Полный текст:
Т.В. Казак, профессор кафедры юридической психологии
Академии МВД Республики Беларусь,
кандидат психологических наук
Е.А. Лобанов, аспирант БГПУ им. М.Танка
Управленческая компетентность и личностные ограничения сотрудников органов внутренних дел
Представлены результаты исследования профессиональной и управленческой компетентности сотрудников органов внутренних дел во взаимосвязи с их профессионально-значимыми чертами личности и личностными ограничениями; профессия руководителя в системе органов внутренних дел рассматривается с точки зрения социального взаимодействия как полифункциональная система.
Профессии типа «Человек – человек» (по классификации Е.А. Климова) основаны на так называемом социальном взаимодействии и предполагают наличие организаторских и коммуникативных способностей. А.В. Батаршев [1] выделяет пять основных подходов к решению проблем социального взаимодействия: мотивационный, ситуативный, когнитивный, трансакционный и деятельносный подходы. Мотивационный подход базируется на учении З. Фрейда о бессознательном влечении. Среди мотивов межгруппового взаимодействия в рамках этого подхода особое внимание уделяется механизмам агрессивного поведения, подавления и сдерживания. Ситуативный подход не ограничивается анализом мотивации межгрупповых конфликтов, а рассматривает роль широкого круга факторов непосредственного взаимодействия в группе и между группами. Когнитивный подход изучает проблемы социальной справедливости, особое внимание уделяя процессам межличностного познания и понимания. Трансакционный подход сводит межличностное взаимодействие к трем ролям: родитель, ребенок и взрослый, с позиций которых осуществляется взаимодействие руководителя и подчиненных. Деятельностный подход изучает межличностные отношения, опосредуя их содержанием, целями и задачами профессиональной деятельности группы (коллектива) и личности.
Эффективность профессиональной деятельности в настоящее время во многом определяется компетентностью специалиста, его профессиональной подготовкой, а также профессионально значимыми чертами личности. Другими словами, необходимо учитывать как профессию в человеке, так и человека в профессии. Профессии типа «Человек – человек» предполагают наличие не только навыков межличностного взаимодействия и коммуникации, но и определенных организаторских (управленческих) способностей.
В структуре профессиональной компетентности важное значение уделяется управленческой компетентности, как способности и готовности осуществлять руководство сотрудниками, основанное на профессиональных знаниях, умениях и навыках руководителя-менеджера. Профессиональная, в том числе и управленческая, компетентность руководителя в системе внутренних дел является результатом его общепрофессиональной подготовки и специальных навыков осуществления профессиональной деятельности в учреждениях такого типа.
Дж. Баррет предложил классификацию профессиональных типов личности, основанную на таких биполярных шкалах как «индивидуализм – общительность», «уверенность – пассивность», «ориентация на воображение – ориентация на факты», «спонтанность – осведомленность». Основываясь на данной модели профессиональных типов личности, можно предположить, что руководитель органов внутренних дел будет сочетать черты следующих типов: управляющий (как офицер вооруженных сил), преподаватель (как наставник молодежи и социальный работник), организатор (как инспектор полиции) и исполнитель (офицер дорожного патруля). Все названные выше типы характеризуются профессионально значимыми чертами личности: ориентация на факты, осмотрительность, уверенность, общительность и при этом определенная пассивность (исполнительность).
Исследование управленческой компетентности руководителей во взаимосвязи с их профессионально значимыми чертами личности является актуальной проблемой современной науки. Основываясь на знаниях, умениях и способностях сотрудников, возможен грамотный подбор управленческих кадров и их дальнейшее психологическое сопровождение с учетом личностного и профессионального роста, предсказания и коррекции профессиональных деформаций личности.
Э.Ф. Зеер к основным психологическим детерминантам профессиональных деформаций относит стагнацию и ограничения профессионального развития, механизмы психологической защиты, стереотипы профессиональной деятельности и акцентуации характера [5]. При этом необходимо принимать во внимание тот факт, что некоторые черты личности руководителей органов внутренних дел могут при определенных условиях принимать статус личностных деформаций.
Методика исследования. В проведенном нами исследовании принял участие 31 сотрудник органов внутренних дел, мужчины, имеющие опыт руководящей работы. В качестве диагностического инструментария мы использовали следующие методики: «Самооценка управленческих ограничений руководителя» [4], Личностный опросник (EPI) Г.Ю. Айзенка [6], Ориентировочная анкета В. Смекалы и М. Кучера [7], методику «Мотивация к достижению цели, стремления к соперничеству и стремления к социальному престижу (опросник «МАС») [3] и Методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена.
1. Методика «Самооценка управленческих ограничений руководителя» содержит 11 шкал, которые позволяют в результате прямого и обратного ранжирования определить сильные стороны управленческой компетентности руководителя и его личностные ограничения.
2. Ориентировочная анкета (ОА) В. Смекалы и М. Кучера диагностирует направленность специалиста на профессиональную общительность, на задачу и на себя.
3. Методика «Мотивация к достижению цели, стремления к соперничеству и стремления к социальному престижу» (МАС), соответственно определяет мотивацию достижения цели, соперничества и социального престижа.
4. Методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена выявляет способность к познанию эмоций, когниций и поведения другого человека. Она широко используется для отбора на профессии системы «человек – человек», позволяет судить о сформированности коммуникативных программ и о коммуникативной компетентности специалиста.
5. Личностный опросник (EPI) Г.Ю. Айзенка позволяет определить уровень эктраверсии-интроверсии и нейротизма.
Таким образом, комплекс диагностических методик направлен на изучение профессионального профиля специалиста, управленческой компетентности, а также профессионально-значимых качеств его личности и личностных ограничений руководителя в системе органов внутренних дел.
Результаты и их обсуждение. Комплекс сильных управленческих сторон данного контингента руководителей включает понимание особенностей управленческого труда (9,63), умение наладить групповую работу (9,16) и умение обучать (8,56). Соответственно, комплекс личностных ограничений – размытость личных ценностей, отсутствие их ясного понимания, наличие ценностей, которые несовместимы с условиями современной работы (7,47); недостаточная способность обеспечить участие и помощь со стороны окружающих, а также неспособность влиять на их решения (7,19); неспособность управлять собой, то есть в полной мере использовать свое время и энергию, неспособность справиться со стрессами (6,97).
На основе личностного опросника (EPI) Г.Ю. Айзенка было установлено, что руководители в системе органов внутренних дел являются скорее экстравертами (15,7), чем интровертами (5,25) и имеют достаточно низкие показатели по шкале нейротизма (3,38).
Как следует из анализа данных, полученных при помощи методики «Ориентировочная анкета» В. Смекалы и М. Кучера, такой руководитель в первую очередь направлен на взаимодействие и профессиональную общительность (2) – 10,4, затем – на задачу (3) – 10,1 и лишь затем – на себя (1) – 8,9 (Рис. 1).
Структура мотивационной сферы руководящих работников (Рис. 2) в соответствии со шкалами методики «Мотивация к достижению цели, стремления к соперничеству и стремления к социальному престижу характеризуется доминированием соперничества (2) – 9,3, стремлением к достижению цели (3) – 8,8 и в меньшей степени соображениями социального престижа (1) – 8,5.
Рис 1. Направленность
Рис 2. Мотивация
Руководящие работники в целом имеют средний уровень развития социального интеллекта (29,04), а также средний уровень частных способностей к познанию результатов поведения (8,96), классов поведения (7,63) и отношений и их преобразований (8,21). В то же время познание систем поведения у данного контингента соответствует средне-слабому социальному интеллекту (4,25).
Достоверность связей между переменными определялась при помощи критерия Пирсона (программа Statistica 6.0).
В результате было обнаружено, что показатели экстраверсии статистически значимо коррелируют со способностью управлять собой (0,62), наличием четких ценностей (0,49) и личных целей (0,55), саморазвитием (0,43), навыками решения проблем (0,44) и влияния на других людей (0,42), пониманием особенностей управленческого труда или функционала руководителя (0,44). Другими словами, высокий уровень развития управленческой компетентности руководителя предполагает высокие показатели его экстравертированности.
Таблица – Интеркорреляция УКР и личностных характеристик
Шкалы
Экстраверсия
Нейротизм
Направленность на
Стремление к
Себя
Взаимо-действие
Зада-чу
Престижу
Соперни-честву
Цели
Управление собой
0,62
-
-
-
0,54
0,37
0,62
0,36
Четкие ценности
0,49
-
-
0,36
-
0,53
0,54
-
Личные цели
0,55
-
0,43
-
-
0,51
0,57
0,38
Саморазвитие
0,43
-
-
-
-
0,51
0,49
-
Навыки реше-ния проблем
0,44
-
-
-
-
-
0,39
0,49
Творческий подход
-
-0,52
-
-
-
0,58
0,50
-
Влияние на людей
0,42
-0,43
-
-
-
-
0,42
-
Понимание управлен-ческого труда
0,44
-
-
-
-
0,40
0,43
-
Умение нала-дить групповую работу
-
-0,47
-
-
-
-
-
-
Между шкалой нейротизма и шкалами методики «Самооценка управленческих ограничений руководителя» были получены статистически значимые связи по трем (из 11) шкалам теста: творческий подход (-0,52), влияние на людей (-0,43) и умение наладить групповую работу (-0,47). Обратнопропорциональная связь нейротизма и управленческих способностей указывает на то, что профессионально важной чертой личности руководителя является высокая стабильность, свойственная для сангвинического типа темперамента.
В тоже время, достижение управленческой компетентности руководителями органов внутренних дел сопровождается стремлением к соперничеству, включая наличие таких качеств, как способность управлять собой, четкие ценности и личные цели, саморазвитие, навыки решения проблем, творческий подход, влияние на людей и понимание особенностей управленческого труда (от 0,39 до 0,62). Эти же шкалы коррелируют с достижением социального престижа (за исключением шкал «навыки решения проблем» и «умение влиять на окружающих»). Стремление к достижению цели взаимосвязано со способностью руководителя управлять собой (0,36), постановкой им четких личных целей (0,38) и наличием хороших навыков решения проблем (0,49). Направленность руководителей на задачу согласуется со способностью управлять собой (0,54); направленность на взаимодействие – с наличием четких личностных ценностей (0,36) и направленность на себя – с ясными личными целями (0,43).
Познание элементов поведения как одна из частных способностей в структуре социального интеллекта согласуется с навыками решения проблем (r = 0,45, при р<0,02), умением влиять на окружающих (r = 0,46, при р<0,02), с мотивацией достижения социального престижа (r = 0,43, при р<0,03), направленностью на себя (r = 0,65, при р<0,001). Другими словами, познание элементов поведения, то есть способность выделять из общего контекста вербальную и невербальную экспрессию поведения подчиненных, является составляющей управленческой компетентности руководителя в системе ОВД.
Таким образом, проведенное нами исследование управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел, их направленности и мотивации, уровня и структуры социального интеллекта, а также экстраверсии-интроверсии позволит конкретизировать профессиональный профиль личности современного руководителя в данной системе, уточнить его профессионально значимые черты личности, обосновать специфику профессионального отбора и подбора кадров и организовать социально-психологический мониторинг эффективности личностного роста и профессионального становления.
Литература
1. Батаршев, А.В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности / А.В. Батаршев. – М., 1999.
2. Баррет, Дж. Протестируйте себя: способности, личность, мотивация, карьера / Дж. Баррет. – СПб., 2003.
3. Верещагин, Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагин, И.М. Карелина. – Харьков, 2005.
4. Диагностика управленческих способностей / автор-сост. Н.В. Романчик. – Мн., 2004.
5. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования / Э.Ф. Зеер. – М., 2003.
6. Лобанов, А.П. Интеллект и когнитивные стили / А.П. Лобанов. – Орша, 2006.
7. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. – Петрозаводск, 1992.
8. Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб., 2002.