ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ5
1.1 Понятие и модели рынка труда5
1.2. Безработица как индикатор состояния трудовых ресурсов11
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия17
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»24
2.2. Динамика состава и структуры персонала27
2.3. Анализ движения и оценка продуктивности персонала29
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»37
3.1. Функциональный и организационный аспекты управления персоналом на предприятии37
3.2. Совершенствование методов управления персоналом предприятия38
3.3. Прогнозная оценка эффективности предложенных методов по улучшению управления персоналом на предприятии41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ45
ПРИЛОЖЕНИЯ48
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы.
К труду человека с давних времен побуждают различные мотивы, не только от добывания пищи или средств на нее, но и до самореализации в обществе, которое развивается одновременно с темпами науки и производства. Это, несомненно, приводит к разделению труда, как по видам деятельности, так и в профессиональном аспекте появлению руководителей, рабочих, специалистов, служащих и т.д. В свою очередь данные процессы формуют такую сложную социально-экономическую категорию как «трудовые ресурсы».
В России неоднократно применяется и зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами, но он не всегда успешен, потому что требует специфической адаптации не только условий и технологий труда, не только учета особенностей менталитета граждан, но и специфики экономики.
Проблемы управления и анализа трудовых ресурсов неоднократно поднималась в зарубежной научной литературе такими авторами как З. Фрейд, К. Юнг, Олпорт, Б.Ф., Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, .Поро, Фр. Хейнс, Дэйв Ульрих и др. Среди отечественных авторов можно выделить таких как, Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Базарова Т.Ю., Яремина Б.Л., Баженова Е.В., .Я., Виханский О.С., Наумов А.И., Гончаренко В.И., Ковшова М.В., Д, Кулапов М.Н., Козлов В.В., Калинина И.А., Юрлов Ю.Н., Ларионовв Г.В., Магура М. И., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Мулмадзе Р.Г., Скляревская В.А., Соломанидина Т.О., Травин В. В., Фомина В.П., Пугачев В.П., Ричи Ш., Мартин П., Тихомирова Т.П., Хадасевич Н.И., Шаталова Н.И. и др., однако пробелы в практике любого предприятия все еще остаются открытыми при управлении человеком, что требует дальнейшего изучения влияния факторов производственной для совершенствования управления трудовыми ресурсами.
Цель работы провести анализ трудовых ресурсов предприятия.
Задачи для достижения целей работы:
выяснить сущность понятия и модели рынка труда;
рассмотреть безработицу как индикатор состояния трудовых ресурсов;
изучить методику анализа трудовых ресурсов предприятия;
предоставить организационно-экономическую характеристику ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»;
провести анализ состава и структуры персонала;
проанализировать движение и оценить продуктивность персонала;
усовершенствовать функциональные и организационные аспекты управления персоналом на предприятии;
предложить направления повышения эффективности методов управления персоналом на предприятии, обосновав их экономические выгоды.
Объект работы трудовые ресурсы ООО «Норильский обеспечивающий комплекс».
Предмет исследования методика анализа и повышения эффективности управления трудовыми ресурсами организации.
Методы исследования включают экономико-статистический анализ, правовой анализ, моделирование, структурный, графический анализ и т.п.
Информационная база исследования представлена специальной экономической и периодической научной литературой, финансовой и управленческой отчетностью предприятия, внутренней кадровой документацией и т.д.
В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования и использования трудовых ресурсов предприятия. В второй проведен анализ трудовых ресурсов предприятия. В третьей сформулированы направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Норильский обеспечивающий комплекс».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и модели рынка труда
Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, охватывающих разнообразные области человеческой деятельности. Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья, инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов) и др. Среди этих рынков свое место занимает и рынок труда.
Теория рынка труда рассматривает поведение людей:работодателейи тех, кто ищет наемную работу, которое определяет систему их взаимодействия в зависимости от разных факторов, таких как уровень доходов сторон, величиназаработной платы, состояние инвестиционной политики, совокупность предпочтений и др.
Рынок труда это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей; это также экономическое и географическое пространство сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками [34, с. 92].
Выделяют следующие типы рынка труда:
1. Конкурентный рынок труда. Вне зависимости от фирмы, уровень заработной платы одинаков, а доля отдельной фирмы слишком мала, чтобы она могла повлиять на ставку заработной платы. Поэтому для отделения фирмы предложение труда является абсолютно эластичным. При этом предельные затраты фирмы на труд равны ставке заработной платы. Поскольку фирма не определяет заработную плату, то от нее зависит лишь количество нанимаемых работников. Фирма нанимает дополнительных работников до тех пор, пока рост выручки превосходит рост издержек, т.е. пока не будет достигнуто равенство MRPL=MRCL=w.
2. Монопсонический рынок труда. Более реалистическим является рынок несовершенной конкуренции, в частности, монопсонии. Он складывается на локальном рынке труда при наличии единственного работодателя (чистая монопсония) или небольшого количества их (олигопсония). Фирма-монопсонист (градообразующая фирма) может определять уровень заработной платы и численность нанимаемых работников. Кривая предложения поднимается плавно, так как фирма должна платить более высокую зарплату для привлечения большего числа работников.
Кривая предельных издержекна труд (MRCL) не совпадает с кривой предложения труда (SL). Чтобы максимизировать прибыль, наниматель уравновешивает MRCLс MRPL. При этом он будет нанимать меньше рабочих (Qm) и платить им меньшую зарплату (W), чем на конкурентном рынке.
Рис. 1.1. Параметры моделей рынков труда
3. Модель рынка труда с участием профсоюзов. Определяющую роль играет продавец фактора труда. Таким продавцом - монополистом могут стать профсоюзы. Тогда они могут:
а) ограничивать предложение труда, что ведет к росту заработной платы,
б) увеличивать спрос на труд путем стимулирования спроса на готовую продукцию фирмы, отрасли,
в) участвовать в переговорах с правительством по поводу уровня минимальной заработной платы, что вызывает сдвиг всей шкалы заработной платы вверх,
г) оговаривать уровень заработной платы при заключении количества договоров.
4. Рынок двухсторонней монополии. Это такая модель, где монополии покупателя (монопсонии) противоставляется монополия продавца, фирме монопсонисту противостоит профсоюз - монополист. В этом случае уровень заработной платы зависит от соотношения этих сил, который приближается к конкурентному рынку.
Экономическими предпосылками рынка труда являются:
-экономическая свобода, либерализация экономики, в основе которой лежит право частной собственности на средства производства, в том числе на землю;
- свобода труда, когда каждый человек имеет возможность самостоятельно определять, чем, когда, где и в каком объеме (сколько времени) ему трудиться. Свобода труда предполагает запрет принудительного труда (за исключением случаев, когда человек осужден к лишению свободы, что четко должно быть определено законодательством страны);
- свободапредпринимательской деятельности, когда у человека имеется возможность начать собственное дело, собственное производство или же принять участие в совместном с другими лицами производстве с учетом регламентируемых форм предпринимательской деятельности [33, с. 91].
Социальные предпосылки рынка труда заключаются в наличии социального неравенства между людьми по уровню доходов, составу семьи, состоянию здоровья, стажу и опыту работы, по умственным способностям, уровню образования, личным качествам (физическая сила, выносливость, красота и др.).
Юридические предпосылки рынка труда состоят в наличии системы законов, обеспечивающих экономические свободы и социальную защиту населения страны.
В России юридические предпосылки рынка труда определены, прежде всего, Конституцией РФ, в ст. 7 которой сказано, что Российская Федерация социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [1].
Для обеспеченияконституционных прави гарантий в России приняты кодексы законов и федеральные законы, детально регламентирующие и раскрывающие права и обязанности граждан и разных органов управления.
Составными частями, или элементами, рынка труда являются:
-стороны рыночных отношений или субъекты рынка (работодатели или их представители и ищущие работу люди);
-конъюнктурарынка, т.е. соотношение спроса на труд и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;
- правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;
-органы службы занятости населения (департаменты, центры, бюро и др.);
-инфраструктурарынка труда (службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.);
-альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.) [29, с. 53].
Рассмотрим основные модели труда за рубежом.
1. Западноевропейская модель рынка труда.
Современный рынок труда Западной Европы базируется на организационной структуре, которая охватывает государственные, общественные и частные институты, включая систему образования, культуры, здравоохранения, различные социальные организации, институт семьи [24, с. 105].
Средства, направляемые на развитие трудового потенциала, поступающие из различных источников (из государственного бюджета, непосредственно от фирм, отдельных предпринимателей), не облагаются налогами. Образование финансируется примерно на 8090% за счет государства, частного капитала и общественных организаций. Примером западноевропейской модели рынка труда служит Германия. В результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует хорошо отлаженная система социальной защиты безработных. Гармоничная комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих как экономическому благосостоянию, так и социальному согласию [17, с. 88].
Федеральное министерство по труду предоставляет молодежи, не имеющей средств, субсидии и ссуды для получения профессии. Расходы на переезд безработного в другой город, где имеется соответствующее рабочее место, полностью компенсируются. Если безработный устроился на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства [13, с. 72].
2. Шведская модель рынка труда.
Шведская модель рынка труда характеризуется активной политикой занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высокого уровня и качества жизни, правовой и социальной защищенностью населения. Элементы социализации рынка труда имеются и в других странах, но в Швеции они выражены в наибольшей мере. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений [8, с. 63].
На профессиональную подготовку и переподготовку работников и создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на активные меры (предупредительные) 69%; на пассивные меры (компенсационные) 31%. Для сравнения: в США почти обратное соотношение. Подобные соотношения в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и главное преимущество модели [5, с. 69].
3. Японская модель рынка труда.
Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям).
Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный уровень, инициативен, надежен, склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании.
Недостатки системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи [7, с. 51].
При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.
4. Американская модель рынка труда.
Для рынка труда США характерна «пассивная» политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице. Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные 36%.
Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту [14, с. 52].
Итак, одна из важнейших составляющих экономической системы любого государства это рынок труда. Производство товаров попросту невозможно без рабочей силы, точно также как жизнь большинства людей зависит от такого источника дохода, как заработная плата. Уровень занятости, уровень безработицы, структура кадров важнейшие экономические показатели. На западе уже давно и серьезно исследуется вопросы связанные с рынком труда ввиду их большой важности.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда возникает определенная конъюнктура рынка труда.
Она может быть трех типов:
1) трудо-дефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;
2) трудо-избыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;
3) равновесной, когда спрос на труд количественно соответствует его предложению.
Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону, к той или иной профессии (специальности) или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.
1.2. Безработица как индикатор состояния трудовых ресурсов
Состояние рынка труда как одного из основных показателей эффективности функционирования человеческой составляющей экономического потенциала общества имеет существенное значение при рассмотрении проблем экономической безопасности страны.
Основными макроэкономическими индикаторами состояния рынка труда являются занятость и безработица. Для определения этих показателей нужно обратиться к классификации МОТ. Согласно международных стандартов, разработанных МОТ, все население делится на три категории: заняты; безработные; лица вне рабочей силой.
Занятые - это лица в возрасте от 15 до 70 лет (в определении МОТ), которые выполняют оплачиваемую работу по найму на условиях полного или неполного рабочего времени; имеют работу, но временно не работают из-за болезни или отпуск; работают индивидуально (самостоятельно) или в отдельных граждан, на семейном предприятии; занятые в личном подсобном сельском хозяйстве. Возрастные границы и социально-демографический состав занятого населения определяется системой законодательных актов страны.
Особую категорию представляют военнослужащие. К занятых относятся военнослужащие действительной военной службы, но при определении рабочей силы в общественном секторе эта категория не учитывается. Занятость бывает: продуктивной; социально полезной; полной.
Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве (характеризует экономически активное население и соответствует понятию занятости по методологии МОТ).
Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует цикличное безработицы, но при этом сохраняется его естественный уровень. Важным показателем занятости является эффективная занятость, под которой понимают использование рабочей силы без потерь. Одним из показателей эффективной занятости может быть отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени в общий фонд рабочего времени занятых. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает наибольший материальный результат на основе повышения общественной производительности труда [19, с. 128].
Выделяют также виды занятости по определенным признакам: по характеру деятельности: работа на предприятиях, в организациях и учреждениях; индивидуальная трудовая деятельность; занятость в домашнем хозяйстве; по социальной принадлежностью: рабочие, служащие, управленцы, предприниматели, фермеры; занятость по отраслям экономики; занятость по регионам; занятые в городе и сельской местности; занятость по половому-возрастному признаку; заняты на предприятиях с различными формами собственности.
К безработных относятся лица в возрасте от 15 лет и старше, которые не имеют работы, но активно ищут ее, для чего регистрируются в государственных или коммерческих учреждениях службы занятости, готовые сразу же стать к работе. По определению МОТ безработный - это человек, который может и хочет работать, но не имеет рабочего места. Безработица - это социально-экономическое явление, когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее.
Стрелками показано возвращение предложения рабочей силы в предыдущее состояние. При условии неизменного спроса на рабочую силу такие смещения предложения влияют на ее цену. Структурное безработица возникает, когда под влиянием научно-технического прогресса происходят структурные сдвиги в экономике. Технологические изменения в производстве вызывают несоответствие между предложением труда и спросом на рабочую силу: меняется структура спроса на рынке труда. Спрос на некоторые профессии уменьшается или совсем исчезает, возникает спрос на новые. Рабочая сила медленно реагирует на эти изменения и ее структура начинает не соответствовать новой структуре рабочих мест, вследствие чего возникает безработица.
В отличие от фрикционных безработных, структурные безработные не имеют необходимого уровня квалификации и требуют переобучения. Но количество свободных рабочих мест остается больше, чем количество структурных безработных.
Итак, фрикционные и структурное безработицы является неизбежным, всегда существует в экономике. их сумма - это так называемое природное безработицы, за которого в экономике имеет место полная занятость.
Существенным признаком и фрикционного и структурного безработицы является то, что количество свободных рабочих мест превышает количество таких безработных, то есть работу найти можно. Для борьбы со структурным безработицей эффективны такие меры: гибкая система образования, которая способна реагировать на изменения в спросе на рабочую силу; территориальная мобильность рабочей силы; доступность информации о состоянии рынка труда; бюджетно-налоговая политика, направленная на создание новых рабочих мест; широкая сеть заведений, где осуществляется переквалификация работников в соответствии с требованиями спроса.
Циклическое безработица вызывается спадом производства, т.е. фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью совокупных расходов и сокращением спроса на рабочую силу. Это наиболее сложная и длительная форма безработицы. Циклическое безработицы превышает естественный уровень. В условиях циклического безработицы количество свободных рабочих мест в экономике меньше числа безработных. Во время длительного циклического безработицы теряются квалификационные навыки, безработный может соглашаться на менее оплачиваемую работу. Безработица дифференцируется также по признаку регистрации, что характерно для переходной экономики. В этом контексте безработицы существует как зарегистрировано, незарегистрированные и скрытое. Статистические данные о зарегистрированной безработицы приводятся в статистической отчетности Государственного центра занятости.
Главная цена безработицы - недовырабатывание ВВП. Когда количество рабочих мест меньше количества желающих работать, теряются потенциальные возможности экономики. Чем выше уровень безработицы, тем более значительных является отставание ВВП от своего потенциального уровня, который характеризуется законом Оукена [21, с. 61].
Прогрессивной признаком эффективности рынка труда является его высокая гибкость, которая проявляется в территориальной, отраслевой мобильности рабочей силы. Это позволяет осуществить перераспределение рабочей силы в соответствии с структурных сдвигов в экономике. Для поддержания высокой гибкости, мобильности рынка труда необходимо развивать систему повышения квалификации, профессиональной подготовки рабочей силы. Необходимым для анализа рынка труда является показатель трудовой миграции. Миграция - это перемещение населения между регионами и странами. В трудовой миграции выделяют эмиграцию и иммиграцию. Эмиграция означает выезд граждан одной страны в другую. Иммиграция - въезд граждан других стран в определенную страну. Существуют следующие виды миграции: добровольная, легальная; вынужденная (беженцы); нелегальная.
Только легальные мигранты пользуются правами, предоставляемыми им законами страны. Для анализа трудовой миграции применяются абсолютные и относительные показатели. В абсолютных относятся: количество вьижджаючих и выезжающих в целом и по профессиям. В относительных показателей относятся: темпы миграции; соотношение мигрантов и количество занятых в стране.
Трудовая миграция имеет Позитивные и негативные последствия. К положительным относятся: уменьшение безработицы для страны, из которой эмигрирует рабочая сила; приобретение эмигрантами опыта и знаний в других странах. Негативным следствием является потеря интеллектуального потенциала страной-экспортером рабочей силы, рост безработицы в странах, куда иммигруе рабочая сила.
1. Специфическим признаком рынка труда является то, что это рынок наемного труда, на котором работодатель и наемный работник выступают как юридически равновесная лица. Рынок труда выделяют в широком и узком значениях. Отношения на рынке труда регулирует государство. На состояние рынка труда существенно влияет конъюнктура товарного рынка, где формируются совокупный спрос и совокупное предложение. При низкой экономической активности на рынке труда растет безработица, и наоборот.
Работодатели и наемные работники существенно отличаются по их отношением к средствам производства. Поэтому на спрос и предложение рабочей силы влияют различные факторы. Соотношение между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда определяет уровень занятости и выражается в рыночной цене рабочей силы - заработной плате. Для поддержки мотивации труда необходимо придерживаться объективной закономерности: темпы роста заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда. Специфика рабочей силы как товара заключается в том, что объектом купли-продажи на рынке труда является способность к труду, в результате чего товар не отделяется от предыдущего владельца.
Конъюнктура рынка труда определяется соотношением между спросом и предложением рабочей силы. В зависимости от этого соотношения рынок труда бывает працедефицитним, праценадлишковим, равновесная.
Рынок труда классифицируется по разным признакам: структурой экономики, территории, содержанием, демографической признаку, профессии и т.д. На национальном уровне рассматривают три основные секторы рынка труда: занятые в официальной экономике, одновременно в официальной и неофициальной экономике, нелегальная занятость [22, с. 43].
Основными макроэкономическими индикаторами состояния рынка труда являются занятость и безработица. Занятость бывает продуктивной, социально полезной, полной. Рассматривают также эффективную занятость, то есть использование рабочей силы без потерь.
Экономически активное население обеспечивает предложение рабочей силы на рынке труда и определяется суммой занятых и безработных, то есть экономически активное население формирует категорию «рабочая сила». Экономически неактивное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.
Может происходить переход работников из состояния занятости в состоянии безработицы, и наоборот. Поэтому для аналитических расчетов используются коэффициенты трудоустройства и увольнения. Если рынок труда находится в стабильном состоянии, то количество трудоустроенных должна равняться количеству освобожденных.
К скрытых безработных относятся лица, работающие в условиях неполной занятости по инициативе администрации, а также те рабочие, которые не получают заработной платы. Существенная помощь по безработице не стимулирует поиски безработными новой работы. Чем выше коэффициент «замены», тем меньше потребность искать работу. И наоборот. Но когда безработные теряют право получать помощь, они ускоряют поиск нового рабочего места. Все показатели рынка труда делятся на абсолютные и относительные. Относительные показатели позволяют производить сопоставление в динамике занятости и безработицы в целом по стране, по отдельным регионам.
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия
Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации [24, с. 18].
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделитьтри направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
2. Анализ производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
Источники информации для анализа:
План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле
,
гдеУД1, УД0 удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;СВ0 среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Численность рабочихЧропределяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода(Т),эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего(Тэф)и планируемого коэффициента выполнения нормКnnпо формуле
.
Анализ профессионального и квалификационного уровнярабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [26, с. 92].
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучениедвижения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.
Таблица 1.1
Показатели движения рабочей силы
Название показателяФормула для расчёта показателяЭкономический смыслКоэффициент оборота по приёму (Кn)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Коэффициент текучести кадров (Кт)
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)
Характеризует удельный вес принятых работников за период
Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
,
где ТП объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч численность работающих.
Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Трудоёмкость затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВi фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятийНТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
Рис. 1.2. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.
Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:
;
;
Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:
Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:
.
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
,
где Тф фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Тн затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВПф фактический объём валовой продукции; ВПн объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Абсолютное отклонениеопределяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
.
Абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп).
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию.
Итак, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс»
ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» образовано 14 июля 2006 года и является дочерним зависимым обществом ОАО «Норильский горно-металлургический комбинат им. А.П. Завенягина» (100% учредитель). Производственная деятельность предприятия началась с 1 октября 2006 года. В структуру Оощества входят два подразделения Механический завод и созданный в январе 2009 года на базе заводов «Стройкомплект» и «ТИСМА» - Завод строительных материалов и конструкций.
Основной задачей общества с момента его создания является оперативное обеспечение горнорудных, обогатительных, металлургических, строительных и ремонтных предприятий Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» и других отраслевых комплексов Компании следующей продукцией:
- запасными частями;
- нестандартным оборудованием;
- металлоконструкциями;
- прокатом;
- минераловатными изделиями;
- изделиями из пенополиуретана для теплоизоляции трубопроводов;
- сборным железобетоном;
- продукцией деревообработки.
Общество работает над улучшением качества выпускаемой продукции, повышением технического и технологического уровня производства, расширением номенклатуры выпускаемых изделий, культурой производства и созданием безопасных условий труда, с оптимальными материальными и трудовыми затратами [39].
Механический завод является одним из старейших предприятий ОАО «ГМК «Норильский Никель» (НГМК им. А. П. Завенягина) выпускающим более 20 видов металлопродукции для предприятий Компании. С февраля 2007 года входит в состав ООО «Норильский обеспечивающий комплекс». В настоящий момент номенклатура изделий завода насчитывает более 19 тысяч наименований.
Выпускаемая продукция сборно-сварочного производства (состав 189 человек) это металлоконструкции весом до 40 т, нестандартизированное оборудование, а также изделия из нержавеющих сталей и титановых сплавов
Оказываемые услуги: антикоррозионная защита металлоконструкций.
Рис. 2.1. Структура ООО «НОК»
Деятельность ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство оценивается по следующим показателям и критериям:
1. Выполнение показателей по объему производства, номенклатуре себестоимости выпускаемой продукции, численности, расходу средств потребления, оборотных средств, ремонтному фонду.
2. Технический и технологический уровень производства, качество выпускаемой продукции, условия охраны и промышленной безопасности для работников ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство.
3. Состояние организации труда, производственной дисциплины, культуры производства и социально-психологического климата в коллективе.
Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ПоказательГодОтклонение абсолютное, +/-относительное
за 2017 - 2015, %2015201620172016 -
20152017 -
20162017 -
2015Выручка, тыс. руб.15690200891757302500213625340018828241137895090056723331136,2Себестоимость продаж, тыс. руб.10669336611194965700145265231212803203925768661238571865136,2Прочие расходы, тыс. руб.602503744986944101607-1526343-397088-1923431-31,9Чистая прибыль, тыс. руб.11453846713882689817944528624288431406183886490681956,7Активы, тыс. руб.211817712127765379503567543178658360829791005228144936605768,4Оборотные активы, тыс. руб.9531797041332738216185512245337955851252238423790194274894,6Денежные средства, тыс. руб.381272559750946112178478386362564841148,1Краткосрочная задолженность, тыс. руб.7434801699462441331539751636202763964593507502796271466107,1Доля кредиторской задолженности в активах0,350,340,43-0,010,090,0823,0Основные средства10834475971371609747164392389628816215027231414956047629951,7Фондоотдача1,451,281,30-0,170,02-0,15-10,3Коэффициент покрытия1,281,411,200,13-0,20-0,08-6,0Коэффициент абсолютной ликвидности0,000510,000590,000610,000080,000020,0001019,8Чистая прибыль, тыс. руб.11453846713882689817944528624288431406183886490681956,7Рентабельность активов, %5,415,005,03-0,410,03-0,38-9,0ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» обладает положительной динамикой роста доходов (на 36%) и чистой прибыли (на 56%) за 2015-2017 гг. Рост активов на 1449366057 тыс. руб. (на 68%) не позволил увеличить их рентабельность, которая уменьшилась на 9% и составила в 2017 г. 5%. Предприятие имеет тенденцию к снижению ликивидности (покрытие оборотных активов краткосрочной задолженности снизилось на 6%. Полученные результаты отчасти связаны с изменением кадрового потенциала на производстве.
2.2. Динамика состава и структуры персонала
Кадровая политика ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство предусматривает систему социального обеспечения и гарантий, что обеспечивает ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, страхование, медицинское обслуживание на производстве, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию, и др.
В кадровой политике велика роль коллективного договора, в котором на основе статьи 41 Трудового кодекса регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом, роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Проанализируем изменение среднесписочной численности персонала и структуру работников.
Таблица 2.2
Возрастная структура ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ГодВозраст, летСредний возрастИтого18-2425-3435-4445-5455-652015 год361091001211539,923812016 год34105971161239,32329Откл. (+, -)-2-4-3-5-3-0,6-172017 год32104941091238,96351Откл. (+, -)-2-1-3-70-0,36-13Из данных табл. 2.2 видно, что на предприятии преобладают работники в возрасте от 25 до 54 лет. По сокращению численности заметно, что персонал предприятия состоит из работников, средний возраст которых составляет 35 40 лет.
Рассмотрим структуру персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство по образованию (таблица 2.3)
Таблица 2.3
Распределение персонала по рабочему стажу ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ГодСтаж работы, летСредний стажИтогоменее 1 года1-45-910-1415-1920 и более лет2015 год75110662975153552016 год78510065326714356Откл. (+, -)710-10-13-8-112017 год10849150298113345Откл. (+, -)3-1-9-15-314-1-11Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Анализ данных свидетельствует, что средний стаж работы составляет: 2015 год 15 лет, 2016 год 14 лет, 2017 год 13 лет.
В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство наибольшее число работающих со стажем работы 5-9 лет.
Численность мужчин на предприятии практически неизменна. Сокращение численности женщин зависит от ряда факторов: декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми и др.
ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады. Для оплаты труда руководителей, специалистов, и некоторых категорий рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, для рабочих сдельно-премиальная.
ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» осуществляет подбор и расстановку кадров согласно штатным расстановкам и расписаниям работников, принимает меры к рациональному использованию молодых специалистов и молодых рабочих, проводит мероприятия по снижению текучести кадров. Организует повышение квалификации рабочих кадров, обучение вторым профессиям. Создаются условия высокопроизводительного труда всем работникам завода, обеспечивает соблюдение норм и правил охраны труда, промышленной безопасности, производственной санитарии, проводит оздоровительные мероприятия, обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины.
ООО «Норильский обеспечивающий комплекс», применяя различные виды и системы оплаты труда, бригадные формы организации труда, стимулирует работников к высокопроизводительному труду и создает условия для получения заработной платы в зависимости от качества и количества вложенного труда, что требует детальной оценки эффективности использования персонала, исходя из его движения и продуктивности.
2.3. Анализ движения и оценка продуктивности персонала
Кадровый потенциал ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п.
Проведем анализ динамики расходов по организации управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. по данным табл. 2.4.
Таблица 2.4
Динамика расходов по организации управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ПоказательГодОтклонение абсолютное, +/-относительное
за 2017 - 2015, %2015201620172016 -
20152017 -
20162017 -
2015Выручка, тыс. руб.15690200891757302500213625340018828241137895090056723331136,2Себестоимость продаж, тыс. руб.10669336611194965700145265231212803203925768661238571865136,2Чистая прибыль, тыс. руб.11453846713882689817944528624288431406183886490681956,7Расходы на организацию мероприятий
по управлению персоналом (не связанные с премиями и мотивацией), тыс. руб.241015745861313335-71326203257,4в т.ч. расходы на улучшение условий труда173512911766611176-52455931341,8расходы на поддержание морально-
психологического климата96945689848-256593614,8расходы на диагностику 57818892581311-1631-320-55,3Прибыль на 1 рубль расходов по
управлению персоналом47526881720833-3870912016-26693-56,2По данным табл. 2.4 отметим, что в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению персоналом в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2017 г. 8613 тыс. руб.
Основную часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).
Негативным на наш взгляд можно признать сокращение расходов на диагностику персонала за 2015-2017 гг. (на 320 тыс. руб.).
Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление персоналом и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.
Отметим, что изменение динамки расходов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. было также связано с изменением политики финансирования оплаты труда (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Динамика премий и расходов на оплату труда в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ПоказательГодОтклонение абсолютное, +/-относительное
за 2017 - 2015, %2015201620172016 -
20152017 -
20162017 -
2015Численность персонала387381352-6-29-35-9,0ФОП, тыс. руб.1081347801138260841057422725691304-8083812-2392508-2,2Доля ФОП в себестоимости продаж, %10,19,57,3-0,6-2,2-2,9-28,2Средняя заработная плата в мес.одного
сотрудника, руб.232852489625034161213717497,5Премии, тыс. руб.7307275383771652311178240935,6Премия на одного сотрудника за год, руб.1888171978562192199039213633040216,1Согласно данных табл. 2.5 необходимо констатировать тот факт, что в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. путем сокращения численности персонала на 35 человек (на 9%) и снижении фонда оплаты труда на 2392508 тыс. руб. (на 2,2%) удалось повысить среднюю заработную плату одного сотрудника на 1749 руб. (на 7,5%). Также предприятие увеличило сумму премий на 4093 тыс. руб. (на 5,6%) за 2015-2017 гг., в пересчете на одного сотрудника на 30,4 тыс. руб. за год (на 16,1%). Данная ситуация показывает рациональную политику по стимулированию персонала, не считая сокращения, связанного с производственными мероприятиями.
Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. изображена на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
Насколько заметно с данных рис. 2.2, рост чистой прибыли и продаж (себестоимости реализации) позволил снизить долю ФОП в величине себестоимости предприятия за 2015-2017 гг. на 2,9%. Доля расходов на оплату труда при этом за 2017 г. составила 7,3%. На наш взгляд, такие изменения рассмотренных показателей не свидетельствуют о привязке расходов на оплату труда к показателям выручки. То есть заработная плата не является в таком случае стимулирующей, и привязанной к выручке, а соответственно и к управлению работниками.
Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению персоналом, что подтверждает динамика состава расходов по организации управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. показанная на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Динамика состава расходов по организации управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
По данным рис. 2.3 можно понять, что улучшив условия труда в 2016 г., руководство ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» решило также сократить расходы на диагностику, что в свою очередь вновь привело к повышению коэффициента выбытия персонала в 2017 г. (табл. 2.6).
Снизилось число принимаемых на работу в 2017 году на 5 человек и число работников, выбывающих с предприятия на 2 человека по сравнению с 2010 годом, об этом же свидетельствуют рассчитанные коэффициенты оборота по приему (уменьшился на 0,42%) и оборота по выбытию (уменьшился на 0,01%). На предприятии не совсем благоприятная кадровая обстановка, поскольку увеличилось число увольняемых за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, что подтверждает коэффициент текучести кадров (увеличился на 1,06%).
Таблица 2.6
Показатели оборота персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
Показатели, %201520162017Отклонение
2017 - 2015Коэффициент оборота по приему1,921,151,5-0,42Коэффициент оборота по выбытию6,325,446,31-0,01Коэффициент текучести кадров4,954,876,011,06Коэффициент общего оборота8,246,597,81-0,43В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод существуют некоторые проблемы в обеспеченности трудовыми ресурсами, связанные с неблагоприятной кадровой обстановкой и текучестью кадров, неудовлетворительным уровнем квалификации персонала для реализации управленческих задач.
Подтвердить сложившуюся ситуацию можно также проанализировав основы политики премирования на предприятии.
На основании Положения «О единовременном поощрении (премировании), выплате материальной помощи» ежегодно производятся выплаты работникам ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» Механический завод сборно-сварочное производство.
Единовременное поощрение осуществляется по представлению непосредственного руководителя премируемого работника приказом по предприятию по согласованию с профсоюзным комитетом в размере:
- До 5ти минимальных тарифных ставок к юбилейной дате трудящегося (50, 55, 60-летия со дня рождения);
- До 3-х минимальных тарифных ставок к профессиональным праздникам и юбилейным датам предприятия (25, 50, 75 летие со дня предприятия в эксплуатацию);
- До 3-х минимальных тарифных ставок за выполнение особо важной работы, своевременное и качественное выполнение разовых заданий по производственной необходимости. Обязательным условием выдача задания на выполнение работ до начала их производства.
Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. сведена в табл. 2.7.
Таблица 2.7
Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
ПоказательГодОтклонение абсолютное, +/-относительное
за 2017 - 2015, %2015201620172016 -
20152017 -
20162017 -
2015Выручка на одного сотрудника, тыс. руб.4054315461234360689025580271456559201458649,7Чистая прибыль на одного сотрудника, тыс. руб.2959653643755097886841014541321382372,2Чистая прибыль на 1 рубль расходов на оплату труда, руб.1,11,21,70,20,50,660,2Выручка на 1 рубль расходов на оплату труда, руб.14,515,420,20,94,85,739,2Соотношение расходов на оплату труда и премий14801510137030-140-109-7,4Соотношение годовой премии и месячной
заработной платы8,17,98,8-0,20,80,68,0Соотношение премий и расходов на управление персоналом30,34,89,0-25,54,2-21,4-70,5Согласно данных табл. 2.7 в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» выделим снижение относительного показателя расходов на оплату труда по отношению к премиям на 7% за 2015-2017 гг. При этом отношение годовой премии к месячной заработной плате выросло на 8% за 3 года, а соотношение общей суммы премий к расходам на управление уменьшилось на 70%.
Динамика показателей эффективности показателей управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. представлена на рис. 2.4.
Рис. 2.4. Динамика показателей эффективности показателей управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
По данным рис. 2.4 можно сделать вывод, что соотношение годовой премии и заработной платы за 2015-2017 гг. ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» увеличилось несущественно, а вот премий и расходов на управление ресурсами уменьшалось большими темпами, что показывает необоснованность и нерациональность начисления поощрений при такой динамике расходов и чистой прибыли.
Итак, и сходя из изложенного, управление персоналом в аспекте движения трудовых ресурсов, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов на персонал за 2015-2017 гг., выявилось неэффективным.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «НОРИЛЬСКИЙ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ КОМПЛЕКС»
3.1. Функциональный и организационный аспекты управления персоналом на предприятии
Исходя из существующих недостатков в управлении персоналом ООО «Норильский обеспечивающий комплекс», выявленных за 2015-2017 гг., на предприятии необходимо:
- усовершенствовать систему мотивации;
- оптимизировать численность сотрудников;
- увеличить расходы на управление персоналом.
Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие:
- внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение;
- внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.
Поляна
Следовательно, рост мотивационных выплат должен быть привязан к увеличению выручки и прибыли предприятия и к снижению текучести кадров.
Применительно к динамике финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление персоналом.
Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2018 г. представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2018-2019 гг.
ПоказательНа 31.12.20ххОтклонение абсолютное, +/-относительное за 2019 -
2017, %20172018
предвари
тельное2019 план2018 -
20172019 -
20182019 -
2017Выручка, тыс. руб.21362534002360560007264382720822430660728326720150757380823,8Чистая прибыль, тыс. руб.17944528620061982923673139921174544361115695728611331,9Численность персонала352350347-2-3-5-1,4ФОП, тыс. руб.1057422721061652411067173004229695520599750280,9Средняя заработная плата в мес.одного
сотрудника, руб.2503425277256292443515952,4Премии, тыс. руб.77165805208563033555110846511,0Премия на одного сотрудника за год, руб.21921923005724677210838167152755412,6Выручка на одного сотрудника, тыс. руб.606890267444577619099675555874641155019725,5Чистая прибыль на одного сотрудника,
тыс. руб.5097885732006822236341210902417243533,8Исходя из данных табл. 3.1 снижение численности персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» в 2019 г. по сравнению с 2017 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.
3.2. Совершенствование методов управления персоналом предприятия
В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» исходя из современных зарубежных концепций и подходов к управлению персоналом можно выделить следующие принципы управления персоналом:
- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
- подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;
- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
Акцентируем внимание на таких группах методов управления персоналом:
- административные;
- экономические;
- социально-психологические.
Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.
Организационное воздействие включает в себя:
- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
- организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.Роль экономических методов управленияперсоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулированииработников.
Относительно системы материального стимулирования стоит учесть следующие моменты:
1. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Должен существовать прозрачный метод измерения увеличения производительности на предприятии.
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Используемы методы мотивации можно условно разделить на две группы: те, что поддерживают престиж организации, и те, что стимулируют производительность и качество труда. Стимулы первой категории можно отнести отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные доплаты, участие в прибылях. Стимулы второй категории - это премирование в форме денежных выплат, продвижение по службе, моральное стимулирование и др.
Предложения по совершенствованию управления персоналом организации как фактор повышения эффективности деятельности следующие:
- оценка возможности добровольной ротации персонала по должностям;
- приглашение на работу ведущих специалистов для перенятия опыта;
- создание гибких связей взаимодействия сотрудников и их оценки в комплексе 2-3 структурных подразделений, а не только индивидуально.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны наиспользовании закономерностей социологииипсихологиии заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив социологические.
В системе подборки и найма персонала целесообразно сосредоточить усилия на выделении требуемых характеристик к сотрудникам, возможности пригласить такого на работу (найти) или обеспечить развитие до нужного уровня принятого сотрудника.
3.3. Прогнозная оценка эффективности предложенных методов по улучшению управления персоналом на предприятии
Плановые показатели эффективности расходов на управление персоналом ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2019 г. рассчитаны в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Плановые показатели эффективности расходов на управление персоналом ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2018-2019 г.
ПоказательНа 31.12.20ххОтклонение абсолютное, +/-относительное за 2019 -
2017, %20172018
предвари
тельное2019 план2018 -
20172019 -
20182019 -
2017Чистая прибыль на одного сотрудника,
тыс. руб.5097885732006822236341210902417243533,8Чистая прибыль на 1 рубль расходов на оплату труда, руб.1,71,92,20,20,30,530,7Выручка на 1 рубль расходов
на оплату труда, руб.20,222,224,823522,6Соотношение расходов на оплату труда
и премий137013181246-52-72-124-9,1Соотношение годовой премии и месячной заработной платы8,89,19,601110,0Расходы на управление персоналом, тыс. руб.8613107131421321003500560065,0Соотношение премий и расходов на управление персоналом9,07,56,0-1,4-1,5-2,9-32,8Чистая прибыль на 1 сотрудника в 2019 г. по сравнению с 2017 г. может быть увеличена на 172435 тыс. руб. (на 33,8%), а чистая прибыль на рубль расходов на оплату труда на 0,5 руб. (на 30,7%). Соотношений премий и расходов на управление трудовыми ресурсами составит в 2015 г. 6,0 ед, что а 32,8% меньше, чем в 2017 г.
Расходы на управление персоналом рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2019 г. (на 65%) по сравнению с 2017 г.
Динамика плановых показателей эффективности показателей управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2018-2019 г. изображена на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Динамика плановых показателей эффективности показателей управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» на 2014-2015 г.
Предприятие в 2018-2019 гг. при предложенных плановых расходах на оплату труда и премий и росте выручки сможет обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль ФОП и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление персоналом, повысив их эффективность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты выполнения курсовой работы позволили сделать следующие выводы.
В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению персоналом в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2017 г. 8613 тыс. руб. Большую часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).
Негативным можно признать сокращение расходов на диагностику персонала за 2015-2017 гг. (на 320 тыс. руб.).
Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление персоналом и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.
Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению персоналом, что подтверждает динамика состава расходов по организации управления персоналом в ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» за 2015-2017 гг.
Управление персоналом в аспекте движения трудовых ресурсов, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов, связанную с персоналом за 2015-2017 гг., выявилось неэффективным.
На предприятии необходимо:
- усовершенствовать систему мотивации;
- оптимизировать численность сотрудников;
- увеличить расходы на управление персоналом.
Применительно к динамике финансовых результатов ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление персоналом.
Снижение численности персонала ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» в 2019 г. по сравнению с 2017 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.
Расходы на управление персоналом рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2019 г. (на 65%) по сравнению с 2017 г.
В ООО «Норильский обеспечивающий комплекс» целесообразно воплотить систему ежегодных надбавок, которые увеличиваются по количеству отработанных лет на предприятии, будет действенным стимулом для работников с опытом работы и продолжение стажа на данном предприятии.
В предложенной модели ежегодная надбавка начисляется согласно двух показателей: возраста работника и количества лет, отработанных на предприятии.
Предложенные плановые величины расходов на оплату труда и премий и росте выручки позволяют обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль фонда оплаты труда и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление персоналом, повысить их эффективность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Конституция Российской Федерации. М : Эксмо, 2017. 65 с.
- Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая : КонсультантПлюс. Режим доступа : #"center">ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Финансовая отчетность
Бухгалтерский баланс2017 г.Форма по ОКУДДата (число, месяц, год)ОрганизацияООО «Норильский обеспечивающий комплекс»по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщикаИННВид экономическойподеятельностиОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. (млн. руб.)по ОКЕИМестонахождение (адрес)Поясне-
ния 1На 31.12 г.32016 г.42017 г.5АКТИВ56427931І. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активыРезультаты исследований и разработокНематериальные поисковые активыМатериальные поисковые активыОсновные средства13716097471643923896Доходные вложения в материальные ценностиФинансовые вложенияОтложенные налоговые активыПрочие внеоборотные активы7218434568488898Итого по разделу I14437997341712420725ІІ.ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ8124105621075024910ЗапасыНалог на добавленную стоимость по приобретенным ценностямДебиторская задолженность519767904779151430Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)Денежные средства и денежные эквиваленты559750946112Прочие оборотные активыИтого по разделу II13327382161855122453БАЛАНС27765379503567543178Форма 0710001 с. 2Поясне-
ния 1На г.32016 г.42017 г.5ПАССИВ1000010000III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)Собственные акции, выкупленные у акционеровПереоценка внеоборотных активовДобавочный капитал (без переоценки)7289831093930Резервный капиталНераспределенная прибыль (непокрытый убыток)18287258952025656849Итого по разделу III18294648782026760779IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средстваОтложенные налоговые обязательстваОценочные обязательстваПрочие обязательства8289391030763Итого по разделу IV8289391030763V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаемные средстваКредиторская задолженность9462440001539751000Доходы будущих периодовОценочные обязательстваПрочие обязательства133636Итого по разделу V9462441331539751636БАЛАНС27765379503567543178
Отчет о прибылях и убытках2017Г.КодыФорма по ОКУДДата (число, месяц, год)ОрганизацияООО «Норильский обеспечивающий комплекс»по ОКПОИдентификационный номер налогоплательщикаИННВид экономическойподеятельностиОКВЭДОрганизационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФСЕдиница измерения: тыс. руб. (млн. руб.)по ОКЕИ384 (385)Поясне-
ния 1Наименование показателя 2ЗаЗа2017 г.32016 г.4Выручка 52136253400
1757302500
Себестоимость продаж(1452652312
)(1194965700
)Валовая прибыль (убыток)683601088
562336800
Коммерческие расходы(768390)(768821)Управленческие расходы(82738)(103489)Прибыль (убыток) от продаж682749960
561464490
Доходы от участия в других организацияхПроценты к получениюПроценты к уплате()()Прочие доходы293483
193839
Прочие расходы(4101607
)(4498694
)Прибыль (убыток) до налогообложения678941836
557159635
Текущий налог на прибыль(499496550
)(418332737
)в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)Изменение отложенных налоговых обязательствИзменение отложенных налоговых активовПрочееЧистая прибыль (убыток)179445286
138826898