СОДЕРЖАНИЕ
Введение....…………………………………………………………………………...3
1.Теоретические основы управления персоналом……………………………...7
1.1. Система управления персоналом на государственной службе….…….7
1.2. Нормативно-правовые основы управления персоналом в уголовно-исполнительной системе………………...……………………................................14
1.3. Особенности управления персоналом в уголовно-исполнительной системе……………………………………………………………….……....26
2.ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю: общая характеристика, анализ персонала и системы управления им.…………….29
2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому
краю…………………………………….….…………………..…...........……29
2.2. Анализ персонала ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю………………...........................................................................................34
2.3. Анализ системы управления персоналом в ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.....…………………………………...…………44
3.Совершенствование системы управления персоналом в ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю .....................................………….……..58
3.1. Проектные предложения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом………………….…….………………….58
3.2.Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного персонала ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.............……………………….……………………………67
3.3. Экономическая и социальная эффективность от реализации предложенных мероприятий………………………………………………...77
Заключение………….....…………………………………………………………...79
Библиографический список.…..................................……………………………82
Приложение………………………......………………………………………….....83
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы состоит в том, что изменения в обществе предъявляют новые современные требования к организации службы в пенитенциарной системе. Одной из важнейших задач при этом становится нахождение и применение новых способов управления трудовыми потенциалом (персоналом предприятия). Проведение анализа этой системы поможет более эффективно осуществлять служебную деятельность сотрудников органов и учреждений пенитенциарной системы в РФ.
Объектом исследования настоящей работы является система управления персоналом в учреждениях ФСИН России.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы составляет проблемы, возникающие в процессе управления персоналом в органах и учреждениях уголовно исполнительной системы на примере ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.
Цель выпускной квалификационной совершенствование системы управления персоналом ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.
Для рассмотрения выдвинута гипотеза исследования, состоящая в том, что система управления персоналом в учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний не в полной мере соответствует требованиям современной реальности и требует значительной коррекции. Для достижения выше указанной цели необходимо решить такие задачи как:
- Изучить теоретические и методологические основы в области управления персоналом в учреждении системы ФСИН России
- Изучить нормативно-правовые основы управления персоналом в учреждении системы ФСИН России
2. Проанализировать систему управления в ФКУ ИК-35 по Пермскому краю;
3. Выявить имеющиеся в учреждении проблемы связанные непосредственно с организацией системы управления сотрудниками учреждения.
4. Разработать комплекс мероприятий направленный на совершенствование управление работниками в ФКУ ИК-35 по Пермскому краю и просчитать экономическую эффективность с учетом реализации мероприятий предложенных в работе.
Методология исследования основана на использовании следующих методов: анализа документов, наблюдения, опроса, анализа социологических данных, составления SWOT-анализа.
Степень изученности темы в отечественной и мировой теории и практики. В современной мировой экономике и науке имеются множество взглядов на организацию деятельности по управлению персоналом. В настоящее время имеется множество методов по организации управления трудовым потенциалом на предприятиях, организациях, с учетом различных форм собственности предприятий, и степени демократизации общества.
Вопросам возникающим при управлении персоналом в настоящее время уделяется повышенное внимания. В процессе написания выпускной квалификационной работы использовались труды известных психологов, ученых и публицистов, к ним относятся Волкова И.П., Власовой В.М., Герчиковой И.Н., Дарховского И.С., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Шекшня С.В., Шкатулло В.И. и др. Также проблемами работы с персоналом уже давно занимаются зарубежные ученые, труды которых, помогли в написании проекта Вудкок В., Карлоф Б., Мескон М.Х., Ховард В. и др.
Информационная база исследования включает в себя следующие источники:
- нормативно - правовые акты;
- статистические отчеты;
-финансовая (бухгалтерская) отчетность, управленческая документация, учредительные и иные нормативные документы.
Работа состоит из трех глав.
Первая глава включает в себя теоретические и методологические основы по управлению персоналом. В этой главе рассмотрена сущность, содержание системы управления персоналом, перечислены стратегии управления, методы и принципы проектирования данной системы, а также непосредственно имеющиеся особенности управления персоналом в УИС.
Вторая глава содержит организационную характеристику исследуемого учреждения, описание системы управления, анализ подбора, расстановки кадрового состава, анализ эффективности имеющейся системы управления кадровым потенциалом в учреждении.
В третьей главе предложены проектные мероприятия, направленные на усовершенствование управления персоналом, разработан комплекс мер формирования персонала имеющего высокую квалификацию, а также просчитана экономическая эффективность от реализации предложенных в данной работе мероприятий.
Научная новизна исследования. Выпускная квалификационная работа представляет собой комплексное теоретическое исследование управления персоналом на примере ФКУ ИК-35. В работе системно освещаются его особенности и обусловленные этим различные аспекты деятельности в соответствии с требованиями правового поля. Вследствие всестороннего анализа управления персоналом в пенитенциарной системе Российской Федерации показывается несовершенство законодательной базы.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех разделов, каждый из которых включает в себя по два подраздела, заключения, библиографического списка и приложения.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Система управления персоналом на государственной службе
Государственная гражданская служба - это прежде всего профессиональная деятельность, под которой понимается деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков. Гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях, то есть гражданскими служащими. Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.
Гражданин, поступающий на государственную службу, в первую очередь определяет свое личное отношение к необходимости служения государству и обществу, добросовестному исполнению своего служебного долга (другими словами, возлагаемых на государственного служащего служебных обязанностей). В данном случае личный интерес государственного гражданского служащего должен быть осознанно подчинен интересам государства, делегированным на уровень конкретной должности государственной гражданской службы.
В современное время, по мнению исследователей «...управление персоналом это определенный подход к управлению коллективом в организации, целью которого является достижение максимально возможных преимуществ перед конкурентными организациями за счет правильно стратегически подобранного и размещенного лояльного и квалифицированного персонала. Главными целями управления персоналом являются: максимальное снижение издержек производства, и максимальное использование квалифицированной рабочей силы для достижения желаемого результата деятельности организации в целом».
Кадровую деятельность в органах государственной федеральной службы осуществляет отдел кадров, в обязанности которого в соответствии с должностной инструкцией входит: оформление отпусков, ведение воинского учета граждан, оформление справок с места работы, оформление и хранение документов по кадрам, оформление приема работников, ведение табельного учета, графика отпусков, а также контроль за состоянием трудовой дисциплины в учреждении.
Подбор, расстановка кадрового состава учреждения входит в компетенцию, заместителя начальника по кадрам и воспитательной работе, начальника отдела кадров, отдела кадров. Поиск сотрудников осуществляется путем найма граждан, с соответствующим образованием ищущих работу по месту жительства, а также прошедших службу в армии.
Отбор кандидатов на вакантные должности начинается с предварительной отборочной беседой начальника отдела кадров, заместителя начальника по кадрам и воспитательной работе. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводится проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются. Прием на работу заканчивается заключением контракта.
Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.
Высший начсостав находится в непосредственном подчинении начальника учреждения. Начальствующий и младший начальствующий составы непосредственно подчинены высшему начальствующему составу.
Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников учреждения занимаются заместитель начальника по кадрам и воспитательной работе, начальник отдела кадров, отдел кадров.
Как стратегия, так и тактика управления персоналом должны разрабатываться не по одному направлению, а параллельно по нескольким. Первостепенно решаются вопросы по ориентации кадровых служб и персонала на определенные задачи и выполнение конкретных функций. Много вопросов возникают при рассмотрении мотивации труда.
В зависимости от принятой в учреждении стратегии можно условно сгруппировать методы управления персоналом:
- административные
- экономические
- социально-психологические
В кадровой политике важное место занимает планирование, его основные задачи:
- определение количества работников
- определение их квалификации
- использование всех возможных способов привлечения необходимого и возможности сокращения лишнего персонала
- поддержание знаний персонала на соответствующем уровне
- расчет финансовых затрат на кадровые мероприятия
- стимулирование повышения производительности труда
- создание условий для удовлетворенности работой.
Доказано, что уровень образования, компетентность и профессиональная подготовка сотрудников кадровых служб на государственных предприятиях не является достаточно высокой, что в свою очередь негативно влияет на управление предприятиями. Повышение у сотрудников кадрового аппарата уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.
Цели и задачи системы управления на предприятиях могут быть достигнуты только путем реализации конкретных принципов и методов по проектированию управления трудовыми ресурсами.
Принципы - это устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они многоуровневые (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника). Можно выделить основные принципы:
- правильное разделение труда;
- власть и ответственность;
- соблюдение дисциплины;
- принцип единоначалия;
- принцип равенства руководства;
- подчинение личного интереса общей цели;
- принцип вознаграждения;
-принцип централизации;
- порядок;
- равенство и справедливость;
- стабильность персонала;
- принцип инициативы;
- корпоративный дух.
Проектирование системы управления предполагает соблюдение следующей последовательности использования методов проектирования:
1. Планирование ресурсов организации:
2. Набор персонала. Может использоваться внешний и внутренний набор.
3. Отбор персонала. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации. Разработка структуры заработной платы и предоставление льгот для привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профессиональная ориентация и адаптация вновь принятых работников.
6. Обучение.
7. Оценка трудовой деятельности персонала.
8. Повышение, понижение в должности, перевод на другую должность, увольнение со службы.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.Одной из последних важнейших разработок в области системы управления человеческими ресурсами в организации - создание программ и методов, направленных на повышение качества трудовой жизни работников.
Высокое качество трудовой жизни характеризуется:
1. Выполняемая работа должна быть интересна работнику.
2. Каждая выполненная работа должна быть справедливо оценена и оплачена.
3. Рабочее место должно соответствовать необходимым требованиям, для качественного выполнения работы.
4. Надзор со стороны руководства не должен быть тотальным, но осуществляться он должен постоянно, когда в этом возникает необходимость.
5. Рабочие не должны быть отделены от принятия решений затрагивающих их интересы и непосредственно саму работу.
6. Необходимо обеспечивать гарантии работы и способствовать развитию дружеских отношений внутри коллектива.
7. Должно быть, обеспечение средств бытового и медицинского обслуживания.
Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.
Важнейшие составляющие системы управления персоналом в организации:
- правильно подобранная кадровая политика;
- кадровое планирование;
- своевременное, качественное формирование персонала предприятия;
- оптимизация количества работников;
- профессиональное развитие сотрудников;
- оценка деятельности персонала;
- система вознаграждение персонала;
- ориентация работников на предприятии;
- информационная работа с кадрами предприятия.
Основными целями управления персоналом можно назвать:
- повышение конкурентоспособности организации;
- повышение эффективности использования имеющихся трудовых потенциалов в организации;
- повышение социальной активности работников.
Основными задачами можно назвать:
- обеспечение учреждения необходимым объемом количественного и качественного трудового ресурса;
- достижение баланса в соотношения между производственным и кадровым потенциалами;
- максимально эффективное использование трудового потенциала работников, создание стабильности коллектива.
Огромную важную роль в работе кадровой службы при управлении персоналом предприятия составляет исследование и анализ, оценка социально-психологических качеств соискателей и кандидатов на имеющиеся вакантные должности, помощь в адаптации вновь принятых работников к условиям работы в новом коллективе.
Пристальное внимание в работе кадровых служб уделяется проведению анализа и развитию разнообразных форм стимулирования труда на предприятии. В основном в организации этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы, но кадровые службы в свою очередь должны следить за данным направлением их деятельности. В западных и американских фирмах все эти вопросы рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо считать, что все кадровые вопросы необходимо рассматривать и решать, не отрывая одни от других. И если конкретизировать, то такие вопросы как прием на работу, увольнение, перемещение по службе, повышение квалификации, нормирование и организация труда, стимулирование работников, поощрение, решение возникающих жилищно-бытовых, социально-психологических вопросов - все это входит в один комплекс работ с персоналом предприятия, и выполняется он единой кадровой службой.
1.2. Нормативно - правовые основы управления персоналом в уголовно - исполнительной системе
Учреждения, исполняющие наказание, осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Правовую основу деятельности все учреждений УИС составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента Российской Федерации и Правительства РФ, иные нормативные правовые акты и устав учреждения.
Правовой статус сотрудников,порядок и условия прохождения ими службы в настоящее время регламентируются Законом об учреждениях, исполняющих уголовные наказания и иными нормативными правовыми актами РФ. В соответствии с действующим законодательством сотрудники учреждений осуществляют государственно-управленческие функции по обеспечению общественной безопасности, законности и правопорядка, защите прав и свобод человека и гражданина в сфере исполнения уголовных наказаний. При этом они выполняют свои обязанности и пользуются правами в пределах своей компетенции, определяемой замещаемой должностью. Тем самым сотрудники являются федеральными государственными служащими, осуществляющими профессиональную деятельность по реализации такой специфической правоохранительной функции государства, как исполнение уголовных наказаний.
Кроме того, являясь представителями власти, сотрудники наделены широкими властными полномочиями по борьбе с преступностью, пресечению противоправных действий, применению принудительных мер как в отношении осужденных, так и других граждан (ст. 26 названного Закона). Например, ст. 19.3 КоАП Российской Федерации устанавливает ответственность граждан за неповиновение законному распоряжению сотрудника органов уголовно-исполнительной системы.
Таким образом, персонал учреждений, исполняющих наказания, составляют как сотрудники, имеющие специальные звания и состоящие на государственной службе, так и лица, замещающие государственные должности федеральной гражданской службы. Исходя из общемировой практики, переход к комплектованию персонала исправительных учреждений из числа государственных гражданских служащих является наиболее перспективным, так как это отвечает требованиям дальнейшей гуманизации и демократизации исполнения уголовных наказаний. Вместе с тем резкий отказ от «людей в форме» в исправительных учрежденияхв силу исторических традиций и сложившегося менталитета сотрудников и осужденных может оказать негативное влияние на деятельность этих учреждений и привести к нежелательным последствиям.
Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в правоохранительной деятельности.
Основной структурной единицей учреждения являются отделы и службы, возглавляемые высшим начальствующим составом (начальник учреждения и его заместители), которые назначаются и освобождаются приказом начальника ГУФСИН России по Пермскому краю. Высший начсостав непосредственно руководит работой начальствующего состава (начальники отделов и служб, специалисты, инспектора) и через него работой МНС (младшие инспектора) и гражданского персонала.
В подчинении начальствующего состава находятся МНС и гражданский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.
Основой службы в органах и учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний служит Закон Российской Федерации от 21.07.1993 №54373-1 "Об органах, исполняющих наказание в виде лишения свободы", Положение о службе в ОВД, устав учреждения.
1.3. Особенности управления персоналом Федеральной службы исполнения наказаний
Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в правоохранительной деятельности.
Основной структурной единицей учреждения являются отделы и службы, возглавляемые высшим начальствующим составом (начальник учреждения и его заместители), которые назначаются и освобождаются приказом начальника ГУФСИН России по Пермскому краю. Высший начсостав непосредственно руководит работой начальствующего состава (начальники отделов и служб, специалисты, инспектора) и через него работой МНС (младшие инспектора) и гражданского персонала.
В подчинении начальствующего состава находятся МНС и гражданский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.
Основой службы в органах и учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний служит Закон Российской Федерации от 21.07.1993 №54373-1 "Об органах, исполняющих наказание в виде лишения свободы", Положение о службе в ОВД, устав учреждения.
Деятельность учреждений Федеральной службы исполнения наказаний осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.
Исправление осужденных не имеет под собой цели получения прибыли от использования труда осужденных
УИС включает в себя:
1) учреждения, исполняющие наказания;
2) территориальные органы ФСИН;
3) федеральный орган исполнительной власти, в области исполнения наказаний
В УИС по решению Правительства РФ входят СИЗО, предприятия, специально созданные для обеспечения деятельности УИС, научно-исследовательские, проектные, лечебные, учебные и иные учреждения.
Виды учреждений, исполняющих наказания, определяются УИК РФ. Учреждения, исполняющие наказания, являются юридическими лицами.
Решения о создании либо ликвидации учреждений, ФСИН, принимаются Правительством РФ по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ.
Учреждения, исполняющие наказания, участвующие в многоцелевом пользовании лесным фондом Российской Федерации и дальнейшей переработке древесины в едином технологическом цикле, относятся к учреждениям с особыми условиями хозяйственной деятельности. Места их расположения определяют территориальные органы ФСИН. По решению федерального органа УИС могут создаваться объединения учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности, которые имеют обязанности и права учреждений, исполняющих наказания.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучения их общественно значимым профессиям и создаются при одном учреждении, исполняющем наказания, или объединении учреждений как структурные подразделения этих учреждения или объединения учреждений.
Учредителем предприятий учреждений, исполняющих наказания, является федеральный орган УИС, который утверждает их уставы, разработанные учреждениями, исполняющими наказания, или объединениями учреждений, и закрепляет за предприятиями учреждений, исполняющих наказания, федеральное имущество.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, по своей организационно-правовой форме являются федеральными казенными учреждениями.
Учреждения, исполняющие наказание, осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом следующих особенностей:
1) создание, реорганизация и ликвидация предприятий учреждений, исполняющих наказания, распоряжение их имуществом осуществляются федеральным органом УИС и его территориальными органами;
2) руководство предприятиями учреждений, исполняющих наказания, осуществляется начальниками этих учреждений либо руководителями объединений учреждений;
3) перечни должностей в штатах предприятий учреждений, исполняющих наказания, замещаемых лицами, имеющими специальные звания сотрудников УИС, утверждаются МЮ РФ;
4) предприятия учреждений, исполняющих наказания, производят обязательные отчисления из прибыли в специальные внебюджетные фонды, создаваемые ФСИН и его территориальными органами для оказания финансовой помощи отдельным учреждениям, исполняющим наказания, и предприятиям учреждений, исполняющих наказания, и финансирование программ развития УИС;
5) предприятия учреждений, исполняющих наказания, самостоятельно планируют свою деятельность и определяют перспективы развития с учетом необходимости создания достаточного количества рабочих мест для осужденных;
6) на предприятия учреждений, исполняющих наказания, не распространяется действие антимонопольного законодательства Российской Федерации.
Одним из основных направлений деятельности кадровых служб уголовно-исполнительной системы является подбор, отбор, выдвижение, расстановка персонала пенитенциарных учреждений, а так же отбор абитуриентов в образовательные учреждений Минюста России с последующим замещением штатной численности профессиональными сотрудниками. Численность отбора определяется учетом таких факторов, как текучесть кадров, уход работников на пенсию, увольнение в связи с истечением срока договора (контракта), расширением сферы деятельности учреждений и др.
Отбор кадров представляет собой процесс, с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного (или несколько), наилучшим образом отвечающих критериям отбора на вакантное место, принимая во внимание сложившуюся ситуацию. К основным критериям отбора кандидатов относятся уровень профессиональных навыков, его образование, состояние здоровья, опыт предшествующей работы, личные качества.
Не менее важное значение имеет способность и психологическая готовность кандидата находить контакт с непосредственным руководством и товарищами по работе.
Любая работа по отбору начинается с тщательного определения требований к вакантной должности, что позволяет изучить возможности кандидатов занимать определенную должность в соответствии с установленными нормативами. Эти требования, как правило, содержатся в соответствующих должностных инструкциях.
Основное внимание, как правило, обращается на ограничения в возрасте, на соответствие у претендента образовательной и практической подготовки характеру вакантной должности. Процедура отбора предусматривает сужение круга претендентов на каждом этапе. В связи с этим вероятность того, что оставшиеся кандидаты отвечают установленным должностным требованиям, возрастает.
При отборе сотрудников в уголовно-исполнительную систему должны глубже изучаться мотивы, побудившие человека пойти на службу в УИС. Наряду с анкетными данными важное место в отборе кадров имеет профессиональный отбор. При приеме сотрудников следует учитывать профессиональную пригодность работника, его организаторские способности, знание дела, умение работать с людьми, анализировать оперативную обстановку и т.д.
Итак, анализ теоретических источников позволяет сделать следующие выводы:
Пишем выводы по всей теор части
2. ФКУ ИК-35 ГУФСИН РОССИИ ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИМ
2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю
Учреждение является юридическим лицом, участником бюджетного процесса получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением государственного герба Российской Федерации, а также необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки установленной формы со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с действующим законодательством РФ. Учреждение вправе самостоятельно пользоваться имуществом, закрепленным за ним учредителем на праве оперативного управления, от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в судах.
Полное наименование организации: федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 35 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю».
Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.
Юридический и почтовый адрес:
618232, Пермский край, Чусовской район, п/о Скальный-2, п. Центральный.
Организационно-правовая система учреждения - федеральное казенное учреждение, оно имеет статус исправительного учреждения.
Учреждение является некоммерческой организацией, не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач в соответствии с законодательством РФ.
Правовую основу деятельности все учреждений УИС составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента Российской Федерации и Правительства РФ, иные нормативные правовые акты и устав (Приложение 1).
Структура и штатное расписание ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю (Приложение 2) утверждаются приказом Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю в соответствии с доведенными лимитами численности и бюджетными ассигнованиями, а также типовыми структурами и нормативами штатной численности, утвержденными в установленном порядке, и методическими рекомендациями по их применению.
Из общей численности, работающих в учреждении 7 человек образуют, аппарат управления, что в удельном весе составляет 2 % от общего числа работающих.
В состав аппарата управления ФКУ ИК-35 входят: начальник учреждения; заместитель начальника по безопасности и оперативной работе; заместитель начальника по охране; заместитель начальника по тылу; заместитель начальника по кадрам и воспитательной работе; заместитель начальника по производству; главный инженер.
Непосредственное управление осуществляет начальник колонии, назначаемый на должность и освобождаемый начальником территориального органа ФСИН.
Отношения по регулированию труда начальника учреждения определяются контрактом о прохождении службы.
Начальник учреждения выполняет функциональные обязанности, направленные на обеспечение деятельности ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю.
Начальник как и все его заместители назначается на должность и освобождается от нее приказом начальника ГУФСИН России по Пермскому краю.
Заместители начальника выполняют свою служебную деятельность в соответствии с должностными инструкциями по направлениям деятельности учреждения.
Организационную структуру управления ФКУ ИК-35 возможно изобразить в виде схемы (Приложение 3).
Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в правоохранительной деятельности.
Основной структурной единицей учреждения являются отделы и службы, возглавляемые высшим начальствующим составом (начальник учреждения и его заместители), которые назначаются и освобождаются приказом начальника ГУФСИН России по Пермскому краю. Высший начсостав непосредственно руководит работой начальствующего состава (начальники отделов и служб, специалисты, инспектора) и через него работой МНС (младшие инспектора) и гражданского персонала.
В подчинении начальствующего состава находятся МНС и гражданский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.
Гражданский персонал и сотрудники Учреждения имеют ряд прав:
- право участия в управлении Учреждением;
- право на защиту своей профессиональной чести и достоинства;
- право аттестоваться на соответствующую квалификационную категорию;
- не реже чем один раз в пять лет проходить профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации;
-право на предоставление им мер социальной поддержки, которые предусмотрены действующим законодательством.
Все службы и отделы работают согласно должностной инструкции, разработанной Учреждением, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в работе.
Старший инспектор группы кадров отвечает:
За воспитание и профессиональную подготовку сотрудников группы, соблюдение ими законности, служебной дисциплины и режима секретности.
За соблюдение законодательства Российской Федерации и иных нормативных актов при приеме, увольнении, перемещении по службе сотрудников учреждения, своевременности присвоения первых и очередных специальных званий, предоставления отпусков, льгот, гарантий и компенсаций, установленных законом.
За качественный отбор граждан при комплектовании должностей учреждения в соответствии с «Положением о службе в органах внутренних дел» и «Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в учреждения и органы уголовно-исполнительной системы».
За своевременную подготовку документов для перезаключения контрактов, в необходимых случаях - письменного предупреждения сотрудников о досрочном расторжении контракта.
За обеспечение сохранности служебной тайны и конфиденциальной информации.
За качественное оформление личных дел кандидатов на службу.
За организацию, планирование и состояние профессиональной подготовки сотрудников учреждения.
За организацию воспитательной работы с сотрудниками группы кадров и работы с личным составом в соответствии с требованиями приказа ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555.
За качественное ведение и оформление служебной документации.
Несет персональную ответственность за соблюдение установленных сроков исполнения документов и поручений, полноту и качество проработки поставленных задач и вопросов, соответствие уровня и содержания документов, подготовленных в; качестве ответа или предложений.
За индивидуальную воспитательную работу с личным составом отдела, группы.
Полный перечень прав и обязанностей руководителя группы кадров предоставлен в должностной инструкции (Приложение №4).
2.2. Анализ персонала учреждения
Анализ персонала необходимо начинать с оценки обеспеченности ФКУ ИК-35 трудовыми ресурсами в период с 2013 по 2015г. (см. диаграмма 1).
В штате учреждения на 31 декабря 2015 года состоят 286 сотрудников: начальник учреждения, заместители начальника учреждения, начальники отделов и служб, старшие инспектора, специалисты, МНС, гражданский персонал.
Диаграмма 1
Структура работающих в ФКУ ИК-35, чел.
Составлены по данным отчета отдела кадров ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Анализируя структуру и движение сотрудников в учреждении можно получается, что укомплектованность имеющихся должностей в ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю на декабрь 2015 года составляет 98%. Если сравнивать с 2013 годом численность персонала снизилась на 4 человека или на 1,4%, это произошло за счет снижения количества гражданского персонала на 4 человека, за счет снижения количества МНС на 5 человек, несмотря на то, что увеличился состав высшего начальствующего состава на 1 человека, и увеличился начальствующий состав на 3 человека.
Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов, т.е., рассмотрим, как распределяются сотрудники учреждения в зависимости от возраста, уровня образования и стажа работы в данной организации (см. диаграмма 2, таблица 1, 2).
Диаграмма 2
Распределение работников по возрастным критериям
Составлены по данным отчета отдела кадров ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Средний возраст сотрудников от 30 до 45 лет, что позволяет сделать вывод, что коллектив состоит из опытных и квалифицированных специалистов. Возраст работоспособного и легко поддающегося обучению и быстрой перестройки под изменяющуюся среду, персонала.
Таблица 1
Распределение работников по уровню образования
Группы персонала по уровню образованияЧисленность персонала на конец года, человекУдельный вес, %201320142015201320142015Среднеспециальное 20118616869,363,958,7Высшее 8910511830,736,141,3Итого 290291286100100100Составлена по данным отчета отдела кадров ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Весь персонал на предприятии имеет образование, 118 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 41,3% к общей численности работающих; 168 человек среднее специальное образование (58,7 %), это говорит о том, что на предприятии работает квалифицированный персонал.
Таблица 2
Распределение работников в зависимости от имеющегося стажа работы
Группы персонала по стажу, летЧисленность персонала на конец года, человекУдельный вес, %201320142015201320142015До 1 года--5--1,7От 1 до 3 лет6742,12,41,4От 3 до 5 лет1820236,26,98,0От 5 лет до 10 лет23422921880,778,776,2Свыше 10 лет323536111212,7Итого 290291286100100100Составлена по данным отчета отдела кадров ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
По данным таблицы 2 видно, что большая часть персонала уже опытные сотрудники, проработавшие более 5 лет в данной организации, доля от общей численности на декабрь 2015 года составила 88,9%. На предприятии работает 12,7% персонала стаж работы которых составляет свыше 10 лет и 76,2 % персонала со стажем от 5 до 10 лет. Обстановка в организации стабильная.
В виду того, что изменение качественного состава произошло из-за движения работников, то уделим внимание при анализе этому вопросу (см. табл. 5).
Таблица 3
Данные о движении рабочей силы учреждения
Показатели движения201320142015Откл. от 2014Численность персонала на начало года, чел.2922902911Принято на работу, чел.5440Выбыло, чел., в том числе:7396по собственному желанию, чел.7396уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.0000Численность персонала на конец года, чел.290291286-5Среднесписочная численность персонала, чел.291291289-3Коэффициент оборота по приему сотрудников0,010,010,01*Коэффициент оборота по выбытию сотрудников0,020,010,03*Коэффициент текучести кадров0,020,010,03*Составлена по данным отчета отдела кадров ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Принято на работу в 2015 году меньше на 5 человек чем уволено, но сравнив с 2014 годом, то принято на работу на 1 человека больше чем уволено. Уволенных на 6 человек больше, чем в 2014 году, из них уволенных за нарушение трудовой дисциплины не было. Таким образом, мы можем сказать, что работа с персоналом проводится качественно.
Для характеристики движения сотрудников нам необходимо рассчитать и провести анализ динамики нескольких показателей:
Среднесписочная численность работников мы можем рассчитать, используя формулу:
Ч = (Чн + Чк)/2, где (1)
Чн численность на начало года; Чк численность на конец года. Таким образом, среднесписочная численность в 2013г. = (292 + 290) / 2 = 291 чел.;
среднесписочная численность персонала в 2014г. = (290 + 291) / 2 = 290,5;
среднесписочная численность персонала в 2015г. = (291 + 286) / 2 = 288,5.
Рассчитываем основные коэффициенты изменения кадров на предприятии в 2015 году.
1. К оборота по приему персонала (Кпр) это отношение количества принятых на работу работников к среднесписочной численности работников: Кпр = 4/289 = 0,01. Это говорит о том, что степень приема работников в организацию высока.
2. К оборота по выбытию (Кв) это отношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников: Кв = 9/289 = 0,03. Показывает низкий уровень увольнения в учреждении.
3. К текучести кадров (Ктк) это отношение количества уволенных по собственному желанию и сотрудников уволенных за нарушение служебной дисциплины в учреждении к среднесписочной численности работников учреждения: Ктк = 9/289 = 0,03. Мы видим, что текучесть кадров относительно не высока.
Проведем анализ степени использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов (см. таблица 4).
Таблица 4
Использование трудовых ресурсов
Показатель 201320142015Откл от 2014Откл от 2013Среднегодовая численность персонала (ЧР)29029128654Отработано дней одним сотрудником (Д)22320822113-2Отработано часов одним сотрудником (Ч)1391643176812529Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов7,87,98,00,10,2Общий фонд рабочего времени (ФВР),чел/час504426478171505648274771222Составлена по данным отчета планово производственного отдела ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Рассмотрев полученные результаты анализа, мы видим, что имеющиеся в настоящее время трудовые ресурсы учреждения используются достаточно полно, если сравнивать с 2014 годом ситуация улучшилась. В среднем одним сотрудником отработано по 221 день вместо 208.
Для того что бы выявить причины внутрисистемных и цельно дневных потерь рабочего времени, нам необходимо сопоставить фактический и плановый баланс рабочего времени. Имеющиеся потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными так и субъективными причинами. К ним мы можем отнести дополнительные отпуска, временная нетрудоспособность сотрудников, прогулы, неисправность оборудования и техники которая повлекла простой.
Для снятия напряженности в обеспечении трудовыми ресурсами необходимо более плотно использовать имеющихся работников, проводить максимальную механизацию труда, введение и использование автоматизированного программирования и планирования..
Чтоб оценить полноту использования имеющегося трудового потенциала, мы оценим количество отработанных дней и часов одним работником в установленный период времени.
Ф рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (ЧП), количества отработанных одним сотрудником дней в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧП х Д х П (2)
В исследуемом нами учреждении фактический ФРВ меньше планового на 27477 ч., на что оказало влияние и сокращение сотрудников:
?ФРВчр = (ЧПф- ЧПпл) х Дпл х П = (291 - 286) х 221 х 8 =8840 час.
Где: ФРВ фонд рабочего времени; ЧПф численность персонала по факту; ЧПпл - численность персонала по плану; Д - количество отработанных одним сотрудником дней в среднем за год по плану; Ппл продолжительность рабочего дня.
В ФКУ ИК-35 большая часть потерь рабочего времени произошла в виду некоторых объективных факторов, например предоставление дополнительных отпусков с разрешения руководителя учреждения, что можно считать как неиспользованные резервы увеличения фонда рабочего времени. Существенны так же и непроизводительные затраты труда, которые можно сложить из затрат рабочего времени которое не было использовано в виду каких то технических неполадок оборудования или техники. Эти технологические потери составили 1640 часов.
Необходимость сокращения потерь рабочего времени основана на том, что использовать это время можно для увеличения выпуска каких либо новых проектов развития производства. Для того что бы посчитать его мы должны потери рабочего времени (ПРВ) произошедшие по вине предприятия, умножить на плановую среднечасовую выработку.
?ВП = ПРВ х ЧВпл (3)
= (23370 + 1640) х 285,9 = 7150,359 тыс. руб.
Где: ?ВП прирост выпуска готовых проектов; ПРВ - потери рабочего времени по вине предприятия; ЧВпл - плановая среднечасовая выработка оказанных услуг.
Проанализируем использование фонда рабочего времени (см. таблица 5).
Таблица 5
Анализ использования фонда рабочего времени (часы)
Показатель На одного сотрудникаОтклонение от 2014201320142015На 1 сотруд.На весь персоналКалендарное количество дней365365366В том числе праздничные и выходные116116116Номинальный фонд рабочего времени249249250Неявки на работу264134-7+1640Явочный фонд рабочего времени223208221+13Продолжительность рабочего дня, че7,87,98,00,1106,5Предпраздничные сокращенные дни, ч.202020+82Внутрисистемные простои, ч.202020Полезный фонд рабочего времени (см. таблицу 6)173916431768125+1312Сверхурочно отработанное время, ч.--8+8+1640Непроизводственные затраты рабочего времени, ч.10+10Составлена по данным отчета планово производственного отдела ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
По данным приведенным в таблице 5 сделаем вывод, что ФРВ используется не полностью, т.е. увеличились неявки на работу в 2014 году по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году они сократились, но не достаточно, сократилась продолжительность рабочего времени по сравнению с 2013 годом.
Среднегодовая выработка продукции на одного сотрудника может быть представлена как произведение ниже приведенных факторов:
ГВп = Уд х Д х П х ЧВ (4)
Где ГВп Среднегодовая выработка продукции одним сотрудником; Уд - удельный вес работы сотрудника; ЧВ Среднечасовая выработка.
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 5 мы может произвести расчет, используя способ абсолютных разниц.
Таблица 6
Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Показатель201320142015Откл. от 2014Среднегодовая численность персонала, чел. 290291286-5Отработано дней одним сотрудником за год (дн.)223208221+13Отработано часов всеми сотрудниками (ч.)504426478171505648+27477Прибыль от реализации всех услуг (тыс. руб.)158734418986+5545Объем производства (тыс. руб.)284132749174837+47346Выработка сотрудника: среднегодовая (тыс. руб.)97,894,5261,7+167,2Среднедневная (руб.)4394541184+730Среднечасовая (руб.)56,3257,49148+90,51Прибыль на одного работника (тыс. руб.)5,4710,7225,45+14,73Составлена по данным отчета планово производственного отдела ФКУ ИК-35 ГУФСИН России по Пермскому краю за 2013, 2014, 2015 года.
Из данных таблицы 6 мы видим, что среднегодовая численность работающих в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 32 человека, количество отработанных часов увеличилось, это показывает, что произошло уменьшение отрывов от производства. Произошло увеличение объема производства на 47346 тыс.руб. и в связи с этим произошло увеличение прибыли.
Рассчитаем среднегодовую выработку одного сотрудника:
2013г. 28413 : 290 = 97,8 (тыс.руб.)
2014г. 27491 : 291 = 94,5 (тыс.руб.)
2015г. 74837 : 286 = 261,7 (тыс.руб.)
Среднегодовая выработка одного сотрудника, увеличилась на 167,2 тыс. руб. относительно 2014года.
Рассчитаем среднедневную выработку одного сотрудника:
2013г. 28413000 : (290 х 223) = 439 (руб.)
2014г. 27491000 : (291 х 208) = 454 (руб.)
2015г. 74837000 : (286 х 221) = 1184 (руб.)
Среднедневная выработка одного сотрудника, увеличилась на 730 руб.
Рассчитаем среднечасовую выработку одного сотрудника:
2013г. 28413000 : 504426 = 56,32 (руб.)
2014г. 27491000 : 478171 = 57,49 (руб.)
2015г. 74837000 : 505648 = 148 (руб.)
Среднечасовая выработка одного сотрудника, увеличилась на 90,51 руб.
Прибыль на 1 работающего выше, чем в 2014 году на 14,73 тыс. руб.
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВхi) рассчитывается по формуле:
?ЧВхi = ?ФРВхi / (100 - ?ФРВхi) х 100, (5)
где ?ФРВхi процент относительного сокращения ФРВ за счет проведения определенного мероприятия.
Представим факторную модель рентабельности персонала, как отношение прибыли к среднегодовой численности работников:
П/ППП = П/В х В/ВП х ВП/ППП = Rрп х Дрп х ГВ, (6)
где П прибыль от реализации; ППП среднесписочная численность работников; В выручка от реализации; ВП стоимость выпуска проектов в действующих ценах; Rппп рентабельность персонала; R рп рентабельность проекта; Дрп доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ среднегодовая выработка одним работником в действующих ценах.
2.3. Анализ имеющейся системы управления персоналом в ФКУ ИК-35
Проведем SWOT анализ отдела кадров, чтобы выявить сильные и слабые стороны. Это будет использоваться для разработки проекта совершенствования дальнейшей деятельности службы кадров.
- Сильные стороны (Strengths) преимущества отдела кадров;
- Слабости (Weaknesses) недостатки отдела кадров;
- Возможности (Opportunities) факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества;
- Угрозы (Threats) факторы, которые могут потенциально ухудшить положение.
Для проведения анализа необходимо:
- Определить основное направление развития отдела кадров;
- Взвесить силы и оценить рыночную ситуацию, чтобы понять, возможно ли двигаться в указанном направлении и каким лучше это сделать лучше всего (SWOT-анализ);
- Поставить перед отделом кадров цели, учитывая его реальные возможности.
Проведение SWOT-анализа сводится к заполнению матрицы SWOT-анализа. В соответствующие ячейки матрицы необходимо занести сильные и слабые стороны отдела, а также рыночные возможности и угрозы.
Сильные стороны отдела кадров то, в чем он преуспел или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала и т.п.
Слабые стороны отдела кадров это отсутствие чего-то важного для функционирования отдела или что-то, что пока не удается по сравнению с другими организациями. Примером является отсутствие кадровой политики, отсутствие необходимого внимания к вопросам кадрового обеспечения в учреждении, недостаточная квалификация персонала.
Рыночные возможности это благоприятные обстоятельства, которые отдел кадров может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести стратегию развития предприятия, введение новых технологий. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые можно использовать.
Рыночные угрозы события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на отдел кадров. Пример рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов.
Шаг 1. Определение слабых и сильных сторон предприятия.
Для того чтобы определить сильные и слабые стороны предприятия необходимо:
- Составить перечень параметров, по которому будет оцениваться служба;
- По каждому параметру определить, что является сильной стороной кадровой службы, а что слабой;
- Из всего перечня выбрать наиболее важные сильные и слабые стороны отдела кадров и занести их в матрицу SWOT-анализа.
Таблица 7
SWOT-анализ отдела кадров ИК-35
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
отдела кадров
- Оформление приема на работу.
- Частично подбор персонала.
- Ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
- Составление и оформление трудовых договоров.РЫНОЧНЫЕ
ВОЗМОЖНОСТИ
- Стратегия развития предприятия.
- Введение новых технологии.
- Динамика персонала мест.
- Рынок труда заполнен потенциальными работниками нужных профессий.СЛАБЫЕ СТОНЫ
отдела кадров
- Недостаточная квалификация сотрудников отдела кадров.
- Собеседование с нанимающимися на службу проводится формально.
- Отсутствие должного внимания к кадровым вопросам в учреждении.
- Отдел не является координационным центром кадровой политики в учреждении.РЫНОЧНЫЕ
УГРОЗЫ
- Создание на данной территории сильных конкурентов.
- Снижение рождаемости.
Второй шаг SWOT-анализа это оценка рынка. Этот этап позволяет оценить ситуацию вне - увидеть возможности и угрозы. Методика определения рыночных возможностей и угроз практически идентична методике определения слабых и сильных сторон отдела кадров: составление перечня параметров для оценки рыночной ситуации; определение возможностей и угроз по каждому параметру; выбор из всего перечня наиболее важных возможностей и угроз и построение матрицы SWOT-анализа.
Необходимо выбрать из всего списка возможностей и угроз наиболее важные, и занести их в соответствующие ячейки матрицы SWOT-анализа
Заполнив такую матрицу можно увидеть результат: определены основные направления развития отдела кадров; сформулированы основные проблемы, подлежащие скорейшему решению для успешного развития.
Применительно к ФКУ ИК-35 матрица SWOT-анализа выглядит следующим образом (таблица 8).
Построим матрицу SWOT-анализа.
Матрица по функциям отдела кадров
СильноУвольнение, ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.Оформление приема на работу, перевод на другую работу в учрежденииСоставление оформление трудовых договоров.Состояние среднееОпределение потребности в персонале.Укомплектование учреждения работниками нужных специальностей и с необходимой квалификацией. Каровый аудит.СлабоПостроение информационных потоков между подразделениями между сотрудниками в подразделении.Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями учреждения. Организация обучения и повышения квалификации персонала.Найм персонала, организация обучения, повышение квалификации сотрудников, оценка деятельности персонала, стимулирование, управление карьерой, мониторинг деятельности работника. Рис. 1 Матрица SWOT-анализа по функциям отдела кадров
Анализируя полученную информацию можно выделить ряд функций отдела кадров, имеющих значительную степень влияния на успешную жизнедеятельность учреждения слабо развиты и нуждаются в дополнительной проработке:
- Прием на службу;
-Организация повышения квалификации, обучение и переобучение сотрудников;
- Оценка трудового потенциала работников;
- Стимулирование сотрудников;
- Управление карьерой;
- Анализ деятельности работника.
Исследуя вышеуказанные факты, можно сказать, что отдел кадров, как отдельное структурное подразделение учреждения целью создания которого является качественная реализация кадровой политики учреждения, оно наделено такими установками, как установками: обеспечение потребности организации в высококвалифицированном персонале; развитие персонала в соответствии с задачами организации; вооружение руководителей современными знаниями в сфере управления кадрами; поддержание и развитие корпоративной культуры; создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника не справляется с данными задачами.
Рассмотрим более конкретно реализацию функции кадровой службы для успешного управления персоналом это:
1. Стимулирование труда.
В ФКУ ИК-35 главного управления федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю для мотивации персонала применяются только экономические методы:
1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата за сложность и напряженность
2) премиальные выплаты.
Для достижения лучших результатов необходимо более эффективно использовать такой инструмент мотивации как стимулирования работников.
Так же эффективным инструментом при решении таких задач является высокая квалификация персонала работающего на предприятии. Квалификация персонала напрямую зависит от работы кадровой службы.
2. Решение вопросов о своевременном повышении квалификационных навыков сотрудников учреждения. Повышение квалификации сотрудников ведет к более высокой производительности труда, что в свою очередь имеет огромное значение на успешное развитие всего учреждения. Необходимо обратить внимание на своевременность проведения повышения квалификации всех сотрудников учреждения.
В работе группы кадров ФКУ ИК-35 хорошо построена работа по следующим направлениям: ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации, оформление приема на работу, перевод на другую работу в учреждении, составление оформление трудовых договоров.
Однако слабо организована работа группы кадров по следующим направлениям: найм персонала, организация обучения, повышение квалификации сотрудников, оценка деятельности персонала, стимулирование, управление карьерой, мониторинг деятельности работника, построение информационных потоков между подразделениями между сотрудниками в подразделении, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями учреждения, организация обучения и повышения квалификации персонала.
- ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ ИСПРАВИТЕЛЬНАЯ КОЛОНИЯ №35 ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ ПО ПЕРМСКОМУ КРАЮ
3.1. Проектные предложения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
В настоящее время, когда происходят реформы в пенитенциарной системе РФ, направленные на повышение её эффективного существования, приведение всей системы в соответствие с современными требованиями, прежде всего, в признании международных стандартов в области обращения с осужденными, заключенными под стражу. Достижение максимального положительного результата может быть только при участии в реформировании системы УИС всех её сотрудников и работников, как директора ФСИН, так и всех работников. Для достижения желаемых результатов в решении данных проблем необходимо провести работу по усовершенствованию управления работниками. Необходимо проводить работу по поиску максимально эффективных форм и методов управления процессом труда. Нужно обеспечить активизацию человеческого фактора для повышения эффективности функционирования УИС за счет разностороннего развития и учета и применения творческого подходов и потенциала каждого сотрудника, повышения уровня компетентности и квалификации сотрудников, повышение ответственности