Содержание:
Введение………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ………………………6
- Сущность и необходимость аттестации муниципальных
служащих……………………………………………………………………..….6
1.2 Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение
аттестации…………………………………………………………………..…...9
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ……………………………………………………………...……..20
2.1 Механизм проведения аттестации муниципальных
служащих……………………………………………………………………...…20
2.2 Аттестация муниципальных служащих и документирование
ее результатов………………………………………………………………….26
Заключение……………………………………………………………………….33
Список использованной литературы…………………………………………...35
Введение
Одной из основных проблем становления местного самоуправления является нехватка квалифицированных муниципальных кадров, вызванная тем, что система кадрового обеспечения муниципальных образований, обучения муниципальных служащих до настоящего времени не сложились.
Важнейшее условие достижения социальных целей и основная характеристика современной муниципальной службы профессионализм. Это подчеркивается в федеральных законах, это по сути главное инновационное качество новой системы исполнительной власти.
К числу ключевых направлений совершенствования муниципальной службы в Российской Федерации в настоящее время можно отнести реализацию прав муниципальных служащих на равные условия прохождения муниципальной службы. В нормах Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» законодатель определил, что условия прохождения муниципальной службы (какими следует считать правоотношения, возникающие между муниципальным служащим и работодателем (представителем нанимателя) в процессе прохождения муниципальной службы) должны быть равными для всех муниципальных служащих.
Принцип равенства прав и свобод для граждан Российской Федерации, являющихся муниципальными служащими, означает, на наш взгляд, что каждый муниципальный служащий имеет равные возможности наряду с другими муниципальными служащими при назначении на должность муниципальной службы, а также при осуществлении своей профессиональной деятельности на муниципальной службе и равные возможности для возникновения, изменения и прекращения его субъективных прав и обязанностей, для защиты нарушенных прав и законных интересов.
В процессе прохождения муниципальной службы муниципальный служащий реализует определенные нормативно-правовые требования, связанные с его профессиональной деятельностью. Одним из таких требований, а также обязательным условием прохождения муниципальной службы является периодическая аттестация муниципальных служащих.
Аттестация муниципальных служащих при прохождении ими муниципальной службы - один из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы, который позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших муниципальных служащих. Их должностное перемещение способствует улучшению подбора и расстановки кадров, что в конечном счете повышает качество муниципального управления.
Следует согласиться с автором учебника «Муниципальное право России» Г. Н. Чеботарева, утверждающего, что, «поскольку процесс прохождения муниципальной службы является продолжительным по времени, муниципальный служащий может стать профессионально непригодным для исполнения должностных обязанностей, что в целом негативно скажется на работе органов местного самоуправления».
Таким образом, эти и другие проблемы определили выбор темы нашей курсовой работы «Аттестация муниципальных служащих».
Объект исследования: общественные отношения, складывающиеся в процессе прохождения муниципальной службы по поводу проведения аттестации.
Предмет исследования: аттестация муниципальных служащих.
Цель исследования: рассмотреть сущность и значение аттестации муниципальных служащих.
Задачи исследования:
- Рассмотреть сущность и необходимость аттестации муниципальных служащих;
- Изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации;
- Охарактеризовать механизм проведения аттестации муниципальных служащих;
- Рассмотреть аттестацию муниципальных служащих и документирование ее результатов.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
- Сущность и необходимость аттестации муниципальных служащих
Признаком профессионализма муниципальной службы являются высокая социальная эффективность ее деятельности, основанной на научной модели организации, достаточной правовой и финансовой базе и профессионализме муниципальных служащих. Профессионализм муниципальной службы это современный согласно приоритетам и ценностям развивающего общества базовый уровень понимания целей и механизмов муниципальной службы, владение технологиями муниципального управления.
Базой определения профессионализма муниципальных служащих является научно обоснованная и юридически закрепленная аттестация, подтверждающая профессиональную компетентность и подготовленность служащих к осуществлению должностных функций.
Важным условием обеспечения органов местного самоуправления квалифицированными кадрами служит проведение аттестации муниципальных служащих. Непонимание важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.
Например, в период действия нормы, принятой в 1999 г., определяющий порядок и условия проведения аттестации в Тюменской области (ст. 22 закона Тюменской области «Об основах муниципальной службы в Тюменской области»), ни в одном муниципальном образовании аттестация не была проведена.
В настоящее время существует значительное число определений понятия аттестация, в том числе и в нормативных правовых актах.
Приведем лишь некоторые из них. Так, Большой юридический словарь характеризует аттестацию как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику.
Толковый словарь терминов и понятий дает определение аттестации как процессу оценивания соответствия кого-либо или чего-либо некоторым критериям, степени наличия или отсутствия тех или иных признаков в совокупности характеризующих качество объекта оценки.
Справочник по государственному и муниципальному управлению трактует аттестацию как определение, проверку, оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, установление его служебно - должностного соответствия предъявляемым требованиям к государственной службе .
В. Ф. Халилов определяет аттестацию как отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристику служащего.
А. П. Жиров характеризовал аттестацию как установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров.
Аттестация муниципальных служащих призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится с целью:
- объективной оценки пригодности работников к дальнейшей трудовой деятельности;
- установления соответствия работников занимаемой должности;
- повышения ответственности за порученную работу;
- соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;
- развития инициативы и творческой активности.
Основными задачами аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
- выявление перспектив применения потенциальных возможностей работников;
- стимулирование профессионального роста работников;
- выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
- обеспечение возможности продвижения кадров.
Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:
а) подготовительный этап: разработка положения и графика проведения аттестации, подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка представлений на аттестуемых работников, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
б) основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов;
в) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
1.2 Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение аттестации
Принцип равенства, действующий при прохождении муниципальной службы, означает, что аттестация муниципальных служащих должна давать равные возможности аттестуемым для объективной оценки их профессиональной деятельности аттестационной комиссией и проводиться на равных основаниях. Действовавший ранее Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» не содержал норм, устанавливающих прохождение муниципальными служащими аттестации. Вопросы прохождения муниципальной службы, в том числе и аттестация муниципальных служащих, были отнесены к ведению субъектов РФ.
Такое положение, на наш взгляд, создавало неравные условия прохождения аттестации для муниципальных служащих одного субъекта Федерации по сравнению с муниципальными служащими другого субъекта РФ. В настоящее время этот правовой пробел устранен вступившим в силу Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», которым введена норма, регулирующая порядок проведения аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления на всей территории Российской Федерации.
Действующий Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» установил равные для всех муниципальных служащих условия проведения аттестации независимо от того, в каком муниципальном образовании какого субъекта РФ они проходят муниципальную службу. Правовой основой проведения аттестации муниципальных служащих стала статья 18 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», которая также устанавливает случаи, ограничивающие прохождение аттестации некоторыми категориями муниципальных служащих. Так, согласно указанной норме федерального законодательства не подлежат аттестации следующие категории муниципальных служащих: 1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора или контракта.
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ напрямую не указывает цели аттестации служащего, однако, следуя духу указанного закона, можно определить, что основными целями аттестации являются: а) оценка результатов труда муниципальных служащих; б) определение соответствия служащего замещаемой должности (в частности, требованиям должностной инструкции, профессионально-квалификационным требованиям к должности); в) выявление недостатков в уровне подготовки муниципального служащего для выполнения обязанностей по замещаемой должности.
Помимо основных целей аттестации, явственно следующих из указанного закона, можно выделить также и дополнительные:
а) проверка совместимости муниципального служащего с коллективом муниципального органа, а именно: умение работать в коллективе, степень лояльности курсу, проводимому муниципальным органом, и т. д.;
б) определение круга муниципальных служащих, а также перечня должностей, подлежащих, соответственно увольнению и сокращению;
в) проверка мотивации муниципального служащего к работе в определенной должности;
г) определение перспектив развития карьеры муниципального служащего;
д) улучшение управления кадровым составом муниципального органа;
е) повышение эффективности кадровой работы;
ж) повышение ответственности и исполнительной дисциплины муниципальных служащих.
С правовой точки зрения, понятие аттестации муниципальных служащих представляет собой достаточно сложное образование, которое необходимо отличать от сходных понятий аттестации работников иных сфер деятельности. С другой стороны в любом виде деятельности, в том числе и в муниципальной службе, законодательство имеет дело с одним и тем же субъектом человеком, принципы поведения которого едины, независимо от сфер трудовой деятельности, а следовательно, и ряд общих положений аттестации можно перенести и на муниципальную службу. Общими как для муниципальной службы, так и для всех видов деятельности станут следующие положения:
а) основанием для проведения аттестации всегда является замещение конкретной должности, а следовательно, наличие трудового правоотношения между физическим лицом и конкретной организацией;
б) объект аттестации конкретный работник и результаты его труда;
в) инициатива проведения аттестации всегда принадлежит работодателю;
г) аттестация это форма контроля за деятельностью работника и необходима в первую очередь самому работодателю;
д) аттестация всегда имеет периодичность проведения, сроки которой зависят от того, настолько жестко и точно работодатель желает контролировать деятельность своих работников.
В отличие от аналогичного института законодательства о государственных служащих аттестация муниципальных служащих не имеет специальной регламентации на федеральном уровне.
В соответствии с п.7 ст. 18 федерального закона от 2 марта № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации».
Таким образом, субъекты Российской Федерации самостоятельно регламентируют порядок проведения аттестации.
Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами Федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.
Прямое применение федеральных законодательных и подзаконных нормативных актов об аттестации государственных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе не представляется возможным по причине конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также ведения специального законодательства о муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов устанавливающих единый порядок аттестации государственных и муниципальных служащих.
Многие субъекты не приняли к настоящему моменту законы, предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими муниципальными образованиями.
К сожалению, для муниципальных служащих право продвижения по службе (на служебную карьеру) в федеральном законе не предусмотрено. Действительно, если успешно пройдя квалификационный экзамен, муниципальный служащий гарантированно представляется к присвоению очередного классного чина, то успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, это существующая должность муниципального служащего. А значит, необходимо: либо четкое закрепление положений, что в случае успешного прохождения аттестации муниципальным служащим ему гарантированно будет предоставлена возможность дальнейшего карьерного продвижения путем повышения в должности. Разумеется, в данном случае необходимо соблюдение и некоторых иных условий, в частности, каков должен быть объем работ, выполняемый служащим, а также иные заслуги, за которые служащему выносится оценка: не просто соответствует занимаемой должности, а соответствует с обязательным должностным продвижением; либо установление самостоятельной процедуры карьерного продвижения служащего (по аналогии с квалификационным экзаменом это может быть «карьерный экзамен» или «должностной экзамен»). Основная сложность в данном случае состоит в отсутствии достаточного количества вакантных должностей, что необходимо для регулярного проведения указанной процедуры, в противном случае она рискует превратиться в процедуру, проводимую от случая к случаю, лишь при образовании вакантной должности, что в корне меняет ее сущность и смысл.
Нормы, устанавливающие порядок (процедуру) проведения аттестации, как правило, не предусматривают и санкции за их неисполнение. Исполнение должно обеспечиваться путем включения соответствующих обязанностей в круг должностных обязанностей руководителя, ответственного за проведение аттестации.
Практически всеми актами, регламентирующими вопросы аттестации, устанавливается право на судебную защиту интересов прошедшего аттестацию служащего. Однако нормативными актами не предусмотрено, какие именно «вопросы, связанные с проведением аттестации», могут быть рассмотрены в судебном порядке.
Отсутствие в российском законодательстве обязанности у руководителя по принятию определенного решения в зависимости от вывода аттестационной комиссии лишает муниципального служащего права на обращение в суд с требованием о назначении на вышестоящую должность, повышении размера оплаты труда и т. п.
Процедура аттестации должна обеспечивать возможность для оспаривания выводов аттестационной комиссий по существу. Аттестация должна в законодательстве субъекта Федерации приобретать следующее значение. Муниципальный служащий, претендующий на более высокую должность, подает заявление на аттестацию для того, чтобы подтвердить свое служебное соответствие по занимаемой должности и получить более высокий квалификационный разряд. А то сейчас ведь получается, что у него есть какая-то фиксированная квалификация, соответствующая занимаемой должности, и через каждые три года он должен подтвердить свою квалификацию: по сути дела доказывать, что он не деградировал за этот срок. Например, идти на аттестацию референт муниципальной службы 3-го класса должен для того, чтобы получить референта муниципальной службы 2-го класса, а в следующий раз референта муниципальной службы 1-го класса, и это необходимо законодательно закрепить как в региональном законодательстве о муниципальной службе, так и в уставах муниципальных образований.
Отсутствие в законодательстве Российской Федерации указания на то, что рекомендации аттестационной комиссии являются основанием для возникновения права на повышение муниципальных служащих в должности (присвоение квалификационного разряда), а также права обжалования решения не представлять их на повышение во многом лишает аттестацию практического смысла как для органов местного самоуправления, так и для муниципальных служащих. Действительно, зачем проводить аттестацию, когда все вопросы назначений и повышений могут быть решены директивным приказом руководителя?
Представляется, что закрепление права на повышение по службе в зависимости от оценки интенсивности и качества выполняемой работы позволило бы создать значительные стимулы для повышения муниципальными служащими производительности труда, профессионализма и компетентности при исполнении ими должностных обязанностей. Такое право для муниципальных служащих может быть предусмотрено законом субъекта РФ о муниципальной службе. В качестве примера в данном случае стоит сослаться на подп. 8 п.1 ст. 9 Закона «Об основах муниципальной службы в Свердловской области». В соответствии с указанной нормой муниципальный служащий имеет право на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы, уровня квалификации, стажа работы и служебных заслуг.
Принятие субъектами Федерации законодательства, подобным образом регулирующего порядок прохождения службы, а именно продвижение по службе, соответствует международной практике регламентации данного вопроса. Так, в основном докладе, сделанном на четвертой сессии объединенного комитета по государственной службе Международной организации труда (МОТ) в 1988 г., отмечалось, что во многих странах деловые качества остаются главным критерием для повышения на государственной службе. Например, в Австралии по закону 1984 г. «О реформе государственной службы» продвижение предусматривается только на основе производительности труда с учетом следующих критериев:
1) способностей, квалификации, опыта, служебной характеристики об уровне исполнения обязанностей (на основе соответствующих критериев) и личных качеств;
2) потенциала для дальнейшего роста на данной должности и обладания способностями для исполнения служебных обязанностей других должностных лиц в данном департаменте. Канадский профсоюз государственных служащих указывает на то, что для его членов возможности продвижения и повышения основаны на совокупности факторов, включающих стаж, способности, образование и квалификацию. При этом профсоюз отмечает, что стаж обычно более важен при повышении по службе работников физического труда, чем административно-технических работников (каковыми, в частности, являются муниципальные служащие).
В Италии повышение по службе по формальным оценкам заменено новой квалификационной системой по деловым качествам, поскольку переход к более высокому профессиональному уровню требует иной квалификации, а также более высокой степени самостоятельности и ответственности.
Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для исключения возможности ее использования в качестве инструмента давления на муниципального служащего, а также в целях обеспечения максимально справедливой объективной оценки его деловых качеств. Как в отношении государственных служащих, принципами аттестации муниципальных служащих являются: всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно- правовых мер ответственности и стимулирования.
На практике доходит до того, что аттестация в отдельных муниципальных образованиях проводится исключительно с целью увольнения неугодных работников.
Содержание и роль аттестации изменяются в соответствии с социально-экономической и управленческой ситуацией.
Объективность проведения и роль аттестации возрастают по мере стабилизации профессиональных механизмов государственного управления и местного самоуправления, усиления государственного и общественного контроля за муниципальной службой, за соблюдением прав человека и социальных гарантий служащего.
Аттестация теряет свое значение (стратегическое и тактическое), превращается в формальную процедуру или средство уст- ранения «неугодных» работников в периоды нестабильной или застойной экономической и политической ситуации в обществе по мере превращения органов власти в зону, закрытую для критики.
В современный период роль аттестации возрастает как одного из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы.
В ходе аттестации должны быть решены следующие задачи:
оценка состояния кадрового состава;
приведение фактического статуса работников администраций в соответствие с правовым статусом, определенным федеральным законом, законами субъектов РФ и уставом муниципального образования;
определение перспектив и реальных механизмов системной работы по рациональному использованию и развитию кадров.
Недостаточно широкое практическое применение аттестации объясняется не только юридическими проблемами, но и нехваткой у муниципальных образований финансовых средств, необходимых для его проведения. Решение данной проблемы А. Ф. Копотилов видит в объединении муниципальными образованиями финансовых ресурсов для проведения аттестации. Такое объединение, по его мнению, может быть произведено в трех формах:
1) создание межмуниципальной аттестационной комиссии на уровне района, объединения или ассоциации муниципальных образований;
2) объединение финансовых средств нескольких муниципальных образований для приглашения независимых экспертов, которые будут последовательно аттестовывать служащих этих муниципальных образований;
3) комплексное использование двух названных способов.
Объективность оценки квалификации муниципального служащего находится в зависимости от количества и научной обоснованности критериев (факторов), учитываемых при проведении аттестации.
Под критерием оценки аттестации подразумеваются требования, предъявляемые к служащему по занимаемой должности, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.
Особого внимания заслуживают аттестации, проведенные с помощью независимых экспертов. Научная разработка критериев оценки и процедур аттестации, участие независимых экспертов позволили значительно повысить эффективность ее проведения.
Например, в Нижегородской области разработана инновационная технология психологического анализа личности с участием независимых экспертов, применяемая при отборе и оценке кадров администраций Нижнего Новгорода. По такому же методу составляются социально-психологические характеристики служащих Владимирской области.
В Калининградской области накоплен определенный опыт разработки и реализации методик оценки кадров муниципальной службы. Обязательное участие в работе аттестационной комиссии независимых экспертов, не являющихся ни государственными, ни муниципальными служащими и соответственно независящими от государственного или муниципального органа, будет способствовать не только повышению объективности оценки самой комиссии, но также предотвращению явлений формального проведения аттестации.
Таким образом, рассмотрев базовые составляющие анализируемого понятия, можно заключить, что аттестация муниципальных служащих это законодательно установленная процедура оценки соответствия муниципальных служащих замещаемым должностям, а также определения необходимости их для государственного или муниципального органа, не способствующая прямому (непосредственному) карьерно-должностному продвижению.
Составляющая из задач аттестации, так же, как и составляющая целей, подтверждает вывод о том, что аттестация это процедура, способствующая эффективному функционированию самого муниципального органа. На карьерное же продвижение служащего она оказывает лишь косвенное влияние.
На основе анализа управленческой и кадровой ситуации и опыта проведения аттестаций в субъектах российской Федерации с точки зрения теоретических основ становления профессиональной и эффективной муниципальной службы, повышению роли аттестации в деле формирования высококвалифицированного корпуса муниципальных служащих будет способствовать законодательное закрепление следующих моментов:
1) установление четкого централизованного (на федеральном и региональном уровне) порядка проведения аттестации, включающего в себя императивные нормы, подлежащие неукоснительному выполнению, и диспозитивные нормы, позволяющие органам местного самоуправления решать отдельные вопросы по своему усмотрению;
2) отнесение рекомендаций аттестационной комиссии к основаниям возникновения права на повышение муниципальных служащих в должности (присвоение квалификационного разряда), реализуемого по приказу (распоряжению) руководителя;
3) установление права муниципального служащего обжаловать решение аттестационных комиссий не представлять его на повышение;
4) привлечение независимых экспертов к работе аттестационных комиссий.
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1 Механизм проведения аттестации муниципальных служащих
Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.
Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:
субъект аттестации;
объект аттестации;
непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)
правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.
Субъект аттестации это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.
Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).
Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.
Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:
постановка целей и задач аттестации;
разработка подготовительных мероприятий;
сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом лице;
выработка системы оценки служащих;
проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;
подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;
установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;
формирование порядка реализации итогов аттестации оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).
В аттестационную процедуру входит и проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.
В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.
Объективные, точные и научно обоснованные критерии основа для отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации.
Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.
В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:
очередная аттестация проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
аттестация по истечении испытательного срока имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
Аттестация муниципальных служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, поддержание стабильности муниципальной службы.
Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.
Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.
Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую и информационную функции.
Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.
Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых решений.
Сравнительный анализ законодательства о государственной гражданской службе и муниципальной службе, регулирующего вопросы аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих, показывает идентичность основной цели аттестации как государственных гражданских, так и муниципальных служащих, а именно: определение соответствия государственного гражданского или муниципального служащего замещаемой должности государственной гражданской или муниципальной службы.
Общими как для государственной гражданской, так и муниципальной службы являются следующие положения по аттестации:
основанием для проведения аттестации всегда является замещение конкретной должности государственной гражданской или муниципальной службы;
субъектом аттестации всегда являются конкретный государственный гражданский или муниципальный служащий, а также комплекс выполненных им заданий за определенный период;
инициатива проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих закреплена законодательно и представляет собой как обязанность соответствующего государственного или муниципального органа ее проводить, так и обязанность государственных гражданских или муниципальных служащих ее проходить;
аттестация является формой контроля за деятельностью государственного гражданского или муниципального служащего и необходима в первую очередь самому работодателю, т.е. государственному или муниципальному органу;
аттестация на государственной гражданской и муниципальной службе имеет периодичность и законодательно установленные сроки проведения.
Таким образом, аттестация муниципальных служащих законодательно установленная процедура оценки муниципальных служащих, применяемая в целях установления соответствия муниципальных служащих замещаемым должностям, а также определения необходимости их для муниципального органа.
2.2. Аттестация муниципальных служащих и документирование ее результатов
Осуществление аттестационных мероприятий невозможно без их документирования.
Документирование аттестации процесс записи на материальном носителе данных об оценке персонала на всех этапах проведения аттестационных мероприятий.
Одним из важнейших документов, регламентирующих аттестацию муниципальных служащих и утверждаемых до ее начала, является положение об аттестации муниципальных служащих это организационно-распорядительный документ, устанавливающий правила аттестации сотрудников и регламентирующий порядок ее организации и проведения.
Разработка положения о порядке аттестации работников производится в соответствии с решением руководителя (председателя) аттестационной комиссии во взаимодействии с кадровой службой и включает подготовку предварительного варианта текста, его уточнение, согласование, оформление и представление на утверждение.
Содержание положения обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) положений об аттестации.
Рекомендуемая структура положения об аттестации муниципальных служащих:
- общие положения;
- подготовка и обеспечение аттестации;
- аттестационная комиссия, ее полномочия и организация работы;
- проведение аттестации;
- реализация результатов аттестации;
- заключительные положения.
Неотъемлемой частью (приложением) положения об аттестации муниципальных служащих является график проведения аттестации это внутренний локальный нормативный акт организации, в котором определяется список сотрудников, подлежащих аттестации, а также устанавливается период проведения аттестационных мероприятий (график должен составляться до начала календарного года).
В графике аттестаций обязательно должны быть указаны следующие сведения:
а) наименование структурного подразделения, в котором работают аттестуемые;
б) фамилии, имена, отчества и должности аттестуемых;
в) даты проведения аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Перенос аттестации на очередное заседание аттестационной комиссии допускается по решению большинства ее членов, присутствующих на заседании, в случае:
представления аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период или заявления о несогласии с представленным отзывом на него;
неявки аттестуемого муниципального служащего на заседание по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка и пр.) с согласия аттестуемого и по ходатайству его непосредственного руководителя;
невозможности принятия аттестационной комиссией обоснованного решения в силу иных обстоятельств (в целях объективного проведения аттестации).
В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины аттестационная комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если признает, что представленных материалов достаточно для принятия обоснованного решения.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя.
При проведении аттестации в отсутствие аттестуемого непосредственный руководитель аттестуемого заслушивается в обязательном порядке.
В ходе аттестации могут проводиться тестирование муниципального служащего, собеседование с ним, разбор конкретных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью муниципального служащего, в ходе которых выявляется знание им действующего законодательства, научных рекомендаций и передового опыта в сфере его деятельности. Программы тестирования и собеседования разрабатываются с учетом специализации должности муниципальной службы. Аттестуемый вправе до начала заседания аттестационной комиссии ознакомиться с целью тестирования, получить информацию о ситуациях, которые могут быть предложены для разбора, а также подготовить документы и материалы, разработанные и используемые им при выполнении служебных обязанностей.
Каждый член аттестационной комиссии вправе задать аттестуемому и его непосредственному руководителю неограниченное количество вопросов, соответствующих программе тестирования (собеседования) или связанных со служебной деятельностью муниципального служащего.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
Оценка результатов служебной деятельности каждого муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, определении его вклада в достижение поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности, а также иных показателях служебной деятельности. Решение об оценке профессиональных и деловых качеств аттестуемого муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием (решение о форме голосования, как правило, принимает комиссия) простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.
При аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Документирование итогов проведения аттестации работников оформляется в виде следующих документов: протокол аттестационной комиссии, аттестационный лист, приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Протокол аттестационной комиссии является основным документом при проведении аттестации работников. В нем фиксируется информация о ходе и результатах проведения аттестации.
Протокол подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии (кроме протокола итогового заседания, который подписывается всеми членами аттестационной комиссии).
Унифицированной формы для данного документа не предусмотрено, поэтому форма протокола заседания аттестационной комиссии, а также порядок его заполнения и оформления должны быть четко прописаны в положении об аттестации работников.
В протоколе аттестационной комиссии, как правило, фиксируется:
- дата проведения заседания и номер документа;
- список участников аттестационной комиссии и сотрудников, приглашенных на заседание;
- данные аттестуемого работника (Ф.И.О., должность, подразделение);
- краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них;
- результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также решение комиссии о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.
Итоги аттестации работника (результаты голосования и решение комиссии) обязательно дублируются в его аттестационном листе, после чего протокол заседания передается на хранение в отдел кадров.
Аттестационный лист это документ, содержащий все необходимые сведения о работнике, полученные в процессе проведения его аттестации.
Порядок и правила оформления аттестационного листа должны быть четко прописаны в положении об аттестации и строго выполняться в соответствии с ним.
Результаты аттестации оценка и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
В аттестационном листе может быть выражено особое мнение членов комиссии. В этом случае особое мнение членов комиссии является неотъемлемой частью аттестационного листа. С аттестационным листом муниципальный служащий знакомится под расписку.
Аттестационный лист с результатами аттестации муниципального служащего представляется руководителю органа местного самоуправления в установленный актами органов местного самоуправления срок. Как правило, этот срок не позднее чем через неделю после проведения аттестации.
Аттестационный лист и отзыв на муниципального служащего хранятся в его личном деле.
Структура аттестационных листов в большей части одинакова и в основном состоит из следующих разделов:
а) личные данные аттестуемого;
б) сведения об образовании;
в) информация о занимаемой должности (специальности, квалификации) и трудовом стаже;
г) вопросы к аттестуемому и ответы на них;
д) решение и рекомендации аттестационной комиссии.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
После успешного прохождения аттестации работнику предоставляется аттестационное удостоверение документ, выданный на основании результатов аттестации и подтверждающий возможность использования аттестованного лица при выполнении должностных обязанностей.
По завершении аттестации руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Заключение
Таким образом, аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления руководителя и специалистов. Это объясняется тем, аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.
Аттестация это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. Среди муниципальных служащих нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что аттестация в системе муниципальной службы является неразрывной и важной составляющей системы управления. Она предназначена способствовать совершенствованию деятельности сотрудников по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению ответственности работников всех уровней за порученное дело.
В перовой главе были рассмотрены теоретические аспекты аттестации: дано понятие аттестации, ее целей, задач, а также изложены основные современные методы и формы аттестации, разработаны оценка и ее критерии при аттестации.
При аттестации учитываются профессиональные и личностные качества сотрудников, применительно к его должностным обязанностям и полномочиям, соответствие муниципальных служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, участие в решении поставленных перед государственным органом и соответствующим подразделением задач, сложность и результативность выполняемой работы. Кроме того, учитываются профессиональные знания муниципальных служащих, опыт работы, повышение квалификации и переподготовки, организаторские способности. В результате аттестации выявляются сильные и слабые стороны служащих, планируется их карьера и оценивается потребность в обучении для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных перспектив), корректируются недостатки и делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
Аттестация является регулярной оценкой, имеет свой механизм функционирования, свои этапы, которым соответствуют различные методы и процедуры.
Аттестацию нельзя рассматривать в отрыве от других кадровых технологий. Оценка персонала, сколько бы достоверной она ни была, не может быть самоцелью, а должна служить фундаментом более широких программ работы с персоналом: обучения и переподготовки, профессионального и должностного роста, планирования карьеры, актуализации и эффективного использования кадрового потенциала. Тем самым аттестация, в конечном счете, станет средством дальнейшей профессионализации деятельности в муниципальной деятельности.
Список использованной литературы
- Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учеб. пособие. СПб, 2011. 187 с.
- Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2014. 245.
- Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 289 с.
- Большой юридический словарь. Под ред. Сухарева А. Я., Зорькина В. Д., Крутских В. Е. М., 2014. - 6 с.
- Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2012.- 124 с.
- Государственное и муниципальное управление: Справочник. М., издательство «Магистр», 2015. - 71 с.
- Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих. Методическое пособие. Новосибирск: СибАГС, 2015. 114 с.
- Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. Афтореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2015. - 7 с.
- Копотилов А. Ф. Аттестация муниципальных служащих. Региональное управление и кадровая политика: проблемы становления государственной и муниципальной службы в Тюменской области, Матер. научн. практ. конф. Тюмень. 2013. 165 с.
- Муниципальное право России [Текст]: учебник; отв. ред. Г. Н. Чеботарев. - М., 2015.
- Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110.
- Рой О.М. Система государственного и муниципального управления. СПб.: Питер, 2012. 301 с.
- Старилов Ю. Н. «Служебное право». М., 2014. 402 с.
- Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМАИНФРА - М), 2012.
- Сурманидзе, И. Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: Понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения / И.Н. Сурманидзе. //Юридический мир. 2014. № 8.
- Ткач А.Н. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2012.
- Толковый словарь терминов и понятий. М., «Нива России», 2013. - 15 с.
- Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. 2010. № 3.
- Халипов В. Ф., Халипова Е. В. Власть, политика, государственная служба. Словарь. М., «Луч», 2016. - 21 с.
- Щербин В.А. Формы аттестации работников / В.А. Щербин // Служба кадров. 2012. № 12.
- Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Текст] // СЗ РФ. - 2007. - № 10.-Ст. 1152.
- Федеральный Закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» [Текст] // СЗ РФ. -1998. - № 2. - Ст. 224.