Введение
Производительность труда - основной показатель экономической эффективности промышленного производства и каждого предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.[7]
При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.
Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии. [3]
В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема исследования производительности труда и выявления резервов ее роста, в связи с этим тема данной курсовой работы в настоящее время приобретает особую актуальность.
Объектом курсового проекта является крупнейший оператор и поставщик услуг электросвязи.
Предметом исследования данной работы является производительность труда в организации.
Целью данного исследования является разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию производительности труда на ОАО «Ростелеком» на основе сложившегося финансово-экономического состояния предприятия.
Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:
проанализировать современное экономическое состояние предприятия;
сделать анализ основных технико-экономических показателей;
выявить пути повышения производительности труда и дать экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Методы, применяемые при анализе: метод сравнения, сопоставления, балансовый и метод, способ цепной подстановки.[1]
В первой главе курсовой работы показана сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.
Во второй главе дается характеристика деятельности, проводится анализ производительности труда и выявляются резервы роста производительности труда.
В третьей главе приводится конкретное мероприятие по повышению производительности труда на ОАО «Ростелеком».
При написании работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Глава 1. Теоретические аспекты повышения производительности труда на предприятии
1.1 Сущность понятия «производительность труда»
Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке.
Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда.[24]
Эффективность труда это его результативность. Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов. Основным показателем экономической эффективности труда является его производительность.[15]
В современной экономической и социальной жизни общества происходят изменения, которые требуют нового концептуального подхода в понимании оценки результата труда при сохранении роли и значения категории «производительность труда».
Во-первых, развитая рыночная экономика ориентирует общественное производство на удовлетворение конкретных потребностей потребителей. Это заставляет производителей постоянно обновлять продукцию, расширять ее ассортимент и улучшать качество, а для получения максимальной прибыли в результате своей деятельности сокращать затраты труда. И вдобавок получение прибыли предпринимателями зависит от того, нужную ли для потребителей продукцию они вырабатывают. Такие условия предъявляют новые требования к оценке результата труда и предопределяют необходимость использования объемной, чем производительность труда, категории, которой, по нашему мнению, является эффективность труда.
Во-вторых, в условиях современного научно-технического прогресса возрастает роль труда научных работников, конструкторов, рабочих и инженерно-технических работников, которые заняты в экспериментальном производстве новых образцов техники, оснащения, товаров широкого потребления, что также расширяет сферу применения категории «эффективность труда».[7]
В-третьих, в современном обществе возрастают количество и значение труда в нематериальных сферах общественного производства, результат которого имеет разнообразные конкретные формы. Оценка результативности трудовой деятельности в нематериальной сфере общественного производства может быть дана, как мы считаем, на основе категории «эффективность труда».
Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.
1.2 Показатели производительности труда
Показатель «производительность труда» является важнейшим из системы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда оценивается выработкой на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами (натуральным, стоимостным, трудовым), в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии.
Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т. д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.
Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость продукции.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Однако он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.[8]
Выработка может быть рассчитана в натуральном, стоимостном или трудовом выражении в зависимости от метода определения объема производства. В зависимости от единицы измерения рабочего времени выделяют среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработки.
Среднегодовая выработка (Вг) определяется по формуле 1:
,(1)
где годовой выпуск продукции (в натуральном или стоимостном выражении);
среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.
Среднедневная выработка (Вд) определяется по формуле 2:
, (2)
где ВПД выпуск продукции за день (в натуральном или стоимостном выражении);
Ч среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;
Др среднем количестве дней, отработанных одним рабочим.
Среднечасовая выработка (Вч) определяется по формуле 3:
, (3)
где ВПч выпуск продукции за час (в натуральном или стоимостном выражении);
Ч среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;
Др среднее количество дней, отработанных одним рабочим;
Дсм средняя длительность рабочей смены, час. [9]
Рост выработки свидетельствует о повышении производительности труда.
Между наиболее обобщающим показателем годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.
Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции.
Трудоемкость это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции можно рассчитать по формуле 4:
, (4)
где ВП объем выпущенной продукции в натуральных либо условно-натуральных единицах;
Т время, затраченное на производство всей продукции.
Снижение трудоемкости важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.[10]
1.3 Пути повышения производительности труда, применяемые на
различных предприятиях
Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.[12]
К факторам роста производительности труда относятся:
факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);
факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
- факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).
Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности труда.
Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования.[11]
К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятии и повышению эффективности его работы.
Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица 1). [13]
Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.
Таблица 1 Классификация резервов роста производительности труда
По объектам воздействияПо характеру и направлению воздействияРезервы экстенсивного ростаРезервы интенсивного ростаТрудовые ресурсыУлучшение использования фонда рабочего времениСнижение затрат труда на единицу продукцииМатериальные ресурсыВовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергииСнижение расходов материалов и энергии на единицу продукцииТехнические ресурсыУлучшение использования оборудования и др. технических средств во времениУлучшение использования техники по транспортной мощностиПриродные ресурсыОсвоение неиспользуемых природных ресурсовУвеличение объема продукции с единицы используемых природных ресурсовФинансовые ресурсыПривлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.)Экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств
Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.[14]
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.
Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.
Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.
Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.
Глава 2. Оценка производительности труда ОАО «Ростелеком»
2.1 Общие сведения о предприятии
Российский национальный оператор связи ОАО «Ростелеком» - одна из крупнейших телекоммуникационных компаний страны. «Ростелеком» владеет и управляет собственной высокотехнологичной магистральной сетью общей протяженностью около 150 тысяч километров, которая позволяет предоставлять голосовые услуги, а также услуги передачи данных и IP-приложений физическим лицам, корпоративным клиентам, российским и международным операторам.
«Ростелеком» имеет прямые международные выходы на сети более 150 операторов связи в 70 странах, участвует в 25 международных кабельных системах и взаимодействует с 600 международными и национальными операторами фиксированной и мобильной связи. Как ведущий оператор связи Российской Федерации «Ростелеком» является постоянным членом Международного союза электросвязи (ITU), входит в Совет операторов электросвязи Регионального содружества в области связи (РСС), участвует в ряде других международных организаций, в том числе в Тихоокеанском телекоммуникационном совете (РТС) и Международном комитете по защите кабелей (ICPC). [15]
Для достижения стратегической цели ОАО «Ростелеком» ставит перед собой следующие задачи:
оказывать услуги электросвязи высокого качества, постоянно расширяя спектр оказываемых услуг;
расширять и модернизировать производственную базу предприятия на основе новейших технологий;
снижать энергоемкость предприятия;
обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, предупреждать опасности и минимизировать производственные риски;
сохранять и развивать персонал предприятия.
Принципы выполнения поставленных задач:
обеспечивать эффективное функционирование системы менеджмента качества, системы управления энергосбережением и системы управления охраной труда предприятия и их постоянное совершенствование;
ориентироваться на потребителей при внедрении новых услуг и модернизации существующих;
внедрять новейшие энергосберегающие технологии, осуществлять постоянный мониторинг потребления топливно-энергетических ресурсов;
осуществлять постоянный мониторинг состояния охраны труда, обеспечивать соответствие условий и охраны труда персонала установленным требованиям безопасности;
вовлекать весь персонал в процессы повышения качества оказываемых услуг, энергоэффективности и охраны труда;
постоянно повышать квалификацию персонала, признавать личные заслуги сотрудника.[16]
2.2 Характеристика персонала предприятия ОАО «Ростелеком»
Каждый из Филиалов имеет четко обозначенные функции по достижению целей создания «Ростелекома» и в каждом Филиале существует Отдел по отбору и развитию персонала. Отдел ОРП выполняет в организации такие функции как:
- контроль прохождения испытательного срока и адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Организация и контроль функционирования системы наставничества в Филиале;
- организация аттестации сотрудников Филиала;
- оформление наградных документов на сотрудников Филиала (ведомственные, правительственные, корпоративные награды);
- организация и проведение конкурсов, проектов, опросов по направлению персонал, корпоративных конкурсов профессионального мастерства;
- обеспечение сопровождения программы по передаче экспертных знаний в Филиале. Организация прохождения практики в Филиале студентами высших и средне профессиональных образовательных учреждений.
Всё это направлено на эффективную работу всего «Ростелекома» в целом.
В «Ростелекоме» действует линейно-функциональная структура управления, которая построена в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя функциональных руководителей. К их числу относятся: коммерческий директор, первый заместитель директора филиала, заместитель директора филиала по экономии и финансам, главный бухгалтер филиала, заместитель директора филиала по общим вопросам, управление по работе с персоналом и штат при руководстве. По каждой из подсистем формируется иерархия служб, которая пронизывает всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.
Линейные руководители осуществляют непосредственное руководство производством, каждый из них выступает в качестве единоначальника в соответствующем производственном подразделении. Линейные руководители наделяются необходимыми правами и несут ответственность за конечные результаты деятельности подчиненных им подразделений. Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования представлены в таблице 2.
Таблица 2- Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования
№ п/пПоказатели2015г2016 г2017 г2017 г. к 2015 г., %1Выручка от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс. руб192408919866612160588112,32Среднесписочная численность работников, чел28432599248087,23Отработано работниками за год, тыс. чел./ час.50237064608154440998087,8
Продолжение таблицы
4Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб149,7156,1184,5123,2
Как видно из таблицы, за анализируемый период показатель выручки в стоимостном выражении увеличился на 236499 тыс.руб., что составило 12,3%. Среднесписочная численность персонала снизилась с 2843 человек до 2480 человек. Среднее сокращение численности составило, таким образом 12,8%. При этом, среднегодовая заработная плата увеличилась с 149,7 тыс.руб. в 2015г. до 184,5 тыс.руб. в 2017г. Прирост за 3 года составил 34800 тыс.руб. (23,2%). Снижение среднесписочной численности работников также повлияло на показатель среднегодовой выработки он снизился на 12,2%.
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать количество принятых и выбывших работников, динамику состава увольнений: по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения. Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 3. [15]
Таблица 3 Анализ движения персонала
Показатели2015г2016г2017г2017г. к 2015г, %Списочная численность на начало года, чел25802601251597,%Принято в течение года223260230103Выбыло в течение года313340320102В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения20419218088Списочная численность на конец года, чел.24432510242599Среднесписочная численность за год, чел.24902521241397Коэффициент текучести5,35,85,75108,5
Из таблицы видно, что за период с 2015 г. по 2017 г. списочная численность работников «Ростелекома» снизилась на 2,5%. Отношение принятого персонала за 2017 г. к 2015 г. показывает, что этот показатель увеличился на 3 %. А показатель выбывших работников за этот период увеличился на 2%. Уволено рабочих за 2017 г. по сравнению с 2016 г. было на 24 человека меньше (на 12%). Списочная численность работников «Ростелекома» за период с 2015 г. по 2017 г. сократилась на 1%. Среднесписочная численность за этот период снизилась на 3%, а коэффициент текучести увеличился на 8,5%. Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение выбывших работников является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест.[16]
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу, возрасту и полу. Возрастной и половой состав персонала можно представить в виде таблиц (таблицы 4,5).
Таблица 4 Возрастной состав персонала организации (2017 г.)
ВозрастЧисленность, челУдельный вес, %До 25 лет1104,5От 25 до 35 лет56123От 35 до 55 лет146760,5Свыше 55 лет28712Всего работников2425100
Таблица 5 Половой состав работников организации
Пол01.01.15г01.01.16г01.01.17гчел%чел%чел%Мужчины124651135754128253Женщины119749115346114347Всего244310025101002425100
По данным таблицы 5 можно судить, что в «Ростелекоме» персонал организации составляют люди средних лет (35-55 лет). Это говорит о том, что наблюдается тенденция к старению коллектива. А по данным таблицы 6 следует, что в организации в половом составе работников за период с 2015 г. по 2017 г. большинство составляют мужчины. Количество мужчин растет за счет сокращения рабочих мест, занимаемых преимущественно женщинами.[17]
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Квалификационное разделение труда представлено в таблице 6
Таблица 6 Уровень образования персонала
Уровень образованияЧисленность, челУдельный вес, %Высшее88436,5
Продолжение таблицы
Среднее специальное56423,3Начальное профессиональное58023,9Среднее полное35814,8Среднее неполное391,6Всего работников2425100
Из таблицы 6 видно, что в «Ростелекоме» преобладают работники с высшим образованием, на долю которых приходится 36,5% и работники со средним специальным образованием (23,3%) от общей численности работников за 2015-2017гг. Следовательно, на предприятии работают грамотные дипломированные специалисты, это свидетельствует о более высоком качестве работы и обслуживании компании. Также велика численность сотрудником с начальным, средним полным и неполным образованием.
Таким образом, движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
2.3 Показатели производительности труда и их оценка на ОАО «Ростелеком»
Показатель «производительность труда» является важнейшим из системы показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда оценивается выработкой на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами (натуральным, стоимостным, трудовым), в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии.
Производительность труда работников определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.
Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования в ОАО «Ростелеком» за 2015-2017 гг. составим таблицу 7 . Данные таблицы 7 показывают, что среднесписочная численность работников увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2015г. на 192 чел. (на 0,7%), а по сравнению с 2016г. увеличилась на 48 чел. (на 0,2%). Среднесписочная численность рабочих по сравнению с 2015 г. и 2016 г. увеличилась на 151 чел. (на 2,3%) и 119 чел. (на 1,8%). Среднегодовая выработка на одного работника исходя из выручки от реализации увеличилась по сравнению с 2015 г. на 9,6 млн. р. (на 25%), а по сравнению с 2016 г. на 5,886 млн. р. (на 14%). Среднегодовая выработка на одного рабочего исходя из выручки от реализации в 2017 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 35,608 млн. р. (на 23,1%), а по сравнению с 2016 г. на 20,592 млн. р. (на 12,2%).
Таблица 7 Информация о динамике производительности труда работников ОАО «Ростелеком» за 2015-2017гг.
ПоказательГодОтклонение 2016г. отТемп роста 216 г. в % к2015201620172015201620152016Выручка от реализации, млн. р.101740511217671280723+263318+158956125,9114,2Среднесписочная численность работников, чел.264702661426662+192+48100,7100,2В том числе рабочих658966216740+151+119102,3101,8Удельный вес рабочих в общей численности персонала, %24,8924,8725,27+0,38+0,4101,5101,6Средняя продолжительность рабочего, дня7,9827,9758,023+0,041+0,048100,5100,6Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из выручки, млн. р.38,43642,15048,036+9,6+5,886125,0114,0Среднегодовая выработка на одного рабочего, исходя из выручки, млн. р.154,409169,425190,018+35,608+20,592123,1112,2Среднечасовая выработка на одного рабочего, исходя из выручки, тыс. р.85,97693,260103,154+17,178+9,894120,0110,6Проведем расчет показателей производительности труда, для этого применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции).
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, но и от и удельного веса в общей численности персонала, а также от количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.[22]
Произведем расчет влияния факторов на изменение производительности труда рабочих за 2015-2017 гг. в таблицах 8,9.
Таблица 8 Данные для анализа среднегодовой выработки работника за 2016 г. по сравнению с 2015 г.
ПоказателиРасчетВеличина, тыс. р.Среднегодовая выработка продукции одним работником за прошлый период0,2489225,07,98285,9738,433Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес на уровне фактических данных отчетного периода, все остальные составляющие на уровне прошлого периода0,2527225,07,98285,9739,019Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес и количество дней на уровне фактических данных отчетного периода, все остальные составляющие на уровне прошлого периода0,2527229,67,98285,9739,817
Продолжение таблицы
Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес, количество дней и продолжительность дня на уровне фактических данных отчетного периода, а выработка рабочего на уровне прошлого периода0,2527229,68,02385,9740,021Среднегодовая выработка продукции одним работником за отчетный период фактически0,2527229,68,02303,148,018
Из таблицы 8 мы видим, что выработка растёт, это происходит за счёт создания оптимальных условий организации труда, высокого уровня подготовки кадров и снижения трудоёмкости.
Таблица 9 Данные для анализа среднегодовой выработки работника за 2017 г. по сравнению с 2016 г.
ПоказателиРасчетВеличина тыс. р.Среднегодовая выработка продукции одним работником за прошлый период 0,2487227,87,97593,26042,136Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес на уровне фактических данных отчетного периода, все остальные составляющие на уровне прошлого периода0,2527227,87,97593,26042,814Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес и количество дней на уровне фактических данных отчетного периода, все остальные составляющие на уровне прошлого периода0,2527229,67,97593,26043,152
Продолжение таблицы
Среднегодовая выработка продукции пересчитанная, где удельный вес, количество дней и продолжительность дня на уровне фактических данных отчетного периода, а выработка рабочего на уровне прошлого периода0,2527229,68,02393,26043,412Среднегодовая выработка продукции одним работником за отчетный период фактически0,2527229,68,023103,15448,018
Из таблицы 9 мы видим, что выработка растёт, это происходит за счёт создания оптимальных условий организации труда, высокого уровня подготовки кадров и снижения трудоёмкости.Основной рост среднегодовой производительности труда в большей степени обусловлен ростом часовой производительности труда одного рабочего 4,606 млн. р. за 2017 г. и 7,997 млн. р. за 2016 г.[15]
Для изучения влияния трудовых факторов на развитие выручки от оказания услуг ОАО «Ростелеком» составим таблицу 10 и таблицу 11.
Таблица 10 Алгоритм расчета влияния изменения численности работников и их выработки на развитие выручки от реализации по ОАО «Ростелеком» в 2015-2017 гг.
ФакторыВлияние на динамику выручки от реализации по сравнению с 2015 г.Влияние на динамику выручки от реализации по сравнению с 2017 г.расчетсумма, млн. р.расчетсумма, млн. р.Изменение численности работников+19238,436+7,37+4842,150+2,023Изменение производительности труда работников+9,626662+255,95+5,88626662+156,933Всегох+263,32х+158,956Таблица 11 Алгоритм расчета влияния изменения численности рабочих и их выработки на развитие выручки от реализации по ОАО «Ростелеком» в 2015-2017 гг.
ФакторыВлияние на динамику выручки от реализации по сравнению с 2015г.Влияние на динамику выручки от реализации по сравнению с 2017 г.расчетсумма, млн. р.расчетсумма, млн. р.Изменение численности рабочих+151154,409+23,315+119169,425+20,162Изменение производительности труда рабочих+35,6086740+239,998+20,5926740+138,790Всегох+263,313х+158,952
Данные таблицы 10 показывают, что в результате увеличения численности работников выручка от реализации увеличился в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 7,37 млн. р., а по сравнению с 2016 г. в выручка от реализации увеличилась на 2,023 млн. р. В результате изменения производительности труда работников выручка от реализации в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. на 255,95 млн. р., а по сравнению с 2016 г. на 156,933 млн. р. Данные таблицы 11 показывают, что в результате увеличения численности рабочих выручка от реализации увеличилась в 2017г. по сравнению с 2006 г. на 23,315 млн. р., а по сравнению с 2016 г. на 20,162 млн. р. В результате изменения производительности труда рабочих выручка от реализации в 2008 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. на 239,998 млн. р., а по сравнению с 2016 г. на 138,790 млн. р.[17]
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства и реализации продукции, работ, услуг ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Данные для расчета берем из отчета о прибылях и убытках за 2016, 2017 гг. и статистической отчетности формы 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени».
Таблица 12 Данные для анализа фонда рабочего времени на предприятии ОАО «Ростелеком» за 2015-2017 гг.
ПоказателиОбозначениеГодОтклонение 2017 к20152016201720162015Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг за минусом налогов, млн. р.Q101740511217671280723+263318+158956Среднесписочная численность рабочих, чел.Чр658966216740+151+119Общее число отработанных человеко-днейЧДРаботниками595945660608066119729+58923+160273Рабочими148252515082641547504+39240+64979Общее число отработанных человеко-часов:FРаботниками474074714830462648804838+500212+139736Рабочими118335151202840412415625+387221+582110Средняя продолжительность рабочего дняtОдного работающего7,9557,9707,975+0,005+0,02Рабочего7,9827,9758,023+0,048+0,041Продолжение таблицы
Среднее количество времени, отработанно одним работником в год:ДДней225,14227,73229,53+1,8+4,39Часов1790,991815,011830,50+15,49+39,51в том числе рабочимДней225,0227,8229,6+1,8+4,6Часов1795,951816,711841,52+24,81+45,57Среднесписочная численность персонала, чел.Ч264702661426662+192+48
Фонд рабочего времени рассчитывается как произведение численности рабочих (Чр) и количества отработанного времени в часах одного работника (Т), а для большей детализации количество отработанного времени в часах разбивается на количество дней, отработанных одним рабочим Д) и продолжительность рабочего дня (t) (формула 5).
. (5)
С помощью методики детерминированного факторного анализа изучается влияние факторов на изменение общего фонда отработанного времени по сравнению с предыдущим периодами. Для этого предварительно определяется фонд рабочего времени, рассчитанный при различных условиях.
Определение влияния факторов представлено в таблице 13. (Для большей точности в расчетах показатель продолжительность рабочего дня используется с тремя знаками после запятой.) [21]
Таблица 13 Определение величины влияния факторов на фонд рабочего времени в ОАО «Ростелеком» за 2015-2017 гг.
ФакторыВлияние на фонд рабочего времени по сравнению с 2015 г.Влияние на фонд рабочего времени по сравнению с 2016 г.расчетчел-ч.расчетчел-ч.Численность рабочих12104703-11833515+27118812244592-12028404+216188Количество дней, отработанных одним рабочим12352177-12104703+24747412341344-12244592+96752Продолжительность рабочего дня12415625-12352177+6344812415625-12341344+74281Всегох+582110х+387221
Проведенное исследование свидетельствует об увеличениии фонда рабочего времени за 2017 г. по сравнению с 2016 г. он увеличился на 387221 чел-ч. по следующим причинам:
а) за счет увеличения численности рабочих фонд рабочего времени увеличился на 216188 чел-ч.;
б) за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени увеличился на 96752 чел-ч.;
в) за счет увеличения продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 74281 чел-ч.
В то же время отмечается увеличение фонда отработанного времени всем персоналом по сравнению с предыдущим годом на 500212 чел-ч. Фонд рабочего времени персонала зависит от численности персонала (работников), количества дней, отработанных одним работником, и продолжительности рабочего дня одного работающего.
В анализируемом периоде по сравнению с 2015 г. отмечается также увеличение фонда рабочего времени по сравнению с предыдущим периодом на 582110 чел-ч. за счет:
а) за счет увеличение численности рабочих фонд рабочего времени увеличился на 271188 чел-ч.;
б) за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим фонд рабочего времени увеличился на 247474 чел-ч.;
в) за счет увеличения продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 63448 чел-ч.
Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что увеличение фонда рабочего времени по сравнению с прошлыми периодами произошло в большей степени из-за увеличения общего количества рабочих, а также за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим и увеличение продолжительности рабочего дня.[12]
По результатам исследования можно сделать следующие выводы персонал предприятия используется достаточно полно, в среднем одним работников отработано 229,53 дн. в отчетном периоде по сравнению с 227,73 дн. за 2016 г и 225,14 дн. за 2015 г. из-за чего прирост рабочего времени составил 1,8 дн. по сравнению с 2016 г. на каждого работника, а на всех 47992 дн. (1,826662) или 382736,2 чел-ч. (479927,975).
В заключение следует отметить, что эффективное управление трудовыми ресурсами является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь «сырую» информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений. Экономический анализ как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений.
Уровень производительности труда зависит от изменения доли в общей численности работающих административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по формуле 6:
, (6)
где Тпр темп повышения или снижения производительности труда за счет изменения структуры численности торговых работников (изменения в ней доли административно-управленческого персонала),%;
Ао удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде (по плану или фактически за прошлый год),%;
А1 то же в отчетном периоде.
В ОАО «Ростелеком» доля административно-управленческих работников в 2017 г. составила 74,73% , в 2016 г. 75,13 %, в 2015 г. 75,11%. В результате уровень производительности труда за счет этого фактора в 2017 г. снизился по отношению к предшествующему периоду увеличился на 1,6% ( (75,13-74,73) / (100 75,13) 100), а по сравнению с 2015 г. на 1,52% (75.11-74,73)/(100-75,11) 100).
Таким образом, роста производительности труда можно добиться прежде всего за счет улучшения состава работников, который оказывает наибольшее существенное влияние на повышение эффективности труда.
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда ОАО «Ростелеком»
3.1 Рекомендации по повышению производительности труда
Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы: резервы лучшего использования средств производства; резервы улучшения использования рабочей силы. Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По месту выявления и использования резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные. Отраслевые и межотраслевые резервы характеризуют использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях. Выявление и использование отраслевых и межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.[13]
Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда). Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.
Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.[22]
О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др. Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.
Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.
Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции. Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года. Изменение функциональной структуры кадров также может оказать влияние на эффективность использования живого труда. Такое влияние можно учесть через индекс изменения структуры кадров, но не по отношению к плану или к базису, а по отношению к наиболее рациональной структуре, принятой за эталон.
Дело в том, что работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов производства; с другой стороны, он включен в систему производственных отношений общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий, именуемую экономическим интересом, и тем самым влияют на уровень производительности труда. Через сознание работника воздействует на эффективность труда и существующая в обществе надстройка, формируя у него то или иное отношение к труду. Что касается эффективности функционирования совокупного работника общества, т.е. уровня общественной производительности труда, то она складывается прежде всего на основе действия хозяйственного механизма общества и тоже опосредована отношениями и надстройкой.
Предлагаем основной резерв это более полное использование рабочего времени по показателям использования рабочего дня и рабочего года.
Средняя продолжительность рабочего дня в 2017 г. составляла 7,975 ч., а в 2016 г. - 7,970 ч. Улучшение использования рабочего времени составило 7,975:7,97 = 1,000627, т. е. 0,0627%.
Среднее количество времени, отработанно одним работником за 2017 г. составило 229,53 дн., а в 2016 г. - 227,73 дн. Улучшение использования рабочего времени составит 229,53:227,73 = 1,00790, т.е. 0,79%.
Общее улучшение использования рабочего времени составит 0,853%. Основной резерв увеличения производительности труда это рациональное использование трудовых ресурсов.
3.2 Обоснование предложенных рекомендаций
Выбор путей повышения эффективности труда зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.
Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы.
Сказывается на производительности труда уровень мотивированности работников предприятия. Одним из направлений улучшения организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности рациональных групп. Повышению профессионального уровня работников, приобретению ими дополнительных знаний и навыков соответствует другое направление организации труда - его кооперация. Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики.
Заключительным этапом проведенного исследования является экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.
По результатам проведенного анализа были выявлены следующие резервы повышения производительности труда работников ОАО «Ростелеком».
Предприятие может привлечь для работы на неполный рабочий или по договорам подряда с гражданином работников монтажных специальностей рабочих в управление капитального строительства (на 0,5 ставки) 200 чел., в результате относительное высвобождение работников составит 100 чел. (200·0,5) что составляет 0,38% к фактической численности работников в 2017г. (100/ 26662 · 100). В результате производительность труда возрастет на 0,381% или на 0,183 млн. р. (48,036·0,381/100).
За счет сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с разрешения администрации ОАО «Ростелеком» фонд рабочего времени может возрасти на 8 дн. (Потери рабочего времени за 2017 г. составили 213296 чел.-ч. по предприятию). Фактическое число дней, отработанных одним работником за 2017 г., составило 229,53 дн.
За счет этого фактора относительное высвобождение численности работников составит 4 чел., или 0,015% (4 / 26662 · 100). Производительность их труда повысится на 0,015% или 0,07 млн. р. (0,015·48,036/100).
Можно за счет совмещения профессий кладовщика и грузчика (0,5 ставки); других рабочих специальностей достичь относительного высвобождения работников в количестве 400 чел., что составляет 1,5% к фактической численности работников в 2017 г. (400 / 26662 · 100). В результате производительность труда возрастет на 1,52% (1,5 / (100 1,5) · 100)) или на 0,73 млн. р. (48,036·1,52/100).
Таблица 18 Обобщение прогнозных резервов повышения производительности труда работников ОАО «Ростелеком»
Прогнозные резервыРазмер резервовсумма, млн. р.в % к фактически достиг. уровнюПривлечение на работу лиц на неполный рабочий день0,1830,381Предупреждение прогулов, сокращение потерь рабочего времени по болезни и в связи с предоставлением дополнительных отпусков с разрешения администрации предприятия0,070,015За счет совмещения профессий0,731,52Итого0,9831,916
Таким образом, в будущем работники могут повысить производительность труда на 1,916% или на 0,983 млн. р. Выявленные резервы роста производительности труда работников ведут к высвобождению работников, и, следовательно, к сокращению расходов на оплату труда.
Относительное высвобождение работников составит 1,879% (1,916: (100+1,916) ·100) или на 500 чел. (26662·1,879:100), рост производительности труда работников даст экономию средств на оплату труда в будущем году в сумме 550 млн. р. (50·1100). Среднегодовая заработная плата работников по предприятию 1100 млн. р.
Однако чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения самих работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа важное условие роста производительности труда работников.
Заключение
По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.
Задача повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сложной и многогранной, решение которой зависит от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами. И особое значение здесь приобретают вопросы учета и анализа численности персонала и отработанного времени. Именно учет и анализ в организационной совокупности с другими функциями управления образуют рабочий механизм управления системы, являясь средством выработки и принятия оптимальных решений в управлении предприятием.
Трудовые ресурсы предприятий являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия.[19]
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе разработать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Данные задачи решаются с помощью экономического анализа, направленного на системное изыскание и мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.
На предприятии наблюдается увеличение рентабельности основных средств так данный показатель увеличился по сравнению с 2016 г. на 0,08% и по сравнению с 2015 г. на 0,37% составил в отчетном периоде 7,53%.
Таким образом, в целом динамика основных экономических показателей имеет положительную тенденцию.
По результатам исследования можно сделать следующие выводы персонал предприятия используется достаточно полно, в среднем одним работников отработано 229,53 дн. в отчетном периоде по сравнению с 227,73 дн. за 2016 г. и 225,14 дн. за 2015 г. из-за чего прирост рабочего времени составил 1,8 дн. по сравнению с 2016 г. на каждого работника, а на всех 47992 дн. (1,8·26662) или 382736,2 чел.-ч. (47992·7,975). Существуют и внутрисменное увеличение рабочего времени, за один день они составили 0,005 ч., а за все отработанные дни 30598,645 ч.
В будущем работники могут повысить производительность труда на 1,916% или на 0,983 млн. р. Выявленные резервы роста производительности труда работников ведут к высвобождению работников, и, следовательно, к сокращению расходов на оплату труда.
Относительное высвобождение работников составит 1,879% (1,916: (100+1,916) ·100) или на 500 чел. (26662·1,879:100), рост производительности труда работников даст экономию средств на оплату труда в будущем году в сумме 550 млн. р. (50·1100). Среднегодовая заработная плата работников по предприятию 1100 млн. р.
Можно отметить, что трудовые ресурсы используются достаточно полно, увеличилась продолжительность рабочего дня увеличилась и как следствие увеличился бюджет рабочего времени.