СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ………………..5
1.1Понятие рынка труда и его основные характеристики……………………5
1.2Особенности рынка труда и занятости в России…………………………..8
1.3Особенности формирования рынка труда…………………………………12
2.ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА ООО «ЛПЗ «Сегал»………………………………………………………………………….15
2.1Рынок труда предприятия………………………………………………….15
2.2Общая характеристика предприятия ООО «ЛПЗ «Сегал»………………18
2.3Внутренний рынок труда ООО «ЛПЗ «Сегал»…………………………..22
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА ООО «ЛПЗ «Сегал»…………………………………………………………….25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………29
ВВЕДЕНИЕ
В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место.
На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации.
Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большей части населения страны.
Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни, которое напрямую зависит от состояния экономики.
После десяти лет непрерывного экономического роста и повышения благосостояния людей Россия столкнулась с серьезнейшими экономическими вызовами.
Глобальный экономический кризис приводит во всех странах мира к падению производства, росту безработицы, снижению доходов населения.
Мировой экономический кризис больно ударил по российскому рынку труда.
Последствия данного кризиса эпохи глобализации начинают ощущать на себе всё больше и больше людей в России и за рубежом.
Неизбежными следствиями мирового экономического кризиса стали:
-ухудшение структуры массового спроса и потребления;
-сокращение спроса на товары и услуги;
-свёртывание производства соответствующих товаров и услуг;
-сокращение персонала на предприятиях;
-повышения уровня безработицы.
Цель данного исследования рассмотреть особенности формирования рынка труда в России и проанализировать состояние внутреннего рынка труда ООО « ЛПЗ «Сегал».
Задачи:
1.Изучить теоретические основы рынка труда в России.
2.Рассмотреть особенности рынка труда в России.
3.Ознакомиться с рынком труда предприятия.
4.Рассмотреть внутренний рынок труда ООО «ЛПЗ «Сегал» и разработать рекомендации по его развитию.
Объектом исследования является рынок труда России.
Предмет исследования - основные характеристики рынка труда, особенности и проблемы рынка труда.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ
1.1 Понятие рынка труда и его основные характеристики
Рынок труда как система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы.
Рынок труда, прежде всего, является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.[4.,c.157]
Согласно определению Международной организации труда, которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду,рынок труда- это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда.
Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения.
Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.
Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).
Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке субъектами, каковыми являются: предприниматели, трудящиеся и государство.
Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, профсоюзы - с другой.
Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты программ развития.
Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил.
Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения.
Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых.
Спрос на рабочую силузависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование.
Предложение рабочей силыопределяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.
Структура рынка трудахарактеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение.
Сегментация рынка трудаявляется важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы.
Принято выделять первичные и вторичные рынки труда.
Первичный рынок трудаформируется наиболее привлекательными видами работ, т.е. такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста.
Вторичный рынок труда, наоборот, - работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста.
Выделение первичного и вторичного рынков обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий; существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и другим признакам.
К важным характеристикам рынка труда относятсяпоказатели эластичности,которые определяют степень влияния социально-экономических факторов на изменение спроса и предложениятруда.
В частности, коэффициент эластичности спроса по ценетруда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость(численность работающих) при увеличении заработной платы на1%.
В относительно коротких периодах спрос на рынке труданельзя считать эластичным.
Это объясняется тем, что в развитыхстранах отношения занятости регулируются системами индивидуальных контрактов и коллективных договоров, которыми определены уровни оплаты труда и гарантии сохранения рабочих местна срок не менее одного года.
Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изменений цен на потребительских рынках, так как величина заработной платы в длительном периоде (более одного года) зависит от динамики цен на товары и услуги.
Кроме того, надо учитывать зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей экономической, так и на отраслевых рынках.
1.2Особенности рынка труда и занятости в России
В современной России можно выделить следующие особенности развития рынка труда:
1. Основным отличием рынка труда России является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой - может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры.
2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики.
Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации.
Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников, повышение эффективности их использования.
3. Появление 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве.
4. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.
5. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7%) - находились в вынужденных отпусках.
6. Глубокая территориальная дифференциация занятости - до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах.
Такая дифференциация в уровнях безработицы по регионам объясняется степенью деловой активности в регионах, сохранившимися у населения навыками самостоятельного хозяйствования, в частности, на земле.
7. Особенностью занятости в постсоциалистических странах является формирование так называемого придерживаемого типа (модели) занятости - рабочая сила не используется в производстве, но и не высвобождается в другие сферы.
8. Низкий уровень пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда.
9. Размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости.
В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.
10. Существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных/
11. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы.
Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.
Для переходной экономики характерен рост естественной нормы безработицы.
Экономический спад обостряет проблему безработицы.
Для традиционных рыночных экономик естественна реакция работодателей на падение объемов производства или чрезмерный рост заработных плат в виде сужения спроса на труд и высвобождения. В нашей экономике реакция оказалась иной - излишняя рабочая сила преимущественно осталась в трудовых коллективах.
Усугубляется несоответствие между быстро изменяющейся структурой спроса на рынке труда и сложившейся ранее профессионально-квалификационной рабочей силы.
В переходный период рынок труда характеризуется высоким уровнем структурной безработицы.
Рынок определяет рациональную структуру занятости с точки зрения эффективного распределения ресурсов.
Но его структура может быть неэффективна с социальной точки зрения, с позиции удовлетворения потребностей общества в материальных благах, создания условия расширенного воспроизводства.
Подготовка квалифицированных кадров и развитие человеческих ресурсов приобретают сегодня ключевое значение для подъема экономики страны и вхождения ее в мировое экономическое пространство.
Рыночная экономика предъявляет требования к качеству рабочей силы, ее образовательному, профессиональному и квалификационному уровню, росту ее социальной мобильности, профессионализму.[4.,c.201]
Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы является важнейшей задачей государственной политики занятости, и один из основных механизмов решения этой проблемы взаимодействие системы профессионального образования с рынком труда.
Сейчас правительство пытается решить проблему соответствия специальностей, подготавливаемых образовательными учреждениями, и востребованными на рынке труда. В настоящий момент на рынке труда РФ наблюдается явление обратное: искажение структуры рабочей силы вследствие сосредоточения основной массы работников в отраслях промышленности и сельского хозяйства.
В настоящий момент на рынке труда РФ наблюдается превышенное предложение рабочей силы непроизводственных профессий (экономика, менеджмент, юриспруденция, бухгалтерия и др.), и недостаток людей производственных профессий с профессиональным и среднетехническим образованием.Рынок труда в настоящее время, несмотря на достаточно жесткое регулирование, является наименее институциализированным элементом в структуре современной отечественной экономики.
Институциональные преобразования на рынке труда находятся лишь на начальном этапе, и задача государства состоит в ускорении целенаправленного процесса становления формальных институтов рынка труда.
1.3Особенности формирования рынка труда в России
Рынок труда считается одной из самых сложных проблем экономики.
Проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер.
Их нельзя искусственно сводить только к проблемам занятости и безработицы, при всем значении этих аспектов в экономическом и социальном отношениях.
Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования.
В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).
Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами.
Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.
Они не могут существовать друг без друга.
Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.
В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица.
Первую группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую предлагающие рабочую силу и, наконец, третью выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.
Цель формирования внутренних рынков это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности и мобильности.[13.,c.58]
Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости.
Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда.
Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии.
Учитывая необходимость комплексного подхода к анализу и формированию персонала на предприятиях, целесообразно в настоящих условиях на базе действующих разрозненно и неполноценно традиционных подразделений (отдел кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров и т.д.) создать единую службу управления персоналом.
Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы.
Как видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила» и она признается товаром.
Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.
От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, воздание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д
2.ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА НА ООО « ЛПЗ «СЕГАЛ»
2.1 Рынок труда предприятия
Ранее при анализе рынка труда в основном рассматривалось движение работников между различными субъектами хозяйственной деятельности в пределах территорий и отраслей.
Однако одно из важнейших направлений формирования рыночных отношений их развитие на микроуровне.
Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны.
И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника.
В пользу данного решения говорят следующие положения:
знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;
минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;
создание стимула для продвижения своих работников;
незначительные затраты на привлечение;
знание претендентом данного предприятия;
предоставление шансов для роста;
повышение привязанности к предприятию;
освобождение вакансий для более молодых работников;
снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;
возможность более быстрого заполнения вакансий;
снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.
При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточно долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие места и не ищет работы на стороне.
Это связано со следующими причинами:
относительная независимость от конкуренции;
знание трудового процесса и коллектива;
стабильность заработной платы;
гарантия занятости;
возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;
затраты на поиск нового места работы.
То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне.
Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда.
Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) формируется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется термин «внутренний рынок труда» (ВРТ).
Внутренний рынок труда это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.
Основные функции внутреннего рынка труда:
сохранение наиболее ценной части занятых;
обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
специальная подготовка и развитие навыков работников;
поддержание социальной стабильности коллектива.
Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего.
В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом.
Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам» - рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке.
Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны.
Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия другим.
Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения.
К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс.
Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.
2.2Общая характеристика предприятия ООО «ЛПЗ «Сегал»
Днем Государственной регистрации Общества с ограниченной ответственностью «Литейно-Прессовый Завод «Сегал» считается 14 января 1999 г.
Юридический адрес: 660111, г. Красноярск, ул. Пограничников, 42, стр.15.
ООО «ЛПЗ «Сегал» входит в состав группы обществ ООО «Сиал».
Группа обществ СИАЛ это независимые юридические лица, отношения которых строятся на основе управленческих, организационных и хозяйственных договоров, участвующих в реализации совместных программ технологического, производственного и экономического развития.
Становление группы обществ СИАЛ относится к началу 90-х годов.
В это время в ее активах начали аккумулироваться пакеты акций крупных предприятий федерального и местного значения.
К середине 90-х годов группа обществ СИАЛ уже являлось третьим, после государства и ОАО «КрАЗ», акционером одного из крупнейших в России предприятий по переработке алюминия Красноярский металлургический завод (ОАО «КраМЗ»).
Со второй половины 90-х годов группа обществ СИАЛ самостоятельно занимается переработкой алюминия (сплавы, профиль, изделия из сплава и профиля), для чего были созданы производственно-торговый общества: ООО «ДАК», ООО «Торговая компания «Сегал» (в настоящее время Литейно-Прессовый Завод Сегал»), ООО «ТД «Профиль».
ООО «ЛПЗ «Сегал» является одним из крупнейших в России разработчиков и поставщиков системных алюминиевых профилей для строительных конструкций.
Алюминиевые профили системы «СИАЛ» обладают широчайшими техническими возможностями, высокими качественными характеристиками, соответствующими международным стандартам.
В номенклатуре основной продукции также алюминиевые сплавы, проволока алюминиевая, которая используется во всевозможных областях, начиная от энергетической области и заканчивая ремонтными работами; радиаторы отопления, навесные вентилируемые фасады «СИАЛ» и система профилей для крепления навесных вентилируемых фасадов. Также компания «ЛПЗ «Сегал», кроме широкого ассортимента продукции, предлагает партнерам:
-помощь в организации производства (дилерство) алюминиевых, строительных конструкций и торгового оборудования в регионах, из наших системных профилей и комплектующих;
-проектирование алюминиевых строительных конструкций для крупных и малых объектов;
-изготовление профилей любой конфигурации по чертежам и образцам заказчика, их покраска, анодирование.
Выгодное географическое положение позволяет оперативно решать любые вопросы деятельности от Владивостока до Санкт - Петербурга, от Норильска до Сочи.
Сотрудничают со многими компаниями в России, применяющими продукцию и находящимися более чем в ста городах страны. Для удобства наиболее удаленных партнеров созданы консигнационные склады в Москве, Владивостоке, Ростове-на-Дону и Омске.
Цель бизнеса компании ООО «ЛПЗ «Сегал» показана в таблице 1
Таблица 1 - Цель бизнеса ООО «ЛПЗ «Сегал»
Наименование предлагаемой продукции:алюминиевые сплавы
алюминиевые профили
радиаторы
комплектующие, для изготовления конструкцийФирма удовлетворяет следующие потребности клиента:высокое качество продукции
широкий ассортимент
приемлемые цены
транспортировкаОсновные преимущества, которые может предложить фирма:современная технология
широкий охват рынка
невысокий уровень цен
экологичность товара
своевременная доставка
финансовая устойчивость
Главный принцип работы компании - комплексный подход к производству изделий из алюминия и его сплавов.
В конце 90-х годов была разработана собственная система профилей для светопрозрачных алюминиевых конструкций.
1999 год ознаменовался пуском первого пресса усилием 2500 тонн и началом производства профилей строительного назначения.
В 2003 году на производстве запущен второй пресс усилием 1200 тонн.
В 2005 году, в связи с увеличением объемов продаж, на производстве ООО «ЛПЗ «Сегал» была проведена реконструкция: установлены новая литейная машина мощностью более двух тысяч тонн литья в месяц и проходимая печь гомогенизации, произведена модернизация пресса-2500.
В марте 2007 года был торжественно введен в эксплуатацию автоматизированный прессовый комплекс с короткоходовым горизонтальным гидравлическим прессом усилием 2750 т.с., который при достижении своей максимальной производительности позволяет в два раза увеличить установленные мощности прессового производства ООО ЛПЗ «Сегал».
Июль и август 2008 года ознаменовались новым этапом технического перевооружения производства литейно-прессового завода "СЕГАЛ".
В эксплуатацию были введены итальянская линия окраски профилей и плавильно-литейный комплекс, который позволит увеличить объемы производства литейной продукции в два раза.
В структуру ЛПЗ "Сегал" входит конструкторский отдел, который постоянно обеспечивает внедрение эксклюзивных разработок в производство.
Разработанная конструкторским отделом система алюминиевых профилей СИАЛ обладает высокими качественными характеристиками и широчайшими техническими возможностями, что позволяет претворять в жизнь любые замыслы архитекторов.
Система постоянно совершенствуется, сегодня компания может предложить своим партнерам 12 систем, состоящих из более чем 1000 профилей. Вся продукция, произведенная на Литейно-прессовом заводе «Сегал» сертифицирована.
Предприятие имеет сертификат соответствия системы менеджмента качества на соответствие требованиям международных стандартов ИСО 9001.
Настоящий сертификат удостоверяет систему менеджмента качества применительно к разработке, производству и продаже изделий из алюминия и алюминиевых сплавов.
ООО «Литейно-Прессовый Завод «Сегал» - член Российской Ассоциации прессовщиков алюминия.
Компания регулярно участвует в международных металлургических и строительных выставках.
Ежегодно компания проводит в Красноярске Всероссийское совещание дилеров и заказчиков продукции группы обществ СИАЛ, куда со всех уголков России приезжают наши партнеры.
Кроме того, в течение года специалистами ООО ЛПЗ «Сегал» проводится более двадцати технических семинаров в регионах.
Цель руководства и сотрудников - обеспечить клиентов высококачественными товарами и услугами, отвечающими их запросам, создать одну из самых успешных и уважаемых компаний в России, занимающую лидирующие позиции в области производства алюминиевых сплавов и изделий из алюминия.
Предприятие имеет подъездные ж/д пути, также автотранспортный цех с автомобилями , МАЗ, КАМАЗ и авто погрузчиками.
Имеется Центральная заводская Аналитическая лаборатория для проверки качества выпускаемой продукции.
2.3 Внутренний рынок труда ООО « ЛПЗ « Сегал»
Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 2, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом.
Численность персонала на 01. 01. 2016 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2011 годом на 74,4%. Рост произошел по всем категориям персонала.
Таблица 2 - Среднесписочная численность работников
Наименование01.01.201201.01.201301.01.201401.01.201501.01.2016Среднесписочная численность работников168176220265293В том числе руководители, специалисты, служащие2128325049Рабочие141141180207236Другие67888
Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников.
В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 3).
Таблица 3 Движение персонала
Показатель2012 г.2013 г.2014 г.2015 г.Среднесписочная численность всего персонала, чел.176220265293Принято - чел.86829854Уволено - чел.48385326Коэффициент оборота по приему, %49373618Коэффициент оборота по увольнению, %2717209Текучесть, %27,2717,2720,008,87
Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2014 годом.
Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию.
Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы.
Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год).
По состоянию на 1 января 2016 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2012 - 2014 годы.
Анализ данных за период 2012 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 4)
Таблица 4 - Данные по причинам увольнения за 2012 - 2015 гг.
Причина увольненияУдельный вес, %
(за 2012-2015 гг.)Собственное желание72,25Пенсия по возрасту5,40Пенсия по инвалидности1,64В связи со смертью0,92Прогулы10,07Пьянка3,09Хищение0,21По согласованию5,60Временные0,82Итого:100
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА ООО «ЛПЗ « СЕГАЛ»
Для достижения целей предприятия необходимо оптимально использовать все виды ресурсов.
Поэтому руководители предприятия должны в первую очередь ориентироваться на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства, оценка его эффективности производится по экономическому показателю, определяемому как соотношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.
Главной задачей руководителей является организация и управление персоналом, что в конечном итоге должно приводить к выполнению целей предприятия.
При этом предприятие должно обеспечивать соответствующие структуры, регулировать отношения между работающими и координировать процессы, необходимые для выполнения поставленных задач.
Управление персоналом включает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.
Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, будут управляться надлежащим образом, то у предприятия не возникнет проблем с достижением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т.д.
В качестве критерия успешности работы принимается повышение эффективности предприятия за счет совершенствования его человеческих ресурсов.
Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда.
Так же для более эффективного функционирования организации необходимо использовать более новое, производительное оборудование, приобретать качественное сырье и материалы для избежания затрат на производство брака, так же необходимо внедрять в производство новые достижения в развитии техники и технологий.
Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью это главная задача, которую менеджмент должен решать непрерывно и системно.
Только такой подход позволяет получить результаты, соответствующие целевым установкам организации.
Базой для сопоставления результатов с целями является система оценок, соответствующих модели организации, и учитывающая критерии оценки, которые она использует.
Важнейшими механизмами управления эффективностью являются мотивация работающих и обратная связь, с помощью которых происходит приспособление системы к меняющимся условиям.
За этими процессами активно следят и внешние (потенциальные инвесторы, банки, кредиторы, потребители, поставщики, конкуренты и т.п.) и внутренние (рабочие, профсоюзы, неформальные группы).
Все они создают определенную экономическую и социальную среду, в границах которой могут находиться как возможности роста эффективности, так и факторы, приводящие к ее снижению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рынок труда как система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы.
Рынок труда, прежде всего, является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей.
Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Внутренний рынок труда это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.
Основные функции внутреннего рынка труда:
сохранение наиболее ценной части занятых;
обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
специальная подготовка и развитие навыков работников;
поддержание социальной стабильности коллектива.
Главный потенциал предприятий заключен в кадрах.
Какие бы ни были новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Поэтому, состояние кадрового потенциала учитывается при прогнозе экономического роста.
Главной задачей руководителей является организация и управление персоналом, что в конечном итоге должно приводить к выполнению целей предприятия.
При этом предприятие должно обеспечивать соответствующие структуры, регулировать отношения между работающими и координировать процессы, необходимые для выполнения поставленных задач.
Управление персоналом включает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.
Наиболее выгодными в условиях современной экономики становятся инвестиции в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.
Проблема улучшения качества рабочей силы для успешного преобразования российской экономики в настоящий момент действительно актуальна. Совершенствование способностей человека к труду сможет обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2012 г. № 280-ФЗ).
2.Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 23.02.2013 г. № 11-ФЗ).
3.Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. - № 47. - Ст. 5489.
4.Агапова Т. А., Серегина С. Ф. Макроэкономика. - М.: «Дело и сервис», 2011-256с.
5.Акулич И.Л. Маркетинг [Текст]: Учеб. / И.Л.Акулич М.: изд. Инфра, 2012- 447с.
6.Ансофф И. Стратегическое управление [Текст]: Учеб. / И.Ансофф - М.: Экономика, 2012 - 519с.
7.Баринов В.А. Стратегический менеджмент [Текст]: Учеб. / В.А.Баринов М.: Инфра, 2014 288с.
8.Богданов А.И. Стратегическое управление научно-техническим прогрессом на предприятии [Текст]: Учеб. / А.И.Богданов - М.: Экономика, 2012 - 356с.
9.Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости на рынке труда. // Мировая экономика и международные отношения. 2011. 356с.
10.Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики. // Вопросы экономики. 2010.
11.Гаврилов Э. П. Региональная экономика и управление. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
12.Залюбовский, И. Современным проектам резерва современные технологии оценки и отбора / И. Залюбовский // Управление персоналом. 2015-321с.
13.Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. - М.: ТЕИС, 2014-745 с.
14.Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. М.: Академический Проспект, 2010 144 с.
15.Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011 399 с.
16.Экономика труда: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Олегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2015 736 с.