисты выезжают на объекты для замены на месте полностью или частично поврежденных элементов резинового элемента деформационного шва.
производит мостовые металлоконструкции различной сложности и модификации, в том числе опалубку, элементы ограждения, балансирные балки, МИКи, временные и постоянные конструкции.
На всю номенклатуру выпускаемой продукции дается гарантия и выдаются паспорта соответствия завода-изготовителя.
Прием качества готовой продукции производит Мостовая инспекция, г.Москва. Производит буровые работы и предоставляет в аренду оборудование для бурения; Управление механизации изготавливает продукцию, используемую по всей территории СНГ .
Компания ПАО «Волгомост» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):
Основной вид деятельности45.21.2Производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорогДополнительные виды деятельности14.22Добыча глины и каолина45.25.3Производство бетонных и железобетонных работ14.21Разработка гравийных и песчаных карьеров74.20.35Инженерные изыскания для строительства74.20.11Архитектурная деятельность63.21.23Эксплуатация дорожных сооружений (мостов, туннелей, путепроводов и т.п.)45.25.4Монтаж металлических строительных конструкцийКомпания работает в следующих отраслях промышленности (в соответствии с классификатором ОКОНХ):
- Строительство.
- Общестроительные и специализированные организации, осуществляющие строительные, монтажные и другие работы подрядным и хозяйственным способом.
Организации, выполняющие работы подрядным способом:
- Специализированные организации, осуществляющие различные виды деятельности.
- Специализированные организации, осуществляющие линейное
- строительство.
Работники Управления механизации участвовали в строительстве мостов на объектах в различных регионах, таких как:
- Саратовская,
- Самарская,
- Пензенская,
- Волгоградская,
- Оренбургская,
- Астраханская области,
- Республика Татарстан,
- Карачаево-Черкесская Республика,
- Краснодарский край,
- Ставропольский край,
- Республика Северная Осетия-Алания,
- и в других субъектах Российской Федерации.
Таким образом, мы пришли к выводу, что сегодня ПАО «Волгомост» входит в пятерку лидеров мостостроительной отрасли России. Основная специализация ПАО «Волгомост» - строительство крупнейших внеклассных мостов в сложных геологических и гидрологических условиях.
С 2014 года ПАО «Волгомост» позиционирует себя как дорожно-мостовой холдинг, который осуществляет полный спектр услуг транспортного строительства от проектирования до послегарантийного обслуживания построенных объектов.
За годы своей деятельности компания построила и реконструировала более 3 000 различных объектов транспорта - мостов, путепроводов, тоннелей и транспортных развязок.
2.2. Аналих экономических показателей ПАО «Волгомост»
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ПАО «Волгомост» за последние три года (таблица 1).
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели ПАО «Волгомост»
Показатели2013г.2014г.2015г.2015г. к 2013г., %Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.142011530919995140,8Прибыль, тыс. руб.250357366126,4Рентабельность, %21,43,93,416,0Среднегодовая численность работников, чел.626567108,1Стоимость основных средств, тыс. руб.120211901498246,5Стоимость оборотных средств, тыс. руб.126214372223176,1
За 20132015гг. выручка от продукции, работ, услуг ПАО «Волгомост» имела тенденцию к росту и увеличилась на 40,8%. Тем не менее, по данным 2015г. предприятие имело намного меньшую рентабельность, чем в 2013г. Сумма прибыли по данным 2015г. составила 661 тыс. руб., что на 1842 тыс. руб. меньше аналогичного показателя в 2013г. Такая ситуация связана с тем, что рост затрат происходил более быстрыми темпами, чем рост объемов продаж.
Как положительный момент в деятельности ПАО «Волгомост» можно отметить рост стоимости основных и оборотных средств.
Далее проанализируем обеспеченность и эффективность использования основных средств в ПАО «Волгомост» (таблица 2).
Анализируя таблицу 2, можно сделать следующие выводы: фондовооруженность ПАО «Волгомост» показывает, что стоимость основных средств в расчете на одного работника увеличилась на 0,44 тысяч рублей (или на 46,7%) за период с 2013 по 2015гг. Рост фондовооруженности произошел в связи с увеличением количества основных фондов.
Фондоотдача за рассматриваемые годы значительно снизилась, составив к концу анализируемого периода 44, 2% от первоначального уровня.
Таблица 2
Обеспеченность и эффективность использования основных средств ПАО «Волгомост»
Показатель2013г.2014г.2015г.2015г. к 2013г., +/ 2015г. к 2013г., %Фондовооруженность, тыс. руб.0,30,290,740,44246,7Фондоотдача, тыс. руб.9180,640,2-50,844,2Фондоемкость, руб.10,9912,4124,9113,92226,7Коэффициент отдачи собственного капитала0,30,290,740,44246,7Коэффициент отдачи инвестиций9180,640,2-50,844,2
На протяжении периода анализа наблюдается также стабильный рост коэффициента отдачи собственного капитала (к концу 2015 года практически в два раза). Это означает, что растет объем оборота собственного капитала предприятия, а также увеличивается активность денежных средств. О росте устойчивости источников финансирования и повышении их эффективности свидетельствует увеличение коэффициента отдачи инвестиций (также, к концу 2015 года практически в два раза).
Проанализируем теперь эффективность использования оборотных средств.
Таблица 3
Эффективность использования оборотных средств в ПАО «Волгомост»
Показатель2013г.2014г.2015г.2015г. к 2013г., +/-Коэффициент оборачиваемости оборотных средств11,310,79,0-2,3Длительность 1 оборота, дней3234418,1
Расчеты показывают, что коэффициент оборачиваемости оборотных средств за рассматриваемый период сократился на 2,3 пункта. Вследствие этого продолжительность одного оборота увеличилась на 8 дней. Это является отрицательной тенденцией и означает, что эффективность работы предприятия несколько снизилась.
Подводя итог организационно-экономической характеристике предприятия, необходимо проанализировать финансовый результат от его деятельности (таблица 4). Результативность деятельности предприятия измеряется показателями прибыли и рентабельности.
Таблица 4
Финансовые результаты деятельности
Показатели2013г.2014г.2015г.2015г. к 2013г., %Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.142011530919995140,8Себестоимость продукции, работ, услуг, тыс. руб.116981473619334165,3Прибыль отчетного года, тыс. руб.250357366126,4Рентабельность, %21,43,93,416,0
За 20132015гг. прибыль, полученная ПАО «Волгомост», снизилась с 2503 до 661 тыс. руб. и составила в 2015г. всего 26,4% от аналогичного показателя в 2013г. Таким образом, уровень рентабельности также сократился с 21,4 до 3,4%%.
3. Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия
3.1. Исходные данные
Система оплаты труда направлена на обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.
В качестве базовой в ПАО «Волгомост» используют тарифную систему как наиболее апробированную в практической деятельности строительных предприятий (приложение А).
Оплата труда в ПАО «Волгомост» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.
В ПАО «Волгомост» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.
Подход к формированию системы оплаты труда определяется требованиями Трудового кодекса, трудового законодательства Российской Федерации, основными нормативными документами, регулирующими состав и содержание общего вознаграждения работников.
Оплата труда и материальное стимулирование регламентируется следующими основными локальными нормативными документами:
Коллективный договор между работодателем и работниками ПАО «Волгомост» (приложение Б);
Положение об оплате труда персонала ПАО «Волгомост»;
Положение об материальном стимулировании персонала ПАО «Волгомост»;
Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Волгомост».
Контроль соблюдения требований настоящего Положения об оплате труда возлагается на Управление по работе с персоналом предприятия.
Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом Генерального директора Общества с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации ПАО «Волгомост».
Заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) и всех профессий рабочих.
Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.
Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ПАО «Волгомост».
Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок, установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.
Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час. Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным за текущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц = 21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели).
Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).
Соотношение заработной платы рабочих разных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаются только на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты труда по специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется в коллективном договоре.
Тарифные ставки оплаты труда устанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: по специальностям - в профессиональной тарифной сетке и по квалификации - в разрядной тарифной сетке.
Формирование тарифных ставок заработной платы по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифное нормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты труда работников в строительстве.
Тарифные коэффициенты вертикальной сетки оплаты труда - по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработной платы на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующих специальностей [14, с. 38].
В таблице 5 приводится системы тарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельным специальностям рабочих-строителей ПАО «Волгомост».
Средняя заработная плата рабочих-строителей по специальностям принимается для средней заработной платы 1-го рабочего-строителя в организации (зафиксированной в коллективном договоре) в размере 12,5 тыс. руб. в месяц. Средняя заработная плата рабочего-строителя включает выплаты из всех системных источников оплаты труда (без налогов) в организации на начало планового периода.
Таблица 5
Тарифные коэффициенты и ставки по специальностям рабочих-строителей ПАО «Волгомост»
Наименование специальностейТарифные коэффициентыЗаработная плата, руб./мес.Рабочие-строители - в среднем1,0012500в том числе:Арматурщик1,1314125Бетонщик1,0813500Гидроизолировщик1,5619500Гипрочник1,4918625Грузчик0,739125Каменщик1,5519375Маляр0,9712125Монтажник санитарно-технических систем1,2415500Монтажник трубопроводов1,1814750Монтажник по стальных и конструкций1,2215250Отделочник универсал1,2816000Штукатур1,3216500Электро и газосварщик1,1013750Электромонтажник1,1013750Электрослесарь строительный0,8310375
При наличии сетки по (вертикаль ставок) и установленной на момент средней (расчетной) оплаты труда по организации, ставки по определяются автоматически перемножением ставки на коэффициенты [9, с. 88].
Определение ставок труда по (горизонталь ставок) в фирменной тарифной состоит в величины ставки (минимальной или средней) по на тарифные по квалификационным разрядам.
В таблице 6 текущие ставки платы для разрядной системы базы элементы нормы (ГЭСН-2001) из расчета средней платы рабочего - 12.5 тыс. в месяц.
Таблица 6
Тарифные оплаты по 6 сетке сметно-нормативной базы ГЭСН-2001
Показатели системы трудаКвалификационные разрядыIIIIIIIVVVIТарифные (к 1-му разряду)1,0001,0851,1861,3391,5421,796Тарифные (к среднему, 4-му разряду)0,750,780,851,001,11,28Тарифные (руб./ч.-час.)56,1458,3863,6274,8582,3495,81Тарифные (руб./ч.-мес.)9400975010600125001375016000
Тарифные ставки по тарифно-квалификационному в среднем для всех рабочих-строителей или для строительной специальности.
Размер тарифной первого не быть ниже размера оплаты труда, Федеральным законом. На любых форм собственности тарифных оплаты дифференцированных по профессиям и зависит, всего, от состояния предприятия и индивидуально в с тарифами в договоре или в с [17, с. 15].
Разработка тарифных оплаты на предприятии их нескольких взаимосвязанных этапов:
Определение средней платы в организации за планируемый период;
Формирование коэффициентов по (вертикаль оплаты труда);
Разработка тарифных по квалификации - разрядам (горизонталь ставок);
Расчет тарифных оплаты труда;
Поверка и разработанной системы оплаты труда.
Средний уровень труда строителей в организациях устанавливается на достигнутом в периоде и с текущих и будущих возможностей в на труда.
Средний уровень труда на отчетных о фактических данных, коллективного и развития предприятия, его и состояния.
Тарифные соотношение оплаты по устанавливаются на предприятии по профессий. специальностей и их группировка индивидуальны по и в управления персоналом исходя из задач производства.
Тарифное соотношение оплаты по рассчитывается отношением принятого этих и заработной рабочих в организации (тарифной части) на период.
Тарифные коэффициенты по квалификации (разрядам) в фирменной тарифной оплаты в с задачами и требованиями к персоналу.
В практической возможно действующей 6-и сетки путем новых минимального и уровня оплаты труда с 8-и сетки.
Расчет тарифных оплаты на период для любой специальности (с) и квалификации (р) в фирменной тарифной системе по формуле:
Тср = Тбаз Ч Кс Ч Кр Ч Кд (7) [15, с. 14]
где: Тср - ставка специальности (с) (р), руб./ч.-мес;баз - ставка труда - по организации платы на период, руб./ч.-мес;
Кс - тарифный по специальностям, по таблицы 4; Кр - разрядной сетки, по данным таблицы 5 (для 6-и сетки);
Кд - коэффициент, дополнительную плату по системным условиям труда (стимулирующие и выплаты).
Коэффициент (Кд) откорректировать и в ставки фирменной дополнительные по условиям труда отдельных специалистов, для установлены администрацией предприятия. - ставки для рабочих повременщиков, а для вводится коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста тарифной сетки). В (Кд) включают на в и условиях, на высоте, надбавки за и условия работ и т.п.
В примере фирменной системы труда базовая ставка в 12500 тыс. руб. и тарифные таблиц 4 и 5. Для 1-го (неквалифицированные рабочие) и 6-го разряда (высококвалифицированные рабочие) ставки для всех специальностей в уровне из разрядной сетки.
По принятым данным фирменная система оплаты труда (таблица 7) для условий строительных без стимулирующих и выплат платы.
Проверка разработанной тарифной регулирования платы на предприятии следующие работы:
- проверка ставки в тарифной на минимум оплаты на территории;
- проверка нормативного оплаты (по и премиальной системам) и заработной в на программу подрядных планового периода.
В соответствии с законодательством заработная плата работника на не быть ниже прожиточного минимума трудоспособного на территории. уровень тарифной заработной в сетке 6844 в месяц. С учетом премиально-компенсационных общая плата низкооплачиваемого неквалифицированного составит 7528 (6884*1,1), что превышает минимальный оплаты в на этот - 5250 руб./ч.-мес.
Таблица 7
Тарифная оплаты рабочих-строителей в ПАО «Волгомост», руб.
Наименование Коэффициенты но профессиямКвалификационные разряды123456Коэффициенты по разрядам1,000,750,780,8511,11,28Арматурщик1,13105941101812006141251553818080Бетонщик1,08101251053011475135001485017280Гидроизолировщик1,56146251521016575195002145024960Гипрочник1,49139691452815831186252048823840Грузчик0,7368447118775691251003811680Каменщик1,55145311511316469193752131324800Маляр0,979094945810306121251333815520Монтажник санитарно-технических систем1,24116251209013175155001705019840Монтажник трубопроводов1,18110631150512538147501622518880Монтажник и конструкций1,22114381189512963152501677519520Отделочник универсал1,28120001248013600160001760020480Штукатур1,32123751287014025165001815021120Электро и газосварщик1,10103131072511688137501512517600Электромонтажник1,10103131072511688137501512517600Электрослесарь строительный0,83778180938819103751141313280
Принятый фирменный дифференцирования платы корреспондироваться с фондом труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется базовой ставки на рабочих и фонд рабочего в периоде.
Оплата руководителей, и других служащих на должностных окладов, штатным расписанием, в с должности, работника и группой труда (грейдом).
По каждого календарного года производится (индексация) должностных и тарифных ставок на фактического индекса цен в Российской Федерации на данных России.
Сверхурочная работа за два часа в размере, за последующие часы - в размере.
При суммированном рабочего оплата сверх рабочего времени производится в размере за часов сверх нормы рабочего времени, двум работы за рабочий день в учетном периоде; время сверх оплачивается в двойном размере.
Работа в и праздничный день в размере:
работникам, труд оплачивается по или часовым ставкам, - в двойной или ставки;
работникам, месячный оклад, - в размере одинарной или ставки оклада, если в и нерабочий день в месячной рабочего времени, и в двойной или ставки оклада, если работа сверх нормы.
Ночное - с 22 до 6 часов. За работу в время доплата в 40% тарифной ставки/должностного работника за час в смену. В случаях производства сменой смена, не 50% которой на время [8, с. 59].
Доплата за в условиях труда устанавливается на результатов рабочих мест по условиям труда.
Доплата за профессий (должностей), расширение зон обслуживания, объема устанавливается в случае и на выполнения наряду с работой, трудовым договором, работы по или же (должности).
Доплата за профессий (должностей), расширение зон обслуживания, объема устанавливается в размере до 25% от работнику оклада (тарифной ставки).
Сумма из оплаты труда, на выплату за профессий (должностей), зон обслуживания, объема исчисляется в 1% от тарифного фонда труда штатного расписания.
Доплата за обязанностей временно отсутствующего без от работы, трудовым договором, в и на выполнения наряду с работой, трудовым договором, работы по или такой же (должности) по отсутствия работника на рабочем месте и рабочих дня. доплата устанавливается, с 1 -го дня подтвержденного работника на рабочем месте.
Доплата за обязанностей временно отсутствующего без от работы, трудовым договором, в до 25% от оклада (тарифной ставки), для должности/профессии работника, выполняющего исполнение обязанностей.
Надбавка за мастерство устанавливается с стимулирования мастерства (кроме рабочих сферы) и их заинтересованности в качестве работ.
Надбавка рабочим производственных подразделений (находящихся в Главного инженера), стабильно обеспечивающим качество работ.
Таким образом, мы к выводу, что в базовой в ПАО «Волгомост» используют систему.
Оплата в ПАО «Волгомост» с учетом труда в от и ответственности выполняемой работы, общих и знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или должности, самостоятельности и работника при поставленных задач.
В ПАО «Волгомост» как сдельная, так и повременная оплаты труда.
3.2. расходов на труда персонала ПАО «Волгомост»
Одним из показателей системы оплаты работников предприятия анализ оплаты работников по категориям. на представленных в 7 видно, что среднемесячная плата на в 2012 году по сравнению с 2010 на 18,31% и 23628 руб. из анализируемой категории самую среднемесячную плату имели руководители, она 38540 руб.
Следует отметить заработная руководителей выше среднемесячной заработной рабочих в 2 раза. заработная специалистов на выше заработной рабочих. отметить среднемесячная плата на выше заработной платы в республики.
Таблица 8
Динамика оплаты работников ПАО «Волгомост», руб.
Наименование2013 г.2014 г.2015 г.2015 г в % к 2013 гПромышленный персонал200932226623826118,58в т. ч. Рабочих175821860019580111,36Руководителей315603685038540122,12Специалистов195802052021500109,81Служащих132001500515820119,85Непромышленный персонал135601520016520121,83Среднемесячная плата200162208023682118,31
Одним из важных показателей оплаты работников является фонд заработной платы. на представленных в 8 видно, что фонд платы в 2015 году на 6,03% по с 2013 годом и 201484 тыс. руб. В ПАО «Волгомост» высокими вырос фонд оплаты руководителей, рост 23,82%, фонд 67060 тыс. руб. Фонд в 2015 году 103147 тыс. руб., что на 1,22% 2013 года. причиной фонда платы являлось увеличение заработной работников.
Таблица 9
Фонд оплаты работников ПАО «Волгомост», тыс. руб.
Наименование2013201420152015 г в % к 2013 гПромышленный персонал186929207876198709106,30в т.ч. рабочих101905116064103147101,22Руководителей541576411967060123,82Специалистов30075273332812293,51Служащих792360,12379,6847,94Непромышленный персонал30923830277589,77Общая численность190021211706201484106,03
В структуре оплаты в по наибольший вес приходится на фонд платы в 2015 году 51,19%, по с 2013 сократился на 2,43 пункта (таблица 10). вес фонда труда составил 33,28%, по с 2013 годом увеличился на 4,78%. Фонд труда в 2015 году составил 13,96%, по с 2013 сокращение на 1,87 процентных пункта.
Таблица 10
Структура оплаты труда, %
Наименование201320142015Отклонение 2015 г от 2013 г (+,-)Промышленный персонал98,3798,1998,620,25в т. ч. Рабочих53,6354,8251,19-2,43Руководителей28,5030,2933,284,78Специалистов15,8312,9113,96-1,87Служащих0,420,170,19-0,23Непромышленный персонал1,631,811,38-0,25Общая численность100,00100,00100,000,00
Анализ фонда труда прежде к его от численности и среднего заработка. Эту можно выразить так:
V = К хY, (8)
где V - фонд труда;
К - всех работающих;- заработок работника.
Влияние этих определим цепной подстановки, данные 11.
Последовательно подставляя в данные, следующие три (в тыс. руб.): =К0 х Yо =799х265=211735 тыс. руб.=К1 хYо=709 х265=187885 тыс. руб. = К1 х Y1 =709х284,2=201498 тыс. руб.
Следовательно, на фонд труда следующие факторы:
Численности работников (187885-211735) ………….....................-23850
Увеличение среднегодового (201498-187885) ............+13613
Баланс отражений -23850+13613.................. ……………………..-10237
Таблица 11
Анализ фонда оплаты и труда предприятия
Показатели2014 год (0)2015 год (1)Отклонения +,-Темп роста, %Объем товарной (Т), тыс. руб.599051854077255026142,57Фонд труда, тыс. руб. (V)211706201484-10222,0895,17Среднегодовая работников, (К)799709-9088,74Производительность на 1 работника, тыс. руб. (С)749,81204,6454,9160,67Среднегодовая плата на работника, тыс. руб. (Y)265,0284,219,2107,25
Главным фактором фонда платы снижение персонала предприятия.
Но исходную можно и преобразовать, численность работников равнозначной ей величиной:
(9)
где Т - производства продукции, тыс. руб.;
С - труда на работника, тыс. руб..
После такой формула вид:
(10)
На ее можно влияние на фонд труда уже трех факторов: объема товарной продукции, заработка и производительности труда. этих трех рассчитаем цепной и на основе данных 11.
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
Следовательно, влияние на фонд труда факторов, путем последовательного исключения, в величинах (тыс. руб.):
Увеличение товарной (301854-211721)…..………….+90133
Повышение производительности (187888-301854) .........-113966
Рост среднего (201501-187888)..………………………+13613
Баланс отклонений (+90133-113966+13613)………………….…+10220
Главным фактором, на фонда платы рост товарной продукции и заработной на предприятии.
Для оценки использования на труда исчисляются следующие показатели:
товарная продукция на 1 фонда платы;
прибыль на 1 фонда платы;
фонд заработной на 1 работника;
интегральный показатель использования заработной (таблица 12).
Интегральный показатель использования заработной определяется по формуле:
Э=СотхСП (11)
где Э - показатель;
Сот - продукции на 1 руб. заработной (показатель стимулирования производства продукции);
Сп - (убыток) на 1 руб. заработной (показатель стимулирования прибыли).
Таблица 12
Показатели эффективности средств на труда в ПАО «Волгомост»
Показатели2013 г.2014 г.2015 г.2015 г. в % к 2013 г.12345Объем продукции, тыс. руб.778525599051854077109,70Прибыль от продажи, тыс. руб.383842455672532188,97Фонд платы, тыс. руб.190021211706201484106,03Среднесписочная работников, человек77879970991,13Товарной на 1 фонда платы, руб.4,102,834,24103,46Прибыль на 1 фонда платы, руб.0,200,120,36178,22Фонд платы на работника, тыс. руб.244,2265,0284,2116,35Интегральный эффективности фонда платы0,830,331,53184,39
В нашем интегральный эффективности фонда заработной положительный и за 2015 год - 1,53, что значительно выше лет.
Следовательно, можно вывод, что объема товарной и увеличение прибыли увеличению отдачи фонда заработной платы.
Для всех указанных можно предложить:
‒ мотивировать работников и за производительности и за работоспособность. внедрять мотивации необходимо сразу с цифрами и результатом.
Система быть понятна и проста, нацелена на итог, содержать расчеты, денежное каждый получит за проделанную работу при и усилиях;
‒ укреплять корпоративный дух на предприятии. у появляются цели и задачи, они работать, как организм, без сбоев.
Как известно, если организация слажено, то и деятельности будут положительными;
‒ обучать сотрудников знаниям, нормативных и инструкций, чтобы знали о удержаниях из платы, и ли работодатель на это право.
Заключение
В курсовой мы к выводам:
Для Концепции труда и его оплаты необходим комплексный к социально-трудовых отношений и всего изменить к силе как рядовому виду наряду с информацией, капиталом, материалами. и самим субъектам деятельности участвовать в модели эффективного поведения.
Отсюда сделать вывод о ряда в российского труда. Без решения этих преодоление дифференциации труда и заработной на этапе не возможным.
Прирост объема товарной и прибыли способствовали увеличению отдачи фонда платы.
Для всех указанных можно предложить:
‒ мотивировать работников и за производительности и за работоспособность. внедрять мотивации необходимо сразу с цифрами и результатом.
Система быть понятна и проста, нацелена на итог, содержать расчеты, денежное каждый получит за проделанную работу при и усилиях;
‒ укреплять корпоративный дух на предприятии. у появляются цели и задачи, они работать, как организм, без сбоев.
Как известно, если организация слажено, то и деятельности будут положительными;
‒ обучать сотрудников знаниям, нормативных и инструкций, чтобы знали о удержаниях из платы, и ли работодатель на это право.
Список литературы
Нормативные правовые акты
- Конституция Федерации (принята всенародным 12.12.1993) (с поправок, Законами РФ о к РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
- Трудовой Российской от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Учебная литература
- Болдырев В. А.Заработная плата: сроки выплаты исамозащиты при их нарушении.//Российская юстиция. -2015. - № 7. - С. 17 -19.
- Васильева Е. В.Виды оплаты труда.//Справочник кадровика. -2014. - № 2. - С. 97- 103.
- Вишнепольская И."Неравные зарплаты": дискриминацияили право работодателя?.//Трудовое право. -2014. - № 9. - С. 13 23.
- Власов В. И., Крапивин, О. М. Организация платы.//Гражданин и право. -2014. - № 4. - С. 43 -54.
- Голышев Н. В.Сущность и функции заработной в сфере
образования в экономико-правовых
отношений.//Евразийский журнал. -2015. - №7. - С. 314 315.
- Зайков Д. Е.Нарушение выплаты заработной : ответственностьработодателя.//Гражданин и право. -2015. - № 10. - С. 59 -66.
- Кучина Ю. А."Лишение премии": действияработодателей и позиция судов.//Справочник кадровика. -2014. - № 9. - С. 88- 99.
- Лопатин Д. В.Современные проблемы реализации принципа
социальной в оплаты труда: и региональный срезы.//Вестник государственногоуниверситета : "Право". -2015. - № 2. - С.26 36.
- Москалева О.Снижение платы.//Трудовое право. -2015. - № 3. - С. 73 85.
- Москалева О.Снижение платы - 2.//Трудовое право. -2015. - № 5. - С. 39 50.
- Набойсенко Д. В.Виды и основания стимулирующих выплат.//Пробелы в законодательстве. -2015. - № 2. - С. 97 99.
- Пряженников М. О.Оплата как объект локальногорегулирования.//Трудовое право в и за рубежом. -2014. - № 1. - С. 38 42.
- Сошникова Т. А.Социальное и его роль врегулировании и стимулирования труда.//Трудовое в и за рубежом. -2015. - № 3. - С. 14 18.
- Такмакова Е. В.Минимальный оплаты труда как
социальный стандарт.//Евразийский журнал. -2015. - №7. - С. 205 206.
- Хныкин Г. В.Потери и приобретения российского трудовогоправа.//Трудовое право в и за рубежом. -2015. - № 2. - С. 15 19.
- Южаков В.Оклад и стимулирующие выплаты.//Государственная служба. -2015. - № 2. - С.53 57.
Приложение А
Схема системы труда работников ПАО «Волгомост»
Приложение Б
Содержание трудового договора